УКРАИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МОРСКОЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра
основ
предпринимательства
и управления
производством
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему:
РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРОИЗВОДСТВЕННОМ
УЧАСТКЕ.
Выполнил: студент 481 группы
Агафонов А.В.
Проверил: Красночубенко К.В.
Николаев 1999 г.
СОДЕРЖАНИЕ.
Введение
Понятие и правовые основы управления трудовыми ресурсами.
Организационно-правовые основы управления трудовыми ресурсами в условиях
рыночной экономики
Расшифровка исходных данных варианта.
Анализ сбалансированности рабочих мест и численности работников на
производственном участке.
Расчет баланса рабочего времени.
Анализ разделения и кооперации труда.
Анализ заработной платы работников.
Разработка проекта плана по управлению трудовыми ресурсами на
производственном участке.
Планирование численности работников.
Расчет фонда заработной платы.
Экономическая эффективность предлагаемых решений.
Заключение.
Список литературы.
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день в экономической жизни нашей страны настали
сложные времена. Характерным для украинской экономики стало максимальное
сокращение производства, а вместе с этим естественно стал вопрос об
увольнении лишней рабочей силы, которую невыгодно держать. Это послужило
толчком к планированию численности с еще более точными расчетами ёё
надобности на предприятии. Непростой проблемой стал и вопрос
оптимизации, которая является далеко не последним фактором
способствующим получению большей прибыли для предприятия.
К сожалению далеко не все предприниматели осознали жизненную
необходимость точного, скрупулезного планирования численности рабочих,
их заработной платы, расчетов оптимальных партий продукции для
производства. Из-за этого появляются лишние траты на заработную плату
«лишних рабочих»; фактическая бесприбыльность предприятий по причине
неверного расчета себестоимости продукции и продажной цены также
способствует быстрейшему банкротству предпринимателей.
Полагаю, что моё поколение экономистов не должно, и попросту, не
имеет право допускать такие «роковые ошибки» в планировании производства
и поэтому считаю необходимым для себя попробовать провести такого типа
расчет пока на теории.
Задачей данной курсовой работы стоит:
1) Сделать анализ сбалансированности рабочих мест и численности
работников на производственном участке.
а) рассчитать баланса рабочего времени;
б) проанализировать разделение и кооперацию труда на предприятии;
в) сделать анализ заработной платы работников.
2) Разработать проект плана по управлению трудовыми ресурсами на
производственном участке
а) спланировать численности работников;
б) рассчитать фонд заработной платы;
в) показать экономическую эффективность предлагаемых решений.
ПОНЯТИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ
РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.
Осуществление политики, ориентированной на укрепление
товарно-денежных отношений, приводит к необходимости всестороннего учета
совершенно новых условий соединения работника, обладающего рабочей
силой, со средствами производства.
Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы –
носители отношений, складывающихся в процессе формирования,
распределения и использования этих ресурсов. Это:
а) население в трудоспособном возрасте (мужчины: 18-60 лет, женщины:
18-55 лет);
б) население старше и моложе трудоспособного возраста, занятых в
общественном производстве.
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в
трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – совокупность лиц,
преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим
данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное
население состоит из двух групп: экономически активного и экономически
неактивного населения, соотношение между которыми зависит от
социальных, экономических, политических и демографических условий.
Как объект управления трудовые ресурсы выступают одновременно
производителями и потребителями материальных и духовных благ. По мере
углубления общественного разделения труда функции управления трудовыми
ресурсами многократно усложняются. Особенность управления трудовыми
ресурсами (УТР) состоит в необходимости всестороннего учета интересов
личность, предприятия и всего общества, обеспечения их ограниченного
сочетания. Человек всегда был и остается главной производительной силой
общества.
Предметом УТР является система социально-экономических отношений,
складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей
силы. Механизм УТР представляет собой совокупность отношений,
складывающихся по поводу управления процессами воспроизводства рабочей
силы. Механизм УТР представляет собой совокупность отношений, форм и
методов воздействия на них формирование, распределение и использование.
Он оказывает активное влияние на повышение эффективность общественного
производства и его интенсификацию.
Важную роль в УТР играют балансовый и нормативный метод методы
планирования, программно-целевое управление, а также экономические
эксперименты.
УТР осуществляется в соответствии с требованиями объективных
экономических заводов. Так, управлять трудовыми ресурсами – это значит
привести в движение в нужном для общества направлении все источники их
формирования: молодежь достигшую трудоспособного возраста, в том числе
окончившую общеобразовательные школы, профессионально – технические
училища, техникумы, вузы и другие учебные заведения; лица
трудоспособного возраста, ведущие домашнее и личное подсобное хозяйство;
пенсионеры и инвалиды, сохранившие трудоспособность; работники,
высвобожденные из производства вследствие технического прогресса и по
другим причинам; трудоспособное население мигрирующее из села в город;
студенты вузов и техникумов, обучающихся на дневных отделениях и
совмещающие учебу с трудом в сфере производства и услуг.
Управление рабочей силой (трудовыми ресурсами) осуществляется на
основе сочетания производственно-отраслевого принципа (управление на
уровне отрасли, объединения, предприятия, цеха, бригады) и
территориального (управление на уровне республики, края, области,
района). На каждом из этих уровней оно имеет свою специфику. Для
эффективного УТР на всех уровнях экономики необходимо координировать все
направления, учесть все социально-экономические и технические факторы,
влияющие на использование рабочей силы.
Важнейшей задачей в области УТР является разработка методик
определения текущей и перспективной потребности предприятий, отраслей
народного хозяйства, города, отрасли, республики или экономического
района в квалифицированных кадрах рабочих, служащих и ИТР.
Управлять трудовыми ресурсами – значит в конечном счете обеспечить
полную и рациональную занятость трудового населения и соответствие
рабочих мест совокупной рабочей силе, её качественному составу.
В мировой практике укрупненном виде УТР предусматривает решение
взаимосвязанных функций:
планирование (что делать?);
организация (как делать?);
мотивация (как стимулировать?);
контроль (как оценить?)
Все перечисленные общие функции управления в непрерывном единстве
присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Планирование, т.е. координация ожидаемых результатов и способов их
получения.
Существуют стратегическое, среднесрочное и оперативное планирование.
Из этих трёх видов планирования обратим большее внимание на оперативное
планирование. Для разработки оперативного плана работы с персоналом
необходимо собрать следующие данные: о постоянном составе персонала; о
структуре персонала; о текучести кадров; о потери времени в результате
простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня; о заработной
плате (ЗП) рабочих и служащих.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью
процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения
организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане
замещения вакантных должностей. По мере развития рыночных отношений
появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с
участием работников в прибылях и капитале организации.
В данной работе вопрос планирования рассматривается не широко
(планируем численность работников).
Организация, т.е. координация фактических действий по достижению
результатов.
В настоящей курсовой работе организационные вопросы – относительно
технологии (технологический подход).
Основные процедуры (способы решения вопроса) организации и управления
можно представить в виде схемы:
Набор
Развитие персонала
Перемещение, повышение, понижение
конкурса
отбор
прием на работу
Исходный этап в процессе управления персоналом и отбор кадров.
Существует 3-и формы отбора:
Собеседование;
Тесты и решение практических ситуаций;
Центры отбора.
При приеме на работу: требуется заявление и трудовая книга.
Развитие персонала подразделяется на :
адаптация – взаимное приспособление работника и организации, которая
оказывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
труда.
использование персонала – комплекс мероприятий направленных на
обеспечение условий для максимальной эффективности физической и
творческой работы.
обучение персонала;
карьера – ступени или иерархия прохождения сотрудником всех позиций за
время работы в организации.
В условиях рыночной экономики распределение трудовых ресурсов в
основном осуществля- ется на контрактной основе. Перемещение, повышение,
понижение зависит от таких характеристик трудовых ресурсов, как
рождаемость, коэффициент смертности, миграционные потоки, а также
текучесть кадров и занятость населения.
В данной работе происходит организация рабочего места, а
соответственно и численности работников и их виды обслуживания
(многостаночники, универсалы).
3. Мотивация, т.е. стимулирование; распределение финансовых ресурсов
между звеньями и объектами.
В данной работе эта функция рассматривается достаточно широко, т.к.
без материальной компенсации за труд ни один рабочий не будет трудиться.
Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, – сделать
каждого не столько собственником средств производства, сколько
собственником рабочей силы. Мотивация как стратегия преодоления кризиса
труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях
изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и
интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития
на этой основе трудового потенциала. Стимулирование является ориентацией
на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на
более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Таким образом,
важно отчетливо представлять, что мотивация – процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.
Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.
Государственное регулирование оплаты труда включает: установление
минимального размера ЗП; налоговое регулирование; установление
государственных гарантий по оплате. Инструментом дифференциации ЗП по
сложности труда являются тарифные ставки. В бюджетных организациях
регулирование ЗП осуществляется на основе единой тарифной сетки (ЕТС).
Различают также реальную и номинальную ЗП, также устанавливаются
различные премии на предприятии.
Таким образом, вопрос мотивации является одним из основных в данной
работе, но и в нашей жизни.
4. Контроль, т.е. обратная связь от объекта к субъекту, по которой
получают информацию о достижении результатов.
Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом,
направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Хочу
также отметить, что контроль за использованием рабочей силы – это не
только право проверки предприятия, но и обязанность разработки и
внесения обоснованных предложений по более эффективной работе трудовых
коллективов.
Этот момент рассмотрен в самом общем виде.
Рассмотрим права, которые даются работникам на основании таких
документов:
Основной закон Украины – Конституция Украины.
на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом,
который он свободно избирает или на который свободно соглашается.
Государство создает условия для полного осуществления гражданами права
на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода
трудовой деятельности. Использование принудительного труда запрещается.
Каждый имеет право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда,
на ЗП не ниже той, которая определена законом. Гражданам гарантируется
защита от незаконного увольнения. Право на своевременное вознаграждение
за труд защищается законом. (ст. 43).
Каждый работник имеет право на отдых (ст.45).
Исходя из основного закона следуют ряд законов и актов, рассмотрим
некоторые из них.
КЗоТ
Закон Украины «Об оплате труда»
Закон Украины «О предприятиях»
Закон Украины « О занятости»
и др.
Рассмотрим некоторые основные вопросы, связанные с трудом, его
оплатой, отдыхом.
Работник может заключить трудовое соглашение с собственником и по
условиям, указанным в нём, приступить к работе. Работник должен
выполнять порученную работу лично и не имеет право перепоручать её
выполнение другому лицу, за исключением случаев предусмотренных
законодательством. Нормальная продолжительность рабочего времени нем
может превышать 40 часов в неделю. Для работников устанавливается 5-ти
дневная рабочая неделя с 2-мя выходными днями или 6-ти дневная, при
которой продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов
при недельной норме 40 часов. Время начала и окончания ежедневной
работы (смены) предусматривается правилами трудового распорядка и
графиками сменности. Работникам предоставляется перерыв для отдыха и
питание продолжительностью не более 2-х часов. Работники используют
время перерыва по своему усмотрению. Продолжительность еженедельного
непрерывного отдыха должна быть не менее 42 асов. Работа в выходной день
может компенсироваться по соглашению сторон. Установлено также 9
праздничных дней и 3 нерабочих. Всем работникам предоставляются
ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего
заработка (ст. 75 и 76 КЗоТ). Ежегодный отпуск предоставляется
продолжительностью не менее 15 рабочих дней. Оплата труда работников
определяется их личным трудовым вкладом с учётом конечных результатов
работы предприятия и максимальными размерами не ограничивается.
Минимальная ЗП не может быть ниже установленного государством
прожиточного минимума. Предприятия могут использовать государственные
тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты
труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и
условий выполняемых ими работ.
Закон Украины «О предприятиях».
Предприятие самостоятельно определяет фонд оплаты труда без ограничения
его роста со стороны государственных органов. Предприятие самостоятельно
устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды
доходов работников; режимы труда и отдыха, но не более общего фонда
рабочего времени.
5. Постановление «О занятости» 1991 г., март. Оно гарантирует работникам
право самостоятельного выбора профессии.
Таким образом мы можем сказать, что законодательная база не
полностью поддерживает права работников.
1.2 РАСШИФРОВКА ИСХОДНЫХ ДАННЫХ ВАРИАНТА.
Наименование детали Шифр детали Конструктивный тип Заготовка Материал
Норма затрат на 1 шт.,
кг Чистый вес, кг Количество операц. процессов Суммарное Тп.к., мин.
Марка профиль
размеры
цилиндр ПР24Л-001 втулка поковка Ст.20х O113х194 19,750 4,950 20 58,77
Численность работников в % от ППП Рентабельность в % ФЗП в объёме чистых
продаж, %
Всп. Раб. ИТР и служ.
28 6 17 16
1 – токарные
2 – фрезерные
3 – сборочные
4 – сверлильные
5 – слесарные
6 – шлифовальные
7 – термические
Рабочие места Шифр оборудования Разряд Время
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20 2
2
6
3
1
5
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
1
4 2
2
3
2
2
3
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
3
3
4
4 18,59
2,235
0,8
3,17
3,15
3,9
4,33
0,673
0,998
0,53
0,5
0,9
3,2
1,0
0,68
4,5
1,2
2,705
1,6
4,06
58,77 мин.
Nгод. = 115000шт.
Средняя стоимость 1 рабочего места 10000 грн..
Затраты электроэнергии за одну смену работы – в среднем 6000 кВт. в
час. Стоимость 1 кВт.час – 0,25грн.
Стоимость сырья, материалов – 250грн. за 1 тонну.
Стоимость отходов – 0,075грн. за тонну.
Коэффициент выполнения сменных задач – 1.1.
осн.
Среднегодовая ЗП всп.раб. = 0,85 * ЗП сред.
осн.
Среднегодовая ЗП ИТР = 1,36 * ЗП сред.
АНАЛИЗ СБАЛАНСИРОВАННОСТИ РАБОЧИХ МЕСТ И ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ НА
ПРОИЗВОДСТВЕННОМ УЧАСТКЕ.
РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Баланс рабочего времени (БРВ) предназначен для расчета эффективного
фонда рабочего времени 1 рабочего в год, то есть того времени, в течении
которого рабочий находится на своём месте и выполняет возложенную на
него работу.
Расчет БРВ можно выполнить в виде таблицы:
№ п/п Показатели План
1
2
3
4
5
6
7
8
9 Календарное время, в днях
Количество нерабочих дней,
Всего
в т.ч.:
Праздничных
Выходных
Количество календарных рабочих дней
Неявки на работу,
Всего
в т.ч.:
очередные и дополнительные отпуска
отпуска по беременности и родам
выполнение государственных обязательств
по болезни
Реальный фонд времени, в днях
Номинальная продолжительность рабочего дня
Потери времени, в часах
Всего
в т.ч.:
сокращенный день для кормящих матерей
внутрисменные простои
Реальная продолжительность рабочей смены
Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в год, в часах
365
105
8
97
260
10,0
5,8
0,3
0,6
3,3
250,0
8,0
0,28
0,03
0,25
7,72
1930,0
Теперь можно сделать предварительный расчет численности основных
рабочих. Она будет составлять:
Тн
102849,25
Чпл.= =
= 49 чел.
Фэф. *Кв.н. 1930 * 1,1
Т- трудоемкость годовой программы, н-ч ((Тшт-к * Nгод.)/60, где Тшт-к –
штучно-калькуляционное время на одно изделие, мин.; Nгод. – объем
годовой программы, шт.);
Фэф. – эффективный годовой фонд времени одного рабочего, ч;
Кв.н. – коэффициент выполнения норм (Кв.н. = 1,1)
Затем на основе исходных данных и БРВ рассчитаем производственную
мощность производственного участка:
С * Фэф. * 60 20*1930,0*60
Муч.= =
= 35825 шт ,
Тшт-к * Кв.н. 58,771*1,1
где с – количество рабочих мест.
Таким образом, проделанные расчеты позволяют сделать вывод, что на
имеющемся оборудовании реально можно сделать годовую программу в размере
35825 изделий при численности основных рабочих 49 человека.
АНАЛИЗ РАЗДЕЛЕНИЯ И КООПЕРАЦИИ ТРУДА.
Данный элемент организации труда предусматривает получение ответов
на следующие вопросы:
Сколько и каких рабочих мест необходимо для выполнения годовой
программы?
Какая нужна численность и квалификация работников для выполнения годовой
программы?
На каких рабочих местах предполагается организовать многостаночную
работу или совмещение профессий?
Какие рабочие места будут работать в 1,2 или 3 смены.
Согласно договору производственный участок должен выполнить годовую
программу (Nгод.) по изготовлению продукции объемом 35000 шт. С целью
организации производства необходимо знать, какая среднесуточная партия
деталей должна изготовляться для своевременного и качественного
выполнения программы. Объем суточной партии рассчитывается по формуле:
Nгод. 105 000
Всут. = = ( 420 шт.,
где
Фдн. 250,0
Nгод. – годовая программа, шт.;
Фдн. – реальный годовой фонд времени, дни.
Используя показатель среднесуточной выработки определяем загрузку
оборудования прямым счетом по каждому рабочему месту:
Т
шт- к. і * В сут. сред
Тз.і.=
,
60
где Т шт- к. і – штучно-калькуляционное время і-того рабочего места,
мин.; 60 – переводной коэффициент, мин/ч.
Результаты расчетов представим в виде таблицы:
№ рабочего места Т шт- кальк. І В сут. сред. Тз.і., в часах Шифр
оборудования
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20 18,59
2,285
0,8
3,17
3,15
3,9
4,33
0,673
0,998
0,53
0,5
0,9
3,2
1,0
0,68
4,5
1,2
2,705
1,6
4,06 420 130,1
16,0
5,6
22,2
22,1
27,3
30,3
4,7
7,0
3,7
3,5
6,3
22,4
7,0
4,8
31,5
8,4
18,9
11,2
28,4 2
2
6
3
1
5
3
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
1
4
Используя данные предыдущей таблицы, определим суммарную загрузку,
по видам оборудования и представим их в виде таблицы:
№ п/п Виды рабочих мест № рабочих мест ( загрузки Примечание
1
2
3
4
5
6 Токарные
Фрезерные
Сборочные
Сверлильные
Слесарные
Шлифовальные 5+19
1+2
4+7+8+9+10+11+12+13+10+13+14+15+16+17+18
11+12+20
6
3 33,30
146,10
160,9
38,2
27,3
5,6 2 р.м.(№15,№19), работа в 2 смены на р.м №19-с перегрузкой
необходимо
4чел.,возсожно многостаночное обсл.
7р.м.(№1,№2), полная загрузка в 3 см. нехватка р.м., необходимо докупить
1р.м. с 4ым разрядом работы и 4 р.м. со вторым разрядом работ, 19 чел.,
возможно многостаночное обслуживан.
7р.м.(№4,№7,№13,№14.№16,№17,№18), полная загрузка, кроме р.м.№18-работа
в 2 см. с перегрузкой во 2ую см. продать р.м. №8,№9,№10,№15;20чел.
2р.м.(№12,№20); №12-в деве см., №20-в три с недогрузкой в 3тью см.
,возможно многостан. обсл., прод. р.м.№11, 5 чел.
2 р.м.(№6), работа в 2 см., с недогруз. во 2ую см. на р.м. №6 докупить 1
р.м. с 3им разрядом, 4 чел.
1 р.м.(№3), 1 чел.,недогрузка, возможна коопер. труда.
Как видно из предыдущей таблицы нам нужно 21 рабочее место с
численностью работающих на них – 53 человека. Однако эту численность
можно уменьшить, если организовать многостаночное обслуживание на
токарно-фрезерном и сверлильном оборудовании (тк их несколько)
Оборудование Т св.маш. Твсп. а обс. а отдыха Тп.з.
Токарное
Сверлильное
Фрезерное
Шлифовальное
Термическое 73
58
67
70
85 15
30
20
16
10 10
10
11
12
3
2
Кол-во станков дублеров (n), которое может обслуживаться 1 работником
определяется по формуле :
N
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
