ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИ-АТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
Судебная практика свидетельствует, что для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. ТК содержит самостоятельную статью, регулиру-ющую порядок увольнения (ст. 43). Порядок увольнения регулируется и другими нормами ТК (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими законода-тельными актами. Соблюдение порядка увольнения включает в себя:
· соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК);
· обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК);
· недопустимость увольнения работника в период временной нетру-доспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);
· предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК);
· уведомление о предстоящем увольнении работника соответствую-щего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК);
· уведомление государственной службы занятости о предстоящем вы-свобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК);
· соблюдение дополнительных гарантий для работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных ра-ботников (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII “О профессиональных союзах”) (в ред. Закона от 14.01.2000 № 371-З, с изм. и доп. по состоянию на 21.05.2007) (далее – Закон о профсоюзах).
Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 3 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников, несоответ-ствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вслед-ствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы), допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указанным основаниям нани-матель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить ра-боты по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалифи-кации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифици-рованные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.). Непредложе-ние таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифи-цированную работу, однако ему эти работы не предлагали.
При рассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведе-ния о принятых им мерах по трудоустройству уволенного работника, ва-кансиях на момент увольнения и в период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до его фактического увольнения. Если в судеб-ном заседании выясняется, что в период срока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантные должности работники со сто-роны, несмотря на то что нанимателю необходимо было решать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать, что нани-мателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройству увольняемого работника, и решить вопрос об удовлетворении иска истца.
Вопрос о трудоустройстве необходимо решать и при увольнении ра-ботника по п. 2 и 3 ст. 42 ТК. В этих случаях работнику предлагаются ра-боты, не противопоказанные ему по состоянию здоровья (п. 2), и работы, соответствующие уровню квалификации работника (п. 3). В соответствии с требованиями законодательства перевод на другую работу, в том числе в порядке трудоустройства, может быть произведен только с согласия ра-ботника. Поэтому, если наниматель принимал меры к трудоустройству увольняемого работника на другую работу, но работник от такого перево-да отказался, суд придет к выводу, что порядок увольнения в этом плане не нарушен. Если же на предприятии имелась возможность перевода работ-ника на другую работу, а наниматель не предложил ее работнику, уволен-ный работник подлежит восстановлению на работе.
Законом предоставлены гарантии при расторжении трудового дого-вора по инициативе нанимателя – недопущение увольнения в период вре-менной нетрудоспособности и период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию, по соглаше-нию сторон, при истечении срока контракта. Если срок контракта истекает в период, когда работник находится в отпуске или ему выдан листок нетру-доспособности, то препятствий для увольнения работника не имеется. Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, вы-данным в установленном порядке учреждением здравоохранения.
Если работник уволен в период временной нетрудоспособности или в период отпуска, то такое увольнение признается незаконным. Изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспо-собности, без восстановления его на прежнем месте работы не является ос-нованием для отказа в иске о восстановлении на работе.
При увольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сро-ки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем высвобождении. Это предупре-ждение должно быть сделано конкретному работнику, а не всем работни-кам, занимающим должности, которая сокращается. Предупреждение должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установ-ленном порядке, а не в период обсуждения вопросов о сокращении штата работников.
Статья 43 ТК ввела новое правило, касающееся вопросов предупре-ждения работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согла-сия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это означает, что, если работник поставлен в известность о сокращении его должности или работы, наниматель вправе предложить ему уволиться сра-зу после предупреждения или через какое-то время до истечения двухме-сячного срока. При этом увольнение надо производить по п. 1 ст. 42 ТК, а не по желанию работника с выплатой ему двухмесячного среднего зара-ботка или заработка в размере, пропорциональном той части срока, кото-рая осталась до окончания двухмесячного срока. Например, после преду-преждения работника о предстоящем увольнении он по предложению нанимателя согласился на увольнение через две недели. Наниматель при этом выплачивает ему компенсацию в размере заработной платы за 1,5 ме-сяца. За работником и в этом случае сохраняется право на получение вы-ходного пособия в размере, установленном законодательством (ст. 48 ТК).
Исходя из смысла этой нормы закона инициатива о досрочном увольнении исходит от нанимателя, от работника требуется согласие. За-мена предупреждения о предстоящем увольнении на выплату денежной компенсации – это право нанимателя. Работник же не вправе требовать от нанимателя такой замены, и наниматель вправе отказать в досрочном увольнении. На практике могут возникнуть ситуации, когда работник, бу-дучи предупрежденным об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, подыскал себе другую работу и просит нанимателя об увольнении до истечения двухме-сячного срока. По соглашению между работником и нанимателем такое увольнение может быть произведено. Увольнение производится по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка, а не по ст. 40 ТК. Однако в этом случае досрочное увольнение не влечет обязанности нанимателя выплатить работнику двух-месячную денежную компенсацию, поскольку здесь досрочное увольнение произведено по просьбе работника. ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимате-лем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоя-тельном трудоустройстве у других нанимателей.
Обязанностью нанимателя является также уведомление государ-ственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией ор-ганизации, прекращением деятельности индивидуального предпринимате-ля с указанием его профессии специальности, квалификации. Такое уве-домление также должно производиться не менее чем за два месяца. Уве-домляться должен районный (городской) центр занятости по месту житель-ства работника.
При увольнении работников по сокращению численности или штата суды должны проверять, обеспечено ли предусмотренное законом право на преимущественное оставление на работе. Согласно ст. 45 ТК преимуще-ственное право на оставление на работе предоставляется работникам с бо-лее высокой производительностью труда и квалификацией и в других слу-чаях, предусмотренных законодательством. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и должностей, оставленных на ра-боте, принимаются во внимание любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т. д.). При равной производительности тру-да и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следу-ющим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую бо-лезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим уча-стие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. – в зоне пер-воочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; а также другим категориям работников, предусмотренным законодатель-ством, коллективным договором, соглашением. При рассмотрении спора суду следует истребовать у нанимателя коллективный договор, тарифные соглашения и другие документы для выяснения вопроса о категориях ра-ботников, которым локальными нормативными актами предусмотрено право предпочтения в оставлении на работе.
Так, в коллективном договоре одного из ведущих предприятий Рес-публики Беларусь установлено, что при сокращении численности или шта-та работников отдается предпочтение в оставлении на работе дополни-тельно к предусмотренным законодательством следующим категориям ра-ботников: одиноким женщинам, вдовам (вдовцам), имеющим несовершен-нолетних детей, и другим лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным при наличии двух и более ижди-венцев; работникам, имеющим более длительный непрерывный стаж рабо-ты на предприятии; работникам, получившим травму или профзаболева-ние на производстве; женщинам, мужья которых призваны на действитель-ную военную службу; работникам, обучающимся без отрыва от производ-ства в высших и средних учебных заведениях. Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников за три года до дости-жения ими общеустановленного пенсионного возраста без их согласия.
К. в заявлении суду указал, что работал на заводе “С” слесарем-сборщиком радиоэлектронной аппаратуры. В связи с необеспечением нанимателем безопасных условий труда с ним произошел несчастный слу-чай, в результате которого он получил трудовое увечье и ему была уста-новленa III группа инвалидности. Приказом нанимателя он уволен с рабо-ты по сокращению численности работников. Считая увольнение незакон-ным, К. просил суд восстановить его на работе и взыскать оплату за время вынужденного прогула.
Решением суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда, в удовлетворении требова-ний К. отказано. Заместитель Председателя Верховного Суда Республики Беларусь в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда протест удовлетворен по следующим основаниям. В со-ответствии с законодательством в коллективных договорах (соглашениях) могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений. Если бу-дет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотре-ны иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. Отказывая К. в удовлетворении исковых требова-ний, суд не проверил, установлены ли коллективным договором (отрасле-вым тарифным соглашением), помимо установленных ТК, дополнительные гарантии при сокращении численности работников, в частности для ра-ботников, получивших трудовое увечье на предприятии. Из представлен-ных документов видно, что Министерством промышленности Республики Беларусь и республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности было заключено тарифное соглашение, в соответствии с которым не допускается увольнение по сокращению численности или шта-та работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Судом не выяснено, действовало ли указанное тарифное соглашение на день уволь-нения истца, заключено ли оно в соответствии с компетенцией сторон и, следовательно, применимы ли установленные им гарантии в отношении К. Выяснение указанных обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения спора. Поэтому состоявшиеся судебные поста-новления отменены и дело направлено на новое рассмотрение.
При новом рассмотрении дела исковые требования истца удовлетво-рены.
Суд удовлетворил иск Д. к АП “Б” о восстановлении на работе, так как установил, что согласно тарифному соглашению между Министер-ством архитектуры и строительства и Белорусским республиканским коми-тетом профсоюза работников строительства и промышленности стройма-териалов не допускается увольнение по сокращению штата до достижения пенсионного возраста тех работников, которым осталось три и менее года до пенсии, кроме случая ликвидации предприятия. Данное тарифное со-глашение было принято к исполнению Генеральным директором арендно-го предприятия “Б”. Истец работал ведущим инженером на этом предпри-ятии и уволен по п. 1 ст. 42 ТК, хотя ему до достижения пенсионного воз-раста осталось менее трех лет. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным.
Законом предусмотрена обязанность нанимателя при увольнении ра-ботников по ряду оснований предварительно, не позднее чем за две неде-ли, уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Статьей 46 ТК предусмотрено, что такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаях расторжения трудового договора по его ини-циативе, за исключением увольнения работника по п. 2 и 7 ст. 42 ТК.
Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является чле-ном профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т. е. руководитель органи-зации или должностное лицо, имеющее право приема и увольнения работ-ников (заместитель директора по кадрам), направляют профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия под-лежит увольнению с работы. Доказательством уведомления профсоюза могут являться квитанции об отправлении документа почтой, а также рос-пись в получении документа председателем профсоюза или другим членом профсоюзного комитета и т. д.
