Санкт-Петербургский технический колледж управления и коммерции
Курсовая работа
Теории человеческих потребностей, их применение в менеджменте
Выполнил студент группы 11М-23К
НИКИФОРОВ СЕРГЕЙ
Проверил
Санкт – Петербург 2005 г.
СОДЕРЖАНИЕ
TOC \o “2-2” \h \z \t “Заголовок 1;1” HYPERLINK \l “_Toc98600972”
ВВЕДЕНИЕ. PAGEREF _Toc98600972 \h 2
HYPERLINK \l “_Toc98600973” 1.2. Рыночный выбор как явление множества
ценностей (Шет, Ньюман, Гросс). PAGEREF _Toc98600973 \h 3
HYPERLINK \l “_Toc98600974” Теория человеческих потребностей Уильяма
Тэлли PAGEREF _Toc98600974 \h 3
HYPERLINK \l “_Toc98600975” 1. Метамодель потребностей Уильяма Тэлли
в теории PAGEREF _Toc98600975 \h 5
HYPERLINK \l “_Toc98600976” 1.1. Предыстория появления новой теории
потребностей PAGEREF _Toc98600976 \h 5
HYPERLINK \l “_Toc98600977” 1.2. Модель групп специфической
социальной позиции Уильяма Тэлли PAGEREF _Toc98600977 \h 6
HYPERLINK \l “_Toc98600978” 1.4. Сходство и отличия моделей Маслоу и
Тэлли PAGEREF _Toc98600978 \h 8
HYPERLINK \l “_Toc98600979” 1.5. Значение теории Тэлли PAGEREF
_Toc98600979 \h 9
HYPERLINK \l “_Toc98600980” 2.0. Сфера практического применения
метамодели потребности Уильяма Тэлли PAGEREF _Toc98600980 \h 10
HYPERLINK \l “_Toc98600981” 2.1. Картограмма личности по Тэлли
PAGEREF _Toc98600981 \h 10
HYPERLINK \l “_Toc98600982” 2.2. Практическое значение теории Тэлли
PAGEREF _Toc98600982 \h 12
HYPERLINK \l “_Toc98600983” Эволюция мотивации. PAGEREF
_Toc98600983 \h 13
HYPERLINK \l “_Toc98600984” Потребности и вознаграждение. PAGEREF
_Toc98600984 \h 13
HYPERLINK \l “_Toc98600985” Первичные и вторичные потребности.
PAGEREF _Toc98600985 \h 13
HYPERLINK \l “_Toc98600986” Сложность мотивации через потребности.
PAGEREF _Toc98600986 \h 15
HYPERLINK \l “_Toc98600987” Вознаграждения. PAGEREF _Toc98600987 \h
15
HYPERLINK \l “_Toc98600988” Внутренние и внешние вознаграждениия.
PAGEREF _Toc98600988 \h 15
HYPERLINK \l “_Toc98600989” Содержательные теории мотивации.
PAGEREF _Toc98600989 \h 16
HYPERLINK \l “_Toc98600990” Процессуальные теории. PAGEREF
_Toc98600990 \h 17
HYPERLINK \l “_Toc98600991” Теория ожиданий. PAGEREF _Toc98600991
\h 17
HYPERLINK \l “_Toc98600992” Модель Портера-Лоулера PAGEREF
_Toc98600992 \h 18
HYPERLINK \l “_Toc98600993” Применимость модели Портера-Лоулера в
практике управления. PAGEREF _Toc98600993 \h 20
HYPERLINK \l “_Toc98600994” Мотивация и компенсация. PAGEREF
_Toc98600994 \h 20
HYPERLINK \l “_Toc98600995” Мотивация и деньги. PAGEREF
_Toc98600995 \h 20
HYPERLINK \l “_Toc98600996” Использование мотивации в практике
менеджмента. PAGEREF _Toc98600996 \h 21
HYPERLINK \l “_Toc98600997” Заключение. PAGEREF _Toc98600997 \h 23
HYPERLINK \l “_Toc98600998″ Литература PAGEREF _Toc98600998 \h 25
ВВЕДЕНИЕ.
Потребность (нужда) – рождена чувством нехватки чего-либо. Потребности
такие, как потребность жилья, безопасности, причастность к группе не
создаются ни обществом, ни маркетингом – они присущи человеку.
Ценности тесно связаны с потребностями человека и представляют собой
интеллектуальное воплощение глубинных потребностей. Ценностью называют
способность товара удовлетворить совокупность нужд или потребностей.
Желание – это предпочтительный способ удовлетворения нужды. Число
потребностей ограничено, желания различны и бесконечны. Желания являются
объектом принятия под влиянием социальных институтов, таких как семья,
школа, место работы. Различие между нуждой (потребностей) и желанием
позволяет ответить на обвинения, что маркетинг создает нужды.
Спрос – потребность, подкрепленная покупательной способностью. Спрос
соответствует желанию купить какой-либо товар. Это желание
поддерживается волей.
Потребности изучали следующие авторы – Мюррей, Маслоу, Рокич, Шет,
Ньюман, Гросс. Иерархия потребностей по Маслоу такова:
1. Физиологические потребности – фундаментальны и будучи
удовлетворенными перестают быть главными факторами мотивации и более не
влияют на поведение.
2. Потребность самосохранения (п-ть в безопасности) – это физическая
безопасность, психологическая безопасность (консервация психической
структуры личности).
3. Социальные потребности. Люди – существа социальные и ощущают
потребность объединяться в группу, взаимодействовать с себе подобными,
ощущают потребность любить и быть любимыми.
4. Потребность в уважении (признании, статусе) – важно, как нас
оценивают другие.
5. Потребность в самоутверждении, саморазвитии, самореализации.
Основные потребности Специфические потребности Способы удовлетворения
потребности
Физиологические Голод, жажда, сон, отдых и так далее Физиологические,
биологические
Эмоциональные Стрессы, Радость, грусть, впечатлительность и так далее
Психические, психологическике
Интеллектуальные Знание, умение, навыки и так далее Образование,
самообразование
Духовные Вера, доброта, терпимость, терпение и так далее. Общение,
искусство, гнаука, философия, религия,
Основные специфические потребности потребителя и способы их
удовлетворения
1.2. Рыночный выбор как явление множества ценностей (Шет, Ньюман,
Гросс).
Спрос может иметь следующие виды:
Отрицательный спрос. (прививки)
Задача Маркетинга – изучить источник сопротивления, определить, может ли
пр-ма М. изменить негативное отношение путем переделки товара и более
активного стимулирования.
Отсутствие спроса.
Потребители могут быть не заинтересованы в товаре или безразличны к
нему. Задача М. – отыскать способы увязки присущих товару свойств с
естественными потребностями и интересами человека.
Скрытый спрос.
Много клиентов хотели бы иметь товары, которых не существует. Задача М.
– определить величину потенциального рынка и создать эффективные товары
и услуги, способные удовлетворить спрос.
Падающий спрос (ремаркетинг).
Маркетологи должны проанализировать причины падения спроса и определить,
можно ли снова стимулировать сбыт путем отыскания новых целевых рынков и
изменения характеристик товара.
Нерегулярный спрос.
Сбыт может колебаться в зависимости от сезона, дня и даже времени суток.
Задача М. – изыскать способы сгладить колебания в распределении спроса
по времени с помощью гибких цен, мер стимулирования и прочих приемов
побуждения (синхромаркетинг).
Товары, разрабатываемые для удовлетворения потребностей, необходимо
соответствующим образом планировать в соответствии с иерархией
потребностей.
Теория человеческих потребностей Уильяма Тэлли
Когда Абрахам Маслоу подчеркивал, что он «…не анти-бихевиорист, а
антидоктринер» (4), он, безусловно, лукавил: в 50-е годы, когда на
подиуме психологической науки выступали лишь две глобальные
психологические концепции – бихевиоризм и психоанализ, трудно и,
наверное, невозможно было противостоять абсолютизации опыта их школ, не
критикуя их фундаментальные положения и не ища своих, Третьих, путей в
психологии. Поэтому, с одной стороны, Маслоу критиковал позиции
психоаналитической школы и бихевиоризм, с другой же – не только говорил
о необходимости нового подхода в понимании психики, но и искал этот
подход посредством небольших пилотажных исследований, которые так
нехарактерны для бихевиоризма, эксперименты которого всегда были
глобальны и крупномасштабны.
Одним из самых больших недостатков психоанализа, по Маслоу, является не
столько стремление принизить роль сознания, сколько тенденция
рассматривать психическое явление с точки зрения адаптации организма к
окружающей среде, стремления к равновесию со средой. Как и Олпорт, он
считал, что такое равновесие является смертью для личности. Равновесие,
укорененность в среде отрицательно влияют на стремление к
самоактуализации, которое и делает человека личностью.
Не менее активно Маслоу выступал и против сведения всей психической
жизни к поведению, что было свойственно бихевиоризму. Самое ценное в
психике, по мнению Маслоу, – ее самость, ее стремление к саморазвитию –
не может и не должно быть понято с позиций поведенческой психологии, а
потому психология поведения должна быть не исключена, но дополнена
психологией сознания, психологией, которая бы исследовала «Я-концепцию»
личности.
Существенно различались и подходы в экспериментах: новые подходы и
методы психологии, которая будет названа Гуманистической
противопоставляются, ставшими уже классическими, методам школ
бихевиоризма и психоанализа. Как уже было сказано, от бихевиоризма
исследования Маслоу отличались, прежде всего тем, что были небольшими,
направленными даже не на поиск новых идей, а на подтверждение того, к
чему он пришел в своих теоретических рассуждениях. А в отличие от
психоаналитиков, которых интересовало, главным образом, отклоняющееся
поведение, Маслоу считал, что исследовать человеческую природу
необходимо, «изучая ее лучших представителей, а не категоризируя
трудности и ошибки средних и невротических индивидуумов. Только так мы
можем понять границы человеческих возможностей, истинную природу
человека, недостаточно полно и четко представленную в других, менее
одаренных людях». (Любопытный факт: сформулировав свою теорию
потребностей, Маслоу столкнулся с жесточайшей критикой не только
оппонентов, но и его последователей, доказывающих, что он необоснованно
узко установил границы самоактуализации личности в аспекте его теории
потребностей, и, на самом деле, эти границы гораздо шире.). Это
положение Маслоу реализовал на практике. Выбранная им для исследования
группа состояла из восемнадцати человек, при этом девять из них были его
современниками, а девять – выдающимися историческими личностями (А.
Линкольн, А. Эйнштейн, В. Джеймс, Б. Спиноза, У. Уитмен, Бетховен и
др.)(4).
Эти исследования привели Маслоу к мысли, что существует определенная
иерархия потребностей человека, которая препятствует (или способствует)
росту и самоактуализации человека в зависимости от степени их
удовлетворенности. Согласно Маслоу, «выбор когнитивной деятельности
может быть адекватно осуществлен только тогда, когда организм в
оптимальной степени активирован и его элементарные потребности
удовлетворены. Смертельно голодный человек не старается «чем-то
заняться»(1), и еще в меньшей степени он стремится заняться такой
деятельностью, в которой он смог проявить бы свою компетентность. Он
думает только о том, чтобы найти какую-то, не важно какую, пищу, – он ее
проглотит невзирая ни на что. Таким образом, существует иерархия
потребностей от самых примитивных до самых утонченных, причем, высшие
потребности не могут проявиться, если более примитивные не
удовлетворены». Маслоу также сделал попытку статистически подтвердить
свою теорию. Согласно его цифрам, «физиологические потребности среднего
гражданина удовлетворяются на 85%, потребности в самосохранении – на
70%, в любви на 50%, в чувстве собственного достоинства – на 40%, и в
самоуважении – на 10%»(2).
Одно из самых слабых мест теории Маслоу заключалось в том, что он
утверждал: эти потребности находятся в раз и навсегда заданной жесткой
иерархии и более высокие потребности (в самоуважении или в
самоактуализации) возникают только после того, как удовлетворяются более
элементарные. Не только критики, но и последователи Маслоу показали, что
очень часто потребность в самоактуализации и уважении являлась
доминирующей и определяла поведение человека несмотря на то, что его
физиологические потребности не были удовлетворены, а иногда и
препятствовали удовлетворению этих потребностей. Впоследствии и сам
Маслоу (1967) отказался от столь жесткой иерархии, объединив все
потребности в два класса: дефициентные базовые, которые имеют
иерархическую структуру, и метапотребности (потребности в
справедливости, красоте, доброте, порядке, симметрии), которые не имеют
иерархии, одинаково сильны и могут замещаться одна другой.
Метапотребности также врожденны, как и базовые, и, когда они не
удовлетворяются, человек заболевает. Эта метапатология представлялась
Маслоу такими состояниями, как отчужденность, страдание, апатия, цинизм
и другие.
Ирония судьбы теории Маслоу об иерархии потребностей заключается в том,
что именно бихевиористы через некоторое время инициировали пересмотр
основных положений его теории, сделав серьезную попытку прагматически
переструктурировать модель в целях использования ее в рекламных целях,
где позиции бихевиористов столь же сильны, как и позиции психоанализа.
Одна из самых успешных таких попыток – метамодель человеческих
потребностей Уильяма Тэлли (W. Tally) – американского психолога
скандинавского происхождения.
1. Метамодель потребностей Уильяма Тэлли в теории
1.1. Предыстория появления новой теории потребностей
У. Тэлли известен как математик и психолог, специалист в области теории
социального научения, ученик Бандуры (Bandura) , который характеризовал
Тэлли как «феноменально скучного человека, у которого, впрочем, есть
чему поучиться, если речь идет о системном мышлении…» (5) Немногий из
ученых, кто, помимо научной деятельности, непосредственно вовлечен в
бизнес – с 1969 года вице-президент солидного рекламного агентства
«Target Art Groop», и его главный научный руководитель годом позже.
Как и Маслоу, который открыл теорию потребностей скорее случайно, чем
закономерно, Тэлли в 1986 столь же случайно создал новую потребностную
модель, работая в стороне от этой задачи и занимаясь узко специфичным
исследованием. В 1981 году несколько крупных американских компаний,
специализирующихся на изготовлении высоконадежных дверных замков и
механических средств защиты от взлома помещений, инициировали
исследования новых возможностей и подходов в сфере психологии продаж на
этом ранке. После объявления Рейганом о начале программы «звездных войн»
их традиционная маркетинговая и рекламная политика перестала быть
эффективной и потребовались новые идеи.
Тэлли и его сотрудники (Tally, 1982(6)), на основе социологического
опроса почти пяти тысяч американцев (4790), показали существенные
различия в маркетинговой политике средств безопасности и защиты среди
нескольких групп, названных ими, «группами специфической социальной
позиции» (6). В дальнейшем все эти группы были классифицированы и
подробно описаны. Развитие этих групп, что было показано Тэлли в 1982
году, имеет тот же принцип иерархического развития, что и в теории
Маслоу. И этот принцип – пожалуй, единственное, в чем схожи эти теории.
1.2. Модель групп специфической социальной позиции Уильяма Тэлли
Исследуя особенности человеческой потребности в безопасности, Тэлли
показал, что существуют четыре области человеческого бытия, где эти
потребности проявляются и требуют удовлетворения в соответствии со
специфичными условиями деятельности человека. Так например, для
человека, обеспокоенного и фрустрированного давлением чужих
интеллектуальных установок и парадигм, отличных от его опыта и знания,
неутешительны любые материальные субстраты, призванные удовлетворить его
потребность в безопасности. Напротив же, человек, личностное
пространство которого серьезно нарушено, не сможет довольствоваться
заверениями других людей о том, что он в полной безопасности, даже если
они представляют собой власть или безусловный авторитет.
Тэлли выделяет следующие компоненты социальной позиции(6):
1. Человеческая индивидуальность
2. Когнитивная сфера личности
3. Социальная деятельность, взаимодействия с окружающим миром
4. Ближний социальный круг, приоритетная группа
К человеческой индивидуальности (D1-4) Тэлли отнес все особенности
одного конкретного лица. Это его конституциональные и морфологические
особенности личности, темперамент, характер, индивидуальные черты
личности, самооценка, самосознание, умение, навыки, вкусы, привычки, и
прочее.
К когнитивной сфере личности (C1-4) – интеллект, креативность,
творчество, мышление. Любой процесс обучения, творчества, поиска,
размышления, усвоение интеллектуального опыта. Процесс активного
информационного обмена с окружающей средой.
К социальной деятельности (S1-4)- любые социальные взаимодействия.
Работа, активный отдых, спорт, церковь, театр, и прочее.
К приоритетной группе (P1-4)- дети, семья, родственники, друзья,
домашние животные и т.д.
Можно отметить полное совпадение факторов Тэлли со структурой
пирамидальной иерархии потребностей Маслоу. Однако, несмотря на это
совпадение, позиция Тэлли прямо противоположна теоретическим заключениям
Маслоу. Тэлли утверждает, что именно дефицитарные потребности (в первую
очередь, и в меньшей степени – метапотребности) «легко взаимозаменяются
в случае, если та или иная дефицитарная потребность не может быть
удовлетворена по той или иной причине».
