.

Соціологія праці (навчальні лекції)

Язык: украинский
Формат: книжка
Тип документа: Word Doc
1 32136
Скачать документ

СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ

Лекція по темі 1.

Предмет, завдання і значення курсу “Соціологія праці та управління”.

План лекції:

1.       Поняття про соціологію.

2.       Вступ в соціологію праці та управління. Предметна область
соціології праці та управління.

2.1.    Соціологія праці.

2.2.    Соціологія управління.

3.       Характеристики праці.

4.       Поняття, закони та структура соціологічного знання.

5.       Механізм та рівні теоретизування.

6.       Основні категорії соціології праці та соціології управління.

 

1. Термін соціологія (від лат. societas – суспільство і грец. ?????
(logos) – слово, вчення) запроваджений французьким мислителем Огюстом
Контом (1798-1857) в 30-х рр. ХІХ ст. В загальному смислі соціологія є
наукою про суспільство. Втім подібне витлумачення не розкриває специфіки
предмету, оскільки ціла низка наук (історія, право, етика та багато ін.)
є науками про суспільство, маючи свій власний предмет дослідження.

Концентруючи увагу на вивченні соціальних фактів і явищ соціальних
відносин та процесів, які відбуваються в суспільстві, соціологія, таким
чином, визначила своє місце серед інших суспільних наук – філософії,
політології, історії тощо.

Соціологія має своє коло проблем, свою сукупність специфічних понять та
уявлень, використовує характерний для неї спосіб порушення питань та
знаходження відповідей на них. Усе це дає підстави для визначення
сутності соціології як науки про суспільство. Різноманітні визначення
соціології зводяться до того, що соціологія в цілому – це наука, що
вивчає відносини між групами людей, які займають різне становище в
суспільстві, беруть неоднакову участь в економічному, соціальному,
політичному і духовному житті, різняться не лише рівнем, а й джерелом
своїх доходів, структурою споживання, способом, якістю та стилем життя,
а також структурою ціннісних орієнтирів, мотивами і типом поведінки.
Групи людей, які утворюють суспільство і які вивчає соціологія,
називаються ще соціальними спільнотами. Це численні соціальні утворення,
які нерідко налічують тисячі або й мільйони осіб. Їх можна ще називати
великими соціальними групами.

Соціологія – це наука про закономірності функціонування, розвиток і
взаємодії соціальних спільнот, систем і організацій.

2. Соціологія праці та соціологія управління споріднені з іншими науками
про працю на основі об’єкту дослідження – трудової діяльності. Проте
аспект вивчення праці (предмет науки) у соціології вирізняється і
полягає у вивченні особливих соціально-трудових відносин, а саме тих,
які виникають в результаті взаємодії людей у процесі праці.

2.1 Соціологія праці є комплексною дисципліною, оскільки в центрі її
уваги знаходиться характер та зміст праці, ставлення людини до праці,
ціннісні орієнтації, ролева поведінка людини в праці, мотивація та
задоволеність працею, умови праці, організація та управління працею
тощо.

Розпливчастість у визначенні предмету соціології праці тісно кореспондує
з розпливчастістю границь між соціологічними дисциплінами, які вивчають
трудову діяльність. Проблеми трудової діяльності, її організації та
управління часто розводяться між “соціологією праці”, “індустріальною
соціологією” та “соціологією професій”. З огляду на останнє виникає
низка слушних питань: Чим ці зазначені дисципліни відрізняються між
собою? Чи не дублюють вони одна одну? На ці питання до сьогодні не існує
точної відповіді. Як на нас, то ми будемо оперувати назвою “соціологія
праці та управління” як тією, що найбільш точно своєю назвою уособлює й
віддзеркалює комплекс усіх проблем пов’язаних з працею.

Саме комплексність вивчення праці виступає відмінною ознакою
соціологічного підходу, що виокремлює “соціологію праці” з системи інших
наук про працю. Зауважимо тут принагідно, що процеси, які відбуваються у
сфері праці є об’єктом вивчення загалом ряду фундаментальних наук як то
природничих – фізіологія праці, психологія, ергономіка (1); суспільних –
філософія, соціологія (2); економічних – політекономія, економіка праці
(3).

Виходячи із характеристики праці як соціального процесу, виділяється три
аспекти суті соціології праці:

1.                               Соціологія праці – це соціальні
закономірності взаємодії людей у процесі виробництва, а механізми дій і
форми виявлення закономірностей визначаються через діяльність трудових
колективів і особи. (Аналізується комплекс проблем, пов’язаних з
діяльністю людини і колективу в умовах використання традиційних і нових
технологій).

2.                               Соціологія праці – це комплекс
показників, що свідчать про ставлення людини і колективу до праці, її
характеру, змісту, умов. (Аналізується передусім фактори мотивів
ставлення людини і колективу до праці, пов’язаних, насамперед, з
матеріальним зацікавленням змістом праці, взаємовідносинами у колективі,
сенсом праці).

3.                               Соціологія праці стосується соціальної
організації підприємства, функціонування колективу (особливості системи
стосунків у колективі).

Отже, соціологія праці охоплює низку проблем, що стосуються трудового
колективу, його функцій, взаємовідносин між членами колективу (в тому
числі й між керівниками й підлеглими), соціально-психологічний клімат у
колективі, конфлікти, стосунки між керівниками і лідерами та ін.

Соціологія праці – це галузь соціології, яка вивчає трудову діяльність
як соціальний процес (1) й діяльність, пов’язану з організацією й
управлінням процесу праці (2): закономірності формування, функціонування
й розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері
праці й пов’язані з ними процеси та явища.

2.2. Соціологія управління – галузь соціології, яка вивчає
закономірності, засоби формування та методи цілеспрямованого впливу на
соціальні відносини й процеси, що відбуваються в суспільстві та його
підсистемах з метою впорядкування, підтримки, збереження його
оптимального функціонування й розвитку або зміни, переведення до іншого
стану. Соціологія управління досліджує також природу управлінських
відносин, з’ясовує соціальні цілі управління з погляду соціальних
критеріїв, відповідності їх інтересам тих, ким управляють, аналізує
соціальні наслідки управлінських рішень і дій.

 Вона вивчає також проблеми організації процесів управління, весь
комплекс питань добору, розстановки, навчання та виховання управлінських
кадрів, міжособистісних стосунків працівників апарату управління під час
виконання ними управлінських функцій. Крім того, соціологія управління
аналізує специфіку інтересів управлінців як соціально-професійної групи,
особливості їхньої моралі, традицій, звичаїв, культури, виховання,
засоби формування та форми прояву таких соціальних якостей особистості,
як дисципліна, відповідальність, сумління тощо.

Об’єктом соціології управління виступають різноманітні соціальні системи
(групи, угруповання, об’єднання, спільноти, суспільство в цілому), їх
підсистеми та ланки, що створюються в суспільстві для досягнення певної
мети та розв’язання певних завдань.

Предметом соціології управління виступають управлінські відносини,
управлінські процеси і властивості суб’єктів управління різних рівнів
управлінської ієрархії, а також закономірності, особливості, умови,
функції та методи їх управлінської діяльності.

Соціологія управління досліджує не лише зміст і функції, а й механізм і
технологію соціального управління (управління конкретними соціальними
процесами) з метою виявити можливості його вдосконалення відповідно до
тих цілей та завдань, що виробляються в суспільстві (та його
підсистемах) як щодо ближчих, так і щодо подальших перспектив його
розвитку.

Соціологія управління близька за проблематикою до розділів соціологічної
науки, як соціологія організації, соціологія праці, соціологія права,
соціологія моралі, соціологія комунікацій, соціологія політики,
соціологія економіки, соціальне планування, соціальне прогнозування,
соціальне проектування, а також розглядає управління в різних сферах
людської діяльності.

Втім, оперуючи назвою “соціологія праці та управління” ми будемо
проставляти акценти у соціології управління передусім там, де йдеться
про явища відображення не просто певних соціальних відносин, а саме тих,
що виникають й відбуваються у процесі управління працею. Іншими словами,
в курсі предмету “Соціологія праці та управління” ми ставимо за мету
проаналізувати соціальні групи та індивідів, що включені до процесу
праці, а також професійні та соціальні ролі й статуси, умови й форми
їхньої трудової діяльності й ті специфічні соціальні відносини, що
складаються у процесі управління працею.

3. Праця – основа функціонування і розвитку будь-якого людського
суспільства, незалежне від всіляких суспільних форм умова існування
людей, вічна природна необхідність, без неї не було б можливим саме
життя людини. Наведемо кілька характеристик праці:

?         Гроші. Зарплата є головним ресурсом, від якого залежать люди,
задовольняючи свої потреби. Без такого доходу стурбованість про
завтрашній день, як правило, зростає.

?         Рівень активності. Робота часто уможливлює набуття і
вдосконалення навичок та вмінь. Навіть рутинна праця створює
структуроване середовище, в якому поглинається енергія особи. Без цього
можливості вдосконалювати такі вміння та навички може й не бути.

?         Різноманітність. Праця уможливлює доступ до середовища, що
контактує з домашнім оточенням. У робочій атмосфері індивіди, виконуючи
навіть доволі марудні обов’язки, можуть бути раді діяльності, відмінній
від домашньої поденної роботи.

?         Часова структура. Для людей, зайнятих на регулярній роботі,
день переважно організований згідно з ритмом праці. Хоча іноді це може
пригнічувати, але все-таки дає відчуття спрямованості в повсякденній
діяльності. Непрацюючі особи часто називають своєю головною проблемою
нудьгу і поступово втрачають відчуття часу. Як зауважив один
безробітний: “Час втратив своє колишнє значення… Його так багато” [Fryer
and McKenna, 1987].

?         Соціальні контакти. Трудове середовище часто породжує дружбу й
можливості участі у суспільній діяльності з іншими особами. Коло друзів
та знайомих, при відриві від робочого оточення, найімовірніше,
зменшуватиметься.

?         Персональна ідентичність. Праця переважно цінується за надання
відчуття стабільної соціальної ідентичності. Зокрема, особливо для
чоловіків, самоповага часто пов’язана з економічним внеском до сімейного
бюджету.

На фоні цього списку неважко зрозуміти, чому втрата роботи може
зашкодити впевненості людей у своїй соціальній значущості.

4. Питання суспільної праці й трудової діяльності людини займають якщо
не центральне, то одне з найважливіших місць у світовій соціології.
Праця відноситься до числа найфундаментальніших категорій соціології.
Вона займає в соціології таке ж важливе місце, яке в філософії займають,
як наприклад, категорії “матерія” чи “буття”. З тим, аби визначити місце
праці як одного із фундаментальних понять в низці інших, розглянемо
предмет, об’єкт, структуру та понятійний апарат соціології.

            Соціологія – наука про становлення, розвиток та
функціонування соціальних спільнот, а також соціальних відносин й
процесів, що утворюються в ході взаємодії цих спільнот. Предмет
дослідження – соціальні спільноти як об’єднання людей, які виникають і
формуються на основі їхньої культурно-історичної самобутності (народи і
нації), родинних зв’язків і схожості стадій життєвого циклу (сімейні,
поколінські, статевовікові) чи розрізняються за
професійно-кваліфікаційним і територіально-регіональним ознаками. Крім
цього соціологія вивчає й такий тип спільнот, як ситуативно виникаючі
масові утворення, члени яких об’єднані єдністю короткочасних спільних
дій чи відносно тривалою діяльністю. Так виникають спільноти, пов’язані
єдністю цілеспрямованої діяльності. Причому ці цілі можуть бути не лише
трудовими, а й спортивно-дозвільними, музично-дозвільними, соціальними,
політичними.

На шкалі соціальних спільнот провідне положення займають “великі
соціальні групи”, які розрізняються за місцем, яке вони займають в
системі суспільного виробництва, відношення до засобів виробництва
(головний критерій соціально-класової структури), за роллю в суспільному
поділі праці (соціально-професійні групи), за способами й розмірами
отриманих прибутків.

Поруч з соціальними спільнотами, які виконують позитивні функції
стабілізації суспільного виробництва, виділяються й декласовані та
десоціалізовані групи: проститутки, наркомани, алкоголіки, члени
кримінальних угруповань, спекулянти та ін. Крім них в соціальній
структурі суспільства виділяють й інші її елементи: соціальні стани (1),
структурні форми (2), малі групи (3).

Трудові (виробничі) колективи правильніше відносити до особливого типу
соціальних спільнот, а саме до структурних формам. В якості первинних
ланок суспільства вони виконують три найважливіші функції – економічну,
соціальну та політичну і є достатньо чисельними об’єднаннями людей зі
складною внутрішньою структурою (адміністративно-цільовою,
професійно-кваліфікаційною і соціально-демографічною) та соціальною
організацією (поділом й кооперацією праці, ієрархією управління,
формальною й неформальною структурою). Виробничі колективи відносяться
водночас і до соціальної структури (як соціальна спільнота), і до
суспільних інститутів (як соціальна організація). Це й дозволяє виділити
колективи в особливий різновид соціальних груп чи спільнот, що
вивчаються соціологією.

Проблеми соціальної структури, соціальних інститутів, соціалізації
особи, сім’ї, трудової діяльності, соціальної організації в сукупності
утворюють фундаментальне знання в загальній соціології.

Соціологія, яка відображає об’єктивну дійсність притаманним лише їй
способом, має справу з поведінкою великих мас людей. Тому задача
соціолога – виокремити індивідуальні відмінності, які носять
систематичний характер, від випадкових і, зважаючи на це, описати сталі
властивості соціального явища чи процесу. Під соціальним явищем
розуміється окремий чи випадковий прояв взаємодії людей, а під
соціальним процесом – серія подібних явищ, що пов’язані між собою
структурними чи причинними (функціональними) залежностями.

В науці закон – суттєвий, сталий, загальний, необхідний й повторюваний
зв’язок. Всі закони можна класифікувати за різними основами (з огляду на
предметну область – біологічні, економічні, соціальні і т.д.; на ступінь
загальності – філософські, частковонаукові; на форму дії – динамічні і
статистичні). Відмінність економічних законів від власне соціальних
полягає в тому (і це є надто важливим усвідомлювати саме в контексті
з’ясування проблем, пов’язаних з процесом праці), що перші визначають
співвідношення матеріальних потреб життя і розвитку суспільства, а інші
– відношення між різними індивідами й соціальними спільнотами і
проявляються в їх соціальній діяльності. Соціальний закон, який
прокладає собі шлях через різноманітні випадковості і регулює їх, стає
видимим лише тоді, коли ці випадковості проявляються у великих
кількостях, стають сталими й закономірними.

Предметом конкретного соціологічного дослідження, яке завжди грунтується
на узагальненні статистичних фактів, виступає закономірність, т.т. міра
вірогідності настання якоїсь події чи явища, а чи ж їх взаємозв’язку.
Більш слабким видом закономірності виступає тенденція, яка показує
основний напрямок розвитку подій, наближення реального процесу до
об’єктивної закономірності. При умові багаторазового накладення різних
тенденцій виявляється усталений зв’язок, який й формулюється в якості
закону. Закони, існуючі об’єктивно (незалежно від свідомості людей),
виражають сутність, форму всезагальності явищ, і слугують предметом
теоретичного соціологічного дослідження. Іншими словами, усі поняття –
тенденція, закономірність і закон – відображають повторюваний і сталий
зв’язок суспільних явищ.

Соціологічна теорія налічує багато законів, які описують розвиток й
функціонування суспільства як єдиного соціального організму. Якщо
говорити назагал, то закони як знання про сутність, всезагальність і
необхідність явищ відображаються саме соціологічною теорією. Її
основними компонентами виступають соціологічні категорії й поняття, що
утворюють логічно зв’язану наукову систему. Розглянемо деякі з таких
понять.

Соціальні процеси, які ми визначили як сталий і ті, що змінюють один
одного стани і явища, можуть характеризувати:

1.       розвиток особистості (формування ціннісних орієнтацій,
установок чи мотивацій поведінки);

2.       взаємодія декількох індивідів;

3.       внутрі- й міжгрупова взаємодія (адаптація, трудове змагання,
конфлікти).

5. Будь-яке соціальне явище чи поведінковий акт можна інтерпретувати
багатьма способами (ця кількість не буває безкінечною, втім її водночас
й не можна назвати принципово замкненою). Це означає, що по мірі
розвитку науки будуть з’являтися все нові способи інтерпретації
поведінки людей в організованих спільнотах, чи простіше, в організаціях.

            Відкритий характер кількості теоретичних інтерпретацій
поведінки пояснюється відкритим характером нашого досвіду, на якому
грунтується сама теорія. В свою чергу відкритий характер заключає в собі
не лише достоїнства. Так, вирази “конфліктний шлюб”, “колегіальний
стиль” чи “трудова адаптація” в різних культурах варіюються за своїм
змістом.

З тим, аби дати теоретичну інтерпретацію, мало знати, що значить роль,
статус, влада чи норма випрацювання. Їх можна по різному розуміти,
вкладаючи різний зміст чи зводячи до якихось суто житейських уявлень.
Поняття ролі чи влади мусять бути вирваними із реального контексту,
ізольованими від повсякденних нагромаджень і включеними в новий
контекст. Він називається теоретичною системою, в якій колишні терміни
набувають нові, ідеально-типові зв’язки, отримують інший статус й іншу
назву – ідеальних конструктів. Лише нові теоретичні поняття можна
операціоналізувати, звести їх до сукупності досліджуваних ознак чи
вимірюваних індикаторів. Нажаль, в своїй практичній діяльності,
розробляючи програму та інструментарій дослідження, соціолог
операціоналізує те, що не може й не повинне операціоналізуватися, т.т.
абстрактні поняття, які занурені в наш повсякденний досвід і культурний
контекст, але ще не є перекладеними на мову теоретичної системи. Подібні
такі “наївні” процедури ми називаємо теоретизуванням. Змішування
наукового й повсякденного теоретизування не наближує соціолога до ідеалу
точного знання, нормам академічної дисципліни.

Існують дві найважливіші процедури – опис і дослідження, які є
атрибутами наукової діяльності. Дослідження – це дещо більше, аніж
процес ставлення запитань. Соціологічне дослідження – це передусім
перевірка гіпотез, а не збір інформації на задану тему. Тут
перевіряється не компетентність чи якість анкети, а відповідність
теоретичної моделі і реального світу.

Теоретичний рівень соціологічного дослідження має свою специфіку і
суттєво відрізняється від емпіричного знання. Вирішальною ознакою
теоретичного дослідження виступає його спрямованість на вдосконалення й
розвиток концептуальних засобів науки, рух в пласті ідеально-абстрактних
об’єктів і схем. Навпаки, емпіричне дослідження визначається як
застосування до об’єктивної дійсності, що лежить поза системою понять
вже готових розумових засобів.

Характерною рисою теоретичного акту є те, що являє собою не лише
відображення деякого об’єкту, але й рефлексію, усвідомлення процесу
відображення. І в цьому смислі соціологічне знання включає в свою
структуру (імпліцитно й експліцитно) методологічні норми й принципи.
Концептуальний апарат будується на перетині цих двох гіперплощин
пізнавального процесу. Відмінна риса теоретичної рефлексії – її
біомодальність, яка означає здатність одночасно відображати те, що
належить суб’єкту і те, що належить об’єкту. Так, в соціології при
розробці питань праці мусять чітко дистанціюватися мова, якою
висловлюється дослідник (суб’єкт) і сам респондент (об’єкт). При цьому
методологічні заборони на кшталт “інтерв’юер не повинен нав’язувати
об’єкту свою думку” організують не лише технологію дослідника, а й
логіку розгортання теорії.

6. Принципова особливість соціології в цілому, і соціології праці та
управління зокрема, полягає в двоїстості методологічного статусу.
Соціологія виникла зі сфери філософського знання і значною мірою ця дещо
специфічна залежність від філософії зберігається й сьогодні. З іншого
боку, соціологія спрямована на вирішення конкретних проблем, поведінку
соціальних груп та індивідів. Звідси беруть початок кількісна
методологія, практика емпіричних досліджень та прикладних технологій.
Так, в соціології праці та управління подібна специфіка виявляється ще
яскравіше. Її предмет – суспільна праця – може бути адекватно осмислений
і як соціологічна категорія, і як емпірична реальність поведінки людей
одночасно. Таким чином, двоїстий статус соціології праці та управління
витікає також із багатомірності суспільної праці як предмету
соціологічного дослідження.

            Соціологія, оскільки вона не може ігнорувати філософський
аспект свого предмету, мусить брати за вихідне працю як суспільну
субстанцію. Це значить, що мова йде про категорію праці як
узагальнено-логічну форму відображення взаємодії суспільства і природи,
людини і суспільства через історичну генезу матеріально-предметного
середовища і антропосоціогенез.

Предмет соціології праці – суспільна праця, її організація й управління
трудовим процесом. Останнє може бути адекватно осмислене і як
соціологічна категорія, і як емпірична реальність поведінки людей
одночасно. Таким чином, двоїстий статус соціології праці та управління
витікає також із багатомірності суспільної праці як предмету
соціологічного дослідження.

Основними категоріями соціології праці є характер праці, її зміст та
умови, а також мотивація, адаптація, соціально-психологічний клімат
тощо.

Характер праці – категорія, яка виражає соціальну сутність праці як
суспільно значимого процесу. Характер праці дає можливість уявити
зв’язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії
працівників із засобами праці, включення індивідуальної праці в
суспільну, взаємозв’язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин
учасників процесу праці. Показником характеру праці виступає власність
(суспільна і приватна, вільна і підневільна, “на себе” і “на когось”,
добровільна і примусова).

Зміст праці – це узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує
різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої
діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне напруження учасників
процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні
послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни,
творчості, складність, технічна оснащеність праці тощо. Зміст праці та
характер праці тісно пов’язані між собою, характеризують один і той
самий вид трудової діяльності під різними кутами зору. Зміст праці
опосередковано характеризує й характер праці.

Види праці за змістом:

1.                               Проста праця (прості трудові операції,
які не потребую спеціального навчання робітника).

2.                               Складна праця (кваліфікована праця, яка
пов’язана з попередніми витратами на спеціальне навчання робітника).

3.                               Творча праця (постійний і оригінальний
пошук нових рішень, нового ставлення до наявних проблем у процесі
виробництва).

4.                               Фізична праця (безпосередня взаємодія
людини із засобами праці).

5.                               Розумова праця (інтелектуальна,
розумова праця, яка обумовлюється відсутністю прямої взаємодії
працівника із засобами праці).

6.                               Ручна праця (не потребує техніки,
інструментів, приладів).

Умови праці – сукупність чинників, які впливають на працездатність,
здоров’я працівника. Категорія охоплює:

?         соціально-економічні (тривалість робочого часу, робочого року,
оплата та стимулювання праці, спеціальна та загальноосвітня підготовка
працівника);

?         санітарно-гігієнічні (температурний режим, освітлення, шум,
вібрація, стан повітря тощо);

?         організаційні (розпорядок праці, забезпечення матеріалами,
сировиною, інструментами тощо);

?         соціально-побутові умови (забезпечення працівників побутовими
приміщеннями, їдальнями, медичним, санаторним, курортним обслуговуванням
тощо).

Ставлення до праці – категорія, яка виражає зв’язок між працівником та
суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу
матеріальних та духовних благ.

Ставлення до праці як суспільної цінності; ставлення до своєї професії;
ставлення до конкретних умов, в яких відбувається праця. Ставлення до
праці являє собою єдність 3-х елементів:

1.                               Мотиви праці (мета і задоволеність
працею).

2.                               Реальна трудова поведінка (активність
працівника, якість і ефективність праці, особисте прагнення працівника
до вдосконалення трудового процесу).

3.                               Вербальна оцінка трудової ситуації
(рівень задоволеності виробничими умовами (зарплата, умови праці, клімат
в колективі тощо) стосується здебільшого психічно-емоційного стану
працівника.

Мотивація трудової діяльності – зовнішній чи внутрішній стимул (спонука)
до трудової діяльності задля досягнення певних цілей, зацікавленість у
такій діяльності, способи її ініціювання. Вивчення трудової мотивації
охарактеризовує й значно доповнює картину структури особистості. В
умовах ринкових відносин та формування працівника нового типу
мотиваційність набуває практичного.

                        Мотив – свідомий збуджувач поведінки та
діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб.

            Трудова адаптація – соціальний процес засвоєння особистістю
нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією
особистості й трудового середовища.

            Основні види адаптації працівника є:

1.                               Професійна адаптація.

2.                               Соціально-психологічна адаптація.

Соціально-психологічний клімат – відносно стійкий і типовий для певної
групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної
трудової діяльності колективу через спілкування між людьми.

На стан соціально-психологічного клімату впливають 2 групи чинників:

1.       Чинники макросередовища – суспільно-економічна формація, умови
життя людини, соціальний стан, національність тощо.

2.       Чинники мікросередовища – виробничі (зміст і характер, рівень
організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання
праці, організація суспільного життя); соціально-психологічні
(особливості окремих членів колективу, діяльність керівника тощо).

Серед фундаментальних категорій соціології управління виокремлюють
“соціальне управління” та “управління соціальними процесами”, які майже
однозначно трактуються в науковій та методичній літературі. Однак їхня
неоднозначність полягає в тому, що поняття “соціальне управління”
визначає весь комплекс цілеспрямованого регулювання соціальних сфер,
суспільних відносин, соціальної діяльності людей, а поняття “управління
соціальними процесами” підкреслює аспект диференціації, тобто
виокремлення конкретних процесів, які підлягають управлінському впливу
відповідно до специфіки кожного з них.

            Соціальне управління – один з основних типів управління,
функція якого полягає в забезпеченні реалізації потреб розвитку
суспільства та його підсистем. До найзагальніших властивостей
соціального управління відносять,

?         по-перше, наявність людини як суб’єкта й об’єкта управління,
як первинного елемента соціальної системи;

?         по-друге, застосування цілеспрямованого, свідомого впливу на
різні спільноти людей, соціальні групи, організації, колективи тощо для
координації та узгодження їхньої діяльності в процесі вирішення
загальногосподарських і суспільних завдань з метою формування й
відтворення відповідних умов, що сприяють розвитку людини як
особистості;

?         по-третє, забезпечення функціонування і розвитку будь-якої
соціальної системи при збереженні її основних якісних параметрів.

 

Лекція по темі 2.

Основні етапи формування і розвитку соціології праці та управління.

План лекції:

1.       Донауковий період розвитку соціології праці.

2.       Класичний період розвитку соціології праці.

3.       Сучасний період розвитку соціології праці.

4.       Історія вітчизняної соціології праці.

5.       Соціологія управління: генеза та еволюція соціального
управління.

 

В еволюції теоретичних і практичних уявлень про працю можна виокремити
три періоди: донауковий, класичний і сучасний. Кожен з них
характеризується власними відмітними особливостями, перевагою тих чи
інших ідей, наукових шкіл чи напрямків, методами та цілями досліджень,
зрештою історико-часовою довжиною.

1. Донауковий           період розвитку соціології – найзначніший за
часом: ІІІ тисячоліття до н.е. – XVIII ст. н.е. (Власне донауковий
період закінчується в XIV ст. діяльністю Т.Аквінського)

            Стародавні письмові документи, в яких зачіпаються
соціально-трудові проблеми суспільства, відносяться до ІІІ-ІІ тис. до
н.е. і охоплюють такі країни як Єгипет, Месопотамію, Шумер, Урарту,
Хетське царство, Вавилон. Реконструкцію соціально-трудових відносин
Стародавнього Сходу здійснюють на основі вивчення клинописних,
папірологічних, епіграфічних і нарративних джерел.

            Відомі письмові свідчення про проведення обліку населення –
його соціального та демографічного складу, відношення до військової
служби, можливості участі в державному управлінні, рівня економічного
добробуту і т.п. – датовані ІІІ тис. до н.е.

            Державне регулювання економічних відносин в централізованих
суспільствах Стародавнього Сходу базувалося на систематичному обліку й
опитуванні зайнятості населення. В певній мірі можна говорити про
домінування в цей період “планової” економіки, яка враховувала міру
праці й міру споживання (у відповідності з соціально-майновим статусом),
яка засновувалася на строгому поділі праці й примітивній кооперації
праці, централізованому поділі робочої сили (рабської сили), примусовому
регламентуванні праці й професійному закріпленні робітників. Дані
переписів забезпечували рішення не лише фінансово-економічних та
військових задач, але й політичних, бо ж певний рівень забезпеченості
давав право на участь в органах управління.

            Старосхідні документи дають багату інформацію про соціальну
стратифікацію суспільства, професійно-кваліфікаційну структуру
населення, форми соціальної організації праці, розподіл робочої сили,
механізм стимулювання праці та його оплату, структуру та тривалість
робочого дня. Аналіз першоджерел скасовує міф про примітивну організацію
старосхідного суспільства і водночас переконує в існуванні виняткового
різноманіття форм соціально-економічних відносин. Так, на підставі
конкретного аналізу, рабська праця в економіці Передньої Азії:

1.       не була найчисельнішою в професійно-кваліфікаційній структурі
населення;

2.       не відносилася до сфери некваліфікованої виконавчої праці, яка
не визначала технічного змісту стародавньої економіки;

3.       не була конкурентноспроможною з вільною (й дорогоцінною) працею
вільного населення – землеробів, ремісників, службовців.

            Визначним досягненням старосхідної економічної думки є
принципове, з точки зору соціології праці, відкриття непродуктивності
рабської праці і властивих їй (як, зрештою, й іншим формам примусової
праці) патологічних явищ (наприклад, рестрикционізму (свідомого
обмеження норми виробітку).

            Старосхідна цивілізація дала світові складну систему
суспільного поділу праці, яка існує й по наш час. Перш за все мова йде
про відокремленні розумової праці від фізичної.

            Новий етап в розвитку ідей про працю пов’язаний з
Стародавньою Грецією. Сократ, Платон, Ксенофонт, Аристотель достатньою
мірою усвідомлювали прогресивну функцію поділу праці, дякуючи якому
суспільство отримує соціальну стратифікацію, різноманіття видів праці й
занять, добре професіоналізовану працю, систему економічного обміну
товарами й послугами. Саме в результаті поділу праці складаються плідні
умови для спеціалізації людей на виготовлення тих чи інших видів
продукції, підвищення їх якості. Люди самі отримують можливість вибирати
сферу діяльності згідно з власними нахилами.

            Якщо Платон зосереджувався головним чином на
мокросоціальному аналізі поділу праці (в масштабах всього суспільства),
то Ксенофонта цікавить більше мікроаналіз явищ. Останній докладно вивчає
поділ праці в ергастеріях (античних майстернях), досліджує (вперше в
історії європейської думки) проблеми редукції праці, т.т. зведення
складної праці до простої. Зазначимо тут принагідно, що редукція праці
буде одним із центральних питань в працях К.Маркса, Г.Зіммеля, М.Шелера
і А.Гастаєва.

Платон першим встановив закон “гармонійного різноманіття” праці. Так,
згідно з цим афінським мислителем, (1) різноманіттю потреб людей
відповідає (2) різноманіття здібностей до праці і (3) різноманіття видів
праці. Платон вважав спеціалізацію праці необхідною умовою покращання
якості продукції та збільшення її кількості. Обидва параметри економічно
необхідні суспільству. І чим довше хтось спеціалізується у своїм
ремеслі, тим більших успіхів він досягає. Платон переконаний у
необхідності довічного закріплення робітника за даною йому початково
професією. Він запропонував вперше в історії теоретичне виправдання
інституту професійного закріплення.

Середньовіччя не дало нічого принципово нового щодо розуміння суспільної
праці, якщо не враховувати позиції Святого Августина (IV-V ст.ст.), який
однаково високо цінував розумову й фізичну працю; та Томи Аквінського
(ХІІІ ст.), який ставив фізичну працю нижче за розумову. Обидва вони
розвивали аксіологічне вчення про працю (типове для античної Греції й
тогочасного Сходу), лише придаючи йому християнське забарвлення. І якщо
в античності праця певною мірою вважалася негідною вільної людини
(вважалася надбанням раба), то християнство, не міняючи нічого по суті,
додало свої етичні мотиви. Праця – є покаранням Божим за первородний
гріх і водночас засобом спокути людиною успадкованого первородного
гріха.

2. Класичний період розвитку соціології праці датується ХІХ – початком
ХХ ст. Він є найкоротшим за часом, але надто багатим за змістом. Власне
науковий період почався з першими проблисками капіталізму в європейській
Реформації. Т.Аквінський був останнім виразником донаукових поглядів, а
М.Лютер (XV-XVI ст.ст.) – носій ідей нового, наукового етапу.

Так, саме протестантизм вперше підносить повсякденну трудову діяльність
мирянина до рівня найбільших і найвищих релігійних цінностей. У вченні
Мартина Лютера та Жана Кальвіна праця наповнюється релігійно-моральним,
духовним змістом, праця тепер розуміється як головне покликання людини,
їй надається статус божественної місії, яку покладає на людину Бог.
Напружена активність, моральна дисципліна, працелюбство, чесна праця і
праведно накопичений капітал – ось ціннісна шкала капіталізму. Вона є
підгрунтям того, що західні соціологи називають “трудовим суспільством”.
Воно репрезентує новий тип людської цивілізації, яка засновується на
протестантській трудовій етиці, яка є вільною від конкуренції і
підприємництва. Протягом XV-XX ст.ст. “трудове суспільство” визначало
шляхи розвитку західної цивілізації. І лише з 70-х рр. (з початком
“третьої промислової революції” соціологи стали писати про кризу
концепції “трудового суспільства”, відході молоді від класичних
цінностей і протестантської етики.

Поруч з М.Лютером і Ж.Кальвіном, не менш визначним треба вважати
переворот, здійснений родоначальниками класичної політекономії Вільямом
Петті (1623-1687) та Адамом Смітом (1723-1790). Вони поставили погляди
про моральне на міцний грунт науки, перевели релігійні цінності в
площину теоретичного аналізу.

Помітний внесок в розвиток соціології праці здійснила французька
соціологічна школа (Ш.Фур’є (1772-1837), К.А. де Сен-Сімон (1760-1825),
О.Конт (1798-1857), Є.Дюркгейм (1858-1917). Обстоюється думка про
поєднання НТП й соціальний прогрес в деякому утопічному проекті, в якому
віддається пріоритет колективній праці над індивідуальним,
альтруїстичним цінностям над егоїстичними. В противагу цьому, для
англійської школи (англійська політекономічна школа, видатними
представниками якої були А.Сміт, Д.Рікардо (1772-1823), Д.С.Мілль
(1806-1873), А.Маршалл (1842-1924)) загальними властивостями були
утилітаризм та етика індивідуалізму, здійснювався акцент швидше на
економічних, аніж на соціальних аспектах праці, тверезий розрахунок та
реалізм, пріоритет цінностей капіталізму над соціалізмом.

Французькій школі належить слава родоначальниці наукової соціології. Її
відкриття пов’язані з О.Контом. У відомій мірі його можна назвати
“батьком” соціології праці. Так, О.Конт першим вивчив характерні
особливості індустріального суспільства (не плутати з економічною
теорією капіталізму, яка зародилася в Англії), намагаючись сформулювати
закони його функціонування й розвитку. Один з них – закон трьох стадій –
розмежовував всесвітню епоху на три стадії чи епохи:

а) теологічну (старовина і раннє середньовіччя);

б) метафізичну (1300-1800 рр.) та

в) позитивну, яка лише наступає. Вона характеризується перетворенням
науки на продуктивну силу, заміною військового ладу промисловим,
перемогою альтруїзму над егоїзмом, інтеграції над роз’єднанням.

Другий закон (чи точніше історичний фактор розвитку) – поділ й
кооперація праці. Дякуючи останнім виникають соціальні й професійні
групи, зростає різноманіття в суспільстві й підвищується матеріальний
добробут людей. Але саме поділ праці веде до концентрації й
експлуатації, однобокої професіоналізації, яка спотворює особистість, а
відтак – руйнує й фундамент самого суспільства, т.т. солідарність й
консенсус. Поділ праці й конкуренція вивертають соціальні відносини
навиворіт: вони розвивають лише професійну, а не суспільну солідарність
(консенсус). Соціальні відчуття об’єднують лише осіб однакової професії,
примушують вороже ставитися до інших. Виникають корпорації і
внутрікорпоративна (егоїстична) мораль, які можуть руйнувати єдність
суспільства. Відновити цю названу вище соціальну солідарність може лише
держава.

Наступний і ще більш глибший крок в розвитку наукової соціології,
особливо у сфері методології та вчення про поділ праці, здійснив
Е.Дюркгейм в своїй докторській дисертації “Про поділ суспільної праці”
(1893). Центральною в науковій творчості Е.Дюркгейма, як і всієї
французької школи, є проблема соціальної солідарності. Для соціології не
існує більш гуманної задачі – і в теоретичному, і в практичному плані, –
аніж зрозуміти, що спонукає людей жити спільно; чому для них стабільний
соціальний порядок виступає найвищою цінністю; які закони скеровують
міжособові відносини. Не боротьба класів, а спільне існування
особистостей (не замкнутих в класові, професійні чи кастові інтереси),
“солідарне буття” є у Е.Дюркгейма найвищою ціллю.

У відповідності до такого гуманістичного замислу він будує всю програму
власної діяльності, яку можна розділити на чотири частини:

1.                               побудова “правильної” методології
мусить озброїти соціолога надійним інструментом пізнання;

2.                               аналіз історичної еволюції поділу праці
призваний показати “правильний” шлях руху людства від механічної
(примітивно-примусової) до органічної (свідомо-добровільної)
солідарності;

3.                               конкретне (статистичне) дослідження
сутності самогубства ставить на меті виявити аномальні стани, відхилення
від “правильного” шляху (т.т. солідарності) і попередити людство про
можливі наслідки руйнування суспільного порядку;

4.                               вчення про релігію і виховання озброює
нас “правильною” технологією подолання кризових явищ й зміцнення
солідарності.