На практике имеют место случаи, что наниматель уведомляет проф-союз об увольнении работника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но без соблюдения установленного законом двухнедельного срока. Трудовым законодательством не установлены последствия невы-полнения нанимателем положений закона об уведомлении профсоюза. Та-кое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе. Пленум Верховного Суда в Постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 “О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде” (с изм. по состоянию на 08.07.2008) (далее – Постановление № 2) разъяснил, что при несоблю-дении установленного законодательством срока уведомления (предупре-ждения) соответствующего профсоюза, иного органа или работника о пре-кращении трудового договора, если работник не подлежит восстановле-нию на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За пе-риод, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (как за вынужденный прогул).
Рассматривая дело о восстановлении на работе по иску к научному учреждению “Н” истицы Х., уволенной за прогул, суд пришел к выводу, что увольнение Х. было произведено на законных основаниях: факт про-гула имел место, уважительных причин для отсутствия на работе истица не представила. Однако судом было установлено, что приказ об увольнении Х. с работы был издан 07.05.2007, в этот же день было направлено изве-щение профсоюзу об увольнении истицы. Этим самым нанимателем были нарушены требования закона о предварительном уведомлении профсоюза. Суд, отказывая Х. в иске о восстановлении на работе, вместе с тем изменил дату увольнения истицы с 07.05.2007 на 24.05.2007 и взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за 12 рабочих дней, а также государствен-ную пошлину в доход государства.
Частью 2 ст. 46 ТК предусмотрено, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового дого-вора по инициативе нанимателя может производиться только с предвари-тельного согласия соответствующего профсоюза. Поэтому суду при рас-смотрении дел по искам лиц, уволенных по инициативе нанимателя, следу-ет истребовать коллективный договор нанимателя для выяснения вопроса, предусмотрена ли в нем обязанность нанимателя получить согласие проф-союза на увольнение, и если это предусмотрено, то в отношении каких ка-тегорий работников и по каким основаниям увольнения. Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимости получения согласия профсоюза при увольнении при отсутствии вины работника (п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателем нарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получении согласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе. При разрешении в суде иска Е. к КЭЧ установлено, что увольнение истицы, имеющей двоих детей до 8 лет, по п. 1 ст. 42 ТК с должности инспектора райжилгруппы произведено не-смотря на то, что профсоюз отказал в даче согласия на увольнение, а кол-лективный договор запрещает увольнение без согласия профсоюза жен-щин, имеющих детей в возрасте до 8 лет.
Если увольнение следует производить с согласия профсоюза, то сле-дует иметь в виду, что решение профсоюза о даче согласия на увольнение должно приниматься коллегиально. Постановление должно приниматься на заседании профсоюзного комитета простым большинством голосов присутствующих членов профкома.
В представлении нанимателя, которое должно быть подписано руко-водителем организации или другим должностным лицом, имеющим право приема и увольнения данной категории работников, должны быть четко изложены причина и основание увольнения.
Восстановление на работе работника, уволенного без согласия проф-союза, не лишает нанимателя права обратиться в профком за получением согласия на увольнение того же работника по тем же основаниям. Однако если наниматель обращался в профсоюз, но последний не дал согласия на увольнение работника, то вновь обращаться за согласием на увольнение можно лишь в случае возникновения новых оснований для увольнения.
Профсоюз, рассматривая представление нанимателя, не вправе изме-нить указанное в нем основание увольнения ни по своей инициативе, ни по просьбе нанимателя.
Постановление профсоюза о согласии или отказе в согласии на увольнение не может быть отменено вышестоящим профсоюзным органом, опротестовано прокурором или обжаловано нанимателем.
При увольнении некоторых категорий работников необходимо со-блюдение дополнительных гарантий. Так, согласно ст. 24 Закона о проф-союзах в случае, если профсоюз является участником заключенного кол-лективного договора (соглашения), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюз-ного органа, членом которого они избраны, а с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, – только с предварительного согласия вышестоящего органа.
Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, поми-мо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, – после предвари-тельного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение тре-бования закона о предварительном уведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних об увольнении влечет наступ-ление последствий, предусмотренных п. 23 Постановления № 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях – при-знание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Предста-вителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 го-да / Мн.: Амалфея 1999. – 240с. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС».
3. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 года № 272-З «О вне-сении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» Принят Палатой представителей 25 июня 2007 года. Одобрен Советом Республики 29 июня 2007 года. (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 01.08.2007, № 183, рег. № 2/1369 от 23.07.2007). Вступает в силу с 26.01.2008г. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС».
4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.
5. Трудовое право: на пути к рынку. А.М. Куренной. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. / М., Де-ло, 1999.
6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 – 592с.
7. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенко-ва В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 – 672с.
8. Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
9. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006. 250 с.
10. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, пе-рераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.
11. Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. – Мн.: УП «Молодежное», 2003.
12. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2004. – 75с.
13. Трудовое право России. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова /, С. – Пе-тербург, 1999 – 432с.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
