Економіка праці (шпаргалки)

Економіка праці (шпаргалки)

1. Праця як предмет наукового дослідження.

Об’єктом дисципліни є праця, що передбачає доцільну діяльність людей, що
завжди й одночасно є взаємодією між людьми в процесі вир-ва й спрямована
на задоволення потреб як конкретно взятої особистості, так і сусп-ва в
цілому.

Праця – складне й багатоаспектне явище, що відіграє в житті сусп-ва й
кожної окремої людини дуже важливу роль.

Праця – усвідомлена, доцільна діяльність людей, спрямована на створення
мат. і духовних цінностей з метою задоволення як індивідуальних, так і
сусп. потреб.

Працю необхідно розглядати через процес докладання людиною розумових і
фіз. зусиль для одержання певного чітко окресленого корисного рез-ту.
Праця також є процес перетворення рес-сів природи в цінності й блага, що
здійснюється й керується людиною під дією як зовнішніх стимулів, так і
внутрішніх спонукань.

Як самостійній екон. категорії праці притаманні як к-сні, так і якісні
атрибути. К-на хар-ка праці полягає в тому, що вона є витратою певного
обсягу енергії. З екон. т.з. к-на хар-ка праці проявляється в таких
поняттях, як к-ть зайнятого населення, тривалість робочого дня,
чисельність безробітних тощо. Якісна хар-ка праці проявляється в таких
категоріях, як продуктивність, творчість, складність, проф. специфіка
тощо.

Практична ф-ція праці обґрунтовує роль праці у формуванні сис-ми
соц.-трудової діяльності: дотримання виробничої й загальної дисципліни,
відповідальність за своєчасне та якісне виконання завдань тощо.
Практична ф-ція передбачає синтез ф-рів соц., екон., соц.-політичного, а
також психологічного хар-ру, реалізація яких у практиці роботи в умовах
ринку має перманентну тенденцію до збільшення.

Особливості праці як об’єкта дослідження полягають у тому, що:

1) це доцільна діяльність людей щодо створення благ і послуг;

2) ця доцільність повинна бути ефективною, раціональною й організованою
економічно;

3) праця виступає однією з основних умов життєдіяльності конкретно
взятої особистості, організації й сусп-ва в цілому.

2. Економіка праці в системі наук.

Економіка праці – ф-ціональна наука, що вивчає сусп. виробничі
відносини, що виникають у процесі організації сусп. праці й відтворення
робочої сили. Вона вивчає конкретні форми й методи свідомого
використання сусп-вом екон. з-нів у сфері підвищення ефективності
вир-ва, його мат. та морального стимулювання, відтворення робочої сили.

Теоретичною основою економіки праці є екон. теорія. Вона ґрунтується на
основних екон. з-нах, що вивчає теорія й використовує властиві їй
категорії. Також екон. праці має тісний зв’язок з рядом дисциплін, що
вивчають працю: нормування праці, наукова організація праці, статистика
праці, соціологія праці, фізіологія й психологія праці, охорона праці,
трудове право та ін.

Зв’язок зі статистикою праці в тому, що економіка праці широко
використовує стат. дані, які характеризують масові явища та процеси у
сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють
природничо-науковими методами оцінки трудового процесу. Трудове право
регулює трудові відносини, права й обов’язки працівників і підпр-в. Воно
сприяє реалізації права на працю, розв’язання проблеми кадрів, належному
виконанню трудових обов’язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе
місце посідають правові заходи, що об’єднуються загальним терміном
«охорона праці».

Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці
використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний,
розрахунковий, соціологічний, екон.-математичний, ф-рний метод
планування та аналізу.

3. Хар-ка праці в сучасному сусп-ві.

Сучасне вир-во, освоюючи різноманітні рес-си й перетворюючи їх у
споживчі блага, справляє щораз більший вплив на довкілля. У виробничі
процеси залучаються не лише традиційні природні рес-си (ґрунт, вода,
ліс, корисні копалини), а й атмосфера, світовий океан, космос.

Від впливом НТП в рез-ті комплексної механізації, автоматизації,
кібернетизації вир-ва й удосконалення його організації змінюється зміст
праці, скорочується частка важкої фіз., низько кваліфікованої праці.
Підвищується загальноосвітній і культурно-технічний рівень і
кваліфікація працівників, що сприяє зростанню продуктивності як сусп.,
так й індивідуальної праці.

