Керівник, управлінець і конфлікт (реферат)

Реферат на тему:

Керівник, управлінець і конфлікт

Проблеми конфліктів існують завжди. Французький соціолог Бенат Гурней
стверджує: «Ми всі хотіли б жити безконфліктно, проте це абсурд!»
Приблизно так висловився Генрі Форд (молодший): «Якби управлінці
навчилися вирішувати конфлікти, то це дало б змогу знизити собівартість
автомобіля більше ніж за 25 років технічних переоснащень». Щоб жити
творчо, пошуково, проблемно, але безконфліктно, потрібно навчитися
робити сигнальну інформацію контролю для себе, колективу, країни шляхом
вивчення громадської думки, читання лекцій, проведення бесід,
психотренінгів, гри-контролю тощо.

Тому ми й ставимо перед собою завдання вивчати конфлікти, пізнавати їхні
причини, суть, динаміку та знаходити шляхи, форми, методи попередження й
розв’язання конфліктів у системі управлінських відносин та управлінських
рішень. Такою повинна бути думка керівника, управлінця будь-якого рангу.

Чутки про керівника колективу

Феномен «чуток» на рівні буденних стосунків існував завжди. К. Юнг свого
часу говорив про них як про прояви колективного несвідомого, як певні
прояви архетипових феноменів. Чутка — це спілкування натовпу. У
політичній психології його називають самотрансляційним. У
конфліктологічній та філософській літературі під поняттям «чутка»
розуміють інформацію, джерела якої неофіційні та достовірність якої не
встановлено. Інформація чуток бажана натовпу, чутки бувають
об’єктивними, частково об’єктивними та необ’єктивними. Як твердять
психоаналітики, чутка фіксує інформацію, яку замовчують, але частина її
«споглядає» або ж хоче подати для «роздуму» іншим. Чутки певною мірою
дають сигнали про стан справ, вони є своєрідним доповненням до
громадської думки.

У системі політико-управлінської діяльності до чуток слід
прислуховуватись, але оцінювати з позицій «здорового глузду».
Проілюструємо цей феномен з позицій оцінки через «чутки» про
ефективність кар’єри управлінця, керівника підрозділу тощо. Підлеглі,
члени колективу завжди спостерігають за своїми керівниками самостійно й
оцінюють їхні дії теж через «чутки». Зокрема, звертаючи увагу на
керівника як на елітарну особистість, прагнуть переконатися, який
насправді є керівник колективу, управлінець. Підлеглі-«спостерігачі»
найчастіше зосереджуються на «пікових ситуаціях», а саме:

• коли керівник починає свою кар’єру з бажання отримати не показники в
роботі, а добру платню при скромній віддачі;

• коли невдаха-керівник боляче переживає відсутність символів своєї
влади: робочого стола, кабінету, машини, навіть таблички на дверях.
Американські психологи, соціологи (М. Мескон, М. Альберт, X. Хедоурі)
вважають, що другорядні, зовнішні символи відтіснили на другий план
основне — знання, уміння керувати, утвердження себе в дії;

• коли керівник не вміє подати своїх людей, не творить іміджу колективу,
яким керує;

• коли керівник ховає свою некомпетентність за пихою, виявляє
бундючність;

• коли керівник бездуховний, не служить взірцем у сімейних і професійних
стосунках;

• якщо керівник боїться «своєї тіні», не вміє зауважити, похвалити,
захистити людину;

• коли керівник не вміє порадити и не хоче захистити членів колективу
тощо.

Усе це щодня є предметом для чуток, особливо, коли з’являються
конфліктогени. Тому управлінець-особистість має постійно зважати на те,
що він перебуває «у полі зору». Чутки — емпіричне джерело іміджу
кожного, тому про інформацію в них доцільно знати й відповідно
реагувати.

Помилкові дії управлінця, керівника, що викликають конфліктність

Сидіти в керівному кріслі — це одне, а бути керівником — це зовсім інше!
Народна мудрість

Помилкових дій безліч, але конфліктологи називають такі основні напрями
помилкових дій:

• порушення службової етики;

• порушення службового законодавства;

• несправедлива, неповноцінна оцінка керівником підлеглого й членів
колективу;

• некомпетентність професійна та управлінська тощо.

Порушення службової етики

Існують такі види нетактовності:

• вияви грубості, пихатості, неповаги до підлеглих;

• невиконання обіцянок;

• нетерпимість до думок підлеглих, які відрізняються від думок
керівника;

• утиск критики;

• зневажання прав підлеглих;

• привласнення заслуг окремих членів колективу;

• зловживання службовим становищем у корисливих цілях;

• доручення роботи «через голову» безпосереднього начальника виконавця;

• приховування інформації від членів колективу;

• невитриманість (неврози керівника, управлінця негативно впливають на
колектив);

• критика, зауваження (грубого порядку), що принижує людину;

• свідоме провокування конфлікту між підлеглими;

• різні інтриги в колективі тощо.

Порушення службового законодавства

У демократичному суспільстві всі мають працювати в межах правового поля
й набувати певного рівня правової культури, інакше це призводить до
конфліктних ситуацій. На етапі державотворення в Україні закони ще
непродумані відповідно до потреб сьогодення, через що і спостерігається
значна кількість правопорушень. Вони викликані як суб’єктивними, так і
об’єктивними чинниками. Керівник колективу повинен бути сам
законослухняним і мати відповідний рівень правової культури залежно від
профілю установи, якою керує.