Доказательством этого, помимо всего прочего, может служить даже факт
точных семантических совпадений в языке, таких, как описательные ярлыки,
характеризующие пищевой, половой или структурный голод. Следует также
обратить внимание на позицию сотрудника Тэлли – Хартлоу [D. Hartlow,
1985], который прямо оппонирует Маслоу:
«В условиях хронического недоедания или любого другого хронического
дефицитарного состояния можно считать самоочевидным, что человек не в
состоянии преодолеть эту фрустрирующую ситуацию и реализовать данную
потребность путем компенсации в другой социальной ситуации. И хотя это
имеет свои исключения, в подавляющем большинстве случаев мы признаем это
положение как истинное.
В то же время следует подчеркнуть, что временный характер той или иной
дефицитарности легко компенсируется совершенно, на первый взгляд,
неподходящими для этого способами»(3). Тэлли дополняет это высказывание:
«По сути, в этом давно нет ничего нового и оригинального. Если вас
удивляет, что исследовательское поведение может удовлетворить чувство
голода – мне остается лишь посоветовать вам перечитать некоторые работы
Пригожина об адаптивной структуре. Там вы утолите свое удивление в
полной мере»(5).
Тэлли использует для вектора человеческого роста термин
«самореализация», не давая к этому каких-то специальных комментариев.
Можно предположить, что он считал самоочевидным, что путь человека к
своей полной самореализации идет через значительное количество сложных и
труднопреодолимых преград. Здесь важно учитывать еще одну принципиальную
позицию в разнице подходов Маслоу и Тэлли. Вот что пишет по этому поводу
Хартлоу:
«Считается само собой разумеющимся, что человек, гармонично
удовлетворивший все свои дефицитарные и метапотребности становится
этакой необычайной личностью типа Эйнштейна или Спинозы. И совершенно не
учитывается тот факт, что изменившаяся социальная ситуация может
отбросить человека от состояния безмятежной гармонии и наслаждения
красотой мира в состояние, где он оказывается лишенным всего того, чего
добился и к чему пришел за многие и многие годы. Такие события, как
война, травма, гибель близкого человека, неожиданная тяжелая болезнь,
финансовый крах, экономический кризис, изменение социальных вкусов и
интересов, – все это и многое другое с обидной легкостью низвергает
человека с его высот в самую низину, где все придется начинать с
начала»(3).
И еще: «…человек, в одночасье потерявший все, может страдать от
чувства голода, не имея для этого никакой явной причины. Если вы хорошо
разбираетесь во вкусовых оттенках маслин и кокосового соуса к индейке –
вам трудно понять и принять, что вино с пластмассовой пробкой – это тоже
вино и вы можете его попробовать…»(3)[Hartlow, 1985].
1.4. Сходство и отличия моделей Маслоу и Тэлли
Позиции двух ученых, как уже было сказано, одинаковы в одних аспектах, и
совершенно противоположны в других. Следующая таблица (таблица 2)
иллюстрирует эти сходства и различия.
Критерий Маслоу Тэлли
Иерархический принцип Да Да
Последовательность уровней иерархии Биологически обусловлена,
неизменяема Биологически обусловлена, неизменяема в пределах (Fn)*
Вектор самореализации Единственный Несколько (4F)**
Вектор регрессии Нет Да
Дефицитарные потребности Да Да
Взаимозаменяемость Нет Да
Метапотребности Да Да
Метапатология Да Да
Индексация перехода Нет Да
Исследовательская группа Исторические личности Реальные респонденты
Сфера применения Теоретическая ценность Психодиагностика, реклама
1.5. Значение теории Тэлли
Теоретическая модель У. Тэлли привлекательна по нескольким причинам.
Первая – это представление о том, что человек даже на уровне
дефицитарных (физиологических) потребностей не является всецело
зависящим от их подавляющих личность и личностный рост воздействий и, во
многих ситуациях и при многих обстоятельствах временного
(нехронического) дефицита, может легко обходиться без их прямого (часто
невозможного) удовлетворения путем переключения своей активности в
другую сферу жизнедеятельности. Чувство голода, например, в значительной
мере может утоляться сенсорными сигналами внешнего мира или
коммуникативным событием.
Вторая – позиция Тэлли, в понимании которого человек не имеет той
категоричной однонаправленности своей самореализации, как это
предполагал Маслоу, а имеет возможности спонтанного (или осознанного)
выбора ее сферы и направления. Тэлли предлагает более сложный трехмерный
мир по сравнению с плоским одномерным Абрахама Маслоу, который имеет не
только больше возможностей, но и больше подводных камней и препятствий,
которые необходимо учитывать в практиках помощи личности при ее
трудностях в самореализации.
Третья – Тэлли в гораздо большей степени, чем Маслоу, придает значение
волевым актам и активной жизненной позиции в стремлении достичь полной
самореализации. Он вводит значение «индексации потребностей» как сложную
психологическую ситуацию развития, с которой человек не только должен
справиться, но и найти и использовать все необходимые ресурсы для того,
чтобы очередная вершина той или иной потребности перестала казаться и
быть недостижимой. Тэлли полагает, что многие потребности человека –
потребности социогенные, не имеют биологических корней и не гарантируют
«изначальной нравственной» или «доброй» природы человека. Если говорить
в терминах Роттера, позиция Тэлли интернальна по своей сути: человек
таков и природа его такова, какой его «сделало» общество.
Человека нельзя испортить, отобрать у него «доброе начало», которого он
не имеет: он лишь может достичь определенного уровня развития в ту или
иную сторону, и это всегда – со-творение – его индивидуальности и его
личности – окружающим его миром и им самим.