4. Трудові рес-си як соц.-екон. категорія

У вітчизняній практиці для означення людських рес-сів використовується
термін трудові рес-си. Трудові рес-си — працездатна частина населення,
яка володіє фіз. та інтелектуальними можливостями, може виробляти мат.
блага й надавати послуги. З цього визначення випливає, що трудові рес-си
включають у себе як реальних працівників, уже зайнятих у ек-ці країни,
так і потенційних, які не зайняті, але можуть працювати.

Сис-ма класифікації населення за МОП:

Екон. активне населення – частина населення, яка пропонує свою працю для
вир-ва товарів і надання різноманітних послуг.

Зайняті екон. діяльністю – особи у віці 15-70 рр., які виконують роботи
за винагороду за наймом на умовах повного або неповного роб. часу,
працюють індивідуально, зайняті в домашньому та особистому с/г, а також
тимчасово відсутні на роботі.

Безробітні – особи у віці 15-70 рр. (як зареєстровані, так і не
зареєстровані в держ. службі зайнятості), які одночасно відповідають 3-м
умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або
намагаються організувати свою справу, готові приступити до роботи
протягом наст. 2-х тижнів.

Екон. неактивне населення – частина населення у віці 15-70 рр., яка не
входить до складу рес-сів праці (зайнятих і безробітних). До цієї
категорії належать:

— учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання;

— особи, що одержують пенсії за віком або на пільгових умовах;

— особи, що одержують пенсії за інвалідністю;

— особи, зайняті веденням домогосп-ва, доглядають за дітьми, хворими;

— особи, що не можуть зн-ти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі
можливості, але вони можуть і готові працювати;

— ін. особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що
шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

5. Вплив відтворення населення й рес-сів на розвиток трудових відносин в
Україні.

Важливою хар-кою стану й розвитку людських рес-сів є відтворення
населення – історично й соц.-екон. обумовлений процес постійного й
безперервного поновлення людських поколінь у рез-ті взаємодії
народжуваності та смертності. Є 3 типи відтворення:

1) розширене відтворення – характерне переважання народжуваності над
смертністю, тобто природний приріст населення;

2) просте відтворення – постійна к-ть населення в рез-ті приблизно
однакової народжуваності й смертності;

3) звужене відтворення – смертність перевищує народжуваність і
відбувається абсолютне скорочення населення.

Відтворення населення тісно пов’язане з рухом населення:

1) природний рух – ре-т процесів народження й смерті людей;

2) міграційний рух – зміна чисельності та складу населення в рез-ті
процесів механічного просторового переміщення людей, викликаних
політичними, соц.-екон., релігійними та ін. причинами. Види міграції:

а) зовнішня, пов’язана зі зміною країни постійного проживання;

б) внутрішня, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї
країни;

3) соц. рух – виявляється у зміні освітньої, проф., національної та ін.
структур населення;

4) екон. рух – пов’язаний зі зміною трудової активності населення, що
призводить до відповідного збільшення або зменшення рес-сів для праці.

6. Мета й основні причини створення МОП.

Структура МОП:

МОП створена в 1919 р. за задумом пром. розвинутих країн для вирішення
їх загальних проблем.

Стратегічні цілі ф-ціонування МОП:

1) просування й запровадження в дію основних прав і принципів у сфері
соц.-трудових відносин;

2) створення значних можливостей для соц. незахищених верств населення з
урахуванням ґендерних особливостей з метою досягнення ефективної
зайнятості;

3) розширення диверсифікації сис-ми соц. захисту;

4) зміцнення трипартизму й соц. діалогу.

Основні завдання МОП:

1) розробка міжн. політики й програм, спрямованих на вирішення
соц.-трудових проблем;

2) створення й прийняття міжн. трудових норм;

3) допомога країнам-учасницям у вирішенні соц.-трудових проблем;

4) розробка програм щодо поліпшення техніки безпеки;

5) боротьба з бідністю, за покращення життєвого рівня працюючих;

6) розвиток соц. забезпечення.

Пріоритети в роботі МОП:

1) підтримка процесу демократизації;

2) продовження боротьби з бідністю;

3) захист трудових і громадянських прав працівників.

Проблеми діяльності МОП:

а) практичне втілення роботи МОП;

б) створення планів роботи та їх реалізація;

в) структура організації та її основні органи;

г) диспропорції в рівні соц.-екон. розвитку держав.

7. Трудовий потенціал сусп-ва. Проблеми реалізації трудової активності
населення.

Трудовий потенціал – інтегральна оцінка к-них і якісних хар-к екон.
активного населення.

