МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
РЕФЕРАТ
по менеджменту
Тема: «Взаимодействие человека и организации»
Исполнитель:
студент 3-го курса
специальности 0608
Константинов С. С. Руководитель:
Шатов М. В.
г. Южно-Сахалинск
2001 г.
План:
Введение
3
1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения
5
2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного
окружения
8
Заключение
14
Литература 15
Введение
Золотое правило должно быть прочитано иначе: не делай другим того, что,
по твоему мнению, они должны делать тебе. Их вкус может отличаться.
Б. Шоу
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было
время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека
из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над
работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих
технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила
человека частично или даже полностью из отдельных подразделений
организаций, роль и значение человека в организации не только не упали,
но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным
«ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации,
желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере
их производственных мощностей, объеме производства или продаж,
финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать
потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной
отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как
человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его
жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие
с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят
в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек
сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению,
заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации,
живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации,
отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется
различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он
должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких
объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать
в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет
давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят
удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение
к организации и его вклад в деятельность организации.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия
человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента,
так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с
организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия
человека и организации, какие характеристики личности определяют
поведение человека в организации и какие характеристики организационного
окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность
организации.
1. Модель взаимодействия человека и организационного окружения
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух
позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В
этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае
организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и
организационного окружения выступает человек, модель этого
взаимодействия может быть описана следующим образом:
Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение
Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него
побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны
организационного окружения осуществляет определенные действия.
Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им
определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на
организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы
организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов,
которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия
других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как
биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и
другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью,
ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает
восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или
неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и
поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику,
возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая
– это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие
собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в
ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по
отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным
окружением с позиции организации в целом системная модель этого
взаимодействия имеет следующий вид:
Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций
организации
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход,
взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,
соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает
человека как элемент организации в процесс организационного и
материального обмена между организацией и средой. В данной модели
человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли
ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует
в своей деятельности.
В дальнейшем мы будем рассматривать взаимодействия человека с
организационным окружением с позиций первой модели.
2. Проблема установления взаимодействия человека и организационного
окружения
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его
взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и
многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон.
Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить
его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию,
сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным
окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так
как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением
нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено
безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации.
Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что
проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и
организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации,
с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую
очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для
большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего
места и включает такие характеристики и составляющие организации, как
производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке,
размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная
структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы,
система оплаты, система социальных гарантий, философия организации,
общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член
организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он
выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для
него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне
определенное место в организационном окружении, выполняет определенные
функции и осуществляет определенную работу.
Возможности включения человека в организационное окружение, называемые
социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в
равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет
многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он
вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а
как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями,
желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее
определен-1ые верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие
только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у
них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией
всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины,
а организационное окружение – до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем
взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены
конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти
проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать
на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин,
вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии
человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
ожидания и представления индивида об организационном окружении и его
месте в нем;
ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях,
обладая определенными знаниями об организации, имея определенные
намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и
текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией,
предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную
работу и получать определенное вознаграждение. Организация в
соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией
и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего
соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы
он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу,
давая требуемый результат, за который полагается определенное
вознаграждение (рис. 3).
Рис. 3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания
организации очень трудно, так как они складываются из множества
отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством
управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
увлекательности и интенсивности работы;
степени независимости, прав и власти на работе;
степени ответственности и риска;
престижности и статусности работы;
степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
безопасности и комфортности условий на работе;
признания и поощрения хорошей работы;
заработной платы и премий;
социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых
организацией;
гарантий роста и развития;
дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на
работе;
отношений между членами организации;
конкретных лиц, работающих в организации.
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его
обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и
структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных
ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его
личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он
находится, характеристики организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:
специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и
квалификацией;
член организации, способствующий ее успешному функционированию и
развитию;
человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие
отношения с коллегами;
член организации, разделяющий ее ценности;
работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной
отдачей и на должном качественном уровне;
член организации, способный занять определенное место внутри организации
и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку
и распоряжениям руководства.
Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень
значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться
у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же
организации по отношению к различным индивидам могут складываться
различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой
универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так
же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по
отношению к организации.
Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению
друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и
коллизии, которые возникают между человеком и организационным
окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации
претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль
ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие
роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать
определенное место в организации, является основой конфликта между
человеком и организационным окружением.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый
подход состоит из того, что роль является основополагающей в
установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой
является место, на которое претендует человек, и его потенциал
исполнения ролей.
При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной
работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения
определенной роли в организации.
При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она
лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на
определенное место в организации.
Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в
современной практике менеджмента.
Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в
рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную
сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в
мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то
ряда его идей и элементов практического осуществления.
Заключение
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное
богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке
вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них
различные способности, различное отношение к своему делу, к организации,
к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к
деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному
воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом
окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации
исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и
важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о
людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять
ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к
взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек
работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом
формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно
большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу,
либо подавляя его способности и желания работать производительно, с
полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена
организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении
работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника
как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как
специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена
группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как
человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с
принципами научения поведению.
Литература:
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000
Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А. А. – М.:
1997
Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и
практика. – М.: 1990.
Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г. М.,
Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984
PAGE \* MERGEFORMAT 9
Организационное окружение
Стимулирующее воздействие
Действия, поведение
Человек
Результаты работы
Реакция на стимулирующее воздействие
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