Марксистська школа соціології праці – явище в новоєвропейській
соціології незвичайне, екстраординарне. Спираючись на кращі досягнення
класичної соціологічної думки – французьку просвітню філософію,
французький та англійський утопічний соціалізм, німецьку класичну
філософію та англійську політекономію, – марксизм водночас поривав зі
своїми інтелектуальними традиціями, пропонуючи свій, ліворадикальний,
проект переустрою суспільства. Зауважимо тут принагідно, що і Руссо, і
Фур’є, і Сміт, і Гегель були реформістами, т.т. виступали за виключно
мирний спосіб вирішення економічних проблем і трудових конфліктів.

К.Маркс (1818-1883) і Ф.Енгельс (1820-1895) вже в 1844-1848 рр.
постулювали радикальний розрив зі всіма теоретичними традиціями,
проголосили необхідність створення нового – комуністичного –
суспільства, ще не маючи розгорнутого і емпірично доведеного аналізу
існуючого суспільства. К.Маркс не заперечував прогресивної ролі поділу
праці, навпаки, як і Е.Дюркгейм (але задовго до нього), відводив йому
роль механізму історичної генези суспільства. Втім, на відміну від
Е.Дюркгейма, він відводив аномальним функціям поділу праці
(експлуатації, безробіттю, зубожінню і т.п.) не випадковий і мінливий
характер, а фаталістичний, непереборний. Поділ праці призводить не
просто до зародження соціальної структури суспільства, а до її розколу
на два антагоністичних класи – експлуататорів й експлуатованих.

Теоретичний метод К.Маркса послугував стимулюючим началом для виникнення
в 30-х рр. ХХ ст. Франкфуртської школи соціології праці (М.Хоркхаймер,
Т.Адорно, Е.Фромм, Г.Маркузе, Ю.Хабермас), представники якої додали
визначний внесок в розробку концепції “індустріального суспільства” і
відчуження праці.

Вплив К.Маркса на всю світову соціологію є надто великим. Так, поруч з
М.Вебером і Е.Дюркгеймом його незмінно називають серед засновників
соціальної науки. Головним внеском вважається створена на базі категорії
“класова боротьба” теорія соціального конфлікту. Найбільш менше вплинула
на сучасну науку його економічна теорія, яка більшістю західних
вчених-економістів навіть не враховувалася.

Німецька історична школа політекономії (інша назва “школа німецьких
соціальних політиків”) (перше покоління: Адам Мюллер (1779-1829),
Фрідріх Ліст (1789-1846); друге покоління: Вільгельм Ротер (1817-1894),
Бруно Гильдербранд (1812-1878), Карл Кніс (1821-1898); третє покоління:
Густав фон Шмоллер (1838-1917), Вергер Зомбарт (1863-1941)). Основна
увага даної школи приділялася історичному аналізу економічних
інститутів, виявленню національної специфіки країни, особливостям
спізнілого розвитку капіталізму. Вони вважали, що абстрактна теорія
капіталізму, придатна для Англії, яка своїм розвитком пішла далеко
вперед, є непридатною для напівфеодальної Німеччини. З огляду на це вони
піддавали критиці не лише А.Сміта і Д.Рікардо, але й К.Маркса.

Приблизно в той само період з критикою англійської політекономії і
марксизму (як її логічного продовження) виступив американський соціолог
Торстейн Веблен (1857-1929), який, в свою чергу, заклав основи
самостійної школи – інституціоналізму. Критика Т.Вебленом класичної
політекономії потребувала такого перегляду принципів економічної теорії,
якого ніхто до цього не здійснював. Замість вивчення статичного стану
реальності, який передбачав незмінність соціальних явищ, Веблен
запропонував генетичний метод. Предметом економічної науки мусять стати
мотиви поведінки споживачів, образ життя і взаємовідносин споживачів.
Вчення про інститути, теорія експлуатації, концепція гультяйського
класу, накінець, історичний аналіз промисловості базувалися у Веблена на
вивченні трудової діяльності людини, його мотивів та поведінки. На
технократичній теорії і соціологічній концепції споживання Веблена
засновуються сучасні концепції суспільства споживання, індустріального
та постіндустріального суспільства Гелбрета, Белла, Ростоу і Тоффлера.

Інший представник інституціоналізму Джон Р. Коммонс (1862-1945): Для
нього предмет економіки – поведінка індивідів, розпізнавання мотивів і
цілей дій людей методом вживання. Економічне для Коммонса було
невідривним від соціального.

Німецька школа соціології праці: Г.Зіммель і М.Вебер, як ніхто інший,
вплинули на сучасну західну соціологію. Так, Георг Зіммель (1858-1918)
здійснює глибокий аналіз впливу грошових відносин і поділу праці на
соціальну реальність, людську культуру і відчуження праці. Вчення
Г.Зіммеля часто називають “формальною соціологією” за те, що основним
предметом вивчення наукової соціології мусить виступати “чиста форма”,
яка фіксує в соціальних явищах найусталеніші, універсальні риси, а не
емпіричне різноманіття соціальних фактів. Справжній соціолог вивчає не
зміст індивідуального, а цінності самі по собі як чисті форми. Категорія
грошей послугувала Г.Зіммелю тим збільшувальним склом (для Е.Дюркгейма
подібну функцію виконав поділ праці), дякуючи якому вдалося краще
розглянути скриті механізми соціального життя, суспільну працю в його
нормальних і патологічних формах. Гроші – “чиста форма” економічних
відносин і економічна цінність одночасно. Під цінністю треба розуміти
те, що приваблює наш інтерес до конкретної речі, яка виконана людиною.
Сама по собі цінність виступає фундаментальним відношенням, що визначає
усі інші. Над світом конкретного буття, вважає Г.Зіммель, височить світ
ідеальних цінностей, який вибудовує зовсім іншу ієрархію речей і
відносин, аніж ту, яка існує в матеріальному світі. Відтак продукт праці
є двоїстим.

Одна з центральних проблем творчості Макса Вебера (1864-1920) – проблема
раціоналізації. Раціоналізація розглядається як трансісторичний процес,
одним з моментів якого стало зародження капіталізму. М.Вебер вважав, що
західноєвропейський капіталізм – явище в історії унікальне, воно може
ніколи не повторитися, бо ж може не повторитися той збіг обставин, які
його викликали (і головне серед них – протестантизм і протестантська
трудова етика). Так, як наприклад, ідеї західного капіталізму не змогла
реалізувати Росія. Соціологія М.Вебера здійснила фундаментальний вплив
на західну соціологію ХХ ст. В середині 70-х – кінці 80-х рр.
відбувається своєрідний “веберівський ренесанс”.

Якось сталося, що про розвиток емпіричної і прикладної соціології праці
в ХІХ – першій чверті ХХ ст. пишеться набагато менше, аніж про
теоретичну (чи академічну) соціологію праці. Втім і в цій області відомі
значні досягнення, без аналізу яких огляд історії класичного періоду
буде неповним.

Емпірична соціологія, як і теоретична, особливо широко розвивалася в
Англії, Франції та Германії. Для її становлення характерні наступні
особливості. По-перше, емпіричні соціальні дослідження з’явилися раніше,
ніж академічна соціологія. Так, Вільям Петті, Джон Граунт, Грегорі Кінг
і Едмунд Галлей випрацювали методи кількісного дослідження соціальних
процесів. По-друге, методологія й методика емпіричних досліджень
випрацьовувалася головним чином натуралістами (чи природознавцями),
такими як Е.Галлей, П.Лаплас, Ж.Бюффон, А.Лауваз’є, а теоретична
соціологія – філософами (О.Конт, Е.Дюркгейм, Г.Зіммель, Ф.Тенніс).
По-третє, на ранніх етапах теоретична і емпірична соціологія розвивалися
паралельно і в значному відриві одна від іншої. В академічній соціології
переважали глобальні еволюційні схеми і порівняльно-історичний метод,
які не вимагали строго емпіричного підтвердження, задовольнялися
некритичним збором фактів для ілюстрації апріорних схем. По-четверте,
емпірична соціологія зародилася поза сферою університетів (як центрів
наукової думки), а в практичній сфері – сфері державних службовців,
підприємців, лікарів, вчених-натуралістів, вчителів. Її виникнення
стимулювалося практичними потребами капіталістичного суспільства.

Великий вплив на становлення емпіричних соціальних досліджень здійснили
монументальні дослідження аграрної праці Джона Сінклера, санітарних умов
побуту трудівників Джеймса Кей-Шатлуорта, проблем бідності, занять й
умов життя в промисловому місті Чарльза Бута (1840-1916).

У Франції до числа родоначальників емпіричної соціології відносять Луї
Віллерме (“Зведення фізичного й морального стану робітників на
паперових, вовняних та шовкових мануфактурах” (1840)). Немалу роль в
розвиток соціальної емпірики внесли роботи Александра Паран-Дюшатле
“Суспільна гігієна” (1836) та “Проституція в Парижі” (1834); Андре Геррі
– “Нариси моральної статистики Франції (1932); Фредеріка Ле Пле –
“Європейські робітники” (1877-1879).

Але найпомітнішим серед емпіриків був один із найвизначніших статистів
ХІХ ст. Адольф Кетле (1796-1874). З його ім’ям в історії науки
пов’язаний перехід соціальної статистики від збору й опису фактів до
встановлення сталих кореляцій між показниками, чи статистичними
закономірностями. Праця А.Кетле “Про людину і розвиток її здатностей, чи
Досвід соціального життя” (1835) допоможе соціологам перейти від
умоглядного виведення нічим не перевірених “законів історії” до
індуктивно виведених і статистично вирахуваним соціальним
закономірностям. Власне, саме з цього моменту треба розпочинати відлік
соціології як строгої, емпірично обгрунтованої науки.

Досягнення А.Кетле:

1.       відкриття статистичних закономірностей;

2.       концепція строгих величин і “середньої людини”, згідно з якою
арифметично середня величина, отримана на підставі розподілення
відповідей на питання, немов би онтологізується, отримує самостійне
життя в середньо-типовому представникові даної групи, суспільства;

3.       встановлення соціального закону як сталої тенденції зміни
середніх величин, а чи ж сталої кореляції між декількома
характеристиками;

4.       методологічні правила формулювання анкетних питань. (А.Кетле
рекомендував ставити лише такі питання, які:

а) необхідні і на які можна отримати відповідь;

б) не викликати у людей підозри;

в) однаково розуміються усією сукупністю опитуваних;

г) забезпечують взаємний контроль.

В англійській і французькій емпіричній соціології можна виокремити
умовно наступні основні напрямки:

1.       політична арифметика (У.Петті і Дж.Граунт) – найпростіше
кількісне дослідження суспільних явищ;

2.       соціальна фізика (А.Кетле) – емпіричні кількісні дослідження
фізичних характеристик людини і встановлення статистичних
закономірностей суспільних явищ з застосуванням складних математичних
процедур (розумілась як теоретична дисципліна);

3.       соціальна гігієна (Е.Чадвік, Л.Віллерма, А.Паран-Дюшатле) –
емпіричний опис санітарних умов праці й побуту міських промислових
робітників, класифікація соціальних показників здоров’я населення на
підставі опитувань, інтерв’ю й спостережень з метою випрацювання
практичних рекомендацій для проведення доброчинних соціальних реформ;

4.       моральна статистика (А.Геррі, Дж.Кей-Шаттлуорт) – збір й аналіз
кількісних даних щодо моральних й інтелектуальних характеристик різних
станів населення з метою розробки рішень в області соціальної політики і
соціального управління;

5.       соціографія (школа Ле Пле (сюди можна також віднести й Б. та
С.Вебба і Ф.Енгельса)) – монографічний опис територіальних чи
професійних спільнот (необов’язково з використанням кількісних методів
обробки даних) з опорою на статистику й спостереження, результати яких
зазвичай використовуються для аналізу динамічного (історичного) стану
об’єкту в різний час.

В Німеччині зазначені напрямки отримали розвиток як паліативне, вторинне
явище. Так, в ХІХ ст. німецька статистика являє собою конгломерат
відомостей по георафії, історії, демографії, економіці, медицині, а
зародження власне емпіричної соціології припадає на другу пол. ХІХ ст.
через запозичення ідей французької та англійської емпіричних шкіл.
Основним і фактично єдиним центром здійснення емпіричних досліджень в
Німеччині стало Товариство соціальної політики (виникло в 1872 р.), яке
зіграло визначну роль в європейському інтелектуальному житті. З
діяльністю товариства пов’язана творчість провідних представників
німецької історичної школи політекономії (тому їх часом називають ще
німецькими соціальними політиками) таких як Г.Шмоллер, М.Вебер, А.Вебер
та Ф.Тенніс. Для його діяльності характерне попереднє колективне
обговорення програм майбутнього дослідження, визначення ключових
проблем, по яким намічався збір первинної інформації, безпосередній їх
перевід в формулювання анкети. Зібрані матеріали публікувалися без
глибокої обробки, оскільки соціальні політики мало цікавилися
методологією.

Прикладна соціологія. Першим, хто дав обгрунтування поняттю “прикладна
соціологія” і вказав на її місце в системі соціологічного знання, був
Фердінанд Тенніс (1855-1939). Він розробив оригінальну концепцію
структури знання. Його формальна, чи “геометризована”, соціологія
починалася не з фактів, а з ідеалізованих абстракцій – абстрактних
типів, абстрактних сутностей (“громада”, “родові відносини”, “дружба” і
т.п.), які, будучи своєрідними понятійними мірками, мусять прикладатися
до реальності. Це обумовлює й звідси висновується саме поняття
“прикладна соціологія”, яка відрізняється від теоретичної соціології
тим, що описує форми соціальних відносин не в спокої, а в динаміці. Її
методом є понятійна аналогія, а сферою використання – історія людства.
Таким чином, прикладна соціологія ідентична швидше з історичною
соціологією. Крім того, Ф.Тенніс виокремив ще й емпіричну соціологію
(соціографію), яка вивчає сучасний стан суспільства. Втім трактування
Теннісівської прикладної соціології не прижилася в науці. Зараз її
розуміють зовсім інакше, і в нинішньому значенні прикладна соціологія
виникла прибл. в середині ХХ ст.

Першими експериментаторами в області соціальних резервів і людського
фактору на виробництві треба вважати т.зв. “ранніх наукових менеджерів”
в Англії. Наприкінці ХІХ ст. центр прикладної соціології, т.т.
практичного менеджменту, переміщується із Англії до Америки. Діяльність
“ранніх наукових менеджерів” відображала епоху класичного капіталізму.
На зміну їй приходить некласичний, чи монополістичний капіталізм,
капіталізм. І якраз виразником нового підходу до управління стали
представники американського руху “науковий менеджмент”, лідером якого
був Фрідерік Уінслоу Тейлор (1856-1915). Останньому приписують відкриття
моделі “економічної людини”, головний смисл праці якої полягає й
обумовлюється отриманням грошей. Втім сам Ф.У.Тейлор, як то висновує з
детального аналізу його висловлювань, не вважав гроші ні головним, ні
єдиним мотиватором.

Ф.У.Тейлор розробив і запровадив складну систему організаційних заходів
– хронометраж, інструкційні картки, методи перенавчання робітників,
планове бюро, збір соціальної інформації, нову структуру функціонального
адміністрування, які усі вкупі здатні гарантувати робітникові, що
підвищення ним продуктивності праці не буде довільно нівельовано
адміністрацією через пониження розцінок. Чимале значення Ф.У.Тейлор
надавав стилю керівництва, правильній системі дисциплінарних санкцій й
стимулюванню праці. В організації праці провідне місце займали поведінка
людини й мотивація, а зовсім нетехнічні фактори.

3. Сучасний етап розвитку соціології в цілому, і соціології праці
зокрема, починається в 20-х рр. ХХ ст. В 30-х рр. американська
соціологія остаточно зміцнюється в ролі лідера.

США. В 1892 р. відкрита перша в світі кафедра соціології в Чиказькому
університеті. В 1901 р. курс соціології викладався в 169 університетах
та коледжах, а наприкінці 80-х рр. – майже в 250. Університетський
статус академічної соціології, що сформувався в США, отримав в ХХ ст.
визнання і в Західній Європі. Лише в Німеччині початку ХХ ст. вченим
приходилося боронити право на самостійне існування соціології. Офіційно
тут вона не визнавалася, оскільки її помилково ототожнювали з
соціалістичними ідеями, відтак викладаючи її в університетах під
вигаданою назвою “національна економіка” і в курсі філософії. Все це
серйозно стримувало розвиток наукової, особливо емпіричної, соціології.

 Соціологія в США стверджувала свій престиж не за рахунок висунення
нових, оригінальних ідей (їх було надзвичайно мало), оскільки в сфері
теоретичної соціології США ще могли конкурувати з Західною Європою.
Новим було по-перше, безпрецедентний розвиток емпіричних досліджень;
по-друге, розробка фундаментальної методології, дякуючи чому вдалося
поєднати в одне ціле емпірію й теорію. Мова йде про створення кількісної
методології.

В основному вона розвивалася в рамках позитивізму. Першою чіткою
програмою методології виявився фізикалізм Дж.Ландберга. В 30-ті рр. він
формулює т.зв. прагматичну епістеміологію, центральними принципами якої
виступали операціоналізм, квантифікація і біхевіоризм. Біхевіоризм
забороняв вивчати суб’єктивні стани (мотиви, цінності, прагнення) як
непіддатні точній фіксації й кількісному вимірюванню. Дж.Ландберг був
переконаним, що соціологія мусить використовувати в своєму аналізі
концептуальну схему, випрацьовану в сучасній фізиці, т.т. діяти по
аналогії. Зрівнявши соціологію й фізику, він ліквідував якісну
своєрідність соціального методу.

Передбачення Дж.Ландберга про те, що соціологія поступово перейде на
рейки природничої науки, певною мірою справдилися. Зусиллями
Дж.Ландберга, П.Лазарсфельда, В.Кеттона, Р.Мертона, С.Додда,
С.Стауффера, Р.Бартона, М.Розенберга, Г.Блейлока, Г.Зеттерберга,
У.Огборна, П.Бріджмена американська соціологія отримує міцний
методологічний фундамент і впродовж багатьох десятиліть розвивається як
точна наука, використовуючи математичний апарат і статистичну теорію.
Дякуючи сильному впливу біхевіоризму західна соціологія розробляється
передусім як поведінкова наука і входять, поруч з економікою й
психологією, в систему соціальних наук.

Поряд з принципами біхевіоризму й “відкритої” поведінки в соціології
провідними є принципи операціоналізму та квантифікації.

Операціоналізм – процедура конкретизації соціологічних понять чи
зведення їх до таких індикаторів, які можна описати деякою сукупністю
операцій (П.Бріджмен).