Несправедлива оцінка підлеглих — конфліктогенний чинник у колективі

Неправомірність дій керівників до підлеглих може виявлятися через такі
чинники:

• помилки щодо заохочення й покарання;

• недоліки в розподілі праці (робіт, завдань) між виконавцями;

• надання посадового окладу, що є дисбалансом «внесок — оклад»;

• запрошення працівників «зі сторони», коли на посаду є гідний
претендент «із своїх» у колективі, відділі;

• коли керівник боязко ставиться до авторитетних підлеглих — побоювання
конкуренції з боку підлеглих;

• некоректні вимоги до підлеглих: «працювати так, як до сьогодні, ви
більше не будете»;

• нечітке формулювання завдань (іди туди — не знаю куди);

• відсутність чіткої, свіжої інформації про стан справ у колективі;

• недооцінка власних переконань як засіб управління людьми;

• хизування знаннями (нічого дивного, що керівник знає більше за
підлеглих);

• психологічна несумісність тощо.

Одним із показників успішної діяльності керівника є рівень сформованості
в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічний клімат колективу — це притаманний певному
колективу стійкий психічний настрій, який має значний вплив на взаємини
людей, їхнє ставлення до праці, до держави, до історичної пам’яті,
традицій, віри, культури, родини.

Найпоширеніші типові помилки управлінської діяльності

Радимо керівникові, управлінцю звернути увагу на недопущення у процесі
управлінської діяльності таких дій:

1. Перетворення керівника у виконавця.

2. Відмова від делегування окремих владних повноважень.

3. Визначення цілей управлінської діяльності у відриві від працівників.

4. Відмова керівника від спілкування з персоналом.

5. Відмова керівника від особистого навчання.

6. Опір керівника змінам, яких потребує час.

7. Відсутність часу для підлеглих (у підлеглих виникає питання: «З ким
такий керівник працює?»).

8. Ігнорування внеску працівників у системі досягнень фірми, колективу.

9. Прагнення швидко усунути проблему замість остаточного її розв’язання.

10. Занадто серйозне сприйняття ділового життя (прикрашайте культуру
ділового спілкування вдалими жартами, робіть її ближчою до людських
потреб).

Контроль як управлінська діяльність

Контроль завжди необхідний. Керівництво часто не наважується передати
свої повноваження, начебто люди нароблять помилок, які буде важко
виправити. Це свідчить про відсутність відповідного контролю та погану
організацію праці.

Контроль сам по собі не має бути обмеженням для індивідуальної свободи.

Контроль як управлінська діяльність має відповідати таким вимогам:

• бути всеосяжним та об’єктивним;

• орієнтуватися на кінцеві результати;

• повинен мати безперервний та регулятивний характер;

• бути гнучким, не заважати виконанню основної роботи;

• відповідати змісту тих робіт, які контролюються;

• бути зрозумілим для тих, кого контролюють;

• бути своєчасним;

• забезпечувати перевіряючих необхідною, зрозумілою інформацією;

• бути економічним, тобто відповідати вимозі, затрати на контроль не
мають бути більшими, ніж результати, яких досягають у процесі контролю.

Управлінська відповідальність

Управлінець, керівник на відміну від підлеглого несе відповідальність не
тільки за себе, а й за підлеглих йому працівників і за результати роботи
всього колективу.

Відповідальність підлеглого обмежується переважно відповідальністю за
свої дії. Це так звана виконавча відповідальність. На керівникові лежить
управлінська відповідальність (визначення пріоритетів діяльності,
розробка планів роботи, прийняття рішень, розподіл доручень (завдань),
контроль виконання, отримання кінцевого результату праці).

У багатьох керівників невипадкова перевтома від роботи, такий стан
спостерігається у всіх країнах. Бажано знати і те, що ціна помилок за
неправильно прийняте рішення надзвичайно висока (за радянської влади
глобальна хімізація, меліорація, БАМ, гігантські будови тощо).

Тому висновок такий: кожен керівник, управлінець повинен думати і
прораховувати перед прийняттям рішення; керівник не має права виконувати
роботу за підлеглих; керівник несе особисту відповідальність за
прийняття неефективних, шкідливих рішень.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Карамушка Л. М. Психологія управління закладами середньої ос-віти. —
К., 2000.

2. Карнеги Д. Как завоевать друзей и как оказывать влияние на лю-дей. —
М., 1990.

3. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті
(Соціально-психологічний аспект). — К., 2000.

4. Панченко Є. Г. Міжнародний менеджмент. — К., 1996.

5. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления / Пер. с англ.
К. Савельева. — М., 1999.

6. Пірен М. Конфлікт і управлінські ролі (соціо-психологічний ана-ліз).
— К., 2000.

7. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. — М., 1989.

8. Фуллер Д. Управляй или подчиняйся: проверенная техника эффективного
менеджмента: Пер. с англ. — М., 1992.

9. Черкасов В. В., Платонов С. В., Третяк В. И. Управленческая
деятельность менеджера. Основы менеджмента. — К., 1998.

10. Чмут Т. К. Культура спілкування: Навч. посіб. — Хмельницький, 1996.

11. Шейнов В. П. Скрытое управление человеком (Психология
мани-пулирования). — Минск, 2001.

12. Щёкин Г. В. Теория социального управления: Монография. — К., 1994.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *