.

Управління як соціальний феномен (реферат)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
600 9470
Скачать документ

Управління як соціальний феномен

Керувати – значить приводити інших до успіху, – на нашу думку, саме таке
гасло має сповідати кожний директор сучасного навчально-виховного
закладу. У сучасних умовах потрібні не тільки кваліфіковані керівники, а
психологічно підготовлені, мудрі в управлінні професіонали

Поняття «управління» широко використовується в різних науках, позначаючи
функцію, що притаманна організованим системам (біологічним, технічним,
соціальним, військовим тощо). Існує величезна кількість визначень цього
поняття. У самому загальному вигляді під управлінням розуміється
елемент, функція, що забезпечує збереження визначеної структури,
організованих систем, підтримку режиму їхньої діяльності, реалізацію
програми та цілей.

У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними
компонентами виступає або людина як член різних організацій, або
організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або у
складі соціальної групи), представлені в ієрархічній системі
управлінських взаємовідносин, можуть виступати суб’єктами й об’єктами
управління. Як бачимо, ключовими категоріями соціального управління є
«організація», «суб’єкт і об’єкт управління».

Організація являє собою форму об’єднання групи людей (дві та більше
осіб), діяльність яких свідомо координується суб’єктом управління для
досягнення загальної мети або цілей і для впорядкування спільної
діяльності. У залежності від цілей та умов діяльності індивіди в
соціальному управлінні виступають суб’єктами й об’єктами управління.

Суб’єктом управління є носій предметно-практичної діяльності, джерело
управлінської активності, спрямованої на визначення об’єкта управління.
Суб’єктом управління може виступати як окремий індивід, так і соціальна
група.

Об’єктом управління може бути частина об’єктивної діяльності, на яку
спрямовано управлінський вплив. Об’єктом управління також може виступати
як окремий індивід, так і соціальна група.

Між суб’єктом та об’єктом управління існують діалектична взаємодія та
взаємовплив. При цьому важливою умовою ефективності управління є
відповідність суб’єкта управління його об’єктові. Таким чином, соціальне
управління – це безперервний процес впливу керівника (суб’єкта
управління) на організовану групу людей або на кого-небудь із цієї групи
окремо (об’єкт управління) з метою організації та координації їхньої
спільної діяльності для досягнення найкращих результатів.

Система управлінських відносин спирається на два соціально-психологічних
феномени, які можна назвати як власне управління, тобто цілеспрямований
вплив на визначений об’єкт, і підпорядкування, тобто сприйнятливість і
схильність до цілеспрямованого впливу суб’єкта взаємодії. У залежності
від типологічних рис різними людьми не однаково усвідомлюється саме
почуття підпорядкування, з яких дослідники виділяють три типи:

покірливе підпорядкування – працівник сприймає підпорядкування як
вимушене та зовні нав’язане ставлення. Для нього характерне слабке
розуміння мотивів підпорядкування та почуття обов’язку;

байдуже підпорядкування – працівник цілком задоволений своїм положенням,
тому що це звільняє його від прийняття відповідальних рішень;
сповідується принцип «нехай думає начальник»;

ініціативне підпорядкування – працівник усвідомлює необхідність
підпорядкування, почуття обов’язку в нього переходить у звичку, але не
заглушає ініціативу. В основі такого типу підпорядкування лежить
критична оцінка керівника та визнання його авторитету.

Суб’єкт та об’єкт управління розглядаються також як керуюча та керована
системи (підсистеми) та в сукупності взаємних зв’язків складають систему
управління, що характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою
прийняття та виконання рішень.

Сприймаючись як цілісно-організаційне об’єднання, система управління
характеризується:

функціями та цілями діяльності;

конкретним набором складових частин, що знаходяться у
співпідпорядкованості;

режимом зовнішніх зв’язків (субординація, координація, договірні
відносини тощо);

правовим регулюванням структури, зв’язків, повноважень, діяльності
системи управління в цілому та її елементів.

Предмет науки управління

Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні
досягнення міждисциплінарної, поки ще молодої області наукового та
практичного знання, що швидко розвивається. Воно займає міцне місце в
сучасній цивілізації. У даний час вважається, що керівник будь-якого
рівня покликаний вирішувати дві взаємозалежні задачі:

опанувати теоретичні основи раціонального управління, тобто науку
управління;

уміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати
мистецтво управління.

Перша задача вирішується у процесі навчання, друга – у процесі
практичної діяльності.

Управління як наука має властивий їй предмет. На думку більшості
вітчизняних і закордонних учених, предметом науки управління є
управлінські відносини, тобто відносини:

між суб’єктом та об’єктом управління;

між членами організації, які знаходяться на тому самому ієрархічному
рівні та спрямовані на взаємне узгодження дій, виходячи з поставлених
задач;

між різними організаційними підрозділами в межах того самого об’єкта
управління.

Управлінська діяльність – це праця, що принципово відрізняється від
інших видів діяльності. Основні психологічні особливості управлінської
діяльності можна звести до таких:

велика розмаїтість видів діяльності на різних рівнях управлінської
ієрархії;

неалгоритмічний, творчий характер діяльності, що здійснюється за умови
недоліку інформації та в умовах часто мінливої, нерідко суперечливої
обстановки;

яскраво виражена прогностична природа розв’язуваних управлінських задач;

значна роль комунікативної функції;

висока психічна напруженість, що викликана великою відповідальністю за
прийняті рішення.

Таким чином, управлінська діяльність – це особливим чином організований
вид трудової діяльності з виконання функцій управління в організації.

Головна її мета – забезпечення цілеспрямованої та скоординованої
діяльності керованого колективу задля вирішення задач, що поставлені
перед ним. Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення та
практичні дії, необхідні для функціонування організації в необхідному
режимі. Оскільки управлінський вплив на всі сфери діяльності
здійснюється через членів організації, пріоритетне значення має
управління живою працею, тобто доцільною діяльністю своїх підлеглих.

У залежності від функціональної ролі у процесі управління виділяють три
основні категорії персоналу управління:

керівники або лінійні менеджери (10 % працівників апарату управління);

фахівці або функціональні менеджери (60-70 % працівників апарату
управління);

службовці управлінського апарату, (20-30 % працівників апарату
управління).

Головна задача керівників – загальне управління процесом функціонування
та розвитку системи. Специфіка їхньої діяльності в тому, що вони
головним чином впливають на працівників, які безпосередньо вирішують ті
чи інші задачі управління. Головну свою увагу керівники зосереджують на
таких трьох напрямках:

прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних принципових питань
діяльності;

здійснення підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів;

координація роботи виконавців, ланок і підрозділів організації в цілому.

До фахівців апарату управління (стосовно навчального закладу – Ред.)
звичайно відносять директорів, їх заступників, організаторів, класних
керівників і навіть учителів, вихователів, психологів та ін. Вони
покликані вирішувати три взаємозалежні задачі:

одержання, обробка й аналіз інформації про стан справ у організації за
своїм конкретним напрямом;

розробка на основі аналітичних даних варіантів рішення окремих
функціональних питань; підготовка та розробка конкретних управлінських
рішень;

контроль ступеня реалізації управлінських рішень за своїми напрямами.

Категорію службовців апарату управління складають секретарі, друкарки,
техніки, лаборанти та ін., тобто всі ті, хто здійснює поточний облік і
діловодство в апараті управління. Головна їхня задача – інформаційне та
технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.

Говорячи про керівників, необхідно розрізняти рівні управлінської
ієрархії, де функції управління специфічні. Так, вища ланка (директори
та їх заступники – Ред.) у більшому ступені визначає загальний рух
організації, її мінливість і напрями розвитку; середня (наприклад,
керівники методичних об’єднань, кафедр тощо – Ред.) – створює
життєздатну структуру, що функціонує в єдності, відносної стійкості та
мінливості елементів і зв’язків; низова ланка (класні керівники, учителі
як керівники навчально-виховного процесу у класі – Ред.) забезпечує
сталість і відтворення певних заданих параметрів, елементів системи,
забезпечуючи їхню стійкість.

Управління як специфічна діяльність пов’язується з появою організації. У
цьому аспекті можна сказати, що практика управління так само стара, як
світ. Досягнення великих організацій у стародавності, наприклад, у
Римській імперії, що проіснувала кілька сторіч, свідчать про те, що
навіть тоді існували досить розвинуті системи управління.

Однак ідея розгляду управління як наукової дисципліни та професії
виникла у XVIII столітті – у пізню епоху розвитку капіталістичної
формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділення чисто
управлінських функцій. Із середини XIX століття починає розвиватися
концепція систематизованого управління. На початку ХХ століття ця
концепція набула якісно нового значення – управління стало розглядатися
як самостійна область діяльності, здатна принести успіх організації. Тим
самим був покладений початок принципово новому етапу в управлінні –
науковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно
підготовлений керівник – менеджер.

Якщо сам процес управління виник із моменту появи людського суспільства,
то наука управління зародилася лише на початку ХХ століття. Вона виникла
в результаті назрілої потреби в раціональній організації громадського
життя.

Розвиток науки управління можна розділити на три етапи:

Виникнення та розвиток «класичної теорії наукового менеджменту» (початок
ХХ століття – кінець 20-х років). Класичний менеджмент ґрунтувався на
твердому раціоналізмі в управлінні. Найбільш повне вираження суті цього
етапу було позначене в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора,
«ідеальної бюрократії» М. Вебера та «науки адміністрування» А. Файоля.
Однак породжені цими концепціями технократичні ілюзії в управлінні
почали розвиватися вже у 30-ті роки. Раціоналізм в управлінні, при всіх
його достоїнствах, як виявилося, далеко не єдиний, а в багатьох випадках
і не кращий шлях підвищення ефективності діяльності організацій і
керівників.

Виникнення та розвиток доктрини «людських відносин» (30-ті – друга
половина 40-х років). Реакцією на обмеженість управлінського
раціоналізму в системі управлінських знань було утвердження доктрини
«людських відносин». Вона ґрунтувалася на всілякому обліку людського
фактора та залучала досягнення психології, соціології, культурної
антропології тощо для поглибленого розуміння реальної суті управління в
організаціях. На її основі здійснювалося вироблення рекомендацій з
удосконалення «людських відносин», мобілізації «людського фактора»,
розвитку участі членів організації в управлінні, підвищення ефективності
лідерства.

Виникнення та розвиток сучасних теорій управління (із 50-х років до
сьогодні). У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики,
економіко-математичних методів для аналізу й обґрунтування управлінських
рішень, комп’ютеризації управління, що зробила з винаходом персональних
комп’ютерів особливо могутній якісний стрибок, сприяли активному
використанню в управлінні системного підходу. Це призвело до відомого
ускладнення науки управління й управлінських знань і появи ряду нових
наукових підходів.

Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх
теорій зосередження уваги тільки на окремих елементах управління.
Ефективність управління не розглядалася як результуюча всіх його
складових. Застосування системного підходу до управління дозволило
керівникам побачити всю організацію в єдності та взаємозв’язку її
складових частин. Відповідно до цього підходу, будь-яка організація
(підприємство, підрозділ, частина тощо) є системою. Як і в біологічному
організмі, в організації всі її частини взаємозалежні. Кожен елемент
системи робить свій внесок у її розвиток. Організація являє собою
відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем.
Зовнішнє середовище в істотному ступені визначає виживаність
організації.

Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років минулого століття широку
популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Доводилася
правомочність різних типів систем управління – як жорстко
регламентованих, так і заснованих на внутрішній волі – у залежності від
конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього
підходу вважали, що теорія систем виявляє, які елементи входять в
організацію, утворюють систему, але вона сама по собі не відповідає на
запитання, які з цих елементів найбільш важливі.

Ось чому на допомогу системному підходу прийшов ситуаційний підхід. У
центрі уваги при цьому постає ситуація, тобто визначений набір обставин,
що виявляють великий вплив на організацію в даний конкретний час. Суть
ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-перше, не існує
уніфікованого ефективного управління в усіх ситуаціях. По-друге,
ефективність управління досягається насамперед мобільністю та
пристосованістю до того середовища (ситуації), в якій працює дана
організація.

Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу лежало вивчення
та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами та
військовими організаціями. Його виникнення з’явилося як виклик на
недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління.
Прихильники цього підходу не заперечували значення теоретичних
принципів, але вважали більш важливим аналіз безпосереднього досвіду
управління. Такий аналіз, на їхню думку, дозволяє підібрати рішення
відповідно до даного типу ситуації. Ними були розроблені спеціальні
методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських
ситуацій. Прихильники цього підходу виступали за професіоналізацію
управління, тобто за перетворення управлінської праці в особливу
професію. З роботами вчених даного напрямку пов’язане значне поширення
термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії та практиці управління.

Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів управління,
пов’язаних зі знанням математики, статистики, кібернетики тощо. Поява
цього підходу стала реакцією на досягнення в області науки і техніки,
насамперед на процес комп’ютеризації. Комп’ютер як елемент сучасної
управлінської культури дозволив звільнити управлінську працю від великої
кількості рутинних, технічних операцій. Значне поширення одержали
кількісні та статистичні методи аналізу, моделювання.

Кількісний підхід знайшов відображення в декількох управлінських
концепціях:

«концепція операційного менеджменту» – керівнику недостатньо знати
тільки науку управління, менеджер повинен мати знання із соціології,
психології, математики, економіки, теорії систем та ін.;

«концепція управлінських рішень» – головним у діяльності керівника є
прийняття рішень. Навчання керівника повинно включати насамперед
формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення;

«концепція математичного, або наукового, управління» – світова ситуація,
її ускладнення вимагають забезпечити все більш науковий характер
управління. Для цього необхідно використовувати різні математичні моделі
та концепції.

Основні управлінські культури. Порівняльний аналіз основних
управлінських культур

Розвиток управлінської думки в післявоєнний період був ознаменований не
тільки появою безлічі концепцій і теорій, а й утвердженням чотирьох
основних управлінських культур: американської, японської, європейської
та радянської.

Американська управлінська культура розглядала управління як
спеціалізований вид діяльності, а сам менеджер представлявся
професіоналом, який володіє фаховою освітою (найчастіше на додаток до
інженерного, юридичного, економічного тощо). Була створена
інфраструктура для управління у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків
тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального
користування, різноманітних наукових досліджень і публікацій у галузі
управління.

В основі американської управлінської культури (утім, як і європейської)
– англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко
виражені індивідуалізм, переважна опора на власні сили, розважливий
конкурентний прагматизм. Звичайно ці якості пов’язують із
протестантською етикою та духом капіталізму, за М. Вебером, найбільш
сприятливими для розвитку ринкової економіки.

Однак у 80-ті роки навіть американці раптом засумнівалися у правильності
свого шляху та почали обвинувачувати школи бізнесу в неправильній
орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні
«наукою управління». Вони стали пильно вивчати японську управлінську
культуру. Японське економічне диво розвивалося, маючи всього три школи
бізнесу. Концепція японського менеджменту передбачала підготовку
керівників насамперед за допомогою досвіду. Керівники різного рівня
цілеспрямовано проводилися через ланцюжок зміни посад у різних
підрозділах фірми. При цьому відбувалося навчання не тільки справі, а й
мистецтву людських відносин. У керівників поступово культивувалися
необхідні якості.

Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між
американською та японською культурами. З одного боку, європейці мають
школи бізнесу та центри підвищення кваліфікації з управління, як
американці, хоча й не в такій кількості. З іншого боку, управління як
вид діяльності, якій треба навчатися, у переліку кар’єрних переваг
знаходиться не на дуже високому місці і, наприклад, у Великій Британії
не входить навіть у першу десятку.