Квантифікація – кількісне вираження, вимірювання якісних ознак
(наприклад, оцінка в балах особистих й ділових якостей робітника).

Основні школи й напрямки. Серед перших наукових шкіл називають зазвичай
інституціоналізм та Чиказьку школу, яка займала домінуюче положення в
період 1915-1935 рр. Остання сформувалася на базі першого в світі
соціологічного факультету, очолюваного А.Смоллом (1892). Для Чиказької
школи характерне поєднання емпіричних досліджень з теоретичними
узагальенннями, які в той період не являли собою “високої теорії” в дусі
структурного функціоналізму Т.Парсонса, т.т. високоабстрактної, жорстко
кодифікованої теоретичної побудови, що претендує на універсальне
пояснення соціальної реальності.

З точки зору соціології праці в діяльності Чиказької школи можна
виділити характерні особливості:

1.       розвиток т.зв. соціальної діяльності (social work) – практичні
вирішення соціальних проблем, породжених урбанізацією й
індустріалізацією (безробіття, зубожіння, злочинність). Соціальний
працівник (психолог, юрист, соціолог) в 20-30-ті рр. займався вирішенням
соціальних проблем виробництва – попередженням конфліктів, вирішенням
трудових суперечок, покращанням умов праці й стабілізацією кадрів.
Поступово його витіснив спеціалізований відділ управління персоналом;

2.       поява в 1918 р. праці У.Томаса і Ф.Знанецького “Польський
селянин в Європі та Америці”, позначила новий рубіж в розвитку сучасної
соціології;

3.       розробка соціально-екологічної теорії Р.Парка і Е.Берджеса,
основними елементами якої були “соціальна мобільність”,
“соціоекономічний статус”, “маргінальна особистість”.

Поступово центр розвитку американської соціології переміщується до
Гарвардського університету. В 1927-1932 рр. група гарвардських вчених
під проводом Е.Мейо (1880-1948) проводить знамениті Хотторнські
експерименти, з яких прийнято розпочинати відлік у розвитку власне
індустріальної соціології.

В основі соціологічної теорії Гарвардської школи лежать наступні
принципи: 1) людина є “соціальною твариною”, яка орієнтована й включена
в контекст групової поведінки; 2) жорстка ієрархія підпорядкованості і
бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою; 3)
керівники промисловості мусять орієнтуватися великою мірою на людей, а
не на продукцію. Це сприяє “соціальній стабільності” суспільства і
задоволеності індивідом від своєї праці.

Доктрина “людських відносин” – теоретична основа Гарвардської школи –
надала поштовх розробці проблем мотивації поведінки. В індустріальній
соціології вивчення мотивації складає особливий напрямок. Значний внесок
в цю область внесли А.Маслоу, Ф.Херцберг та Д.Макгрегор. Теорії
мотивації Маслоу, Херцберга, Макгрегора, а також Лайкерта відносяться до
базових, фундаментальних. Вони здебільшого визначають нинішнє обличчя
індустріальної соціології і менеджменту, стимулюють тисячі емпіричних
досліджень й чималу низку практичних програм.

В сфері загальносоціологічної теорії найбільш відомими є дві концепції:
теорія “постіндустріального суспільства” розроблена американським
соціологом Д.Беллом в 50-ті роки та теорія “революції менеджерів”,
основна ідея якої – витіснення класу капіталістів “класом управляючих”
(зазначимо тут принагідно, що ця ідея міститься також і в теорії
“постіндустріального суспільства”).

Паралельно з загальнотеоретичними концепціями в США розроблялися
прикладні концепції і програми в рамках т.зв. “гуманізації праці”.
Програма “гуманізації праці” створювалася як спроба синтезувати здобутки
тейлоризму (раціоналізація виробництва) і концепцію “людських відносин”
(вивчення психологічних процесів).

В межах руху за “гуманізацію праці” сформувалися дві самостійні, але
тісно взаємопов’язані течії – упровадження нових форм організації праці
і програми покращання “якості робітничого життя”.

В США прийнято виділяти особливий тип знання, який не замикається в
межах однієї школи, течії чи напряму. Він називається прикладною
соціологією (applied sociology). Це сукупність пояснювальних моделей,
методологічних принципів, методів й процедур дослідження, а також
соціальних технологій, конкретних програм й рекомендацій, орієнтованих
на практичне використання й досягнення реального соціального ефекту.

Історичні коріння прикладної соціології сягають до А. де Токвілля,
Е.Дюркгейма, А.Смолла. В еволюції прикладної соціології виокремлюють три
етапи: 1-й – 1895-1920 рр. – пов’язаний з інтересом до соціальних
реформ, розумінням наукової теорії як сукупності філософських суджень
про ідеальну модель суспільства; 2-й – 1920-1950 рр. – емпіричні
дослідження Чиказької школи. Характерна риса середини ХХ ст. – високий
престиж академічної соціології й низький – прикладної. Втім починаючи з
60-х рр. (3-й) все більше уваги приділяється розвитку саме прикладної
соціології. Сьогодні остання є однією з провідних напрямків західної
соціології.

Від прикладної соціології відрізняється т.зв. соціальна інженерія, яка
використовує емпіричні методи, але метою проставляє зміну організаційних
структур та контроль за поведінкою людини.

Особливо широке розповсюдження соціальна інженерія та прикладна
соціологія отримали в зв’язку з розповсюдженням нових форм організації
праці.

Франція. В контексті розмови про ідейний вплив на розвиток сучасної
французької соціології праці іноземних шкіл і течій, передусім треба
виділити такі явища, як ліберальна критика тейлоризму, доктрина
“людських відносин” (яку, до речі, французькі соціологи з самого початку
намагалися вдосконалити відносно національних умов), соціометрія
Д.Морено і теорія динаміки груп К.Левіна, західноєвропейська соціальна
філософія та марксистська політична економія.

4. Проблеми праці з моменту зародження соціології в Росії (Україна, як
відомо, перебувала в складі Російської імперії, а згодом СРСР) в
середині ХІХ ст. були в числі провідних, хоч конституювання соціології
праці в якості самостійної наукової дисципліни відбулося значно пізніше.
В її еволюції слід виділити три історичних періоди: перший – середина
ХІХ ст. до 1917 р.; другий – початок 20-х рр. до середини 50-х рр.;
третій – середина 50-х рр. до нашого часу.

Перший період характеризується розвитком промисловості, значним
збільшенням міського населення та капіталізацією відносин на селі
починаючи з середини ХІХ ст. І як результат – ускладнення соціальної
структури суспільства, розшарування населення, зростання соціальної
напруженості, з’явлення в Росії “виразки пролетаріатства”.

Разом з тим становлення соціології праці як особливої соціологічної
дисципліни сталося не одномоментно. Вся соціологія знаходилася ще в
процесі свого оформлення: уточнювалися предмети та методи дослідження,
випрацьовувався понятійний апарат, нагромаджувався фактологічний
матеріал. Перед соціологією праці постала задача синтезувати
розосереджені знання суспільствознавчих дисциплін в єдине ціле, що
вдалося здійснити – в основному і цілому – до кінця першого періоду,
т.т. до початку ХХ ст. Саме в цей час в Росії проходить конструювання
соціології взагалі: відкриваються кафедри, започатковуються систематичні
читання лекцій в ряду університетів та інститутів.

Вчені, які здійснили помітний внесок в становлення соціології праці,
розрізнялися не лише за спрямування і предметами наукових пошуків, але й
також несхожістю ідейних й політичних поглядів. Нерідко спектр одного й
того ж вченого був надто широким (М.Ковалевський – від етнографії до
соціології й філософії; Д.Менделєєв – від хімії до економіки). Значний
внесок в соціології праці здійснили літератори й публіцисти
М.Салтиков-Щедрін, Г.Успенський, М.Горький, А.Енгельгард та ін.

Далеко не завжди мислителі й громадські діячі , які реально працювали
над проблемами соціології праці, ідентифікували себе з даною наукою.
Так, до піонерів російської соціології Н.Кареєв відносить
Н.Чернишевського, вважаючи його “навизначнішим соціологом в Росії до
виникнення в ній соціології”, хоча поруч й зауважуючи, “що він був
соціологом, сам того не знаючи”.

В 1869 р. вийшла книга відомого громадського діяча В.Берві-Флеровського
“Становище робітничого класу в Росії”, в якій автор узагальнив
статистичний матеріал і особисті спостереження, що стосуються
соціального й економічного становища робітників й селян в різних
губерніях Росії, дав опис умовам праці й побуту людей, їхнього рівня
життя.

 Як і інші представники суб’єктивної соціології (Н.Михайловський,
Н.Кареєв, С.Южаков, В.Воронцов, Е. Де Роберті та ін.),
В.Берві-Флеровський розкладницькому впливові бюрократії й зросту
капіталізму протиставляє деяку “соціальну організацію народу”, розуміючи
під нею передусім поземельну громаду. Правильно відзначаючи сильні
сторони артільної праці – самоуправління, взаємодопомогу й соціальний
контроль, він поза тим підмінює аналіз загальноекономічної ситуації
моральними деклараціями в дусі англійських “політичних арифметиків”
(наприклад, У.Петті).

Внесок в розробку проблем соціології праці здійснили російські
економісти-статистики (А.Чупров, А.Кауфман, І.Янжул, Ю.Янсон), які не
лише розробляли теоретичні проблеми статистичних методів аналізу
інформації, а й приймали участь в організації практичної статистики.

Методологію соціального пізнання розробляв А.Чупров. Зокрема він вважав,
що при виборі суб’єкту соціального дослідження недостатньо керуватися
лише теоретичною новизною і методологічною обгрунтованістю отриманих
результатів. Не менше значення має їх практичне використання, з огляду
на що Чупров виділив “соціальну техніку” як систему прийомів
планомірного використання робочої сили в суспільному виробництві,
методів раціональної організації праці задля досягнення максимальної
ефективності.

З 1882 р. в Росії було запроваджено т.зв. фабричну інспекцію, звіти якої
стають головним джерелом інформації по “робітничому питанню”. Низка
публікацій про результати досліджень (Н.Михайловського, І.Пескова,
В.Святловського) містили цінний фактичний матеріал, необхідний якщо не
для поглибленого аналізу, то хоча б для його постановки.

На початку ХХ ст. емпіричні й теоретичні дослідження соціальних питань
праці в Росії піднімаються на більш високий рівень. Збільшується список
публікацій, здійснюються спроби здійснити соціальні експерименти,
з’являються спеціалізовані журнали “Промисловість та здоров’я”, “Вісник
промислового законодавства та професійної гігієни”, “Промисловість та
торгівля”, “Фабрично-заводська справа”.

Значна частина емпіричних досліджень по проблематиці соціології праці
здійснювалася в ХІХ ст. ентузіастами: вчителями, лікарями, економістами,
фабричними інспекторами. Зазвичай ставилися прикладні, РРР

вузькопрофесійні цілі, наприклад, з’ясувати причини травматизму, як
полегшити адаптацію до нових умов виробництва вихідців з села, визначити
зв’язок між алкоголізмом та низькою зарплатою, умови праці, побуту,
деякі особливості масової свідомості пролетаріату. Як правило вони
пророблялися без чіткої наукової програми, продуманої методики.

Важливе місце в дореволюційній соціології праці займає теорія класів,
яка мала декілька різновидів: “розподільна” – М.Туган-Барановського,
В.Чернова, Ю.Делевського; “організаційна” – А.Богданова, В.Шулятикова;
“стратифікаційна” – П.Сорокіна, К.Тахтарева; марксистська – Г.Плєханова,
В.Ульянова-Леніна.

Для вітчизняної соціології праці післяжовтневого характерна орієнтація,
з одного боку, на розробку загальнотеоретичних питань соціалізму, а з
іншого – на практичні рекомендації щодо вдосконалення організації праці.

Прагнення швидко прилаштувати науковий апарат, який склався в російській
соціології, до нових суспільних умов нерідко обертався насиллям над
теорією, її спрощенням й підгонкою її під ідеологічні стандарти й
вимоги. Втім саме в 20-ті рр. радянська соціологія праці переживає
небувале піднесення (передусім на локально-прикладному рівні).

В перші роки після революції філософські й соціологічні кафедри в ряді
інститутів Радянської республіки очолювали лідери інтелігінтської
опозиції (П.Струве, Е.Трубецькой, М.Бердяєв, М.Лосський, П.Сорокін,
М.Кареєв).

Конкретний внесок в теорію управління, а також в те, що пізніше стали
називати “системним аналізом”, здійснив А.Богданов, хоча його “загальна
організаційна наука” – тектологія – мала певний механістичний нахил.
А.Богданов одним з перших серед марксистів вказав на суттєві недоліки
“Рад робітничих та інших депутатів”, вбачаючи в них, головним чином,
“органи революційної боротьби” й руйнування.

Одним з найбільш потужних напрямків в соціології праці того часу була
теорія наукової організації праці, формування якої розгорталося на фоні
гострої дискусії навколо системи Тейлора. Одні вважали прийнятним
тейлоризм без обмовок, інші його повністю відкидали. Так,
Е.Максимов-Слобожанін (колишній народник) вважав, що система Тейлора є
неприйнятною для соціалізму, оскільки зник об’єктивний грунт для її
існування – капіталістичні суперечності. Втім, треба наголосити, що
практичні працівники управління виробництвом, як правило, підтримували
тейлоризм.

Поступово багато спеціалістів приходило думки, що магістральним шляхом
росту продуктивності праці є його раціоналізація. Одначе у виборі
засобів не було єдиної позиції. До середини 20-х рр. склалися дві
провідні теоретичні платформи – “група 17-ти” (П.Керженцев,
І.Бурдянський) та “цитовці” (працівники Центрального Інституту Праці –
ЦІПу (рос. “Центрального Института Труда” – ЦИТ)) (А.Гастев,
А.Гольцман). Перші спиралися на творчу ініціативу широких мас в
раціоналізаторській діяльності, другі апелювали до професійної
лабораторної роботи, за що співробітників ЦІПу звинувачували в
методології “вузької бази”, навіть в прагненні посилити експлуатацію
радянських робітників.

До кінця 20-х рр. крупні наукові центри в області організації праці
сформувалися в Москві, Ленінграді, Харкові, Казані, Таганрозі. У
Всеукраїнському інституті праці (м. Харків), який очолював
Ф.Дунаєвський, плідно вивчалися проблеми, пов’язані з впливом сучасної
технології і часткового поділу праці на людину, відзначалася поява
нового типу професій як у допоміжних, так і основних робітників.

Цікаві соціологічні ідеї містять праці М.Вітке, В.Добриніна, Е.Дрезена,
В. Бехтерєва, А.Макаренко, які розглядали проблеми колективної праці в
бригаді і на підприємстві. Саме в 20-ті рр. закладаються основи
соціологічної теорії трудового колективу. В цей час в соціології праці
отримали розвиток й інші напрямки: дослідження умов життя й побуту
робітничого класу; вивчення інтересів робітничої молоді; аналіз
соціальних проблем колективізації села; вивчення соціальних проблем
міста, народонаселення й міграції; психологія технічного винахідництва;
професійна орієнтація та професіоналізація школи; бюджети робітничої
сім’ї; бюджети часу робітників та службовців; трудові конфлікти.

 В післяреволюційний, як і в дореволюційний, період основними джерелами
емпіричної інформації були дані статистики, монографічні дослідження,
анкетні опитування, в меншій мірі – інтерв’ювання. Згодом до них
додалися психологічні тести. Праці перших радянських соціологів як
теоретичного, так і прикладного спрямування не були вільні від недоліків
(часом надто суттєвих).

Орієнтація на “великий стрибок” за допомогою форсованої індустріалізації
та насильницької колективізації вимагала інших механізмів управління
масами. Адміністративна система в приказному порядку скасувала
соціологію, намагаючись при цьому обгрунтовувати свої дії теоретично.
Іншими словами, в 30-ті рр. офіційна наука відмовляється від тих
принципів – відкинути дореволюційну соціологію за її умоглядність і
відірваність від життя, підмінити її новою, орієнтованою на практику
соціальною інженерією, – які вона сама ж виголосила на початку 20-х рр.
З цього часу складові частини соціології, включаючи й спеціальну теорію
праці та її категоріальний апарат, стали розглядатися лише на
філософському, т.т. абстрактно-теоретичному рівні. Конкретне дослідження
соціальних процесів в трудовій сфері були заборонені. Соціологія була
об’явлена буржуазною наукою (лженаукою), не лише несумісною з
марксизмом, але й ворожою йому.

Відродження радянської соціології припадає лише на середину 50-х рр. і
обумовлюється “хрущовською відлигою”. Вже в наприкінці 50-х і початку
60-х рр. були здійснені масштабні соціологічні дослідження по вивченню
впливу НТП на соціальну й професійну структуру працівників, їх ставлення
до праці. До кінця 60-х рр. вийшли у світ крупні монографії по
соціології праці (Г.Пруденського, А.Здравомислова, В.Ядова, В.Осіпова).

В 60-80-ті рр. проводяться теоретичні й емпіричні дослідження з широкого
кола проблем, пов’язаних з працею. Соціальне планування поступово
розповсюдилося на всі рівні й сфери народного господарства. Основні
теоретичні результати соціального планування викладені в роботах
М.Аітова, Ю.Баришнікова, Ю.Волкова, В.Герчікова, Д.Керімова,
В.Кунельського, М.Лапіна, П.Лузана, Л.Олєснєвича,, А.Пашкова,
В.Полозова, М.Руткевича, Ж.Тощенко, З.Файнбурга, С.Фролова.

В 60-ті рр., по тридцятирічній перерві, поновилися емпіричні дослідження
трудового колективу. Соціологи виявили, що до початку 60-х рр. колектив
досліджувався переважно в загальнофілософському плані. Починаючи з
середини 70-х рр. інтерес до вивчення трудових колективів посилюється в
зв’язку з спробами упровадити в практику деяких елементів
госпрозрахунку, нових форм організації й оплати праці (Н.Алексєєв,
І.Столяр, Е.Хріщев, В.Якушев). Починаючи з 60-х рр. в СРСР регулярно
проводяться дослідження професійної орієнтації молоді, престижу й вибору
професій.

В 60-70-ті рр. розгорнулися дослідження з наступних проблем соціології
праці: соціальні аспекти НОП; соціальне управління; праця керівника;
дисципліна праці; соціалістичне змагання; охорона та
санітарно-гігієнічні умови праці; робочий та позаробочий час; трудові
проблеми молоді; праця жінок; профорієнтація та профвідбір; участь
робітників в управлінні виробництвом; соціальні аспекти НТР; соціальні
аспекти колективних форм організації праці. За 10 років (з 1966 до 1975
р.) з соціальних проблем праці було видруковано близько 4 тис.
монографій і статей.

За останні 30 років соціологія праці пройшла великий шлях. Конкретні
дослідження дозволили виявити немало сталих закономірностей і
взаємозв’язків між окремими аспектами виробництва. Наприклад, було
встановлено, що одні фактори виробництва (в основному пов’язані з
творчою змістовністю праці, трудовою кар’єрою, більше впливають на
задоволення працею, а інші здатні лише знімати незадоволеність (умови
праці, рівень оплати тощо). Разом з тим, як і на двох попередніх етапах,
в 50-80-х рр. характер та підсумки розвитку соціології далеко
неоднозначні. Тому є декілька причин:

1.       характер ситуації, в якій перебувала соціологія в період
відродження в 50-ті рр.;

2.       особливості міждисциплінарної взаємодії соціології праці перш
за все з економікою та соціальною психологією;

3.       посилення догматизації загальнотеоретичних уявлень про працю.

В якості причини, яка стримувала розвиток соціології праці в 50-70-ті
рр., треба згадати широке розповсюдження антиекономічних настроїв серед
соціологів. Так, з одного боку соціологія штучно звеличувалася над
економікою, надаючи “приземленій” економіці можливість відшукувати
засоби для реалізації “високих” цілей. З іншого боку, соціологія,
особливо в прикладному її варіанті, змушена була задовольнятися тим
малим, що залишала їй економіка. Приклад – соціальне планування на
підприємствах, на яке соціологи свого часу покладали великі надії.

5. Управління виникає і стає потрібним тоді, коли різко ускладнюються
економічні, політичні, соціальні процеси, і там, де з’являється потреба
в кооперації, у поєднанні різних суспільних елементів, узгодженні дій
окремих частин, індивідів тощо. Чим більш розвиненим є суспільство, чим
більш розвинений у ньому поділ праці, тим більшою є потреба в соціології
управління, бо управління – це діяльність, спрямована на реалізацію
свідомо артикульованого інтересу.

Мистецтво управління формувалося протягом усього історичного розвитку
людства, що, як відомо, налічує кілька тисячоліть. Виникнення управління
пов’язують із зародженням писемності в стародавньому Шумері, що
спричинило до створення особливого прошарку “жерців-бізнесменів”, які
успішно виконували релігійно-комерційні та торговельні операції. В
наступні десятиліття розвиток управлінського мистецтва відбувався як у
сфері управління державними справами, так і у сфері управління
господарством. Вже тоді філософи сперечалися про переваги різних форм
управління, про те, є управління наукою чи мистецтвом, а також
порушували питання про розумне управління (Платон, Конфуцій, Мейцзи та
ін.).

Однак управління як сфера людського знання відокремилася в самостійну
наукову галузь лише наприкінці ХІХ ст. Протягом більше як вікової
історії наука соціального управління розробляє теорію, змістом якої є
закони і закономірності, принципи, функції, форми й методи
цілеспрямованої діяльності людей в процесі управління.

Перші праці, в яких було зроблено спробу наукового узагальнення
нагромадженого досвіду та формування основ наукового управління,
з’явилися наприкінці ХІХ – початку ХХ ст. як відповідь на потреби
промислового розвитку, який дедалі більше набував таких специфічних рис,
як масове виробництво і масовий збут товарів та послуг, орієнтація на
ринки більшого обсягу та великомасштабну організацію у формі міцних
корпорацій та акціонерних товариств. Підприємства-гіганти відчували
гостру потребу в раціональній організації виробництва й праці, чіткій і
взаємопов’язаній роботі всіх підрозділів та служб, керівників і
виконавців щодо науково обгрунтованих принципів, норм і стандартів.

У своєму розвитку теорія соціального управління пройшла кілька етапів:

?         Класичний, або раціоналістичний, напрямок, найтиповішим для
якого є школа наукової організації праці, або наукового менеджменту,
Ф.Тейлора; адміністративна, або класична, школа управління А.Фойля;
теорія ідеальної бюрократії М.Вебера.

?         Соціально-психологічний, або гуманістичний, напрямок, для
якого найхарактернішими є теорія людських відносин Е.Мейо; теорія “X” i
“Y” Д.Мак-Грегора; теорія стилів управління К.Левіна та багато інших.

?         Системний, або методичний, напрямок, який об’єднує як класичну
і соціально-психологічну школи, так і численні прикладні концепції,
теорії та розробки на основі кількісних методів, тобто методів точних
наук, з широким використанням комп’ютерних технологій і програмного
моделювання.

З виникненням цього напряму відбувся остаточний перехід у розумінні
проблем управління від суто інженерного підходу до соціологічного, в
центрі уваги якого перебуває перш за все людина з її потребами,
інтересами й цінностями. Значний внесок у розробку проблем управління
суспільством та різними його сферами зробили А.Сміт, А.Фойль, М.Вебер,
В.Зомбарт, Д.Кейнс, Й.Шумпетер, А.Богданов, В.Афанасьєв, Г.Саймон,
Ч.Барнард та багато ін. як зарубіжних, так і вітчизняних дослідників.

Завдяки знанням фундаментальних положень соціології та психології щодо
суб’єктів господарської діяльності стало можливим поглиблене розуміння
реальної суті управління як в організаціях, так і в ширших соціальних
системах. З’явилися такі поняття, як участь працівників в управлінні,
лідерство, імідж керівника, особистий ріст тощо. Набуло права
громадянства і саме поняття “особистість в організації”. Одне слово,
“засумувавши” за живою людиною та побачивши можливість безпосереднього
звернення до неї, управління почало соціологізуватися, а соціологія –
спеціалізуватися. Отже, соціологія була не тільки сприйнята наукою
управління, а й почала розглядатися як необхідна складова цієї науки.

Поряд з цим активне використання в управлінні системного підходу
зумовило подальше ускладнення сфери управлінського знання. Було
встановлено, що залежно від типу середовища можуть ефективно
функціонувати як бюрократичні, так і дебюрократичні системи управління.

Саме з цим було пов’язане виникнення на рубежі 70-х рр. ідей
“ситуаційного підходу” до управління соціальними системами. Подальший
розвиток науки соціального управління у 80-ті рр. логічно привів до
усвідомлення великого значення “організаційної культури” як важливої
характеристики, що інтегрує в собі усі особливості підприємства
(організації) – і системні, і поведінкові, і соціокультурні. Це,
врешті-решт, значно посилює гуманістичний компонент в управлінні,
спирається на людський потенціал як керівників, так і підлеглих.

В 90-ті рр. цей напрямок науки набув подальшого розвитку. У зв’язку з
цим простежуються такі тенденції в розвитку наукового управління:

1.       інтернаціоналізація управлінського знання, зумовлена
виникненням інтеграційних структур (насамперед міжнародних інформаційних
систем), зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій
економіці;

2.       дедалі більше повернення управління до “здорового глузду”. Адже
систематизований “здоровий глузд”, що грунтується на висновках
соціології, психології, науки про організаційні зміни, має не лише
практичний, а й світоглядний характер (як певна система цінностей),
даючи змогу як індивідам, так і соціальним спільнотам краще адаптуватися
до відповідних змін у соціальному середовищі. Останнє особливо важливе
для українського суспільства, оскільки в умовах його реформування
проблема полягає не в тому, як, а в тому, що робити.

 

Лекція по темі 3.

Трудова поведінка.

План лекції:

1.       Зміст, структура та функції трудової поведінки.

2.       Мотивація трудової поведінки.

3.       Цінності праці як фактор регулювання трудової поведінки.

4.       Стимулювання праці.

5.       Методи і форми соціальної регуляції.

 

1. До числа провідних категорій соціології відносяться соціальна
поведінка та її модифікації – трудова, виробнича, організаційна,
функціональна, комунікаційна, демографічна, економічна, нормативна та
девіантна. В них відображені властивості основних суб’єктів соціального
життя: особи, групи, колективу. Соціальна поведінка – похідна компонента
соціального середовища, яка переломлюється в суб’єктних характеристиках
та актах дійових осіб, а також в результатах суб’єктивної детермінації
людської активності.

Трудову діяльність слід розуміти як обумовлену технологічними засобами і
незалежну від суб’єктивних бажань доцільну форму професійної активності
індивіда. Трудова діяльність – це відносно жорстко фіксований в часі й
просторі доцільний ряд операцій та функцій, здійснюваних людьми, які
об’єднані у виробничі організації. Кінцевою метою такої діяльності є:
створення матеріальних благ, засобів життєзабезпечення з різноманітними
споживчими властивостями; надання послуг різноманітного цільового
призначення; виробництво наукових ідей, цінностей та їх прикладних
аналогів; накопичення, консервація та передача інформації та її носіїв
тощо. Трудова діяльність пов’язана з розподілом благ, послуг, цінностей
та ідей; організацією та управлінням працюючих, зайнятих в суспільному
виробництві; забезпечення обміну продуктами діяльності та їх
еквівалентами. Відтак комплекс людських актів, вчинків та дій, які
з’єднують працівника з трудовим процесом, треба відносити до категорії
трудової поведінки.

Трудова поведінка являє собою доцільний комплекс індивідуальних та
групових дій і вчинків, які визначають: а) спрямування та б)
інтенсивність реалізації людського фактору у виробничій організації.
Трудова поведінка працівника, з одного боку, відображає об’єктивну
необхідність: заданість умов функціонування, що виявляється в досить
жорстких рамках виробничої ситуації. З іншого – вона достатньо вільна,
багатоальтернативна, визначена свободою вибору, що й створює рівні та
ієрархію потреб. Міра відповідності двох боків трудової поведінки
показує, які її орієнтації, ступінь зацікавленості в узгодженості своїх
дій з цілями організації.

 Структура трудової поведінки має складну конфігурацію і
функціонально-цільову програму і складається,

?         по-перше, з циклічно повторюваних дій, однотипних за
результатом, що відтворюють стандартні статусно-ролеві стани;

?         по-друге, з маргінальних дій та вчинків, які формуються в
фазах перехідного стану з одного статусу до іншого;

?         по-третє, з поведінкових схем й стереотипів, що виражають
глибоко інтерналізовані соціокультурні образи, елементи професійної
субкультури та відповідні їй способи й методи спілкування, комунікацій
та символічних дій.

?         по-четверте, з унікальних вчинків, похідних від
індивідуального досвіду, способів досягнення життєвих та професійних
цілей;

?         по-п’яте, з дій, в основі яких лежать раціоналізовані смислові
схеми, переведені в план стійких переконань;

?         по-шосте, з акцій, здійснюваних під диктатом тих чи інших
обставин;

?         по-сьоме, зі спонтанних реакцій та вчинків, спровокованих
емоційним станом;

?         по-восьме, з “дублікатів”, які свідомо чи несвідомо повторюють
стереотипи масової чи групової поведінки;

?         по-дев’яте, з дій та вчинків, які є трансформацією впливу
інших суб’єктів, що використовують різні форми примусу чи переконань.

Подібні акції – результат конвенції чи взаємної згоди, що досягається на
підставі: а) внутрішнього переконання, б) паліативної згоди чи в)
адміністративного (економічного) примусу.

Трудова поведінка диференціюється за:

1.       предметно-цільовою спрямованістю;

2.       глибиною просторово-часової перспективи досягнення тієї чи
іншої мети, т.т. за “межею досягнення”;

3.       контекстом реалізації конкретної лінії трудової поведінки;

4.       методами, способами й засобами досягнення конкретного
результату;

5.       інтенсивністю досягнення сформованої суб’єктом мети, дії;

6.       соціокультурним зразком, покладеним в основу тих чи інших
способів досягнення результату;

7.       глибиною й типом раціоналізації, обгрунтування конкретної
тактики й стратегії.

Отже, трудова поведінка – це комплекс дій та вчинків працівника, що
свідомо ним реалізується; він пов’язаний з синхронізацією професійних
можливостей та інтересів з фунціональним алгоритмом виробничого процесу.
Це процес самонастройки, саморегуляції, що забезпечує певний рівень
особистісної ідентифікації.

Цільові форми пов’язані з реалізацією цілей, які

?         по-перше, безпосередньо стосуються виконання конкретних
трудових функцій на робочому місці (функціональна поведінка);

?         по-друге, направлені на досягнення певного рівня добробуту й
якості життя (економічна поведінка);

?         по-третє, здійснюються в процесі організаційно-управлінської
взаємодії (організаційна поведінка);

?         по-четверте, забезпечують досягнення чи зміну професійних,
кваліфікаційних та адміністративних статусів (стратифікаційна
поведінка).

2. Відомо, що трудова діяльність має складну поведінкову структуру. З
одного боку, працівник, включившись в систему суспільного виробництва,
підпорядковує свої дії інструкціям й нормам професійного середовища, а з
іншого – він як активний і відносно автономний агент виробництва приймає
особистісно змальовані рішення, вибирає альтернативні лінії поведінки. В
зв’язку з цим можна говорити, що працівник мотивує свою поведінку,
перепускаючи зовнішні фактори через призму власної свідомості. В
кінцевому рахунку лише через систему мотивації він включається в певний
контекст соціальної дійсності. Всі форми соціальної поведінки є
наслідком суб’єктивної детермінації, одним з джерел якої виступає
мотиваційна система особистості. Іншими словами, мотивація – пограничний
прояв структури особистості, який діє чи веде себе певним чином завжди
на перетині суб’єктивних, що виходять зсередини, сил та об’єктивних, що
впливають ззовні, факторів. Процес мотивації перетворюється в
поведінкові аналоги, реалізується у вчинках й діях індивіда, який
об’єктивує, виявляє зовні власні замисли й рішення.

            До структурних елементів процесу мотивації зазвичай
відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні
орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх
спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової
поведінки.

            Сутність мотиваційного процесу реалізується через притаманні
йому функції:

?         пояснювальну-обгрунтовну – аргументаційна доцільність
поведінки суб’єкту;

?         регулятивну – блокування одних дій і дозвіл інших;

?         комунікаційну (пояснювальну) – прогнозування спілкування у
сфері праці;

?         соціалізації – усвідомлення своєї соціальної ролі в мікро- та
макросередовищі, в трудовому колективі;

?         корекційну – уточнення старих і формування нових ідеалів,
норм, ціннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації
здійснюється на основі тієї чи іншої наукової теорії (концепції)
мотивації праці. Соціолог Д.Маркович (Югославія) описує п’ять найбільш
відомих в сучасній науці.

1.       Теорія ієрархії потреб (А.Маслоу), згідно з якою людська
поведінка визначається потребами двох видів: базових (у харчуванні,
безпеці тощо) і похідних (у справедливості, благополуччі, порядку та
єдності соціального життя)

2.       Теорія потреби досягти результатів (Маклелланд) пояснює бажання
людини працювати відповідно до ступня розвитку у неї потреби добиватись
успіху;

3.       Двоїста теорія мотивації (Ф.Херцберг), згідно з якою у індивіда
є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні фактори, пов’язані з
умовами праці; б) мотиваторні, пов’язані з “внутрішніми” потребами
(успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність в роботі).
Гігієнічні фактори закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваторні
спонукають до продуктивної праці;

4.       Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою
людина підвищує трудову активність, порівнюючи свій внесок і віддачу від
праці з аналогічними показниками інших;

5.       Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні
зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності
результатів діяльності в майбутньому.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей
як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних
припущеннях і поглядах.

До найбільших мотиваційних моделей належать такі:

1.       Традиційна модель – базується на розумінні природи людини, для
якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки їм заплатять,
ніж те, що вони роблять.

2.       Модель людських стосунків – грунтується на припущенні, що
бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж
гроші.

3.       Модель людських ресурсів – виходить з ідеї, що більшість людей
можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній
більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує
мотивацію грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які
дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя.
Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення
цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу
встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення
потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі
дозволеності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з
переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його
баченню трудової ситуації, обгрунтовуючи тим самим свою трудову
поведінку.

            Вивчення мотивів трудової поведінки в соціології передбачає:

1.       розкриття механізму переводу суб’єктивної ситуації
обгрунтування та вибору умов реалізації поведінки в процес прийняття
рішень;

2.       змістовний аналіз мотивованих вчинків, свідомо направлених на
реалізацію особистісно чи суспільно значимих установок;

3.       структурування предметного боку мотиваційних процесів, т.т.
суб’єктивно усвідомлюваних стимулів, детермінуючих логіку й спрямування
людської поведінки;

4.       аналіз домінуючих мотиваційних структур, обумовлених
особливостями образу життя професійних груп;

5.       вивчення сталих стереотипів і типів мотивації трудової
поведінки на різних стадіях життєвого циклу;

6.       виділення домінуючих мотивів, що відображають структуру
міжособистісного спілкування;

7.       розробку процедур та методів мотиваційного управління
поведінкою через вплив на особистісні диспозиції з метою формування
позитивних орієнтацій.

Трудова мотивація є процесом вибору й обгрунтування способу участі
людини у виробничій діяльності. Домінуючий в суспільстві спосіб трудової
орієнтації регулюється складною системою соціальних інститутів, які
впливають та діють на весь процес соціалізації особистості індивіда
дякуючи праці на найрізноманітніших етапах його життя (навчання,
виховання в сім’ї, школі, вузі, на роботі, соціальний контроль).

В класифікації структурних рівнів та елементів мотиваційної сфери
особистості мотиви згруповуються за найрізноманітнішими підставами –
змістом, джерелами виникнення, силою прояву, ступенем сталості,
особливостями регуляції, видами діяльності тощо. В зміст мотиву
включаються:

1.       свідомий вибір мети й засобів її досягнення;

2.       “формула” обгрунтування власних дій, яка, базуючись на
психологічному процесі раціоналізації, залежить від конкретної ситуації,
визначається соціальним середовищем;

3.       визначення програми та лінії поведінки;

4.       оцінка можливих наслідків;

5.       самооцінка фукціональних здатностей та можливостей.

Мотиваторами можна назвати підстави чи передумови мотивації. Вони
визначають предметно-змістовну сторону мотивації, її домінанти й
пріоритети. Мотиваторами виступають значимі фактори соціального та
предметного оточення (стимули), а чи ж сталі потреби, інтереси, ціннісні
чи інші установки, функціональні стани особи, переконання тощо.

Можна виділити наступні рівні мотивації в залежності від того, які види
потреб (матеріальні, культурні, соціальні) домінують в якості
пріоритетних на тій чи іншій фазі життєвого й трудового циклу. Першу й
найбільш широку групу мотивів трудової поведінки складають ті з них, які
пов’язані з обгрунтуванням вибору сфери професійної й трудової
спеціалізації. В їх основі лежать потреби, установки та цінності, що
стосуються реалізації суспільно й особистісно значимих цілей в
соціально-економічному відтворенні особи. Сюди входять наступні мотиви:

1.       мотиви по забезпеченні життєво важливих благ;

2.       мотиви покликання;

3.       мотиви престижу.

До внутрішніх побудників (мотиваторів) активізації професійних
здібностей працівника, які формують мотиваційне “ядро” трудової
поведінки, відносяться:

1.       стала орієнтація на виконання певного виду трудової діяльності;

2.       установка на оптимум енергетичних затрат в трудовому процесі у
відповідності з очікуваною й реальною компенсацією;

3.       аксіологічна орієнтація на конкретну (спеціалізовану) форму
праці, в змісті якої виражений фактичний та формальний інтерес до
кінцевого результату праці, дійсна міра поєднання особи з сукупністю
загальних та часткових умов, що забезпечують інтенсивність реалізації
професійних досягнень;

4.       власне професійні здібності, які виступають початковими
побудниками до дії, та потреба подальшого розвитку таких здібностей, яка
слугує вторинним мотивом професіоналізації;

5.       усвідомлення тимчасового масштабу (хронотопу), рамками якого
людина обмежує і в рамках якого вона поетапно вибудовує своє професійну
й життєву кар’єру, що дозволяє розподілити, регулювати та
використовувати власні фізичні, інтелектуальні та енергетичні ресурси;

6.       відчуття професійного обов’язку.

3. Цінність (життєвий сенс) – специфічне відображення у свідомості
людини значимості предметів, явищ, тих чи інших сторін соціальної
дійсності. Ціннісні уявлення – це головним чином ідеали суспільної, а на
цій підставі й особистої діяльності. Цінність є основою вибору суб’єктом
цілей, засобів, результатів та умов діяльності, що відповідають на
запитання: “В ім’я чого здійснюється дана діяльність?”

Для різних соціальних груп одні й ті самі цінності можуть мати різну
значимість. Під цінністю праці розуміється значимість праці в житті
суспільства і особи, а також значимість різних сторін трудової
діяльності, по відношенні до яких суб’єкт встановлює своє ставлення.

Вивчення цінностей праці дозволяє регулювати трудову поведінку. Вони
являють собою оцінку різноманітних аспектів трудової діяльності як
результат відображення трудової ситуації у свідомості людини.

На базі притаманних колективу цінностей спеціально встановлюються чи
стихійно утворюються правила, стандарти трудової поведінки його членів.
Вони називаються нормами поведінки. За своєю суттю норми трудової
поведінки обслуговують цінності праці.

Виявлення цінностей трудової діяльності передбачає передусім виділення
певного “набору” значимих для даної діяльності сторін, тих характеристик
діяльності і супутніх їй обставин, які здатні задовольнити людські
потреби в даній трудовій ситуації. А це умови праці, заробітна плата,
організація і зміст праці, престиж даної трудової діяльності, її
суспільна корисність. Значимість цих сторін фіксується як сукупність
своєрідних критеріїв, еталонів.

В якості одного із засобів виявлення таких критеріїв соціологами
використовується вивчення думки працівників про ті чи інші соціальні
явища, що безпосередньо пов’язані з їхніми життєвими інтересами і
потребами (плинність кадрів, престиж професії, задоволеність працею
тощо). Однією з головних цінностей – цілей праці – виступає заробітна
плата, яка є матеріальним стимулом, що формує матеріальну зацікавленість
в праці. Зазначимо тут принагідно, що заробітна плата сама по собі має
не лише утилітарну значимість, а й високу моральну цінність.

Стимулююча роль, престиж, моральна цінність заробітної плати обумовлені
низкою обставин:

1.       Наявністю послуг (їх об’єму і якості), які можна отримати в
обмін на зароблені гроші. Вирішальне значення має номінальна величина
зарплати і реальний процес споживання, який визначає зміст потреб та їх
зміни.

2.       Соціальною нормою заробітної плати, що проявляється в ступені
задоволеності працівника і обумовлюється не стільки номінальною
величиною, скільки її розподілом в межах відносно однорідної групи
працівників, а також інформацією про даний розподіл. Соціальна норма
заробітної плати – це такий її рівень, який працівники певної групи
вважають для себе нормально досяжним.

3.       Змістом сформованої системи цінностей, місцем ієрархії
цінностей, які посідає матеріальна забезпеченість взагалі і плата за
працю, зокрема. При цьому слід усвідомлювати, що матеріальна
забезпеченість може розглядатися і як результат “нетрудового прибутку”.

4. Стимулювання в соціології праці – це створення певної зовнішньої
ситуації, яка спонукала б особу діяти відповідним чином. Зовнішня
ситуація – це предметно-речове середовище, практика відносин, умови
життєдіяльності людей. Вирішальна роль при цьому належить умовам
життєдіяльності, що формують потреби і інтереси працівників. З огляду на
це необхідно розрізняти фактори, що безпосередньо визначають трудову
діяльність (умови, організація і зміст праці, розмір зарплати тощо), і
фактори, які опосередковано впливають на працю (житлово-побутові умови,
сімейний стан, місце проживання тощо). Критерієм соціальної ефективності
стимулювання трудової діяльності особи може слугувати її соціальна
адаптація.

Стимулювання трудової діяльності – система заходів економічного,
організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.
Стимулювання не лише економічна, але й соціальна проблема, оскільки мова
тут йде про стимулювання трудової, соціальної за своєю природою
діяльності людей.

Стимули можуть мати матеріальну і моральну спрямованість, яка
проявляється в очікуванні працівником відчутного матеріального
результату для задоволення особистих і суспільних потреб; моральному
почутті задоволення від усвідомлення того, що виконана праця буде
корисною для колективу, в якому він трудиться, а чи ж всьому
суспільству; відчутті страху перед покаранням за невиконану працю;
естетичній насолоді, яку відчувають в процесі праці; потреби в
тренуванні фізичних сил і т.п.

Матеріальними стимулами до праці є не лише грошові винагороди, але й
можливість соціального просування (кар’єра), отримання певних пільг та
привілеїв в області соціально-культурного та житлово-побутового
обслуговування, отримання подарунків, туристичних путівок тощо, які
надаються не в прямій залежності від кількості і якості праці, але ж
переважно у вигляді певного заохочення за працю.

Моральні стимули виражаються у визнанні особливих заслуг (оголошення
подяк, присвоєння звань тощо).

Якщо матеріальні стимули мають силу впливу на людину з початку її
свідомого життя, то моральні набувають сили в процесі соціалізації
особистості людини, усвідомленні нею певних суспільних інтересів і
потреб, поєднання особистих інтересів і суспільних.

Раціональне поєднання матеріальних і моральних стимулів, єдність і
взаємодія їх з виховними впливами (стягненнями, доганами) утворюють
єдину систему стимулювання.

5. Кожен працівник, включаючись у відповідності з суспільною й особистою
необхідністю в процес матеріального виробництва, переслідує по крайній
мірі три мети. По-перше, задовольнити потреби в засобах
життєзабезпечення себе та членів сім’ї. По-друге, на практиці
реалізувати засвоєні цінності, стандарти й зразки функціональної
поведінки, які збуджують індивіда вибирати й здійснювати прийнятні для
нього особисто й суспільно визнані форми професійного самоствердження.
По-третє, реалізувати сталу потребу поєднання своєї професійної
активності з легальними інституціонально закріпленими засобами й
установами.

Наявність професійних здібностей (знань, вмінь, навиків та досвіду)
слугує лише однією з передумов для включення індивіда в трудовий процес.
Існують також й інші умови оптимального залучення в процес праці:

1.       наявність відповідних робочих місць, які є
функціонально-технологічною передумовою реалізації професійних
здібностей;

2.       позитивна мотивація працівників зайняти ці робочі місця,
виходячи з власних професійних та життєвих інтересів, а також із
суспільної необхідності і доцільності застосування професійних
здібностей;

3.       наявність відповідних соціально-економічних механізмів та
інститутів, які забезпечують необхідне поєднання, інтеграцію працівників
з конкретними робочими місцями.

З іншого боку, право на працю означає, що будь-якому громадянинові
держава зобов’язана надати рівні можливості зайняти робоче місце за його
бажанням й можливостями.

Все це інституціональні аспекти процесу включення працівника у
виробничий процес. Зрозуміло, що їм передує закріплене за індивідом
офіційне право зайняти певне робоче місце. Мова йде про те, що людина,
яка володіє правом брати участь у виробництві, мусить відповідати
мінімальним вимогам, володіти необхідними професійними навиками і
функціональними можливостями. Лише в такому випадку вона органічно
включається у виробничу організацію як її функціональний елемент.

Між правом на працю і його реалізацією простежується дистанція, що
передбачає інституалізацію цього права, зокрема працевлаштування. Право
реалізується лише в тому випадку, якщо індивід, по-перше, пройшов усі
необхідні фази громадянської, соціальної, освітньої та професійної
підготовки, а по-друге, набув по цьому необхідний комплекс якостей, які
характеризують його як підготовленого й дієздатного суб’єкта, який несе
свідому відповідальність за власні дії й вчинки. Лише в цьому випадку
він наділяється певним соціальним статусом (професійним, посадовим),
який забезпечує йому “автономію” трудової діяльності в межах
продиктованих норм і стандартів – інституціональних вимог виробничої
організації.

Статус – професійний, кваліфікаційний, посадовий, економічний – є
реальним показником місця працівника в системі конкретної виробничої
організації, де через сукупність інструкцій та норм встановлюються
відносно жорсткі форми трудової поведінки. Наявність статусу –
необхідна, хоча й недостатня, передумова того, що працівник включений в
систему конкретних інститутів, пов’язаних з даною організацією. Тому усі
види поведінки індивіда перебувають у сфері дій відповідних механізмів
соціального контролю. Інакше кажучи, поведінка реєструється за своїми
відхиленнями від продиктованих норм, а не за тим, наскільки точно вона
їм відповідає, оскільки позитивна поведінка знаходиться в компетенції
інших соціальних інститутів.

Слід зазначити, що соціальний статус, з одного боку, атрибутивна
(суттєва) ознака особи, що задає певний модус трудової поведінки, а з
іншого – деяка форма поведінки, що відображає продиктовані й засвоєні
способи колективної взаємодії.

Соціальний статус має три виміри, чи проекції:

1.       Він відображається у вербальних, візуальних та в ряді інших
характеристик особи, в тому числі: зовнішніх атрибутах та символах;
функціональних та ритуальних поведінкових характеристиках; відповідних
способах соціальної комунікації та категоризації; інституціональних
знаках соціальної та професійної приналежності; культурологічних знаках
та символах, які фіксують аксіологічну атрибутику соціальної
приналежності особи.

2.       Соціальний статус як певний функціональний стан особи
відображається також в суб’єктивних характеристиках, – установках,
ціннісних орієнтаціях, актах свідомості, мотивації, програмах і планах
поведінки.

3.       Статус особи, вірніше її ролевий аналог, відображається в
очікуваннях і реакціях з боку “значимих інших”, які складають соціальне
оточення.

В соціології прийнято виділяти наступні функції статусу: регулятивну,
стратифікаційну, нормативну, атрибутивну, орієнтаційну, інструментальну,
ідентифікаційну.

Соціальні інститути – специфічні, відносно самостійні механізми
соціальної регуляції, які здійснюють контроль за поведінкою індивідів за
допомогою використання спеціальних заходів та способів уселяння,
переконання та виховання, різноманітних форм примусу й тиску, різних
способів вираження визнання й схвалення. Дякуючи інститутам форми
поведінки приводяться до відповідності з існуючими зразками, нормами й
стандартами. Соціальні інститути розрізняються за:
функціонально-цільовому призначенню, предмету регуляції, будові й
способу впливу (офіційні та неофіційні, формальні та неформальні).

Основною функцією регуляції організаційно-управлінських інститутів є:

1.       формування та відтворення сталих, технологічно доцільних
стереотипів трудової (функціональної) поведінки;

2.       забезпечення оптимальних умов по їх реалізації;

3.       підтримка на необхідному рівні цілісної структури взаємодії
працівників в системі поділу й кооперації праці.

 

Лекція по темі 4.

Особистість в соціально-трудових відносинах.

План лекції:

1.       Виробнича адаптація, її сутність.

2.       Психологічний аспект трудової адаптації в контексті
соціально-трудових відносин.

3.       Регулювання трудової адаптації.

$

2

t

v

z

?

v

0-–#?&/////cc**ccccOE3/43/43/43/43/43/43/4

E

E

E

iiiaaaaaaaaaaaaaaaOOOOC

iaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

:

8

:

>

L

n

D

>:

iiiaaaaaaaaaiiiaaaaaaiiiaa

:   Наставництво як метод прискорення трудової адаптації.

 

1. Більшість соціально-трудових відносин виступає для людини у формі
соціально-трудових процесів, у яких вона бере участь протягом трудового
життя, починаючи зі свого першого робочого місця та участі в процесі
виробничої адаптації.

Виробнича адаптація. У соціології праці останніми роками зростає увага
до проблем адаптації людини у сфері праці, що є свідченням визнання тієї
суттєвої ролі, яку відіграє процес адаптації в трудовій діяльності
людини. Водночас розуміння сутності адаптації утруднене існуючими ще
функціональними підходами до адаптації працівника з виокремленням лише
деяких сторін його взаємодії з виробництвом. Такий підхід залишається
типовим для багатьох соціологів, у тому числі й західних. Розглядаючи
суспільні процеси з позицій рівноваги, західна соціологія відводить
адаптації в суспільстві роль фактора пристосування, призначеного
приводити до рівноваги стану як окремої особистості, так і соціальних
систем. При цьому поняття “адаптація” в широкому розумінні вживається
щодо способу, яким соціальна система, чи то маленька група, така, як
сім’я, чи великий колектив, такий, як організація або навіть ціле
суспільство, пристосовується до фізичних та соціальних умов середовища.
Соціальне пристосування пронизує всі вчення про соціальну систему
представників функціональної теорії Т.Парсонса і Р.Мертона.

Необхідно підходити до дослідження адаптації особистості працівника,
розглядаючи його як цілісну людину в різноманітності видів і форм
виконуваної ним діяльності. З огляду на цілісне розуміння сутності
працівника виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а
охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлює її
структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації
відносять професійну, організаційну, матерально-побутову,
соціально-психологічну та адаптацію у сфері дозвілля.

В основі механізму виробничої адаптації лежить адаптивна потреба
індивіда, опосередкована взаємодією з потребою його в трудовій
самореалізації. При цьому формується, з одного боку, орієнтаційний мотив
поведінки, що спонукає індивіда до здобуття інформації про трудову
ситуацію, розширення контактів із соціально-виробничим середовищем,
оцінки характеру адаптивної ситуації. З другого боку, мотив опанування
конкретної трудової діяльності і досягнення оптимальної взаємодії з
виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних
контактів. В результаті складної полімотивації здійснюється виробнича
адаптація, яка враховує можливості реалізації на даному підприємстві
життєвих цілей працівників.

Успішне (або утруднене) проходження виробничої адаптації молодого
працівника залежить від того, наскільки сприятливі (або несприятливі)
умови склалися для задоволення його адаптивної потреби. З огляду на
структуру останньої до таких умов належать певний рівень взаємної
інформації між індивідом і виробництвом, взаємних контактів; порівняння
життєвих цілей індивіда з завданнями даного підприємства, а також
наявність на виробництві умов для успішної трудової діяльності індивіда.
Отже, наявність і повнота прояву сукупності умов, необхідних для
проходження виробничої адаптації, будуть визначати як її ефективність,
динамізм, так і межі самого процесу.

Таким чином, виробнича адаптація працівника являє собою процес його
взаємодії з соціально-виробничим середовищем з метою оволодіти новою
трудовою ситуацією. Адаптація починається зі встановлення інформаційного
зв’язку з виробництвом під час профорієнтації і профвідбору
(преадаптація), триває з початком роботи на підприємстві і закінчується
розривом інформаційних та особистісних зв’язків з виробництвом
(дезадаптація).

Управління виробничою адаптацією працівника полягає у впливі на всю
сукупність структурних елементів адаптації, з акцентуванням на найбільш
значущі для конкретних умов види адаптації і залежить від уміння
менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління
адаптацією.

2. Трудова (виробнича) адаптація – це процес взаємодії працівника з
оточуючим виробничим середовищем з приводу засвоєння для нього трудової
ситуації. Сутнісними ознаками трудової адаптації є: активність,
полімотиваційність, єдність адаптивно-дезадаптивних явищ,
багаторівневість, що проявляється у взаємодії і єдності біологічного,
психічного і соціального рівнів адаптації.

Загальним для більшості західних і вітчизняних психологічних шкіл був
погляд на мотив адаптивної діяльності індивіда як на величину, що
виникла й розвивалася за однієї причини: із-за порушення гомеостатичної
рівноваги між організмом і середовищем та прагнення її відновити.
Переживана організмом потреба щодо відновлення рівноваги з середовищем
розглядалася як головний двигун адаптивної поведінки.

Розглядаючи психологічний аспект трудової адаптації важливо, передусім,
з’ясувати , чому і в результаті прояву яких потреб активізується в цьому
випадку психіка людини, на що ця активність спрямована, які причини
визначають саме адаптивну активність психіки? Відповісти на ці питання –
значить дослідити мотивацію адаптивної поведінки людини, яка, як і
будь-який інший вид поведінки, мусить бути мотивованою, інакше вона
ніколи не здійсниться.

Шлях для визначення сутності психологічної адаптації пролягає через
вивчення потреб, які цю адаптацію викликають. Одна з потреб, що
детермінує психологічну адаптацію, носить гомеостатичний характер і її
вплив обмежений. Мотивована під впливом гомеостатичної потреби
діяльність носить пристосувальний характер.

Серед потреб негомеостатичного характеру безпосередньо пов’язані з
психологічною адаптацією т.зв. орієнтовані потреби. Сама назва цих
потреб досить точно віддзеркалює їх роль в процесі саморегулювання
поведінки. Так, покладаючись на раніше засвоєну інформацію від різного
роду подразників, адекватно реагуючи на величину сигнальних знань, живі
організми на вплив орієнтованих потреб, що виникають в результаті появи
новизни в оточуючому (чи внутрішньому) середовищі, відповідають
мотивацією адаптивної поведінки. Адаптація людини, яка мотивована
орієнтованими потребами, носить активний характер і спрямована на
усунення недостатньої орієнтованості людини, що викликана появою новизни
в оточуючому середовищі.

Дослідження показують, що орієнтовані потреби мають свою структуру, яка
включає пізнавальну потребу, потребу в емоційному контакті, а також
потребу смислу життя. Кожна зі складових орієнтованих потреб обумовлює
відповідні щодо них види адаптивної поведінки людини. Так, під впливом
пізнавальної потреби мотивується прагнення до пізнання незрозумілих для
індивіда явищ. Потреби в емоційному контакті відповідає регулювання
поведінки людини в залежності від емоційних відносин інших людей. А у
відповідь на потреби смислу життя формується прагнення співвідносити
цінність власного життя з різними рівнями колективних і загальнолюдських
цінностей.

Таким чином, реалізація орієнтованих потреб мотивує таку поведінку
людини, яка направлена на дослідження та аналіз нової ситуації, яка
виникає не лише з урахуванням предметних співвідношень, але й опираючись
на емоційні оцінки людей, а також за допомогою абстрактних понять,
співвідношень з сукупністю суспільних цінностей. В результаті виникає
можливість не лише констатувати події, але й передбачати, планувати їх.
Завершальним етапом і результатом мотивації адаптивної поведінки є
формування мети діяльності, а також програми, яка включає в себе засоби
реалізації мети.

Соціально-психологічна адаптація пов’язана з такими характеристиками
трудового колективу, як міжособові відносини, групові цінності і норми,
стиль лідерства, система заохочень і покарань, морально-психологічний
клімат та ін.

Характерно, що розпочинаючи роботу в новому колективі, молодий робітник
намагається зберегти те ж коло своїх колишніх зацікавлень, інтересів і
т.п. Це визначає спрямованість пошуку інформації і формування соціальних
зв’язків в колективі в процесі реалізації його потреб у спілкуванні.
Нові зв’язки в колективі виконують і певну компенсаційну функцію:
спочатку сусідять, а згодом, за умови успішного протікання адаптації,
можуть й витіснити попередні зв’язки. Чим ширші зв’язки встановлюються у
новачка в колективі, тим більш цінною стає для нього робота. При цьому
потреба в самореалізації у праці, переплітаючись з орієнтовною потребою,
проявляється через освоєння особою саме спільного, колективного аспекту
праці, вміння працювати спільно.

Процес соціально-психологічної адаптації новачка часто розпочинається з
вибору ним підходящого прикладу для імітації. Добре, коли таким
прикладом стає передовий працівник-наставник. Душевний, грамотний,
тактовний наставник відіграє важливу роль в становленні молодого
працівника в колективі. Практика підтверджує, що, імітуючи тим, хто
уособлює кращі соціально-психологічні риси колективу, новачок легше
ідентифікує себе з оточуючими. Втім, не завжди легко правильно визначити
як об’єкт, так і міру для імітації.

Для забезпечення ефективної адаптації працівників необхідно враховувати
усе різноманіття їхніх характерів і темпераментів, які надають
індивідуальність процесу адаптації, обумовлюють типові для індивіда
способи поведінки.

Таким чином, соціально-психологічна адаптація являє собою процес
взаємного обміну інформацією про соціально-психологічні характеристики
між колективом і індивідом, а також встановлення на цій підставі
контактів і взаємовідносин, що забезпечують можливість ефективної
спільної праці і неформального спілкування. Психологічна адаптація
виникає як реалізація орієнтовних потреб, що виникають як відповідь на
значиму новизну в оточуючому середовищі. Взаємодіючи з біологічною і
соціальною складовими трудової адаптації, психологічна адаптація
проявляється в кожному з видів трудової адаптації, однок домінує в
соціально-психологічний адаптації.

3. Однією з найважливіших задач управління соціальними процесами в
трудовому колективі є регулювання трудової адаптації, постійний контроль
за її ходом. В перші роки виробничої діяльності, в період формування
основних установок у молодих людей під впливом оточуючого середовища,
засобів інформації та інших зв’язків накопичується свідчення про різні
види трудової діяльності, професії, складається стале емоційне ставлення
до них, до життєвих цінностей, пов’язаних з трудовою діяльністю. Від
характеру (позитивного чи негативного) ставлення до праці залежить
міцність позиції молодих людей в закріпленні на виробництві. Організацію
робіт по регулюванні трудової адаптації молоді на підприємстві умовно
можна розділити на декілька етапів: перші 1 місяць, 6 місяців, один рік
і декілька років роботи адаптанта.

Важливу роль в процесі трудової адаптації має перший місяць роботи.
Задача адаптаційних служб на цьому етапі заключається в тому, щоб
показати адаптантам перспективу і можливості професійного росту,
вирішення житлово-комунальних проблем, задоволення соціальних потреб.
Новачків знайомлять з підприємством, його історією, традиціями,
організаційною структурою і виробничими задачами, роботою громадських
організацій, знайомлять з трудовим колективами, в яких вони будуть
працювати.

Найбільш відповідальними з точки зору закріплення молоді на підприємстві
є наступні п’ять місяців трудової адаптації. На цьому етапі відбувається
освоєння соціального досвіду і розмежування його на прийнятний і
неприйнятний. Саме на цій стадії особливо важливою є роль, яку відводять
наставнику, який зобов’язаний добиватися засвоєння молодим працівником
теоретичних знань, формування у нього професійних навичок; розвивати і
заохочувати у нього прагнення до участі у винахідництві і
раціоналізаторській діяльності, допомагати молодому працівникові
(робітнику) в розвитку його громадської активності, контролювати і
допомагати у виконанні громадських доручень. Адаптаційна служба мусить
періодично здійснювати контроль за навчанням новачків за вибраною
професією, раціональному використанні їх на робочому місці і залученням
в громадське життя, організацією дозвілля і побуту, забезпеченням
інструментарієм, спецодягом, оснащення робочого місця. На підприємстві
(заводі), як правило, цей період завершується присвоєнням відповідного
розряду.

Заключний етап трудової адаптації характеризується тим, що молодий
працівник (робітник) приступає до самостійної роботи на підставі
отриманих теоретичних знань і практичних навичок. Цей період являється
найбільш важливим у закріпленні новачка на підприємстві. І тут
актуальним мусить постати питання про трудову кар’єру і професійне
просування. Під кінець першого – початок другого року трудової
діяльності більшість молодих працівників (робітників) осягають тонкощі
професійної майстерності, оволодівають основним комплексом операцій.
Якщо ж на підприємстві відсутня перспектива професійного просування, то
у них понижується задоволеність працею, що особливо сильно проявляється
у віці 22-23 роки. Зважаючи на останнє, важливо створювати перспективу
професійного росту, яка б сприяла успішній адаптації і утримувала на
підприємстві молодь.

Для загальної оцінки організації роботи по трудовій адаптації молоді на
підприємстві можна використовувати коефіцієнт плинності кадрів серед
молодих працівників (у віці до 30 років зі стажем роботи на підприємстві
до двох років), який вираховують за формулою

 

,

де К т.м – коефіцієнт текучості кадрів; nм – кількість (чол.) молодих
працівників, що звільнилися за власним бажанням чи по причинах, що
підпадають під плинність; nф.м.- загальна кількість молодих працівників
(чол.) на підприємстві.

Такі коефіцієнти вираховуються як загально по підприємству, так і по
окремим соціальним (професійним, віковим та іншим) групам. Можливі
коливання вирахуваних коефіцієнтів від 0 до 1, критичне значення – вище
середнього рівня по галузі.

 4. Наставництво – найважливіша форма підготовки молоді до праці, метод
прискорення й підвищення результативності її трудової діяльності. Вона
не обмежується лише формування необхідних професійних знань.

Основні задачі наставників молоді наступні:

?         викликати у молодого працівника зацікавлення до своєї праці,
повагу до своєї професії; виховувати свідоме, високоморальне ставлення
до праці;

?         здійснювати допомогу новачкам у процесі оволодівання
професією, передовими прийомами й методами праці, прогресивною технікою
й технологією, навчати молодь ефективно використовувати робочий час,
створювати умови для її творчого пошуку;

?         виховувати у молодих відчуття трудового патріотизму, гордість
за свою професію, за свій колектив. Важливо, щоб вже з перших днів
молоді працівники відчули себе господарями свого колективу, проводили
рішучу боротьбу з недоліками, підтримували новаторські почини.

?         сприяти залученню молодих працівників до громадського життя
колективу, виявленню й розкриттю їхніх організаторських здібностей,
підвищенню загальноосвітнього й культурного рівня.

Наставник мусить мати педагогічні здібності, мати терпіння, силу волі,
велику витримку, вимогливість, наполегливість у досягненні мети.
Необхідно, щоб наставник був людиною різнобічних інтересів і широких
поглядів, товариським й здатним працювати в контакті з іншими членами
колективу. Зважаючи на ці перераховані якості, колектив повинен
проводити роботу з підпору й виховання кадрів наставників.

 

Лекція по темі 5.

Трудовий колектив. Процес згуртованості трудового колективу.

План лекції:

1.       Трудовий колектив в соціології праці та управління.

1.1.    Соціальне управління.

2.       Згуртованість як найважливіша соціологічна характеристика
колективу.

3.       Роль спілкування у процесі згуртування трудового колективу.

3.1.    Пізнавальна, комунікативна та регулятивна функції спілкування.

3.2.    Формальні і позаформальні відносини.

4.       Соціально-психологічний клімат – найважливіший фактор
згуртування трудового колективу.

5.       Діагностика згуртованості первинного колективу.

 

1. Трудовий колектив – це об’єднання для спільних дій заради досягнення
суспільно-корисних цілей людей, які пов’язані єдністю інтересів,
оформлені структурно і мають органи управління, дисципліни і
відповідальності. Соціальна роль трудового колективу реалізується в
сукупності взаємопов’язаних функцій: виробничо-економічної,
організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення
потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а
також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного
способу життя.

 Кожний трудовий колектив посідає певне місце у виробничо-економічній
структурі суспільства, що відображається його позицією у класифікації.
Кожний колектив являє собою складну соціальну систему, в якій через
функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників
реалізуються дві взаємопов’язані підсистеми: соціальна організація і
соціальна спільнота.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної
організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так
і середовище спілкування. Виходячи з цього, розрізняють формальну і
позаформальну організації. Головне призначення формальної організації –
поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів
діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації
службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та обмежень
формальної організації.

Трудовому колективу притаманні також всі сутнісні ознаки соціальної
спільноти. Як групова соціальна спільнота трудовий колектив являє собою,
як правило, співтовариство малиг груп (малих трудових колективів), що
утворюють безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції
цих груп мають двоїстий характер – залучення працівників до
соціально-трудових відносин основного колективу і створення на основі
особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних
відносин. Зливаючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини,
які зумовлюють сутнісну відмінність малих груп від інших видів
колективів.

1.1. Соціальне управління – це свідомий, цілеспрямований вплив на
соціальний об’єкт (системи, організації, інститути), явища чи процеси з
метою приведення напрямку та темпів їх розвитку й функціонування у
відповідність до дії об’єктивних суспільних законів на макро- та
мікрорівні.

Соціальне управління може реалізовуватися на різних рівнях. Це
суспільство як соціальна система, різні його сфери, різноманітні
соціальні галузі, регіональний, галузевий рівні та колективи.

Принципи, на яких грунтується соціальне управління, становлять три
групи: загальнометодологічні, специфічні методологічні та організаційні.

Сутність соціального управління в трудовому колективі реалізується у
функціях таких напрямків: формування й оптимізація соціальної
організації колективу та вдосконалення його соціальної структури;
створення умов для здійснення працівниками своїх політичних і соціальних
прав та задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб; виховання і
розвиток соціально значущих якостей працівника. Для оцінки
результативності і прогнозування перспектив соціального управління
досліджують соціальні резерви. Соціальні резерви трудового колективу –
це відмінність між реальним станом соціально-трудових процесів і тим,
яким він міг би бути в близькому до оптимального вигляді. Вони включають
в себе резерви виробничо-трудової, соціальної, суспільно-політичної і
духовної діяльності. Кожний з названих резервів об’єднує резерви
особистості, колективності, стан соціальної активності і чинники
соціально-економічного розвитку колективу.

2. Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, що
заснована на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і
дій щодо їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною
характеристикою колективу. За своєю сутністю вона (характеристика)
аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності –
продуктивності праці.

За своєю спрямованістю згуртованість колективу може бути позитивною
(функціональною), т.т. орієнтованою на цілі і задачі його трудової
діяльності та негативною (дисфункціональною), спрямованою на досягнення
цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Соціально зрілий – це колектив функціонально згуртований. Він принципово
відрізняється від колективу, що характеризується згуртованістю, яка
обумовлена несуспільними цілями, невиробничою діяльністю, а задачею
збереження хороших взаємовідносин в групі як самоціллю. Цілі виробничої
діяльності переслідуються тут лише настільки, наскільки вони не
заважають єдності і згуртованості групи. В трудовому ж колективі, що
досяг високого рівня розвитку колективізму, усі взаємовідносини між його
членами включають в себе орієнтацію на цілі і задачі його трудової
виробничої діяльності. Такі колективи відрізняються глибокою внутрішньою
єдністю їх членів. Ставлення до кожного визначається в залежності від
його ділових, професійних і моральних якостей, а не від особистих
відносин з тим чи іншим працівником. В таких колективах виконуються і
перевиконуються виробничі завдання, спостерігається висока соціальна
активність, трудова дисципліна і стабільність.

Розрізняються три стадії згуртованості трудового колективу. Кожній з них
відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія – орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку
колективу – етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте
об’єднання людей перетворюється на групу зі спільними цілями і задачами,
ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується в новому для
нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація і
самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом
підбору і розташування кадрів, докладною інформацією про цілі і задачі,
плани і умови діяльності. Важливо правильно розташувати працівників на
робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов’язаних місцях
виявляються люди, які симпатизують один одному, то це покращує їхній
настрій, підвищує трудову і творчу активність, позитивно позначається на
результатах їхньої діяльності.

Кожен має свою особисту уяву про товаришів на роботі, про те, яким би
йому хотілося бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація
завжди доповнюється самоорієнтацією. Однак при домінуванні
самоорієнтації орієнтаційний період може затягнутися, стати стабільним
станом колективу. В цьому випадку утворюється роз’єднаний колектив,
оскільки кожен його член діє сам по собі.

Друга стадія – взаємоадаптаційна, яка являє собою формування єдиних
установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися
двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника і шляхом
самоадаптації, в результаті імітації і ідентифікації.

Імітація заключається в тому, що людина несвідомо переймає способи
поведінки інших, їхні погляди і реакції на конкретні ситуації. Це
найменш керований спосіб формування установок, який не завжди приводить
до позитивних результатів.

Ідентифікація – свідоме слідування людини будь-яким зразкам, нормам і
стандартам поведінки, ототожнення (ідентифікація) з ними правил своєї
власної поведінки. В цьому випадку людина розмірковує на поведінкою тієї
чи іншої особи і свідомо визначає чи слід їй поступати так само в
аналогічній ситуації, а чи ж іншим чином.

Взаємоадаптаційній стадії відповідає середній рівень розвитку колективу,
що характеризується утворення його активу (активно діючої групи).

Третя стадія – згуртування, чи стадія консолідації, колективу, етап його
зрілості. Групи формуються за інтересами. Якщо їх цілі не суперечать
цілям колективу, то процес згуртування (консолідації) протікає досить
швидко. Більшість працівників сприймає колективні задачі як свої
особисті, утворюється ідейна єдність, співпраця. Керівник виступає не
зовнішньою силою, а як людина, яка найбільш повно втілює цілі колективу.

В залежності на ступені згуртованості розрізняється три типи колективів:

1.       згуртований, чи консолідований, який характеризується тісним
взаємозв’язком його членів, солідарністю і дружбою, взаємодовірою і
взаємодопомогою, повагою, принциповою і взаємною вимогливістю,
відсутністю сталих антипатій.

2.       розчленований (слабкозгуртований), який складається з числа
недружньо налаштованих одна до одної соціально-психологічних груп, що
мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни,
ціннісні орієнтації, активність таких груп досить різна.

3.       роз’єднаний (конфліктний) – за своєю сутністю формальний
колектив, в якому кожен перебуває сам по собі, особисті дружні контакти
між його членами відсутні, вони пов’язані суто офіційними відносинами,
часто спостерігається розбрат.

3. Спілкування – потреба людини, найважливіша умова її трудової
діяльності, сила, що організовує і згуртовує колектив. Стосовно
трудового колективу спілкування є формою взаємодії членів колективу,
його груп по інформаційному (пізнавальному), емоційному і діяльному
обміну, в результаті якого формується єдність їх ціннісних орієнтацій,
цілей і поведінки, т.т. відбувається згуртування колективу.

3.1. Спілкування як засіб згуртування трудового колективу виконує
пізнавальну, комунікативну і регулятивну функції.

Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу чи групи,
спілкуючись, обмінюються інформацією про себе, своїх товаришів, шляхах і
методах вирішення поставлених перед ними задач. В процесі такого обміну
у кожного члена колективу з’являється можливість, порівнюючи себе з
іншими, критично оцінювати власні дій і робити правильні висновки щодо
своєї поведінки, дізнаватися про більш ефективні прийоми і методи праці,
співвідносити свій власний стиль її виконання з загальним і виконувати
так свою працю, щоб це відповідало правилам і методам, чинним у даному
колективі.

Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись,
формують свій власний і загальноколективний емоційний стан. Емоції –
відповідна реакція людини на ті чи інші подразнення. Емоції впливають на
функціональний стан організма людини, його працездатність. Праця, яку
виконує людина, є не лише засобом отримання матеріальних благ, але й
початковою точкою прикладання здібностей, засобом задоволення не лише
матеріальних, а й духовних потреб. Тому найменше коливання виробничої
атмосфери викликає відповідну реакцію у людей. Виведена із емоційної
рівноваги людина стає джерелом подразнення інших людей. А сварки,
завдані образи знижують соціальну активність, роз’єднують колектив.

Регулятивна функція проявляється у впливі членів колективу на своїх
товаришів по праці, на їхню поведінку, дії, активність, систему
ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу і формує
відносини в більшому ступені по вертикалі (в системі керівник –
підлеглий). Важливу роль у формуванні цих відносин відіграє керівник.

Реалізація розглянутих функцій формує в колективі певну систему
відносин, які поділяються на формальні (ділові, офіційні) і
позаформальні (особисті, неофіційні).

3.2. Формальні відносини складаються між людьми при виконанні ними
певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв’язки між
посадовими особами, працівниками різних категорій і кваліфікацій,
керівниками і підлеглими, в основі яких лежать норми, стандарти, права і
обов’язки. Змістом формальних відносин є взаємна вимогливість,
відповідальність, товариська співпраця, взаємодопомога, змагальність.

В кожному трудовому колективі поряд з формальними відносинами існують й
неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони також виникають за
функціональних зв’язків між члена колективу, але на базі їхніх
індивідуально-особистісних якостей і виражаються в оцінці цих якостей.
Ці відносини можуть виникати як між друзями, так і недругами, товаришами
і знайомими, приятелями і недоброзичливцями як з приводу офіційних, так
і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є потяги і
неприйняття, наближення і дистанціювання, симпатії і антипатії.
Відносини людей в цій системі обумовлені їхнім місцем у виробничій
структурі колективу – вони ставляться один до одного як директор до
свого заступника, як майстер до робітника, як робітник до такого ж
робітника і т.д., але вони ставляться один до одного і як особистості з
власними симпатіями, антипатіями, устремліннями, потягами. Наявність і
взаємодія в кожному колективі формальних і неформальних відносин
спричинює чимало проблем по його згуртуванню, що обумовлює необхідність
детального вивчення неформальних відносин.

4. Згуртованість трудового колективу залежить від
соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя
колективу, його виробничий потенціал.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу слід розуміти
систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб’єктивну
інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення
загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, сформований як
результаті спільної діяльності його членів, їх міжособових відносин.
Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і
відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один
одним (оцінок, думок, реакції на слова і вчинки), взаємопочуттів
(симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності
(спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня
конфліктності, характеру критики і самокритики) тощо.

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування і розвиток
колективу може бути двоїстим – стимулюючим і стримуючим, що є підставою
для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий
(нездоровий).

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується домінуванням
і усталеністю атмосфери взаємної уваги, симпатії, довіри, теплоти
міжособистісних відносин; схильністю до сприйняття товариських порад і
зауваг, до спілкування з членами колективу в неробочий час; поєднанням
духу товариства з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю і
відповідальністю, вимогливістю до себе та інших. Йому відповідає настрій
духовного піднесення, життєрадісності, готовності до корисних дій по
вирішенню задач і реалізації цілей спільної діяльності.

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть
слугувати наступні характеристики:

?         на рівні колективної свідомості: розуміння суспільних цілей;
позитивна оцінка власної виробничої діяльності; оптимістичний
(життєрадісний) настрій, домінуюче в процесі життєдіяльності колективу;

?         на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне ставлення членів
колективу до виконуваних обов’язків; високий рівень розвитку
колективізму (взаємної відповідальності, вимогливості, взаємодопомоги у
виробничих та особистих відносинах); низький рівень конфліктності і
міжособистісних відносинах, відсутність порушень трудової дисципліни;
відсутність чи незначна плинність кадрів; вільне обговорення усіх
питань, невимушеність атмосфери, доброзичливість критики.

5. В ряді соціальних факторів, здатних підвищити ефективність діяльності
трудових колективів, особливе місце займають внутрішні резерви (фактори
самоорганізації), зокрема згуртованість первинних трудових колективів,
яка регулює дії людей на основі норм, цінностей та санкцій, які
застосовують до відхиленої від останніх поведінки. В цьому смислі
згуртованість виступає інтегральною чи результуючою характеристикою. В
ній фіксується готовність колективу до здійснення заданої спільної
діяльності.

Зазвичай під згуртованістю розуміють ступінь інтеграції (її єдність),
визначений на рівні: 1) орієнтацій, 2) установок, 3) актів реальної
поведінки. Як правило, методологічною основою вітчизняних психологічних
досліджень виступає стратометрична концепція групової активності
А.Петровського, згідно з якою кожен параметр (орієнтації, установки,
поведінка) розглядається в якості самостійного рівня (“страти”), в
єдиній ієрархічно організованій системі інтегративних процесів, які є
джерелом групової активності. Не викликає сумніву корисність подібного
підходу при вивченні згуртованості спонтанних, тих, що виникають
стихійно, а чи ж неорганізованих груп.

Втім соціологічний підхід до діагностики згуртованості мусить будуватися
на інших принципах. Крім інтеграції як джерела групової активності треба
вивчати ще й направленість такої інтеграції. Саме в цьому заключається
специфіка соціологічного бачення проблеми. Справа в тому, що трудовий
колектив – специфічний тип організованої соціальної групи. Його
відмінність – початкова організація цієї групи і ззовні задана мета
діяльності. Виходить, що згуртованість тут мусить виступати в якості
додаткового фактору організації (точніше самоорганізації) людей, умовою,
що забезпечує колективу досягнення поставлених задач, а не слугувати
фактором, який ускладнює таке досягнення.

Хоча подібна постановка питання не відкидається більшістю
психологів-практиків, які роблять обмовки, буцімто “колектив” і “група”
– поняття не тотожні, частіше за все ми стикаємося з досить сумнівним
прийомом – перенесення психологічних способів заміру групової
згуртованості на реальні виробничі колективи. Зрозуміло, що подібні
спроби не приводять та й не можуть привести до успіху, оскільки
базуються на властивому для психологів трактуванні колективу в якості
розвиненої групи, орієнтованої на реалізацію суспільно значимих цілей.
Інтерпретуючи відмінність колективу від групи, вчені проставляють акцент
на те, що цілі першого мусять розумітися обов’язково як суспільно
значимі (з чим важко не погодитися), але при цьому цілком ігноруючи інші
не менш важливі фактори.

Як доводять дослідження, між згуртованістю, яку розуміють як ступінь
інтеграції трудового колективу, яка замірюється тим чи іншим способом, і
ефективністю колективної діяльності не існує стійкого зв’язку; більше
того, згуртованість, яку інтерпретують таким чином, в ряді випадків
демонструє негативну кореляцію з ефективністю.

Мета діагностики – підготовка управлінського рішення, спрямованого на
підвищення ефективності бригад за рахунок внутрішніх резервів первинного
виробничого колективу (ПВК), зокрема згуртованості. Передбачається:

1.       побудова концептуальної моделі згуртованості ПВК;

2.       визначення показника ефективності ПВК як зовнішнього критерію
згуртованості та оцінка ефективності колективу в цілому;

3.       конструювання показників згуртованості на основі заданої
концептуальної моделі;

4.       оцінка реальних колективів на основі побудованого показника;

5.       виявлення факторів, що впливають на рівень згуртованості ПВК,
виходячи з уявлень, закладених в концептуальній моделі;

 

Лекція по темі 6.

Трудові конфлікти.

План лекції:

1.       Трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту.

2.       Стадії протікання конфлікту. Негативний аспект конфлікту.

3.       Сутність й характеристика трудового конфлікту. Позитивний
аспект трудового конфлікту.

4.       Аналіз і розв’язання трудових конфліктів.

 

1. Під соціальним конфліктом розуміють будь-які види боротьби між
індивідами, мета яких – досягнення (чи збереження) засобів виробництва,
економічної позиції, влади чи інших цінностей, що користуються
суспільним визнанням, а також підпорядкування, нейтралізація чи усунення
дійсного (чи мнимого) противника. Як правило, конфлікт розвивається
через конфронтацію окремих і суспільних інтересів. При цьому власне
конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, яку можуть бути
наслідками:

1.       відсутності згоди (наприклад, між учасниками дискусії);

2.       суперечності інтересів (різних груп чи індивідів);

3.       колізій (моральних чи правових норм);

4.       суперництва (наприклад, у сфері економіки);

5.       змагання (наприклад, за звання кращого по професії).

Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є конфліктом, хоча
здатна привести до його виникнення. Соціальний конфлікт – це завжди
боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів, а не
індивідуальних.

Поряд з поняттям “конфлікт” в соціології праці використовуються близькі
за смислом, але не тотожні за змістом терміни “конкуренція”,
“суперництво”, “ворожість”. Конкуренція – особливий тип конфліктів, мета
якого отримання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних
матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції – в
застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані в якості
морально-правових в даному суспільстві. Інакше кажучи, конкуренція є
таким конфліктом інтересів, де протиборство сторін ведеться за правилами
“гри”, які ухвалені нормативною структурою і культурною системою певного
соціуму.

Інший зміст вкладається у поняття суперництво. Для нього характерна
демонстрація індивідами взаємної переваги шляхом досягнення
загальнозначимих, престижних цілей. Суперництво – боротьба за визнання
особистих досягнень і творчих здібностей з боку суспільства, групи,
колективу. Об’єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні
позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег чи вищестоящого
керівництва.

Якщо конфлікт – специфічна форма соціальної взаємодії (боротьби між
соціальними суб’єктами), то ворожість – це швидше фіксована психологічна
установка, готовність до конфліктної поведінки. Не завжди ворожість
виливається у конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному
конфлікті ворожість повинна домінувати. Тому різні типи конфліктів і
навіть різні фази одного й того ж конфліктного процесу характеризуються
неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

Протиборство суб’єктів соціальної взаємодії може приймати
найрізноманітні форми. Зокрема, пасивний опір (невихід страйкуючих
шахтарів на робочі місця), прямі акції безпосереднього протесту
(мітинги, демонстрації з висуненням вимог до органів влади), непрямі
акції (підбурювання тих хто “хитається” до страйку). Але в будь-якому
разі для виникнення повномасштабного конфлікту необхідно, аби атака
однієї сторони найшла віднайшла адекватну відповідь у іншої.

Диференціація поглядів персоналізує конфлікт. Але дякуючи диференціації
індивіди отримують деперсоналізоване бачення конфлікту, і, якось
спалахнувши, він стає згодом основою для досягнення взаєморозуміння у
групі, т.т. початком інтегративної фази.

Соціально-психологічна модель трудового конфлікту акцентує увагу на
аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими
сторонами. Негативну роль в деформації існуючих до того нормальних
взаємовідносин в колективі відіграє психологічний образ противника,
який, якщо він вчасно не усунутий, поглиблює тріщину майбутнього
розколу. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли відсутній
реальний привід – протиріччя інтересів. Мова йде про т.зв.
“нереалістичні” конфлікти чи квазіконфлікти. В них відсутній об’єктивний
предмет суперечки, але існують перетворені його форми – дефекти
сприйняття, порушення комунікації, недоступність джерел і способів
обробки інформації, індивідуальні особливості конфліктантів.

В соціології конфлікту застосовується онтологічний підхід, згідно з яким
визнаються реальні протиріччя інтересів великих соціальних груп людей,
які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості і ризику
боротьби за задоволення пріоритетних потреб. В такій ситуації неможливе
одночасне задоволення інтересів двох чи більше груп людей, що прагнуть
до різних цілей. Тому конфлікт прийнято вивчати у тісному зв’язку з
поняттями кризи і протиріч.

Конфлікт є властивістю соціальних систем, обумовлюється природою
суспільного життя. Поняття “конфлікт” породжує асоціацію з руйнівним
началом. Згідно з сучасними соціологічними поглядами, конфлікт викликає
також інтегративний ефект, посилює внутрігрупову єдність, полегшує згоду
щодо розуміння життєво важливих проблем і способів їх рішення, підвищує
інноваційний потенціал малої групи чи організації в цілому.

2. Зазвичай в розвитку соціального конфлікту (в тому числі й трудового)
виділяють три стадії протікання конфлікту – передконфліктну, конфліктну
і післяконфліктну ситуації.

Перша стадія у свою чергу розбивається на наступні фази. Початкова фаза
характеризується накопиченням і загостренням протиріч в системі
міжособистісних і групових відносин. Причина – різке розходження
інтересів, цінностей і установок конфліктантів. Наступні фази описують
соціальне напруження в термінах фрустрації, що розпочинається, відчуття
незадоволеності й загрози, що посилюється. Виступаючи своєрідним
детонатором, соціальна напруженість закріпляє психологічні бар’єри і
негативні стереотипи, які перешкоджають нормальному людському
спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі
сфери ділових відносин в особисту і навпаки.

Друга стадія підрозділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій з
них приймає форму гострих розбіжностей, які індивіди не лише не прагнуть
врегулювати, але й усіляко посилюють, продовжуючи руйнувати колишню
структуру нормальних зв’язків. Взаємовідносини людей еволюціонують від
негативних емоцій, упередженості і антипатії до відвертої ворожості, яка
психологічно закріпляється в “образі противника”. На другій фазі одна з
сторін атакує свого противника з метою вирішення конфліктогенного
протиріччя, але здійснює це через відкрите протиборство. Останнє приймає
форму явної чи замаскованої агресії. При масових конфліктах це
загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації,
голодування, вимоги звільнити конкретних керівників, пікетування й
мітинги протесту.

Третя стадія також передбачає декілька етапів. Спочатку намічається
тенденція до нормалізації конфлікту і ліквідації його як такого. Подібне
відбувається внаслідок явної перемоги однієї з сторін, побоювань
противника понести надмірний збиток. Суб’єкти конфлікту до такого
ступеню виснажують свої ресурси, беручи участь в озлобленій боротьбі і
не досягаючи запланованих цілей, що невільно приходять думки про
взаємний компроміс, необхідність переговорів чи безпосередньо між собою,
а чи ж за допомогою третьої сторони. однак настрої учасників деякий час
ще підігріваються згадками про заподіяні один одному неприємності.
Потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу.
Очевидно, що повне вирішення конфлікту передбачає не лише вирішення
предметної проблеми, але й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини.
Дані процеси утворюють зміст постконфліктної ситуації, в якій вже
усунуто конфліктне протиріччя інтересів, цілей і установок, ліквідована
соціально-психологічна напруга і припинена будь-яка форма боротьби, хоча
й по цьому певний час зберігається осад антипатії (ворожості) й
настороженості.

3. Виробничий конфлікт виконує ряд специфічних функцій, які не
піддаються однозначній оцінці. Вони, безумовно, впливають на
співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів і в цьому
смислі здійснюють внесок в інтеграцію соціальної організації
підприємства. Так, конфлікт робітників з адміністрацією з приводу
зарплати чи розцінок праці, з одного боку, посилює їхню взаємну
конфронтацію, а з іншого – підвищує згуртованість самих робітників на
основі спільності інтересів і висунутих вимог.

Трудові конфлікти виконують функцію сигналізації, т.т. виявлення
нестерпних умов праці, адміністративного свавілля, зловживання
службовими положенням тощо. Конфлікт втому чи іншому підрозділі з
заводським керівництвом примушує працівників суміжних ділянок не лише
обговорювати його причини і вірогідний вихід, а й у випадку необхідності
підтримати колег по роботі. Адміністрація, яка раніше не звертала увагу
на людський фактор, немовби просинається. Прагнучи уникнути ескалації
конфлікту, вона прислуховується до сигналів зловживання чи порушення
прав працівників. І хоча основним мотивом переорієнтації персоналу як й
до цього залишається збереження влади, об’єктивно він приймає необхідні
заходи, які перешкоджають переростанню ситуації в деструктивний
конфлікт. З огляду на це, на крупних підприємствах, як правило, у складі
соціологічних лабораторій діють профілактичні служби.

В сучасній конфліктології пріоритет віддається інноваційній, творчій
функції конфлікту. Якщо доведено, що з його допомогою модна перебороти
перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку
колективу, то в обов’язок суб’єкту вирішення конфлікту входить отримання
максимальної користі з нього. Незважаючи на гостру форму й взаємний
збиток, який заподіяли чи могли заподіяти сторони одна одній, – побічно
і всьому колективу, – краще триматися мирної стратегії досягнення
взаємоприйнятних рішень. А це означає перевести конфлікт із небезпечної
зони недоброзичливості в сферу взаємовигідної зацікавленості.

Оскільки конфлікт завжди проявляється в системі взаємовідносин людей,
об’єднаних в певні співтовариства, то він неминуче приймає
соціально-психологічний характер. Так, під впливом протидії чи в
результаті її припинення відбувається відома трансформація стану
міжособистісних відносин. Конфлікт всередині первинного трудового
колективу з приводу значимих групових цінностей і норм призводить до
зміни соціально-психологічного клімату: згуртованості, авторитету, рівня
ідентифікації з загальними цілями й задоволеності членством в
організації, взаємної довіри й поваги. Відрегульований конфлікт покращує
психологічні характеристики колективу і викликає інтенсифікацію
соціальної активності. Навпаки, негативне вирішення проблематизує його
існування.

В процесі чи в результаті конфліктного протиборства учасники накопичують
набагато більший об’єм соціально корисної інформації про фактори й
причини, інтереси й оцінки проблемної ситуації, позиції й програми
виходу з конфлікту, аніж в період, що безпосередньо передує відкритому
конфлікту. В їхньому інформаційному арсеналі можуть міститися свідчення,
що стосуються не лише головних суб’єктів конфлікту, а й життєдіяльності
всього колективу в постконфліктний період.

Не останнє місце в структурі функцій соціальних конфліктів займає їх
стабілізуючий внесок. Соціальний конфлікт виконує також функції пізнання
й навчання сторонами одна одної.

Отже, соціальний конфлікт, в тому числі й у сфері виробничих відносин,
викликає як консервативні, так і прогресивні, як корисні, так і шкідливі
зміни. Але будучи по своїй природі комплексним і гетерогенним процесом,
він не може бути одностороннім: лише негативним чи позитивним. Усі
трансформації, які він здійснює всередині “місця”, де він зароджується,
а чи ж за його межами, відбуваються одночасно і в неподільному зв’язку
один з одним.

4. Розв’язання – завершальна стадія конфліктного процесу. Воно
здійснюється через зміну об’єктивної ситуації, а чи ж ціною
психологічної перебудови суб’єктивного образу ситуації, який склався у
ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв’язання
соціального конфлікту – повне і часткове.

Повне розв’язання означає зупинення конфлікту на рівні зовнішнього і
внутріособистісного протиборства, коли образ “образ противника”
трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється
орієнтацією на співпрацю. При частковому розв’язанні зникає лише
відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до
продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами
чи побоювання санкцій третьої сторони.

По відношенні до конфлікту можна займати одну з трьох позицій:
ігнорування, силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс. Лише дві
останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій
розв’язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї з
сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії
поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення і
ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення
працівників з керівництвом в первинному колективі виливається у масовий
конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі – підприємств у місті
і т.д.

Сучасна конфліктологія накопичила великий арсенал методів розв’язання
соціальних конфліктів в середовищі виробництва. До них відносяться
компроміс, переговори, прямий діалог, використання сили (влади, закону,
традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти
реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок більш
слабкішій стороні, а чи ж тій, яка спромоглася довести обгрунтованість
своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх
претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс –
наслідок тяжких і тривалих переговорів.

Використання сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх
силах, т.т. в тому, що вони здатні нав’язати опоненту своє рішення. Тому
тривалість конфлікту визначається періодом опору більш слабкішій стороні
(при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові,
посереднику).

Ще один спосіб розв’язання конфліктів, де сили противників явно нерівні
чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ. Інколи
корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи
непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою
високої культури конфліктної поведінки, якої поки-що не володіють ні
працівники (робітники), ні адміністрація.

Переговори – специфічний тип регулювання інституціоналізованого
конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між
соціальними суб’єктами, заснований на тому, що один і то й самий час
існує взаємозалежність і розбіжність інтересів.

Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають наступні моменти:

1.       участь сторін, що володіють різними системами цінностей і
прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей;

2.       сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона
спільних інтересів;

3.       ставлення сторін до предмету переговорів неоднакове, т.т.
простежується серйозне розходження щодо підходів до розв’язання
конфлікту упритул до їх протилежності;

4.       сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

5.       вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій
один одного;

6.       сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат
переговорів, співвідношення сил своїх і противника.

Відтак лише правильно проведені переговори розв’язують соціальний
конфлікт.

 

Лекція по темі 7.

Соціологія організацій. Технологія та механізм

процесу соціального управління.

План лекції:

1.       Поняття “організація”. Характерні ознаки та визначення
організації в соціології організацій.

1.1.    Типи організацій.

1.2.    Ознаки і властивості організації як соціальної системи.

2.       Структура та будова соціальної організації виробничого
підприємства.

2.1.    Формальна організація.

2.2.    Неформальна організація.

3.       Проблема керівництва в теорії управління та соціології
організацій.

3.1.    Стиль керівництва.

3.2.    Способи і методи коректування поведінки підлеглих і стимулювання
їх до конкретних дій.

4.       Процес прийняття управлінських рішень.

 

1. