Аннотация
Представленная курсовая работа посвящена анализу вопросов организации
эффективной работы группы.
В первой части приведены основные понятия, связанные с термином
”группа”, объяснена значимость её для работающих в ней людей и
организации.
Во второй – сформулированы критерии эффективности деятельности
коллективов, проанализированы основные факторы, влияющие на
результативность выполнения группой заданий.
В работе использованы сведения о деятельности предприятия нашего города
– ЗАО фирма «Система».
Содержание
TOC \o “1-3” Введение PAGEREF _Toc501205442 \h 1
Краткая характеристика предприятия PAGEREF _Toc501205443 \h 3
I. Понятие группы PAGEREF _Toc501205444 \h 4
Сущность термина “группа” PAGEREF _Toc501205445 \h 4
Этапы развития группы PAGEREF _Toc501205446 \h 4
Формальные и неформальные группы PAGEREF _Toc501205447 \h 5
Место и роль группы 5
II. Особенности организации эффективной работы группы 8
Критерии эффективности 8
Факторы, влияющие на эффективность 8
Мотивация 9
Стиль руководства 12
Характер и постановка задачи 13
Размер группы 14
“Возраст” группы (стадия существования) 15
Дисциплина, нормы поведения 15
“Климат” внутри группы 15
Наличие неформальных групп в рамках формальной группы 16
Личные интересы, цели, ценности членов группы 18
Распределение ролей и обязанностей 19
Условия работы, организационное укружение 21
Особенности организации эффективной работы группы 21
Заключение 23
Список используемой литературы: 26
Введение
Организация – это социальная категория и одновременно – средство
достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и
взаимодействуют. Стратегия современных организаций заключается в том,
чтобы реализовать свои цели, выжить на рынке среди множества конкурентов
и конечно же развиваться. Таким образом, на результаты любых разработок
влияют не только внешние факторы, но и внутрипроизводственные, например,
обстановка внутри фирмы. Нельзя забывать, что основа любой организации
– это прежде всего люди с разными личными интересами, потребностями. И
тем не менее успех деятельности предприятия определяется, в первую
очередь, трудом тех людей, которые работают в нем. Поэтому основная
задача руководителя – есть организация эффективной работы членов фирмы.
Современный менеджмент сложно представить без такого явления, как
группа. То, что управляет каждым человеком персонально – занятие крайне
не эффективное стало ясно уже давно. Одной из важных задач, стоящих
перед руководителем фирмы, является выработка эффективных механизмов
деятельности объединений людей, т.е. групп. Каждый человек уникален и
это обстоятельство порождает не только преимущество, но и неприятные
явления – конфликты, которые снижают продуктивность работы всей группы.
Цель: анализ критериев, по которым можно было бы объективно оценивать
эффективность, выявить непосредственно влияющие факторы и найти способы
воздействия на них.
Поиску особенностей вышеописанного процесса на примере одной из фирм
нашего города, а именно ЗАО фирма «Система» посвящена данная работа.
Краткая характеристика предприятия
Вопросы, связанные с особенностями организации эффективной работы
группы, я попытаюсь рассмотреть на примере одной небольшой фирмы – ЗАО
фирма «Система».
На сегодняшний день фирма «Система» – одна из российских предприятий,
занимающихся сценическим оборудованием. «Система» хорошо известна среди
технических специалистов театров, проектировщиков и поставщиков
оборудования. Фирма «Система» – это комплексное выполнение работ по
техническому оснащению театрально-зрелищных учреждений.
Выбранное мною подразделение – цех, находящийся на территории фирмы,
деятельность которого носит производственный характер и строится из двух
блоков:
Выполнение работ, связанных с договорными заказами;
Работы конверсионного характера, не имеющие отношения к заказам,
поступающие от руководства более высокого уровня.
Особое значение для работающих в данном цехе имеет именно деятельность
по договорам, т.к. она способна принести людям дополнительный
заработок.
Средний возраст работников около 40-45 лет, текучесть кадров –
минимальна. Для некоторых – это единственное место работы с начала их
трудовой деятельности.
I. Понятие группы
“Группа” – это одно из ключевых понятий в данной работе, поэтому
необходимо определить, что означает этот термин, выяснить основные
характеристики деятельности и роль групп в организации.
Сущность термина “группа”
Группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом,
таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и
одновременно находится под влиянием других лиц. В менеджменте
рассматриваются группы, в которых люди не только объединены некой
общностью (или общностями), но и тесно взаимодействуют, оказывая
определенное влияние друг на друга. Поэтому особое внимание уделяется
малым группам. Ясно, что чем меньше размер группы, тем большее влияние
оказывает каждый человек, входящий в группу, на остальных членов группы
и, естественно, сам находится под большим влиянием других.
На предприятии, выбранном в качестве примера, согласно данному
определению, можно выделить следующие группы: группа начальника цеха
(начальник цеха и его непосредственные подчиненные), группа главного
инженера, группы начальников участков, группы мастеров.
Этапы развития группы
Группы за время своего существования проходят несколько стадий:
Формирование – этап образования группы. Группа пока еще скопление людей,
на данном этапе цели группы обсуждаются наряду с названием,
руководством, кругом возможных дел. Эта стадия завершается, когда члены
группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной
группы.
Становление. Люди лучше узнают друг друга, у них формируется
определенное мнение относительно других – таким образом, возможны
обострения отношений между членами группы. Могут возникать конфликты.
Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы.
После того, как эта стадия будет завершена, станет ясно, кто лидер в
данной группе.
Нормализация. Группа устанавливает нормы и модели работы, в рамках
которых она работает. На этом этапе членами группы проводится большое
количество экспериментов для определения «температуры» группы и
установления их уровня ответственности.
Работа. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее
членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а
непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких
результатов.
Расформирование – по решению законного руководства.
В рассматриваемой фирме на основе имеющейся информации можно
утверждать, что все выделенные группы находятся в стадии “работы”. Это
объясняется тем, что на протяжении многих лет структура фирмы оставалась
неизменной, люди давно работают в своих группах, состав которых также
постоянен.
Формальные и неформальные группы
В первую очередь, обособлению людей в группы, способствует принцип
разделения труда – на предприятии создаются различные функциональные
подразделения, внутри которых определяется структура должностей,
назначается руководитель, закрепляются обязанности. Такие группы принято
называть формальными. Однако люди имеют свою психологическую систему
ценностей и вступают при работе в организации в социальные связи,
основанные на симпатиях и антипатиях. Так формируются неформальные
структуры предприятия. Они очень схожи с формальными, поскольку имеют
иерархию, лидеров, стандарты поведения, цели. Причинами вступления людей
в неформальные группы могут быть: симпатии, взаимопомощь и взаимозащита,
общность целей и интересов, потребность в общении, чувство
принадлежности, и т.д. Наличие неформальных групп в структуре формальных
– явление совершенно нормальное. Каждый из нас сталкивается с ним в
своей повседневной жизни. Руководителю необходимо учитывать симпатии
людей, которые стабилизируют состав групп, таким образом, направляя
энергию социально-психологического взаимодействия на решение
поставленных формальных задач. При этом нельзя забывать, что в некоторых
условиях неформальные образования могут негативно влиять на работу групп
и являться серьезным препятствием на пути к достижению определенных
целей.
Место и роль группы
Группа – это совокупность людей, тесно взаимодействующих и оказывающих
определенное влияние друг на друга, объединенных общностью интересов,
профессии, деятельности. Любая организация представляет собой
совокупность групп. Группы относительно самостоятельно выполняют
различные задачи, являющиеся частями тех задач, которые выполняет
предприятие в целом. При этом деятельность групп часто бывает
организована так, что работа одних коллективов находится под влиянием
других вследствие взаимозависимости заданий. Поэтому значимость
результативности каждой группы достаточно высока для организации.