2.0. Сфера практического применения метамодели потребности Уильяма Тэлли
В 1986 году Тэлли теоретически обосновал возможность использовать модель
потребностей в терапевтических целях и, особенно, в психодиагностике. Им
была анонсирована возможность создания опросника, исследующего
потребностную ситуацию респондента. Предполагалось, что опросник будет
состоять примерно из 60-80 вопросов, по результатам которого диагност
получит достоверную и достаточную картину его личности. TNI [Tally Needs
Inventory] (7)был запатентован годом позже как торговый знак, но так и
не был создан по сегодняшний день.
2.1. Картограмма личности по Тэлли
Анонсируя саму возможность создания опросника, Тэлли предполагал, что он
будет выявлять актуальную ситуацию респондента в каждой специфической
социальной позиции. На каждый из факторов предполагалось примерно 15-20
вопросов, которые выявят текущее значение фактора, что и определит зону
дальнейшей терапевтической или социальной работы с респондентом. Тест
предполагается как перспективный в индивидуальном консультировании
клиента, в логотерапии, а также инструмент, помогающий более эффективно
проводить кадровый набор и тестирование кандидатов. В последнем случае
Тэлли предполагал, что само понятие кадрового заказа должно быть
видоизменено с учетом особенностей получаемых результатов. С другой
стороны, подобная при использовании в парах уже апробированных методов,
может не только ответить на вопрос, каков, например, интеллектуальный
потенциал респондента, но и какова его динамика и дальнейшие
перспективы.
Например, при использовании стандартного IQ, устойчивый IQ в пределах
105-130 при FC1 непригоден для работ, требующих повышенного внимания и
усидчивости, при FC2, напротив, хорошая склонность к методологии и
рутинной интеллектуальной работе, при FC3 – подразумевается высокая
обучаемость и склонность к использованию в тех видах деятельности, где
требуется постоянное усвоение нового материала и новые навыки, а при
FC4 – респондент малопригоден к командному стилю работы и может быть
максимально адекватен в индивидуальной работе.
На рисунке 2 приведен условный пример результата опросника респондента
по Тэлли. Результаты теста наглядно отображаются на профиле (картограмме
TNI). Для анализа результата, как предполагал Тэлли, достаточно знать
лишь результаты значений по каждому фактору. В данном случае:
(C3/3-S+4/D3/P2)
«Что мы можем сказать об этом человеке. Знаете, первое, что приходит в
голову – что он работник совсем не умственного труда. Он мало
зарабатывает, и поэтому не чувствует, что он и его семья находятся в
безопасности, проживая в ста шагах от не самого благополучного квартала.
Он молчаливо примет точку зрения других людей, у него не очень много
собственного мнения – но, обратите внимание: его деятельность в социуме
индексирована, он ждет чего-то большего.
Вероятно, он трудится на фабрике, или чинит автомобили, и делает он это,
как он сам предполагает, весьма хорошо, поэтому и находится в ожидании,
что это будет оценено по достоинству. Впрочем, честно говоря, я полагаю,
что ему придется ждать еще целую вечность.
Ничего из того, что он есть и каков он, – ничего не говорит в пользу
того, что его жизнь изменится в лучшую сторону. Он достиг, как он
предполагает, своего конечного результата, поверил в результаты своего
труда – но не плоды, которые ему не даются – и ждет от мира, что его
заметят и предложат нечто более лучшее и сытное. Но я вас уверяю – ему
придется ждать еще очень долго, если вы ему не поможете сдвинуться с
места»(7).
Тэлли отказался от понятия метапатологии в том смысле, в котором это
предлагал Маслоу, «который указывал, что метапотребности составляют
континуум с фундаментальными потребностями, так что фрустрация этих
потребностей вызывает метапатологии», проявляющиеся в недостатке
ценностей, бессмысленности или бесцельности жизни.
По мнению Тэлли, любые проявления метапатологии есть не что иное, как
кризисы перехода от низших потребностей к более высшим в тех случаях,
когда эти переходы так и остались незавершенными. Индивид, который не
смог преодолеть трудностей и препятствий на пути к удовлетворению своих
потребностей, «застревает» на стадии «индекса» словно «буриданов осел»,
не в состоянии как смириться с неудовлетворенностью и отступить к
довольствию уже обретенным, так и достичь покорения нового рубежа.
На стадии индекса, которая приобретает затяжной, хронический характер,
человек может вести себя так или иначе, но одна из самых
распространенных форм поведения – это «девальвирование потребности» ,
стремление взорвать ее смысл, поставить под сомнение. Тэлли приводит на
этот счет не только известные всем принципы «зелен виноград», но и
такие, когда хронически неудовлетворенный человек начинает оппонировать
и противостоять желаемому социальному положению, качеству или свойству.
Так, по Тэлли, фактор 2-FP+3 в случае, если он приобретает хронический
характер, может говорить о таких качествах индивида, как грубость,
цинизм, инвективизация лексики, склонность к алкоголизации и
наркотизации, раздражительность, беспорядочная смена половых партнеров,
неприязнь к детям, деланно холостяцкий образ жизни, нетерпимость к
людям, ненависть к животным и даже садистские черты личности. Это, как
подчеркивает Тэлли, очень обобщенная картина. Более точную же сможет
дать TNI, особенно в сочетании с другими психодиагностическими
инструментами.
2.2. Практическое значение теории Тэлли
Метод TNI может иметь исключительную ценность в отборе персонала
кадровыми агентствами, а факторная структура потребностей – в более
точном определении целевых групп при позиционировании объекта рекламы и
Public Relations.
Менеджер достигает целей организации через своих подчиненных. В этом
смысле функция мотивации является самой существенной.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к достижению
личных целей и целей организации. Мотивация к труду понимается как
причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать
и так: мотивация – это позиция, предрасполагающая человека действовать
специфическим, целенаправленным образом. Это внутреннее состояние,
определяющее поведение человека.
По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к
эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию возвышенные
потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.
Эволюция мотивации.
(
4
H&
3
2
(
*
,
.
0
2
4
6
8
n
p
r
t
–
”
$
&
(
*
`
b
d
f
E
E
I
th
j
j?
ji
jt
hssm
hssm
hssm
hssm
hssm
hssm
hssm
hssm
TИзвестен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их
выполнять определенную работу – метод «кнута и пряника». Под «пряником»
понималось возможность выжить. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги
единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди – чисто
экономические существа, которые работают только для получения средств,
необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т.д.
Но, уже к началу ХХ века, хотя жизнь простых людей особенно не
улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность
заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника№ Тейлор использовал в
сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации.
Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор
предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их
вкладу.
Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и
хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности
труда, был Э. Мэйо.
Работы Э.Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию
человека, его некоторую «нелогичность». В конце концов появилась новая
теория – «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации
появились позднее – в 40-х годах ХХ века и развиваются по настоящее
время.
Потребности и вознаграждение.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не
позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако,
исследование поведения человека в труде дает некоторые объяснения
мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника
на рабочем месте.
В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда
и Фредерика Герцберга.
Первичные и вторичные потребности.
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает
физиологически или психически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо
в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного
ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый
человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации
представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности
по определенным категориям. До сих пор нет ни одной всеми принятой
классификации и идентификации определенных потребностей. Однако
большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно
классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как
правило, врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде,
потребности дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например,
потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в
принадлежности кому или чему-либо.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно
осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт,
вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем
первичные.
Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании за людьми,
определили, что потребности служат мотивом к действию.
Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние
устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели, в этом смысле –
это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда
человек достигает такой цели, его потребность оказывается
удовлетворенной, часто удовлетворенной или неудовлетворенной. Например,
если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас
попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее.
Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле
не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать
с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность
будет удовлетворена. На рис.1.показан такой тип поведения.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели,
влияет на поведение человека в данных обстоятельствах в будущем. В общем
случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у
них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое
ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как
закон результата.
Если вы видите, что, поставив перед собой какую-то задачу, вы
удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете
стремиться и в будущем искать аналогичные задачи.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые
позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои
потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей
организации.
Сложность мотивации через потребности.
Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в
достижениях и независимости. Руководитель должен всегда иметь в виду
элемент случайности. Для мотивации нет какого—либо одного лучшего
способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей,
оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по
своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации,
ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ,
недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые
перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии-
все это усложняет мотивацию.
Вознаграждения.
В разговоре о мотивации слово вознаграждение имеет более широкий смысл,
чем просто деньги или удовольствия. С которыми чаще всего это слово
ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для
себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и
различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.
Внутренние и внешние вознаграждениия.
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения:
внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство
достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также
рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ
обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих
условий работы и точная постановка задачи. Фирма «Вольво», например,
упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных
заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее
вознаграждение для рабочих.
Внешние вознаграждения – это такой тип вознаграждения который чаще всего
приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее
вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.
Примеры внешних вознаграждений – заработная плата, продвижение по
службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а
также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный
автомобиль, оплата определенных расходов и страховка).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и
внешнее вознаграждение в целях мотивации, администрация должна
установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель
содержательных теорий мотивации.
Содержательные теории мотивации.
Чтобы эффективно выполнять функцию мотивации менеджеры должны понимать
существующие теории мотивации. Выделяются теории содержания и теории
процесса мотивации.
Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологом Абрахамом
Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют
иерархическую структуру, которая во многом определяет поведение
человека. Пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют первичные
потребности (базовые). Потребности третьей, четвертой и пятой ступеней
являются высшими.
Потребность в самовыражении
Потребность в признании
Социальные потребности
Потребность в безопасности
Физиологические потребности
Основные физиологические потребности удовлетворяются деньгами. Здесь
следует использовать материальные стимулы (заработная плата, премия)
Потребность в безопасности – это сохранение жизни и здоровья,
уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении
Социальные потребности – это потребность быть принятым в коллективе,
получить поддержку, доброжелательное отношение людей
Потребность в признании – это потребность испытывать чувства собственной
значимости и нужности для предприятия, социального престижа, видеть
уважение окружающих, иметь высокий социальный статус
Потребность в самовыражении – это стремление к раскрытию своих
способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию.
Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени
возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены
хотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более
высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере
удовлетворены базовые 1.2 ступеней.
В унисон этому звучит мысль А. Морита «Людям нужны деньги, но они хотят
получить удовольствие от работы и гордиться ею».
Иерархическая структура потребностей А. Маслоу не является строгой.
Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации,
выделив две группы факторов:
гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают
неудовлетворенность работой;
факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).
К первой группе относятся:
Достаточная заработная плата
Уважительное отношение начальника
Нормальные взаимоотношения в коллективе.
Эти факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника,
но сами по себе не являются факторами -мотиваторами.
Ф. Герцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на
гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию
неадекватной или несправедливой.
Конечно, для отдельных людей гигиенические факторы не имеют значения. Но
люди, проявляющие аскетизм, встречаются не очень часто, и поэтому важное
значение приобретает создание нормальных, достойных человека условий
труда.
Широкое распространенной концепцией потребностей является концепция Мак
Клелланда (70 года ХХ века), связанная с изучением и описанием влияния
соучастия и потребностей достижения и властвования.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Мак
Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически.
Процессуальные теории.
Согласно этим теориям поведение личности определяется не только
потребностями, но отражает ее восприятия, ожидания и вероятные
последствия избранного работниками типа поведения.
Теория ожиданий.
Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на
достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой
вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или
достижения цели.
Согласно теории, для определения мотивации важно учесть три практических
важных фактора:
ожидания работника в отношении « затрат труда – результатов». Это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
ожидания в отношении «результатов-вознаграждений», Это ожидания
определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов;
валентность – степень удовлетворения вознаграждением. Это ценность
вознаграждения в глазах конкретного работника.
Если значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и
мотивация и низки результаты труда.
Применяя эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее
эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия
обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению
вознаграждения.
Следует иметь в виду, что люди имеют различные потребности и конкретное
вознаграждение оценивают по-разному.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди субъективно
оценивают и сравнивают свое вознаграждение с тем, что получили другие
сотрудники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам,
вознаграждение приведет к психологическому напряжению. В целом, если
человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные
усилия.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоуэр разработали комплексную процессуальную
теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели, показанной на рисунке фигурируют пять
переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера и Лоулера достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудниками усилий, их способностей и характерных
особенностей, а также осознания ими своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за
собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 . Модель Портера-Лоулера.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных:
затраченных усилий (З),
способностей и характерных особенностей человека (4),
а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от вознаграждения
(1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между
затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого
уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения
(7а), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство
компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б) такие
как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь между результативностью
какого-либо сотрудника и выдаваемым ему
вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают
возможность вознаграждения, определяемые руководителем для данного
сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между
результативностью и и вознаграждением воспринимается как справедливое
(8) использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией
справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те, или иные результаты. Удовлетворение
(9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их
справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько
ценно вознаграждение на самом деле (1).Эта оценка будет влиять на
конкретное восприятие человеком будущих ситуаций.
Применимость модели Портера-Лоулера в практике управления.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно
тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под
влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагающих, что
удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, или,
говоря другими словами, более довольные сотрудники трудятся лучше.
Портер и Лоуелер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы
ведет ук удовлетворению и, по-видимому, способствует повышение
результативности.
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и
Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного
удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера
внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности,
что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных
связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие
понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Мотивация и компенсация.
Мотивация и деньги.
Деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может
вознаградить сотрудников. Противоречивые оценка количества денег,
необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам
зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории
утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей. В
то время как сторонники теории научного управления стоят на том, что
вознаграждение материально-экономического характера обязательно приведут
к усилению мотивации.
Хотя Фредерик Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей
относят оплату труда только к гигиеническим факторам, обеспечивающим
отсутствие неудовлетворенности, тем не менее многие бихевиористы
считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим
фактором. Один из них, в частности. Писал, что «применение теории
потребностей по Маслоу к заработной плате позволяют сжделать вывод о
том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа –
физиологические, потребности уверенности в будущем и признании». В одной
из своих ранних работ Герцберг допускал, «что заработная плата,
надлежащим образом связанная с результатами труда сотрудника, может
становиться мотивирующим фактором результативности труда»… т.е. обычно
зарплата не связана непосредственно с результативностью и является
гигиеническим фактором».
Для того, чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и
достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Элдвард Лоулер
предложил следующее объяснение:
«Зарплата работника может быть разбита на три компонента. Одна часть
зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей. Вторая
часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни.
Третья компонента зарплаты происходит не автоматически. Она варьируется
для каждого работника и ее величина определяется достигнутыми
результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что
эта компонента зарплаты минимальная, а хороший поймет, что у него она по
крайней мере столь же высока, сколь первые две компоненты вместе взятые.
Эта третья компонента не будет однако автоматически нарастать. Из года в
год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых
работником в предшествующем году. Таким образом, производительность
влечет за собой большие изменения в зарплате».
Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть
однозначная связь между тем, что и как мы делаем и сколько за это
получаем.
В неменьшей степени сводная программа мер компенсации какой-либо
организации способна охарактеризовать и то, как данная организация
оценивает значимость работы, порученной данному человеку и достигнутые
им результаты. В этой связи следует запомнить, что ценность какого-либо
вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности –
две совершенно разные вещи.
Использование мотивации в практике менеджмента.
Говоря о мотивации необходимо отметить, что нет какого-то «лучшего» ее
способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди
по-разному ведут себя, стремясь достичь этих целей. То. Что приемлемо
для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний
раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую
управленческую функцию очень непросто. Труд менеджера в рамках этой
функции осуществляется в двух направлениях:
Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников
(материальное стимулирование)
Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;
Создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности
рабочего места и трудовых операций
Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей повышения
квалификации и т.п.
Менеджер, помимо этого, должен оценить степень трудового участия каждого
сотрудника или группы.
Есть несколько способов вознаградить людей за труд:
Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его
качество вне зависимости от стажа работы работника в различной форме.
Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ
при их внедрении в производство – премии.
Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени
соответствуют возможностям работника
Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику
самостоятельно планировать свой рабочий день, ведущие к росту
производительности.
Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград,
благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, доверие,
предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.
Весь набор данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем
сотрудникам и действительно заслуженным.
Важно разобраться в вопросе, кого и чем можно поощрять, как это делать.
Однако, в любом коллективе сложно увидеть не только тех, кто постоянно
стремится к лучшим результатам в труде. В этой связи возникает вопрос о
наказании работников, допустивших промахи в работе, злоупотребления,
хищения, подлоги, нанесшие материальный и моральный урон фирме.
Говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, нет необходимости
убеждать, насколько это важно. В бизнесе деньги – символ успеха. Формы
денежного поощрения смогут быть различны: повышение заработной платы,
премии, участие в прибыли фирмы.
Материальное стимулирование практикуется в различных видах. Большое
распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.
Это позволяет популяризировать достижения в области повышения
эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались
незамеченными.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая
роль, но постоянное повышение оплаты труда не способствует как
поддержанию трудовой активности не на должном уровне, так и росту
производительности труда. Применение этих методов способствует
кратковременному подъему производительности труда. В конечном итоге
происходит определенное привыкание к этому виду воздействия.
Есть еще один конкретный способ вознаграждения – признание. Как не
сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно
большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда
его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также
повышение в должности, звании.
Следующий способ – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и
опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с
работой. Ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить
решать часть вопросов дома.
В этом аспекте большой интерес для работников представляет внедряемые на
предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график).
Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала
и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день.
Переменный день – это график, при котором разрешается менять
продолжительность рабочего дня.(например, работать один день – 10 часов,
а другой – 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось
всего 490 часов или за месяц 160 часов).
Гибкое размещение – позволяет менять не только часы, но и расположение
работы – можно работать дома, в филиалах и т.п.
Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать
гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое
применение в практике зарубежных и отечественных предприятий.
Еще один способ вознаграждения – перспектива. Многие фирмы теряют своих
лучших работников, потому, что не дают им возможности «расти». Если
руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними
перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших
работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно
вознаградить иначе, например, поручив ему новую, более сложную и
ответственную работу с соответствующей оплатой.
Заключая этот вопрос, следует сказать об острой проблеме сегодняшнего
дня –улучшении условий труда.
Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные
условия труда. Условия труда, вступая не только потребностью, но и
мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть
одновременно и фактором и следствием производительности труда и его
эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы – низкая
трудовая культура самих работников. Длительное время работая в
неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет,
да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место.
Заключение.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация,
жизнь постоянно меняется и личность, и связанная с ней мотивация как
система побудительных сил.
В выборе правильных решений руководитель координирует умения персонала с
учетом побудительных сил и потенциальных возможностей.
Содержательные теории аккумулируют факторы, оказывающие непосредственное
влияние на мотивацию. Значительное внимание уделяется структуре
потребностей их содержанию и тому, как они связаны с мотивацией человека
и деятельности.
Процессуальные теории объединяют как следует воздействовать на людей,
чтобы побуждать их к результативному труду.
Общество ориентируется на конечные результаты деятельности в основе
которой лежит предположение, что компенсация должна в разумной степени
отражать вклад работника или насколько эффективно он работал.
Мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно
знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную
структуру человеческого поведения; знать к каким последствиям могут
привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации
к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже
если на первых порах это решение ущемляет чьи-то интересы.
Литература
М. Мескон, М. Альберг, Ф. Хедоури «Основы маркетинга» М. Издательство
«Дело», 2002 г.
Г.Б. Казначевская. Менеджмент в экзаменационных вопросах и ответах»
Ростов на дону Издательство «Феникс» 2002 г.
В.А. Абчук. Лекции по менеджменту. Спб. 1999 г.
В.Р. Веснин. Основы менеджимента. М. Элит 2001 г.
О.С. Виханский. Менеджмент М. 1998 г.
В.В. Глухов. Основы менеджмента. СПб 1999 г.
В.И. Данилов-Данильян. Современный менеджмент М. 1996 г.
Н.Л. Каруанская. Основы принятия управленческих решений. М. 1998 г.
Ю.Д. Красовский. Управление поведением фирмы М. 1997 г.
В.И. Кнорринг. Искусство управления М. 1997 г.
И.Д. Ладанов. Практический менеджмент М. 1992 г.
Б.Г. Литвак. Управленческое решение М. 1998 г.
Э.А. Уткин. Конфликтология. Теория и практика М. 1998 г.
Э.А. Уткин. Профессия – менеджер М. 1998 г.
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом 2000-2002 гг.
Газета «Экономика и жизнь 2001-2002 гг.
Абчук В.А. Лекции по менеджменту. Решение. Предвидение. Риск. СПб, 1999.
Веснин В.Р. Основы менеджмента М. Элит, 2002.
Виханский О.С. Менеджмент. М., 1998 г.
Герчикова И.Н. Менеджмент. М., ЭНИТИ, 2002 г.
Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебносправочное пособие. СПб, 1999 г.
Данилов-Данильян В.И. Современный менеджмент: Принципы и правила, М.,
1996 г.
Каруанская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. М., 1998 г.
Казначевская Т.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону, 2003 г.
Красовский Ю.Д. Управление поведением фирмы. М., 1997 г.
Кнорринг В.И. Искусство управления М., 1997 г.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент М., 1992 г.
Литвак Б.Г. Управленческое решение. М., 1998 г.
Мескон М., Альберт М., Хедуорн Ф. Основы менеджмента М., 2001 г.
Уткин Э.А. Профессия – менеджер.М., 1998 г.
Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» 2003-2004 гг.
Газета «Экономика и жизнь! 2003., 2004 гг.
Годфруа Ж. Что такое психология?, М. «Мир», 1992, т.1, стр. 79, 91, 245.
Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротцолл К. Реклама. Теория и практика. М.,
«Прогресс», 1989 год, цит. по: Викентьев И. Л. Приемы рекламы и Public
Relations, С-Пб., «БП», 1998 год, стр. 146.
D. Hartlow, Management and Needs, New York Viking, 1985, стр. 40, 41,
программный перевод.
Journal of Transpersonal Psychology. Editorial Staff. 1983, A. H. Maslow
and others. (2) 2: iv, стр. 92, 94-98, программный перевод.
Manas, W. Tally, Journal, 1987, стр. 46-47, программный перевод.
W. Tally, Motivation and Personality, Rew. Ed. Van Nosiran, 1982, стр.
251, программный перевод.
W. Tally, Tally Needs Inventory, Monterey, Calif. Brooks/Cole, 1986,
стр. 177, 191, 202, 211, программный перевод. г. Новосибирск, 2000
PAGE 2
PAGE 26
Потребности (недостаток) чего-либо
Побуждение или мотивы
Поведение (действие)
Цель
Результат удовлетворения потребностей:
Удовлетворение
Частичное удовлетворение
Отсутствие удовлетворения
Удовлетворение
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