Вимагає окремого розгляду радянська управлінська культура. Навіть попри
десятиліття в умовах зміни епох на пострадянському просторі, ця
культура, як і раніше, залишається пануючою. Для неї найбільш
характерним було не одержання спеціальної управлінської освіти, а
придбання ґрунтовного управлінського досвіду й особиста відданість тим,
хто вас рекомендував. Як відзначали соціологи, відбулася канонізація
принципу «начальству видней» (рос. – Ред.), що немов обручем сковував
ініціативу та волю людей.

Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і
результативність в екстремальних умовах і відносно низька в «нормальні»
часи. Керівник часто переміщався з посади на посаду, кожна з яких
вимагала спеціальних знань і певної освіти. Екстремальність діяльності в
таких умовах ставала правилом.

Управлінську діяльність відрізняли не завжди науковий та обґрунтований
характер, велика частка волюнтаристських рішень. У цілому для радянської
управлінської культури була характерна пріоритетність державних проблем
відносно до проблем окремої людини. Це об’єктивно вело до зневаги
інтересів окремої особистості.

Прагнення вистояти та поширити іскри Жовтня далі вимагало стиснути час,
піднятися над ним. Усе це додавало управлінській діяльності аврального
характеру. Навіть у післявоєнний період, коли ідея світової революції
явно потьмяніла, аврали, ставши пагубною звичкою, що передавалася з
покоління в покоління радянських керівників, продовжували тріумфувати.
Гасло перших п’ятирічок «Даєш!» було актуальним, як і колись.

Разом із тим перманентна екстремальність, діяльність за принципом «це
треба було зробити вчора» дозволили виявити й ряд життєздатних рис. До
них можна віднести відносну гнучкість, уміння пристосуватися до
обставин, що змінилися, непередбачуваність поведінки та діяльності,
готовність іти на нестандартні рішення.

Джерела радянської управлінської культури. Виклад суперечливих рис
радянської управлінської культури змушує задуматися про причини такої її
своєрідності. Найбільш продуктивним буде пошук відповідей в аналізі
православного менталітету із властивими йому християнською смиренністю
та довготерпінням, общинним характером життєдіяльності, месіанським
відношенням до тих народів, що його оточували, постійною готовністю дати
відсіч як наступам ворогів, так і капризам природи.

Поняття «менталітет» звичайно розглядається в декількох змістах.
Менталітет (від фр. mentalite – мислення, дух, образ, дія) – сукупність
базових і досить стабільних психологічних орієнтирів, життєвих
установок, моделей поведінки, традицій, звичок і навичок, що успадковані
від минулих поколінь і властиві даній соціальній групі та визначеній
культурній традиції. Зазвичай указують на такі риси менталітету, як
соціально-психологічні явища:

він включає не цілком усвідомлювані, нечітко сформульовані ідеї та
принципи;

йому властива лише невизначена змінюваність без порушення сутнісних
основ;

він не детермінований (у всякому разі, не цілком) соціальним ладом і
виробничими відносинами;

він обумовлює відродження на принципово новому соціальному ґрунті старих
стереотипів поведінки та легко їх закріплює;

він слабко піддається впливові ідеологічних засобів (вони здатні лише
активізувати визначені аспекти, але в більшому ступені виявляють і
висвітлюють їх, ніж створюють).

Для радянської управлінської культури східнослов’янський менталітет став
благодатним ґрунтом, що надав дивну своєрідність і живучість цій
культурі. Його формування було визначено деякими соціально-економічними
та природними умовами.

Східні слов’яни починали свою історію, кажучи словами історика С.
Соловйова, «на незайманому ґрунті, на якому історія, цивілізація іншого
народу не залишила жодних слідів». Крім того, перебування «на краю»
Європи не дозволило «далеким» впливам інтенсивно та серйозно впливати на
слов’янський народ.

A

Ae

Ae

®ae°ae°1/4±1/4`?b?thAA:Ae

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Ответить

Курсовые, Дипломы, Рефераты на заказ в кратчайшие сроки
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2020