.

Кадровая политика, проводимая в период реформирования уголовно-исполнительной системы

Язык: русский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
0 937
Скачать документ

Кадровая политика, проводимая в период реформирования
уголовно-исполнительной системы

Результаты проведения пенитенциарных реформ во многом зависят от ее
кадрового обеспечения. Связано это с тем, что любые преобразования
осуществляются конкретными людьми. Можно построить идеальную
исправительную систему, принять хорошие законодательные акты,
регламентирующие порядок исполнения наказания, но если не будет
профессионалов, способных реализовать новые идеи, то всякая реформа
обречена на неуспех. Поэтому одним из важных аспектов реформы
уголовно-исполнительной системы является ее кадровое обеспечение.

Работе с кадрами УИС, а еще ранее и в исправительно-трудовой системе,
всегда уделялось пристальное внимание. В результате сложилась
определенная система и направления, которые связаны со всем процессом
службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение, закрепление,
оценка результатов деятельности, стимулирование, социальная защита,
выход на пенсию \ В процессе проведения реформы УИС к кадрам
предъявляются новые требования. Поэтому поиск и разработка новых
подходов к работе с кадрами – это необходимая и достаточно сложная часть
реформы УИС .

Претворение в жизнь идей реформы УИС во многом предопределяется
отношениям к ним самих сотрудников. Нередко радикальные реформы в сфере
исполнения наказания наталкиваются на сопротивление со стороны
персонала. Объясняется это различными причинами, в том числе и наличием
определенных психологических барьеров к нововведениям. Однако сводить
всё только к психологическим факторам было бы неверно. «Нельзя не
понимать, что уголовно-

1 Основные направления кадровой работы в уголовно-исполнительной
системе. В кн.: Организация управления в уголовно-исполнительной
системе. – Рязань, 2002. С. 18-26.

2  Проблемы реформирования уголовно-исполнительной системы и подготовки
персонала: Материалы международной научно-практической конференции (май
1997). – Рязань, 1998. СП.

156

исполнительная система не может работать без профессионалов – хорошо
подготовленных, нормально обеспеченных сотрудников, убежденных в
необходимости того, что они делают, и в том, что их труд оценивается но
заслугам»1.

Сложность проблемы кадрового обеспечения реформы УИС связана также с ее
передачей в Минюст России. Это повлекло необходимость создания в УИС
полнокровной кадровой службы, подготовку и принятие новых нормативных
актов, разработку мер, направленных на поднятие социального статуса
сотрудников, их материальной защищенности. Учитывая значимость данного
вопроса, Минюстом России утверждена Концепция совершенствования работы с
кадрами в условиях реформирования УИС. Не ставя задачей подробного
анализа данного документа (комментарии по нему достаточно полно изложены
в литературе), отметим, что в данной Концепции по существу речь идет о
формировании новой кадровой политики в УИС. Какова будет эта политика во
многом зависит оттого, какой смысл вкладывается в само понятие «кадровая
политика УИС». На этот счет в литературе имеются различные подходы. Ряд
авторов связывают кадровую политику с подготовкой, принятием и
реализацией нормативных актов, регламентирующих работу с кадрами УИС2.
Такой подход в своей основе является оправданным, поскольку кадровая
политика, в конечном счете, всегда реализуется посредством правовых
предписаний. Однако полностью кадровую

1  Калинин Ю.И. Мы хотим, чтобы наши сотрудники имели достойный
социальный статус // Преступление и наказание. – 2002. № 6. С. 4.

2 Угрюмов Ю.М. Актуальные вопросы кадровой политики в условиях
реформирования УИС. В кн.: Состояние и перспективы научного обеспечения
организации воспитательной работы с осужденными: Материалы
научно-практической конференции. —Вологда, 2001. С. 214-222.

157

политику к правовому регулированию возникающих при этом отношений
нельзя. Дело в том, что последняя предполагает и формирование
теоретических основ кадровой политики, ее целей, принципов.

В ряде случаев кадровую политику в УИС связывают с технологией работы с
кадрами, выделяя при этом и актуальные современные проблемы: управление
служебной карьерой, социальную защиту, профессиональную подготовку и
др.1 При таком подходе фактически делается знак равенства между кадровой
политикой и организацией работы с кадрами.

Более полное определение кадровой политики в УИС дано в исследовании
Р.В.Нагорного. Под ней автор понимает «систему взглядов, принципов, идей
о сущности и направлениях кадровой деятельности, организационных,
правовых, социально-психологических и экономических мер и механизмов их
реализации в уголовно-исполнительной системе, обеспечивающих достижение
целей и задач се функционирования»2. Однако и при таком подходе нечетко
выделяется цель (цели) кадровой политики, а также ее направления.

Кадровая политика в УИС является составной частью государственной
кадровой политики. Поэтому при ее определении важно учитывать, что
последняя связывается с определением стратегии и тактики государства по
формированию,

1  Огородников В.И. Управление персоналом в условиях реформирования УИС
Минюста России. — Авторсф. дне…. канд.юрид. наук.-Рязань,2003.

2   Нагорный Р.В.  Правовые и организационные основы  кадрового
обеспечения деятельности уголовно-исполнительной системы Министерства
юстиции Российской Федерации. – Лвтореф. дне. … кацд. юрид. наук. -М.,
2003. С. 9.

158

развитию и востребованности кадрового потенциала общества1. Указанные
категории: стратегические цели кадровой работы, кадровый потенциал, его
востребованность являются новыми явлениями в современной государственной
политике, что имеет непосредственное отношение и к кадровой политике в
УИС, которую, как было сказано выше, следует рассматривать в качестве ее
составной части. С учетом этого можно предложить следующее определение
анализируемого понятия.

Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе – это деятельность
соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая
цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала
системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений
(механизмов) ее реализации.

Приведенное определение кадровой политики в УИС не связывает ее
исключительно только с деятельностью ведомства в этой сфере, а
предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровой политики в
целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровой
политике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма
ее реализации.

Для того чтобы раскрыть содержание кадровой политики в условиях
реформирования УИС важно рассмотреть (с учетом приведенного выше опре-

1 Турчннов Л.И. Концептуальные положения государственной кадровой
политики Российской Федерации: проблемы формирования и реализации. В
кн.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации:
Материалы методологического семинара. — М., 2002. С. 17.

159

деления) следующие вопросы: принципы, субъекты, стратегическую цель и
направления кадровой политики.

1. Содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее
принципами, которые можно подразделить на две группы общие и
специальные. К первой из них следует отнести принципы государственной
кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе
государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит
принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и
гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство
правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие
государственной службы с муниципальной службой, открытость
государственной службы, защита государственной службы от неправомерного
вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Наряду с указанными общими принципами кадровая политика в УИС должна
учитывать и специальные принципы, раскрывающие особенности работы с
кадрами в данной системе. О целесообразности формирования таких
принципов, отражающих специфику того или иного вида государственной
службы, специально подчеркивается в ст. 3 указанного выше Федерального
закона «О системе государственной службы Российской Федерации», в
которой говорится, что «могут быть предусмотрены также другие принципы
построения и функционирования государственной службы, учитывающие их
особенности».

Действительно служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по
сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том,

160

что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан – осужденными,
которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы, ее
правовой регламентацией; служебной дисциплиной; порядком приема и
прохождения. С учетом данных факторов можно сформулировать следующие
принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего, это гуманное отношение
сотрудников к осужденным, что особенно важно в условиях формирования
новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительной
системе, которая идет по пути приоритета человеческих отношений над
ушедшим в прошлое приоритетом силы и карательных методов воздействия.

В качестве современного принципа кадровой политики УИС в условиях ее
реформирования следует назвать и принцип демилитаризации. Выражается это
в различных формах: передаче УИС в Минюст России, отказе от охраны
осужденных внутренними войсками, правовой регламентации защиты прав
сотрудников.

Следует отметить, что проблема демилитаризации службы в УИС в ряде
случае понимается достаточно упрошено, как просто перевод сотрудников в
разряд обычных государственных служащих. Сделать это в отношении всех
сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнение наказания от
имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны,
надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для
реализации данных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем
ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием.