Однако группа имеет значение не только для организации, она занимает
важное место в жизни тех людей, которые являются её членами. В группе
человек проводит немало времени, общается, получает поддержку, помощь в
работе. От того, насколько дружественна обстановка в коллективе зависит
не только работоспособность сотрудников, но и его жизнедеятельность вне
организации.
II. Особенности организации эффективной работы группы
После того, как разобраны основные понятия, связанные с деятельностью
группы, можно перейти к вопросам организации эффективной работы группы.
Прежде всего необходимо выяснить, по каким критериям определяется
эффективность.
Критерии эффективности
Критерии эффективности полностью определяются типом выполняемых
задач, поэтому универсальные признаки, которые можно было бы применить
к оценке деятельности всех групп, выделить весьма проблематично.
Главное, что организация ожидает от групп – это выполнение поставленных
задач (естественно, в срок и необходимого качества). Однако будь у меня
в подчинении группа, которая успешно справилась с заданием, я бы могла
похвалить ее членов за хорошую работу. Но совпадения “плана” и “факта”
еще не достаточно, чтобы говорить об эффективности. Для этого необходимо
выяснить следующее:
Могла ли работа быть закончена раньше?
Возможно ли было более качественное выполнение заданий?
Насколько эффективно были использованы ресурсы?
Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знать, что происходит внутри
группы, рассматривая процессы, протекающие в коллективе с учетом
воздействия внешней среды. Т.е. нельзя принимать в расчет факторы, не
зависящие от деятельности группы.
Факторы, влияющие на эффективность
Эффективность группы зависит от целого ряда факторов, из которых можно
выделить основные:
Мотивация, стимулы
Состав и роли членов групп
Нормы поведения в группе
Размер группы
Сплоченность
Лидерство
Внешнее окружение
Наличие неформальных групп в рамках формальной группы
Личные интересы, цели, ценности членов группы
Распределение ролей и обязанностей
Условия работы, организационное окружение
Мотивация
Мотив – то, что вызывает определенные действия у человека. Мотив
находится «внутри» человека, имеет персональный характер и зависит не
только от индивидуальности человека, но и от других, действующих
параллельно с ним мотивов.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей. Мотивация связывается с социальным поведением
человека, при этом поведение личности рассматривается как совокупность
ответов (реакций) на воздействия (стимулы) внешней среды.
Мотивация в менеджменте – система стимулов, организующая работника или
группу работников для активного включения в трудовую деятельность,
подчинения своих личных интересов общим интересам организации и
стремления к качественному достижению целей организации.
Механизм мотивации персонала представляет собой систему
социально-экономических отношений, связанных с мотивационным
воздействием на отдельных работников и группы, а также совокупность
функциональных и организационных структур, форм, методов, стимулов,
посредством которых реализуются эти социально-экономические отношения.
Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного
и долгосрочного, индивидуального и группового мотивационного
воздействия на персонал организации.
Типичный процесс воздействия на поведение включает следующие шаги:
Возникновение потребностей (физические, психологические, социальные);
Поиск путей устранения потребностей (удовлетворить, подавить, не
замечать);
Определение целей действия:
– что я должен сделать, чтобы устранить потребность;
– что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
– в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
Осуществление действия (затрата усилий для осуществления действия);
Получение вознаграждения за осуществление работы (ослабление мотивации к
действию; сохранение; усиление);
Устранение потребностей (прекратить деятельность; искать возможности и
осуществлять действия).
При всем многообразии методов и подходов к мотивации свою действенность
доказали четыре группы стимулов:
Денежные
Денежные (или экономические) включают зарплату во всех ее
разновидностях, льготы, кредиты, премии и т.д.
Целевые
Предусматривают установление для личности и группы целей,
способствующих решению определенной задачи организации.
Обогащения содержательности труда
Группа неэкономических методов стимулирования. Заключается в
предоставлении людям более содержательной, перспективной работы, а также
значительной самостоятельности в определении режимов труда и
использовании ресурсов.
Партисипативность
Термин происходит от лат. “participo” – участвую. Данные методы
мотивации основаны на участии работников в управлении организацией,
прибыли, собственности.
Определены два классических подхода к менеджерской мотивации :
Содержательный
Описывает механизм в основе мотивации людей потребности. Подход основан
на выяснении следующих вопросов:
Что может мотивировать человека к тем или иным действиям?
Что является содержанием мотивов?
Какие стимулы способствуют успеху в работе?
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить
потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении
объема и содержания работы.
Процессуальный
Основан на объяснении процессов выбора людьми направленных на
удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки
эффективности принятого решения. Процессуальная мотивация ориентирована
на трудовой процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению
усилий, целям и вознаграждению, на которое могут рассчитывать участники
в результате качественного выполнения работы и достижения ожидаемого
результата. Внимание менеджера концентрируется на выборе поведения
сотрудников, способного привести к желаемым результатам. Теории процесса
утверждают, что люди оценивают различные виды поведения через измеримые
трудовые результаты, которые, по их мнению, можно получить.
А теперь обратимся к нашему примеру. На таких предприятиях, как данное,
целесообразно применять целевые и партисипативные стимулы, опираясь на
процессуальный подход. Использование экономических стимулов было бы
самым эффективным, но в сложившейся обстановке и принимая во внимание
специфику фирмы «Система», это мало возможно. Интересной мне показалась
следующая деталь: в цехе сам собой (теперь он успешно применяется
руководством) сформировался мощный стимул эффективно трудиться, в
качестве которого выступает наличие и объемы работ (!). Как я уже
отмечала, в цехе особое место занимает деятельность по договорам, т.к.
это практически единственный способ для персонала зарабатывать больше.
Объемы, сложность, трудоемкость и сущность этих работ различны,
непостоянны, выполнение их доверяется по соображениям справедливости не
тем группам, которые считаются лучшими и более опытными, а тем, кто
показывает лучшие результаты на текущий период и проявляет большее
усилие.
Стиль руководства
Стиль управления – манера поведения руководителя по отношению к
подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в
данный момент нужно. Существует две основные “стилевые шкалы”: шкала
власти, диапазон которой простирается от полной демократии до абсолютной
автократии, и шкала предпочтений, на которой отражается отношение
руководителя к подчиненным как объектам управления. Успех применения
того или иного стиля зависит от многих обстоятельств, например:
Содержание задачи, сроки её решения
Личность руководителя
Особенности группы
Специфика сложившейся ситуации
Проанализировав вышеизложенные факторы на примере цеха, я пришла к
выводу, что управление на этом предприятии должно содержать следующие
элементы (они и в самом деле имеют место):
Отношения партнерства и сотрудничества между руководителями и
подчиненными
В случае необходимости – совместная работа
Делегирование полномочий подчиненным
Совместное принятие решений
Особо подчеркиваемая опора на опыт и ответственность работающих
Мною были выбраны именно эти характеристики потому что для любого
человека главное – быть значимым (для себя, семьи, организации) и по
достоинству оцененным со стороны других людей. Данный подход возвышает
роль работников цеха.
Характер и постановка задачи
Хотелось бы выделить несколько составляющих данного фактора:
Формулировка задания
От того, насколько конкретно и определенно руководитель формулирует
задание, зависит, будет ли оно понятно группе. Любая работа упрощается,
если человек знает, что от него требуется. Большинство людей также
предпочитает знать сроки, когда должны быть представлены результаты.
Сложность
С одной стороны, простота задания не требует особых навыков, умений,
квалификации, с другой – не каждый человек может отнестись к легкой
работе также серьезно, как и к сложной.
Новизна
При распределении заданий между группами или в группе будет нелишним
учитывать, выполнялась ли аналогичная работа раньше. Как правило,
большинство людей чувствует себя неуверенно, если сталкиваются с чем-то
новым. Однако нечто свежее может оживить интерес к деятельности и
творчеству в группе.
Важность
Если группа знает, что выполняемая ею работа важна (допустим, для
организации), это, во-первых, увеличивает ответственность за результаты,
а, во-вторых, является сильным мотивирующим фактором, так как коллектив
чувствует свою значимость, незаменимость, нужность.
Воздействовать на данный фактор достаточно легко: требуется знать,
готова ли группа к выполнению новой или сложной работы и формулировать
задание как можно конкретнее, подчеркивая его важность.
Размер группы
Размер группы определяется теми заданиями, которые она призвана
выполнять. Чем больше группа тем больше разнообразие навыков доступно
ей. В то же время, чем больше группа, тем меньше возможностей у каждого
члена участия в работе и осуществления влияния.
“Возраст” группы (стадия существования)
В первой части курсовой работы мы уже рассматривали этапы существования
групп и выяснили, что деятельность уже “сработавшихся” команд более
плодотворна, так как они обладают одним преимуществом – опытом (работы,
общения, взаимодействия и т.д.). Того же результата способны достичь и
формирующиеся группы, однако потребуются большие усилия. Кстати:
“молодые” группы более усердны и старательны.
Дисциплина, нормы поведения
Дисциплина – важная составляющая успешной деятельности группы. Она
подразумевает выполнение предписанных правил поведения и связана с
понятием внутренней культуры предприятия. Если дисциплина не
поддерживается формальным руководством, то в группе формируются свои
“дисциплина” и нормы поведения, диктуемые неформальными структурами или
развивающиеся под влиянием личных качеств работающих.
“Климат” внутри группы
Климат – это субъективно-переживаемое человеком и коллективом состояние.
Социальный психологический климат проявляется в характере отношений
между людьми на предприятии, в чувстве причастности и удовлетворенности.
Руководитель организации может легко сделать себе и другим жизнь
невыносимой, испортив отношения с окружающими его людьми. Важно
вырабатывать искусство построения отношений корпоративности и
сотрудничества, иметь установку на общение, а не на возвышение и
изоляцию. Необходимо строить производственно-личные отношения с
перспективой на развитие, соразмерять возможности и жизненные личные
цели, видеть наличие психологических барьеров (привычки, традиции,
некомпетентность) и их преодолевать.
Очень сильное воздействие на взаимоотношения людей оказывают разного
рода конфликты. Под конфликтом понимается столкновение противоположно
направленных мыслей и побуждений людей и групп. Человек вступает в
конфликт в значимой для него ситуации, когда не видит возможности ее
изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять
сдержанность. Человек в организации спорит не потому, что он вредничает,
а потому, что он:
Видит лучшее решение проблемы
Сталкивается с несправедливостью
Поэтому возможность эскалации конфликта возникает тогда, когда человека
не слушают, не пытаются понять его истинные намерения. Конфликты
разрешаются, когда менеджер реагирует на конфликтную ситуацию, когда он
понимает существо конфликта и обращает его на пользу дела.
Причины конфликта кроются в различии взглядов, позиций и интересов по
тому или иному вопросу. На практике это выливается в определенные
действия, нарушающие “климат” взаимоотношений, разделяющие группу на
части. Создается нерабочая атмосфера, убивающая доверие, лишающая людей
помощи в работе. Интерес к работе падает, работающие выполняют лишь
самые необходимые и срочные задачи “по минимуму”.
Наличие неформальных групп в рамках формальной группы
В результате взаимодействия групп в организации могут возникнуть
групповые нормы, которые выше или ниже официально установленных.
Формальному руководителю следует понимать механизм возникновения
неформальных отношений и направлять энергию социально-психологического
взаимодействия на решение поставленных формальных задач.
Воздействие на членов неформальной структуры носит, в основном,
положительный характер: как мы уже отмечали в первой части, человек
получает защиту, помощь и т.д. Эффективность при этом зависит от того,
как устроены внутренние порядки, нормы поведения, как ведет себя лидер.
В неформальной группе, как правило, создается дружественная обстановка,
что помогает лучше справляться с заданиями.
Воздействие на лиц, не входящих в неформальную группу. По степени
влияния можно выделить следующие неформальные группы:
Закрытые – характеризуются выраженной обособленностью, нежеланием
работать с остальными, разделением своих результатов и “чужих”; нарушают
взаимодействие между членами формальной группы.
Открытые – активно вмешиваются в деятельность других членов группы,
оказывая подчиняющее, навязывающее воздействие.
Группы этих типов часто отстаивают свои интересы и права, не
задумываясь, что решения, принимаемые руководителем в их пользу (дабы не
потерять влияние и контроль), бывают несправедливы по отношению к
остальным.
Нейтральные – проявляют некоторые предпочтения в работе с определенными
людьми, но уважительно относятся ко всем, не нарушая внутренних порядков
и взаимодействия.
Идеально: формальный руководитель является неформальным лидером, в
неформальную группу входят все члены формальной.
Нельзя утверждать, что нейтральные неформальные группы лучше, чем
другие. При правильном направлении деятельности любой неформальной
группы можно достичь роста эффективности работы. Например, неформальный
лидер “открытой” группы может стать отличным помощником руководителя и
более действенно влиять на результативность работы команды. Действия
руководителя – наблюдение за работой группы, выявление неформального
образования и его лидера; поощрение надлежащего поведения.
Личные интересы, цели, ценности членов группы
На поведение человека в организации, в обществе оказывают влияние
различные факторы, из них можно выделить следующие: интересы, цели,
ценности, особенности характера.
Люди оказываются в той или иной организации по разным причинам. Цель
большинства – получение заработка, для других важен престиж,
необходимость общения, потребность заниматься каким-либо делом или
вести определенный образ жизни. В зависимости от своих интересов человек
по-разному относится к работе и коллегам. Думаю, предприятием должно
приветствоваться желание работающих иметь постоянное, надежное место
работы с возможностью продвижения. Как мне удалось выяснить на примере
цеха фирмы «Система», люди с такими целями предпочитают стабильное
положение дополнительному заработку. Многие охотно обучаются,
старательны, ответственны, добросовестны, активны, имеют установку на
поддерживание хороших отношений с другими сотрудниками.
Немаловажное значение имеют ценности. Ценности – это представления
человека о значимости для него различных явления, предметов, главных
целей жизни, труда, а также о средствах достижении цели. Ценностные
ориентации представляют собой устойчивые отношения совокупности
материальных и духовных благ, ценности, идеалов, вызывающая у человека
стремление к их достижению и служащие ему ориентиром в поведении и
действии. При определении мотивации трудовой деятельности особую роль
играет социально-психологическая характеристика личности. В первую
очередь, это различные способности, темперамент и характер.
Эффективность способностей человека проявляется в желании достижения
успеха, ощущения значимости в обществе, достижении поставленной цели.
О ценностях человека можно делать предположения по его образованию,
статусу, возрасту, увлечениях, семье. Обычно это интересует
работодателей наряду со сведениями о квалификации и, как мы выяснили,
такая информация достаточна важна.
Распределение ролей и обязанностей
Для обеспечения результативной работы группа должна обладать
определенным уровнем опыта, на который будет опираться. Кроме того,
группе необходимы члены, которые могут делать разнообразные вклады в
работу группы. В результативной группе должны быть представлены
разнообразные роли. В 1981 г. Белбиным были выделены несколько типов
ролей. Я не буду подробно их описывать, но остановлюсь на тех, которые,
по моему мнению, были бы полезны на нашем предприятии:
В группе начальника цеха:
Формирователь (умело управляющий, честолюбивый, предпринимательский тип
руководителя; он формирует усилие команды через установление целей и
приоритетов; может прибегнуть к незаконной и безнравственно тактике,
если необходимо)
Координатор (руководитель согласовывает, взаимоувязывает действия
различных людей и подразделений)
Генератор идей (умный, склонный к нововведениям, развивает новые идеи и
стратегии, мыслит широко)
Исследователь ресурсов (исследует идеи, ресурсы, усовершенствования вне
команды; знает, как примирить различные интересы, создает полезные
внешние контакты)
Контролер-оценщик (объективен при анализе проблем и оценке идей;
защищает команду от необдуманных решений)
В группах начальников участков:
Формирователь
Исполнитель (составляет планы, эффективно претворяет их в производство,
организует работы)
Завершающий работу (главное свойство – умение доводить работу до конца,
выдерживание сроков)
В группах мастеров и группе инженера:
Исполнитель
Завершающий работу
Член команды (поддерживает отношения в группе, предупреждает конфликты,
благоприятно воздействует на дух команды)
Маловероятно, чтобы какая-то единственная роль полностью определяла
поведение человека в группе. Как правило, люди способны выполнять
несколько ролей в различной мере проявляющихся в том или ином окружении,
кроме того, каждый человек исполняет некую роль согласно должностным
обязанностям и свою роль внутри группы. Набор ролей в группе имеет
большое влияние на плодотворность работы, однако более значимым является
не “ассортимент”, а их соответствие:
Соответствие ролей членов группы типам выполняемых задач.
Соответствие “должностных” ролей ролям, исполняемым в группе и присущим
человеку.
Соответствие ролей конкретного работника ролям других членов группы.
Ясно, что никто не может изменить роли человека, как нельзя изменить,
например, его характер, но в силах руководителя – увидеть особенности и
склонности поведения людей в группе и использовать их в работе.
Условия работы, организационное окружение
Под термином организационного окружения понимается та часть организации,
с которой группа сталкивается во время работы в ней. Окружение включает
различные элементы, начиная с рабочего места, условий работы, наличия
инструментов, приспособлений и заканчивая людьми и информацией о
деятельности других групп. Каждый элемент очень важен и его влияние на
результаты труда очевидны. Хочется особо подчеркнуть последний из
перечисленных. Ничто так не отбивает желание работать, как мысль о том,
что люди (которые ничуть не лучше!) из соседнего, скажем, кабинета
имеют лучшие рабочие места!
Особенности организации эффективной работы группы
Рассмотрев критерии эффективности и выявив факторы, влияющие на нее, мы
создали некоторую “базу”, на основе которой попробую сделать заключение
о некоторых особенностях. Итак,
Каждая группа должна иметь уникальную схему организации ее работы,
постоянно корректируемую в зависимости от ситуации
Универсальных методов организации эффективной работы нет и не может
быть в силу различий в составе групп и сущности выполняемых задач.
Деятельность коллективов подвержена различным факторам в различной
степени, поэтому для каждого требуются свои особенности воздействия.
Несмотря на многообразие факторов – не все поддаются воздействию
К сожалению (или к радости?), есть вещи, которые мы не можем изменить
никакими средствами – так устроена наша жизнь.
Одинаковое воздействие на один и тот же фактор в той же группе способно
привести к разным результатам
Анализ факторов эффективности показал, что многие из них имеют
“двойственный” характер, т.е. включают и положительные, и отрицательные
стороны. Поэтому необходим учет обстоятельств сложившейся ситуации при
принятии любого решения.
Действенный результат способно принести комплексное и целенаправленное
воздействие
Менеджер должен обеспечивать постоянное воздействие, используя заранее
продуманные и согласованные между собой способы.
Еще одну особенность мне бы хотелось выделить отдельно. Она, скорее,
вытекает не из рассмотренных критериев и факторов, а из личного опыта:
Работающие обычно лучше знают, что нужно для большей эффективности
Менеджер – человек и как все люди, может ошибаться. Иногда стоит
отвлечься от своих умных мыслей и послушать, что по данной проблеме
думают другие – те, кто непосредственно с ней связан. Если человек
достаточно мотивирован, он сам видит и пытается устранить те барьеры,
которые мешают эффективной работе.
Описанные в этом разделе особенности носят общий, универсальный
характер, они, несомненно, были бы полезны и, в частности, при
организации работ на выбранном мною в качестве примера предприятии.
Заключение
Группа – это совокупность людей, тесно взаимодействующих и оказывающих
определенное влияние друг на друга, объединенных общностью интересов,
профессии, деятельности, она занимает важное место в жизни тех людей,
которые являются её членами.
Любая организация – есть совокупность групп людей. Работа каждой группы
непосредственно сказывается на результатах всего предприятия. Задача
руководства – организовать эффективную работу частей механизма под
названием “организация”. Как?
Во-первых, разработать систему оценок результативности. Данные критерии
должны вырабатываться на основе тех задач, которые группа призвана
выполнять, и без учета обстоятельств, не касающихся деятельности членов
группы – рассматривается только человеческий труд. В анализируемом
цехе, например, мною предложены следующие составляющие для определения
эффективности:
Совпадение “плана” и “факта” по срокам, объемам и качеству задач
Выяснение вопросов:
Могла ли работа быть закончена раньше?
Возможно ли было более качественное выполнение заданий?
Насколько эффективно были использованы ресурсы?
Во-вторых, для организации результативной работы групп необходимо
определить, какие факторы и в какой степени оказывают влияние на
деятельность команд. Несмотря на их многообразие и зависимость от
особенностей организаций, выделяются несколько универсальных, например:
мотивация, методы управления, распределение ролей и обязанностей,
организационное окружение, условия труда, размер и возраст группы и т.д.
Обратимся к нашему примеру. Предприятие достаточно специфично. Скажем,
начальник цеха, как глава подразделения, имеет гораздо больше
ответственности, чем полномочий, если сравнивать с другими
организациями. Вследствие этого спектр средств воздействия на
эффективность групп несколько уже. Учитывая эту особенность и возраст
работающих людей, можно с уверенностью утверждать, что наиболее лучших
результатов можно достичь, целенаправленно воздействуя на следующие
факторы эффективности:
Мотивация: на мой взгляд, самый главный фактор; в данном цехе
целесообразно применение целевых и партисипативных стимулов, опора на
процессуальный подход;
Стиль управления: управление должно содержать элементы партнерства,
сотрудничества, справедливости, делегирования определенных полномочий,
опоры на опыт и ответственность персонала;
Характер и постановка задачи: конкретная формулировка, учет новизны,
сложности в момент распределения работ, особо подчеркиваемая важность
выполнения;
Наличие неформальных групп: наблюдение за работой групп, выявление
неформальных структур и их лидеров, поощрение определенного поведения.
Знать факторы, влияющие на эффективность, – значит иметь в своих руках
мощное орудие, но главное – суметь им воспользоваться, учитывая и
внутренние (частные) особенности групп, обусловленные характерными
чертами предприятия, и ряд общих особенностей:
Каждая группа должна иметь уникальную схему организации ее работы,
постоянно корректируемую в зависимости от ситуации
Несмотря на все многообразие факторов – не все поддаются воздействию
Одинаковое воздействие на один и тот же фактор в той же группе способно
привести к разным результатам
Работающие обычно лучше знают, что нужно для большей эффективности
Действенный результат способно принести комплексное и целенаправленное
воздействие.
Список используемой литературы:
Герчикова И.Н. Менеджмент – Учебник, М.: «ЮНИТИ», 1995
Деркач В.Ф. Менеджмент – Учебно-методическое пособие, Саров, 1999
Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент.
– М.: «Издательство ПРИОР», 1999
Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: «Издательство Питер», 2000
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Издательство
Дело», 2000
PAGE
PAGE 26
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