На рівні сусп-ва труд. потенціал характеризується такими показниками, як
здоров’я, рівень освіти, організованість, творчій потенціал та
активність, моральність тощо.

Здоров’я населення країни характеризується середньою тривалістю життя,
часткою інвалідів, смертністю за різними віковими групами залежно від
різних причин, розміром і часткою витрат на охорону здоров’я тощо.

Моральність сусп-ва визначається його релігійністю, ставленням до соц.
напруги, злочинності тощо.

Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного
прогресу в країні, доходами від авторських прав, к-тю патентів міжн.
премій тощо.

Організованість оцінюється якістю й стабільністю з-нодавства,
обов’язковістю дотримання з-нів і угод, стабільністю політичної
ситуації, якістю доріг і громадського транспорту тощо.

Рівень освіти характеризується середньою к-тю років навчання в
розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в держ. бюджеті,
доступністю різних рівнів освіти тощо.

Сучасний стан трудового потенціалу варто характеризувати як критичний.
Наразі поглиблюються негативні тенденції, що проявляються зокрема у
звуженні демографічної бази відтворення трудового потенціалу через
зниження народжуваності, збільшення смертності, скорочення тривалості
життя, погіршення статево-вікової структури й розширення масштабів його
депопуляції.

Крім того, демографічна криза загострюється кризою міграційних процесів,
що проявляється у збільшенні к-ті вимушених мігрантів і біженців у
загальній к-ті мігрантів.

За оцінками українських демографів, основні тенденції несприятливої
демографічної ситуації збережуться до 2010 р.

Кризове становище ек-ки обмежує можливості переходу країни до якісного
екон. зростання й до реалізації інноваційної моделі екон. розвитку.

Щодо вартості робочої сили, то варто відмітити, що співставлення з міжн.
показниками вартості роб. сили на 1 годину підтверджує її знецінення в
Україні. Так у нашій країні вартість роб. сили складає 45 c/год., у
Німеччині — 25$/год., у Японії – 16,5$/год., у США – 15,5$/год., у
В.Британії – 13, у Франції – 15,5, у П.Кореї – 7,5, у Мексиці — 3$/год.

8. Особливості ф-ціонування ринку праці в сучаних умовах.

Ринок праці – сфера ринкових відносин, де формуються попит і пропозиція
на працю, забезпечується розподіл праці й визначаються ціни на
різноманітні види трудової діяльності.

Формування ринку праці в Україні здійснюється сьогодні в умовах
кризового стану ек-ки, неефективної її структури, значної залежності від
кооперованих зв’язків, у першу чергу від забезпечення енергоносіями. Усе
це негативно впливає на сучасний ринок праці України, якому властиві
такі ознаки:

— перевищення пропозиції робочої сили над попитом;

— низька ціна роб. сили, що не відповідає її вартості;

— низький рівень зайнятості у сфері сусп. вир-ва, зростання прихованого
безробіття;

— існування значних регіональних диспропорцій між наявністю й потребою в
роб. сили;

— низька проф. й особливо територіальна мобільність труд. рес-сів;

— еміграція висококваліфікованої роб. сили.

9. Ринок праці й трудові відносини. Регулювання трудових відносин на
основі сис-ми колективних договорів.

Ринок праці – 1) сис-ма сусп. відносин, пов’язаних з наймом і
пропозицією праці, тобто з її купівлею й продажем; 2) екон. простір –
сфера працевлаштування, де взаємодіють продавець і покупець специфічного
товару – праці; 3) механізм, що забезпечує узгодження цін та умов праці
між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективний договір – будь-яка письмова угода про умови праці та найму,
що укладається з одного боку підприємцем, групою підприємців або однією
чи декількома організаціями підприємців і з іншого боку однією або
декількома представницькими організаціями трудящих.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо
регулювання виробничих, трудових, соц.-екон. відносин, зокрема це можуть
бути зміни в організації вир-ва й праці, забезпечення продуктивної
зайнятості, нормування й оплати праці, установлення форм і норм оплати
праці, враховуючи доплати, надбавки, премії; також установлення
гарантій, компенсацій, пільг; участь трудового колективу у формуванні,
розподілі й використанні прибутку підпр-ва, режим роботи, тривалість
роб. часу й відпочинку, забезпечення житлово-побутового, медичного
обслуговування, а також гарантій діяльності профспілок.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори, які
можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не пізніше,
ніж 3 місяці до закінчення терміну дії попереднього колективного
договору.

10. Мобільність на ринку праці.

11. Попит і пропозиція на ринку праці.

Ринок праці – соц.-екон. категорія, що включає в себе історично
сформований специфічний сусп. механізм, що реалізує певний комплекс
соц.-трудових відносин, сприяє встановленню й дотриманню балансу
інтересів між працівниками, підприємцями й державою. Таким механізмом є
модель попиту й пропозиції робочої сили.

Співвідношення попиту й пропозиції становлять кон’юнктуру ринку праці.
Вона залежить від багатьох чинників, серед яких основними є загальний
стан ек-ки; галузева структура народного госп-ва; рівень
науково-технічного розвитку країни; рівень життя населення; стан соц. і
виробничої інфраструктури. Крім цього, на кон’юнктуру впливають
демографічні, етнічні, соц., політичні, екон. та ін. ф-ри. Залежно від
співвідношення попиту й пропозиції розрізняють 3 типи кон’юнктури ринку
праці:

а) трудодефіцитна – якщо попит > пропозицію, це було характерно для
нашої країни в останні роки радянської влади;

б) трудонадлишкова – якщо пропозиція > попит, що характерно для сучасної
української (і не лише української) ек-ки;

в) рівноважна – коли попит = пропозиції, що є теоретичним ідеалом, до
якого треба прямувати, але якого неможливо досягти.

Пропозиція праці визначається чисельністю населення взагалі й
чисельністю працездатного населення, середньою к-тю роб. годин за
відповідний період, к-ним складом і структурою населення, рівнем його
кваліфікації. Попит на роб. силу відображає потребу ек-ки в певній к-ті
працівників на кожний даний момент. Загальний попит кількісно повинен
дорівнювати чисельності зайнятих + наявні вакансії.

12. Сутність і форми прояву вітчизняного ринку праці.

13. Структура ринку праці.

Класифікація ринків праці відбувається за наст. критеріями:

1) просторова сфера:

— держ.,

— обласний,

— міський,

— районний,

— регіональний,

— сільський,

— ринки праці мегаполісів,

— міжнародний,

— міждерж. регіонів (європейський, латиноамерик., середньо аз., країн
СНД);

2) часові параметри:

— перспективний,

— прогнозний,

— поточний;

3) ступінь еластичності:

— гнучкий,

— жорсткий;

4) ступінь інтегрованості;

5) ступінь стійкості й урегульованості;

6) сегментація за проф., кваліфікаційними й соц. групами:

— ринки здебільшого фіз. праці,

— ринки здебільшого розумової праці тощо;

7) за соц.-демографічними показниками.

14. Механізм і особливості функціонування ринку праці.

15. Якість робочої сили як первісна умова розвитку ринку праці.

Якість роб. сили – узагальнююча хар-ка розвитку роб. сили, що дозволяє
забезпечити адекватну якість індивідуальної та колективної праці на
основі використання нових та новітніх технологій, нац. форм організації
вир-ва та виробничих процесів. Взаємопов’язаними компонентами якості
роб. сили є:

1) проф. знання – визначаються рівнем розвитку людини, що базується на
її розумових здібностях, досвіді, освіті, необхідних для виконання
конкретного виробничого завдання. Сюди входять зокрема здібності думати
й розмірковувати, знання про способи дії й можливості застосування
необхідних для виконання роботи методів, процесів і засобів вир-ва або
засобів праці, їх вірний вибір, досвід використання або ставлення до
них, знання виробничих зв’язків та співвідношень;

2) вправність (уміння, навички) — визначаються фіз. даними людини,
необхідними для виконання виробничого завдання. Вправність заснована на
постановці в тренуванні, спритності, досвіді й умінні пристосуватися.
Вона виявляється в швидкості, упевненості та точності рухів людини;

3) компетентність – рівень загальної та проф. підготовки, що дозволяє
адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи виконуваної
роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить від її
ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої
знання;

4) відповідальність – визначається добросовісністю, надійністю,
ретельністю, що необхідні для виконання різних виробничих завдань без
шкоди для людей і мат. збитків, а також світоглядом, достатнім для того,
щоб не допустити виникнення перешкод та порушень у виробничому процесі
та структурній організації. Форми відповідальності:

— за власну роботу;

— за роботу інших;

— за безпеку інших;

5) особистісні хар-ки – фіз. дані, розумові здібності, спец. схильності,
інтереси та хар-р особи (адаптивність, мотивованість, проф.
орієнтованість, проф. придатність та інноваційність).

16. Інфраструктура ринку праці.

Інфраструктура ринку праці – держ. установи, недерж. структури сприяння
зайнятості, кадрові служби підпр-в і фірм, громадські організації й
фонди тощо, які забезпечують найефективнішу взаємодію між попитом і
пропозицією на ринку праці.

17. Сегментація ринку праці.

Сегментація ринку праці – поділ робочих місць і працівників за
об’єднуючими ознаками на відносно стійкі й замкнуті сектори, що
обмежують мобільність роб. сили своїми кордонами. Основними сегментами
ринку є 2 його частини: первинний і вторинний ринок праці.

Первинний ринок праці – та його частина, що хар-ся стабільним рівнем
зайнятості працівників; високим рівнем оплати праці; можливістю проф.
зростання; використання прогресивних технологій і сис-м управління тощо.

Вторинний ринок праці – та його частина, якій властиві висока плинність
кадрів і нестабільна зайнятість; низький рівень оплати праці;
відсутність можливості проф. зростання й підвищення кваліфікації;
наявність відсталої техніки, примітивні трудомісткі технології тощо.

Крім того, сегментація ринку праці передбачає його поділ на внутрішній і
зовнішній.

Внутрішній ринок праці – сис-ма соц.-трудових відносин, обмежених
рамками одного підпр-ва, усередині якого встановлення ціни роб. сили та
її розміщення здійснюється за амін. правилами та процедурами. Даний
ринок визначається наявністю й складом працівників на підпр-ві, їх рухом
і причинами переміщення, рівнем зайнятості, ступенем використання
обладнання, наявністю вільних місць.

Зовнішній ринок праці – сис-ма соц.-трудових відносин між працездатними
та непрацездатними працівниками в масштабах країни, регіону, галузі. Він
припускає первинний розподіл працівників за сферами прикладання праці та
їх рух між підпр-вами. Зовнішній ринок праці в значній мірі реалізується
через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з одних підпр-в
на інші й породжує безробіття.

18. Ф-ції ринку праці.

Сис-ма відносин на ринку праці складається з 3-х основних компонентів:
відносини між найманими працівниками та працедавцями; відносини між
суб’єктами ринку праці та їх представниками (профспілки, асоціації
працедавців, служби зайнятості); відносини між суб’єктами ринку праці й
державою. Наявність і взаємодія всіх ел-тів ринку праці необхідні для
його ф-ціонування. Ринок праці виконує ряд ф-цій:

— організовує зустріч працедавців і найманих працівників;

— забезпечує конкуренцію на ринку праці між працедавцями й між найманими
працівниками;

— установлює рівноважні ставки з/п;

— сприяє вирішенню питань зайнятості населення;

— здійснює соц. підтримку безробітних.

Основна ф-ція ринку праці полягає в забезпеченні через сферу обігу
перерозподілу роб. сили в нац. госп-ві між глузями та сферами вир-ва й
забезпеченні роботою незайнятого населення.

19. Ринок праці України: аналіз, прогнози, перспективи.

Екон. зростання 2000-2005 рр. практично не позначилося на змінах у
зайнятості населення: загальна чисельність зайнятих збільшилася на 573,2
тис. осіб (2,8%), тоді як ВВП за цей період зріс на 41,1% (у постійних
цінах). Рівень зайнятості населення працездатного віку впродовж
тривалого часу становить 65,5%. У міських поселеннях їх к-ть навіть
скоротилася. Це зумовлено низькою ефективністю значної частини роб.
місць і необхідністю їх заміни, низьким рівнем оплати праці й,
відповідно, відсутністю попиту на такі роб .місця.

Найбільша чисельність зайнятих (майже 5 млн. осіб або бл. 1/4 загальної
к-ті зайнятих) сконцентрована в с/г, мисливстві, лісовому та рибному
госп-ві, що є далеко від стандартів екон. розвинених країн.

Не відповідає завданням інноваційного розвитку й проф. склад зайнятих:
від початку виходу з кризи спостерігається перерозподіл зайнятості на
користь некваліфікованої роб. сили, що свідчить про домінування в ек-ці
України застарілих технологій і відсутність будь-яких інноваційних
процесів.

Майже п’ята частина зайнятих працює на посадах, що не відповідають рівню
їх освіти. Зменшується пропозиція кваліфікованих представників
робітничих професій. Через відсутність реальних можливостей зн-ти гідно
оплачувану роботу значна частина населення (бл. 2.5-3 млн.) працює за
кордоном як легально, так і нелегально.