161

В принципиальном плане данная проблема (к какой категории служащих
следует относить сотрудников УИС) нашла свое отражение в подготовленном
по поручению Президента России проекте федерального закона «О
государственной правоохранительной службе Российской Федерации», в
котором закреплено положение о том, что служба в УИС относится к
категории государственной службы в правоохранительных органах.

2. Реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные
субъекты достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления
они представлены специализированными структурами: управлением кадров,
управлением воспитательной работы, управлением профессионального
образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие
службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд
обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую
политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного
рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам. Если брать
аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они, как правило,
объединены общей структурой. Например, в МВД России – это Главное
управление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС,
стабилизации кадровых процессов, такой подход (создание одного мощного
управления по работе с кадрами) возможно и в УИС.

Рассматривая вопрос о субъектах реализации кадровой политики в УИС
нельзя не указать на то, что данные субъекты не сводятся к указанным
выше ведомственным структурам. Реально в выработке и реализации кадровой
политики в

162

УИС принимают участие многие органы государственной власти, включая
Администрацию Президента Российской Федерации.

Таким образом, при характеристике субъектов кадровой политики в УИС
целесообразно выделение двух групп: ведомственные структуры, специально
созданные для работы с кадрами и структуры надведомственные,
обеспечивающие принятие принципиальных решений по расстановке
руководящих кадров УИС, контроль за работой УИС, экспертизу важнейших
правовых актов в данной сфере.

Проблема реализации кадровой политики в условиях реформирования УИС не
сводится только к оптимизации соответствующих структур управления. Не
менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой
работы \ Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов
кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой
сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.

3. Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель.
Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того,
как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и
обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. К
сожалению, в литературе по вопросам совершенствования работы с кадрами
не уделяется должного внимания обоснованию такой цели. Как правило,
ограничиваются общими требованиями, которые предъявляются в работе с
кадрами. Такой подход во многом является

1 Данные технологии основываются на общих современных требованиях к
организации кадровой работы, которые достаточно полно изложены в
литературе. См.: Управление персоналом организации. -М., 1997; Шекшня
СВ. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое
пособие. — М., 1997 и др.

163

традиционным для прошлого времени, когда кадровая политика
предопределялась, прежде всего, идеологическими установками. Современная
государственная кадровая политика связывает данную цель с формирование
кадрового потенциала той или иной системы управления. При этом кадровый
потенциал системы рассматривается не только с позиции количественных
характеристик состояния работы с кадрами, но и с учетом качественного
анализа, включая мотивацию к службе, сочетание опытных и молодых
сотрудников, структуру профессий .

С учетом сказанного стратегической целью кадровой политики в УИС должно
стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно
решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования.
Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он
характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность
сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс.
человек. Из них 269 тысяч – это аттестованные сотрудники. С учетом этого
на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В
принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с
зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез,
то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и
педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит
значительное омоложение. Почти 32 % – это сотрудники моложе 30 лет, что
актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС.
Извест-

1 Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации. –
М., 2002. С. 30-32.

164

но, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля
женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что
составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для
сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии
данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %.
Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. За 2002 год
доля уволенных составила 12,3 %, в 2001 году – 13,9 %. В основном
наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего
кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин:
стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная
плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.

??????A?ал УИС, следует также указать и на состояние законности и
дисциплины среди личного состава. В целом здесь наблюдаются традиционные
для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил
применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания
осужденных.

4. Формирование качественного кадрового потенциала зависит от многих
факторов: материального стимулирования, принятия закона о прохождении
службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников,
медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные
проблемы являются во многом традиционными для организации работы с
кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами
появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего,
вопросы социальной защиты сотруд-

165

пиков УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров
новой формации.

Социальная защищенность сотрудников УИС предполагает установление
государством определенных гарантий для стимулирования труда сотрудников.
Связано это, прежде всего, с денежным содержанием сотрудников системы,
обеспечением жильем, социальным страхованием, материальным обеспечением
членов семей сотрудников в случае смерти или гибели последних,
предоставление льгот и компенсаций на получение кредитов на
индивидуальное жилищное строительство. За время реформы УИС в этом
направлении принимались достаточно радикальные меры. Все это в
определенной мере позволило стабилизировать процент увольняемых,
сократить некомплект кадров. Однако как показал опрос сотрудников,
большинство из них (51 %) считают, что в социальном плане они защищены
лишь отчасти. Причем среди факторов, влияющих на решение проблемы
социальной защиты, называются не только меры материального
стимулирования, но и такие, которые связаны с организацией работы с
кадрами. Это улучшение морально-психологического климата в коллективах
сотрудников, более объективный отбор при назначении на руководящие
должности, создание системы служебного роста. Однако многие указали и на
проблему повышения заработной платы, обеспечения жильем.

Опыт организации социальной защиты сотрудников УИС показывает, что здесь
важен не только комплексный подход, но и дифференцированный, учитывающий
возможности не только центра, но субъектов Федерации. Речь, в частно-

166

сти, идет о повышении роли регионов в вопросах создания системы
медицинского обслуживания сотрудников, включая строительство баз отдыха,
санаториев, центров реабилитации. Важно также нормативно закрепить
принятую в некоторых регионах практику установления доплаты к денежному
содержанию сотрудников из бюджетов субъектов Федерации.

Проблема социальной защиты сотрудников напрямую связана с принятием
закона о прохождении службы в уголовно-исполнительной системе. Проект
данного закона неоднократно обсуждался в Государственной Думе
Федерального собрания Российской Федерации. Однако в связи принятием в
мае 2003 года Федерального закона «О системе государственной службы
Российской Федерации» данная проблема требует иных подходов. В этой
связи представляется важным разработка общего закона о
правоохранительной службе, где в качестве составной части должны быть
рассмотрены вопросы особенностей прохождения службы в УИС. При таком
подходе, естественно, возникает вопрос о целесообразности принятия
самостоятельного закона о прохождении службы в УИС. Представляется, что,
несмотря на высказанное выше предложение, принятие такого закона вполне
оправдано. В нем должны быть прописаны подробно все вопросы, связанные с
особенностями прохождения службы в УИС, включая систему социальных
льгот. Это позволит исключить множество ведомственных нормативных актов,
регламентирующих в настоящее время данные вопросы.

Передача УИС в ведение Минюста России обусловила необходимость создания
во многом новой системы подготовки кадров. До этого все вопросы, связан-

167

ные с подготовкой кадров решались МВД. Для решения данной проблемы была
разработана Программа совершенствования профессиональной подготовки
кадров УИС Минюста России на период до 2003 года. В целом данная
Программа выполнена. Система профессиональной подготовки кадров УИС
включает в себя 5 высших образовательных учреждений, в том числе
Академию права и управления (г. Рязань), 3 средних образовательных
учреждения, а также 6 филиалов. Штатная численность образовательных
учреждений, включая постоянный и переменный состав, около 10 тыс.
человек. Значителен и научный потенциал образовательных учреждений.
Здесь трудятся более 300 докторов и кандидатов наук.

Для организации первоначальной подготовки и повышения квалификации
сотрудников УИС создано 49 учебных центров и 27 учебных пунктов,
Институт повышения квалификации сотрудников УИС (г. Пушкин). Ежегодно на
базе указанных образовательных учреждений проходят подготовку около 40
тыс. человек. Схема действующей системы образовательных учреждений УИС
приводится в приложении к диссертации (Приложение № 5).

Однако в сложившейся системе подготовки сотрудников УИС имеется и немало
недостатков. Данная система развивалась преимущественно экстенсивным
путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС
применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших
образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на
службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая
специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.

168

Указанные недостатки обусловливают поиск новых подходов к организации
профессиональной подготовки сотрудников УИС. Прежде всего, следует четко
сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке
персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать
новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере
исполнения наказаний. Для реализации данной цели необходимо создание
такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи
учитывала все уровни такой подготовки:

– учебные пункты и учебные центры;

– образовательные учреждения высшего и среднего звена;

– подготовка руководящих кадров в Академии права и управления. Основу
данной системы должны составлять учебные центры и учебные

пункты. Именно здесь сотрудники впервые получают профессиональное
образование, проходят повышение квалификации. В последующем сотрудники,
прошедшие подготовку в учебных центрах и пунктах, должны направляться на
учебу в высшие и средние специальные образовательные учреждения.

В целях совершенствования работы учебных центров и пунктов важно
улучшить структуру управления, а также систему финансирования в
направлении ее большей централизации, повышения роли Института повышения
квалификации в организации методической помощи данным образовательным
структурам.

Наиболее сложной для реорганизации является система высших и средних
образовательных учреждений. Здесь возникает немало проблем, которые

169

носят не только ведомственный характер. Среди них вопрос о том, по каким
образовательным стандартам осуществлять подготовку специалистов: либо по
общегосударственным, либо по ведомственным, какова вообще должна быть
сеть данных образовательных учреждений с точки зрения их количества и
специализации, каков должен быть механизм закрепления выпускников на
службе. Указанные вопросы требуют самостоятельной научной проработки, и
нашли свое отражение в Концепции совершенствования образовательной
политики УИС Минюста России.

Особое значение для УИС имеет подготовка ее руководящих кадров.
Традиционно она проводилась на специальном факультете Академии
управления МВД России (до передачи УИС в Минюст России). В настоящее
время такую подготовку планируется проводить во вновь созданной Академии
права и управления в г. Рязани. Данная подготовка должна осуществляться
с учетом принципов ее связи с практикой, внедрения в учебный процесс
современных педагогических технологий, ориентированных на активные формы
обучения: деловые игры, учения. Более гибкой должна быть и сама система
набора слушателей на данный факультет управления. Видимо, здесь следует
учитывать не столько разнарядку центра, сколько ориентироваться на
реальные потребности регионов в подготовке руководителей УИС. В целях
приближения учебы руководителей УИС к практике также целесообразно
осуществлять такую подготовку по очно-заочной форме обучения: первый год
на стационарном обучении, второй в форме заочного обучения. В целях
стимулирования обучения руководителей УИС следует увязать их про-

170

движение по службе с получением данного высшего управленческого
образования.

Таковы основные направления развития кадровой политики в условиях
реформирования УИС. Проведенный анализ показывает, что здесь возникает
немало новых проблем, их решение должно носить последовательный и
комплексный характер. Нельзя не учитывать, что плохо организованное
пенитенциарное учреждение не только не способствует исправлению
осужденных, но и отрицательно влияет на состояние многих отношений в
обществе. Решающее значение в правильной организации деятельности
пенитенциарных учреждений принадлежит ее кадрам.

171 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема реформирования УИС современной России, безусловно, займет
особое место в истории развития отечественной пенитенциарной системы.
Выражается это не только в радикализме и сложности проводимых
преобразований, но и в том, что данные преобразования оказались
достаточно продолжительными во времени, связаны с модернизацией
российского общества и проводимой судебно-правовой реформой.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие обобщенные выводы и
предложения.

1. Содержание и направленность реформы УИС во многом предопределяется ее
местом и ролью в обществе.

Для решения данной проблемы в диссертации уголовно-исполнительная
система анализируется как определенный социальный институт, который
имеет сложную внутреннюю структуру, оказывает влияние на многие
отношения в обществе. Такой подход позволяет анализировать и исследовать
проблему реформы УИС на разных уровнях, включая общесоциальный,
правоохранительный и организационный. При таком подходе достаточно четко
выделяются и основные объекты реформы УИС: исправительные учреждения,
учреждения, исполняющие наказания без изоляции от общества; следственные
изоляторы; система управления; кадровое, правовое и научное обеспечение
реформы.

172

2. Успешное проведение реформы УИС во многом зависит от разработки ее
теоретических основ. Среди них: определение сущности реформы УИС, ее
целей и задач, а также принципов проведения и реализации.

Сущность реформы УИС заключается в переходе от одной модели исполнения
наказаний, которая сформировалась в советский период в рамках
исправительно-трудовой системы, к новой модели, основанной на иных
принципах исполнения наказаний (демократизма, учета международного
опыта, открытости, гуманизма и др.), нового уголовно-исполнительного
законодательства. При этом, важное значение имеет выделение внешних и
внутренних целей реформы УИС. Внутренние цели реформы УИС состоят в
формировании новых отношений в сфере исполнения наказаний, основанных на
иных методах воздействия на осужденных. В конечном счете это должно
привести к формированию новой пенитенциарной культуры. Внешние цели
реформы УИС связаны с проведением судебно-правовой реформы. Главным
здесь является гуманизация карательной политики государства в
направлении снижения уровня уголовной репрессии в государстве, что
предполагает приоритетное развитие органов и учреждений, исполняющих
наказания без изоляции от общества.

3.  Реформа УИС, учитывая ее значимость, должна проводиться с учетом
определенных принципов. Данные принципы должны определять исходные
требования к разработке концепции реформы УИС, а также механизм ее
реализации.

173

Концепция реформы УИС как определенная система взглядов на ее
проведение, объединенная общей целью, должна основываться на принципах
комплексности, научности, учета изменений в уголовной и
уголовно-исполнительной политике, а также международного опыта решения
подобного рода проблем, включая общепринятые мировые стандарты
исполнения наказаний.

Механизм реализации реформы УИС представляет определенный способ ее
проведения. В основу его формирования должны быть положены принципы
государственной и общественной поддержки реформы, ресурсной,
организационной обеспеченности и эффективности.

Указанные принципы взаимосвязаны и образуют систему требований, в рамках
которых должна разрабатываться и реализовываться реформа УИС. Их
соблюдение во многом предопределяет эффективность реформы.

4. Реформа УИС как процесс перехода от одной модели исполнения наказания
к другой должна проводиться поэтапно. Основополагающими критериями
выделения этапов проведения реформы современной УИС выступают изменения,
связанные с модернизацией российского общества. С учетом этого было
определено и выделено три этапа проведения реформы УИС.

5.  Оценка результатов процесса реформирования организации исполнения
наказания в виде лишения свободы позволило выявить следующие позитивные
тенденции:

174

– реализация территориального принципа отбывания наказания в отношении
большей части осужденных ( по месту жительства);

–  построение рациональной системы исправительных учреждений с учетом
количественных и качественных изменений состава осужденных;

–  расширение средств исправительного воздействия на осужденных;

–   гуманизация исполнения наказаний и создание механизма обеспечения
прав и законных интересов осужденных;

–  изменение целей и форм организации трудового воспитания осужденных;

–  формирование системы социальной поддержки и гражданского контроля за
деятельностью мест лишения свободы.

6. Приоритетным направлением развития уголовно-исполнительной системы в
условиях проведения судебно-правовой реформы, направленной на
гуманизацию карательной политики государства, следует признать создание
системы исполнения наказаний без изоляции от общества. Данная проблема
является во многом новой для отечественной уголовно-исполнительной
системы. Традиционно ведущее место в ней занимали учреждения,
исполняющие наказания в виде лишения свободы. Успешная реализация данной
стратегической цели реформирования уголовно-исполнительной системы
предполагает создание учреждений, исполняющих наказания без изоляции от
общества, совершенствование системы управления, а также ее правового и
ресурсного обеспечения.

175

7. Составной частью реформы уголовно-исполнительной системы является
поиск новых подходов к совершенствованию работы с кадрами. Для решения
данной проблемы важное значение приобретает осуществление кадровой
политики в условиях проведения реформы УИС, определение ее
стратегических целей, принципов и конкретных направлений реализации.

Стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует
рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые
задачи реформирования системы. Основными направлениями реализации данной
стратегии следует рассматривать:

–    обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;

–   законодательное закрепление порядка прохождения службы;

–   формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

8.  Проведенное исследование позволило обосновать комплекс конкретных
предложений, направленных на повышение эффективности функционирования
уголовно-исполнительной системы. Данные предложения относятся к
уточнению Концепции реформирования УИС, разработке новых законодательных
актов, структуры управления, системы исправительных учреждений, форм и
методов работы с осужденными.

176

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019