Першочергові заходи:

— запровадження сис-ми довгострокових прогнозів попиту на роб. силу за
професіями й формування за рез-тами прогнозування держ. замовлення на
підготовку кваліфікованих кадрів;

— розвиток співпраці між навч. закладами й роботодавцями з метою
формування, відтворення й збереження кадрового потенціалу, підвищення
його кваліфікації;

— запровадження сис-ми підготовки кадрів на підпр-вах;

— гарантування надання першого місця випускникам навч. закладів різних
ступенів акредитації, підготовлених за держ. замовленням;

— розробка механізмів стимулювання підприємців до створення нових роб.
місць;

— створення сис-ми тимчасового житла, включаючи мережу гуртожитків з
метою спрощення трудової міграції всередині країни;

— впровадження моніторингу впливу на рівень зайнятості заходів екон.
політики уряду, зокрема – у сфері лібералізації ринків, цінового
регулювання тощо;

— забезпечення на держ. рівні захисту інтересів громадян, які працюють
за межами країни, та стимулювання їх до повернення.

20. Моделі ринку праці.

1. Американська модель. У США проводиться політики підтримки
конкурентного стану ек-ки, недопущення високої централізації,
заохочується активна роль підприємця, життєва настанова американців
орієнтована на індивідуальний успіх і заробляння грошей. Для
американської політики зайнятості хар-на орієнтація на високу
територіальну мобільність, на підготовку в навч. закладах. З/п в
американських підпр-вах установлюється контрактами, колективними
договорами, враховуючи попит і пропозицію роб. сили, класифікацію робіт
за їх важкістю, з урахуванням можливостей підпр-ва. Підпр-во й
працівники виплачують внески окремо фондів зі страхування від безробіття
штатів і федерального фонду. Рез-том такої політики є більш висока
територіальна й проф. рухливість, але все-таки має місце високий рівень
безробіття.

2. Японська модель. Відмінною рисою є сис-ма довічного найму, що
передбачає гарантії на весь труд. термін роботи. Ці гарантії є рез-том
практики відносин між найманими працівниками й підприємцями. Хар-ною
рисою японського ринку праці є стабільна зайнятість, що хар-на не лише
для періоду високих темпів розвитку ек-ки, але й спаду. Використання
працівників протягом тривалого часу дозволяє компанії організовувати
проф. підготовку й підвищення кваліфікації на внутрішньо фірмовому
ринку. Стабільна сис-ма організації з/п стимулює тривалий стаж роботи й
категорично перешкоджає переходу. Відмінна риса внутрішнього ринку
Японії – створення й ф-ціонування самостійних профспілкових організацій
усередині Японії.

3. Шведська модель. Своєрідність шведської моделі полягає в активній
політиці зайнятості, що проводиться державою. Держ. органи приділяють
велику увагу підвищенню конкурентоспроможності роб. сили через проф.
підготовку й перепідготовку працівників, створення роб. місць як у держ.
секторі, так і шляхом субсидування приватних компаній. Обмежувальна
податкова політика Швеції спрямована на стримування інфляції. Держава
активно підтримує зайнятість у секторах народного госп-ва.

26. Значення управління людськими рес-сами для розвитку ек-ки України.

Людські рес-си – частина населення, що має певні розумові й фіз.
здатності й що може бути задіяна в нар. госп-ві регіону.

Ф-ції управління людськими рес-сами:

1) надання рівних можливостей для всіх працівників;

2) проведення аналізу роб. місць для визначення специфічних вимог до
кожного з них;

3) розробка й виконання плану, що враховує ці вимоги;

4) набір персоналу, що відповідає вимогам організації;

5) навчання персоналу;

6) розробка й реалізація програми розвитку організації;

7) розробка сис-ми оцінки виконаної роботи;

8) розробка сис-ми оплати праці;

9) посередницька діяльність між організацією й профспілками;

10) розробка й втілення програм, спрямованих на підвищення рівня
здоров’я, безпеки, а також надання допомоги працівникам у розв’язанні їх
особистих проблем, що можуть впливати на якість роботи.

22. Роль держави в регулюванні ринку праці.

Політика регулювання ринку як частина екон. політики країни передбачає
досягнення 3-х основних цілей:

1) стимулювання структурної перебудови й прискорення процесу
перерозподілу працівників, що вивільнюються;

2) найбільш швидке залучення безробітних до трудового життя;

3) надання роботи кожному, хто її шукає.

Напрямки держ. політики на ринку праці:

Основними напрямками дії держави на ринку праці є регулювання з/п,
зайнятості, режиму й умов праці.

Основними напрямами дії держави на ринку праці є рулювання з/п,
зайнятості, режиму й умов праці.

Регулювання з/п відбувається через наст. основні форми:

1) установлення мінімальної з/п, регламентація ряду надбавок до з/п;

2) індексація з/п у зв’язку з ростом цін;

3) замороження з/п й цін;

4) оподаткування особистих доходів;

5) інформація про рівень з/п у різних секторах ек-ки;

6) різноманітна допомога держ. органів фірмам.

28. Політика зайнятості: сис-ма соц. амортизаторів.

Соц. амортизатори – механізми соц. захисту.

Призначення соц. амортизаторів:

а) нівелювання дестабілізуючих наслідків ринкової ек-ки;

б) пом’якшення соц. напруги;

в) забезпечення м’якої адаптації сусп. структур.

Підвищення ролі соц. амортизаторів має місце на етапах:

— сис-мної соц.-екон. трансформації;

— структурної перебудови;

— виходу на новий щабель екон. розвитку;

— переходу до нового рівня цивілізації.

Методи держ. політики зайнятості підрозділяються на:

1) прямі (адміністративні) – з-нодавче регулювання, трудове з-нодавство,
колективні договори;

2) непрямі (екон.) – фін. політика країни, монетарна й фіскальна
політики.

Держ. політика зайнятості базується на таких основних принципах:

а) забезпечення рівних можливостей усім громадянам незалежно від
походження, соц. і майнового стану, расової й нац. приналежності, статі,
віку, політичних переконань, у реалізації права на вільний вибір виду
діяльності відповідно до здібностей і проф. підготовки з урахуванням
особистих інтересів і сусп. потреб;

б) сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобігання безробіттю,
створенню нових роб. місць та умов для розвитку підприємництва;

в) координація діяльності у сфері зайнятості з ін. напрямками екон. і
соц. політики на основі держ. і регіональних програм зайнятості;

г) співробітництва проф. спілок, асоціацій (спілок) підприємців,
власників підпр-в, установ, організацій або уповноважених ними органів у
взаємодії з органами держ. управління в розробці, реалізації й контролі
за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;

ґ) міжн. співробітництва у вирішенні проблем зайнятості населення,
включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в
Україні.

36. Структура та ф-ції держ. служби зайнятості в Україні.

ДСЗ – спец. орган з працевлаштування, який існує за рахунок держ.
бюджету, тому підбір працівників для роботодавців та пошук роб. місць
для по шукачів здійснюється безкоштовно.

Ф-ції:

1) аналізує та прогнозує попит і пропозицію на ринку праці;

2) інформує держ. органи управління про стан ринку праці;

3) консультує громадян, власників підпр-в та робітників;

4) веде облік вільних роб. місць і громадян, які звертаються з питань
працевлаштування;

5) надає допомогу громадянам і власникам підпр-в у підборі необхідних
працівників;

6) організує проф. підготовку й перепідготовку громадян у сис-мі служби
зайнятості;

7) сприяє підпр-вам у розвитку й визначенні змісту курсів навчання й
перенавчання;

8) реєструє безробітних і надає їм допомогу, у т.ч. матеріальну;

9) бере участь у підготовці перспективних і поточних держ. і
територіальних програм зайнятості й заходів щодо соц. захисту різних
груп населення від безробіття.

37. Соц.-екон. сутність і види зайнятості.

Зайнятість – діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистих і
сусп. потреб, що не суперечить з-нодавству та, як правило, приносить
заробіток (ЗУ «Про зайнятість населення»).

У екон. літ-рі розглядається багато видів і форм зайнятості, які
класифікуються за тими чи ін. критеріями, напр., за соціальною
належністю, за територіальною, проф.-кваліфікаційною, статевою, віковою
ознакою тощо. Кожен з наведених критеріїв видів зайнятості відрізняється
організацією праці людей за орг.-правовими нормами, нормами регулювання
тривалості та режимів роб. дня (регулярністю й стабільністю труд.
діяльності), місцем виконання роботи, статусом діяльності.

41. Форми зайнятості.

Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та
вторинну.

Повна зайнятість – зайнятість протягом повного роб. дня (тижня, сезону,
року), що приносить дохід у нормальних для даного регіону розмірах.
Повна зайнятість, яка супроводжується сусп. корисністю рез-тів праці,
оптимальністю сусп. поділу праці, кількісною та якісною відповідністю
робіт і працівників, екон. доцільністю роб. місць, назив. продуктивною
або ефективною зайнятістю.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи протягом
неповного роб. часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю.
Розрізняють видиму (явну) й невидиму (приховану) неповну зайнятість.
Видима зумовлена в основному соц. причинами (напр., необхідністю
здобуття освіти, професії, підвищення кваліфікації тощо). Невидима
відображає суттєві порушення рівноваги між роб. силою та ін. виробничими
факторами.

Виходячи з критерію зайнятості на умовах неповного роб. дня, є вимушена
й добровільна неповна зайнятість.

Вимушена – неповна зайнятість, викликана екон. причинами: скороченням
обсягів вир-ва, реконструкцією підпр-ва, циклічним хар-ром розвитку
ринкової ек-ки.

Добровільна (часткова) є неповна зайнятість, обумовлена соц. причинами:
необхідністю підвищення кваліфікації, набуттям професії, станом здоров’я
та ін. соц. потребами.

Первинна зайнятість – основна зайнятість за основним місцем роботи чи
навчання.

Вторинна зайнятість – добровільна додаткова постійна або тимчасова труд.
діяльність осіб, які вже мають основну роботу або зайняті навчанням з
відривом від вир-ва.

За стабільністю труд. діяльності розрізняють постійну, тимчасову,
сезонну зайнятість, зайнятість неповний роб. день.

Постійна зайнятість хар-ся відносною стабільністю місця роботи.

Тимчасова зайнятість – робота за тимчасовими контрактами.

Сезонна зайнятість – зайнятість, пов’язана із сезонною специфікою
вир-ва.

Зайнятість неповний роб. день – робота неповну роб. зміну у зв’язку з
неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму роб. часу або
за бажанням працівника відповідно до його соц. потреб, а також у зв’язку
з модернізацією й реконструкцією вир-ва.

44. Основні хар-ки зайнятого населення.

До зайнятого населення належать громадяни України, що проживають на
території держави на з-нних підставах:

а) працюючі по найму на умовах повного або неповного робочого дня
(тижня) на підпр-вах, в установах та організаціях незалежно від форм
власності, у міжн. та іноземних організаціях в Україні й за кордоном;

б) громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою
діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їх сімей, що беруть
участь у вир-ві;

в) обрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах
держ. влади, управління й громадських об’єднаннях;

г) особи, які проходять службу в Збройних силах України, прикордонних,
внутрішніх військах нац. безпеки та внутрішніх справ;

ґ) особи, які проходять проф. підготовку, перепідготовку та підвищення
кваліфікації з відривом від вир-ва; навчаються в загальноосвітніх школах
і вузах;

д) зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та
громадянами похилого віку;

е) працюючі громадяни ін. держав, які тимчасово перебувають в Україні й
виконують ф-ції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і
місій.

50. Соц. партнерство.

Соц. партнерство – сис-ма труд. орг. норм, принципів, структур, заходів,
спрямованих на забезпечення взаємодії між найманими працівниками,
роботодавцями та держ. органами влади в регулюванні соц.-трудових
відносин на нац., галузевому, регіональному й виробничому рівнях.

Метою соц. партнерства є досягнення соц. миру в сусп-ві завдяки спільним
погодженим зусиллям держави, роботодавців і найманих працівників,
спрямованих на підвищення продуктивності праці, розвиток НТП, збільшення
ВНП, підвищення рівня життя населення. Соц. партнерство ґрунтується на
демократичних засадах: свободи, забезпечення балансу соц.-екон.
інтересів трудящих і роботодавців, бажанні сторін досягти
взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостей брати
участь в управлінні вир-вом і розподілі створеного продукту.

Об’єднуючи можливості держави, підприємців і профспілок для досягнення
соц. миру, сис-ма соц. партнерства створює належні умови для екон.
розвитку країни, позитивно впливає на формування й використання труд.
рес-сів. Це відбувається через реалізацію узгоджених екон. і соц.
програм, забезпечення гарантій у галузі оплати праці та створення умов
для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами й договорами на
виробничому рівні належних умов для ефективного використання труд.
потенціалу.

Т.ч., сис-ма соц. партнерства – важлива структурна ланка сис-ми
управління працею й труд. відносинами. Чим ефективніше співпрацюють соц.
партнери, тим кращі умови вони створюють для всебічного розвитку труд.
потенціалу, тим міцніша ек-ка держави.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *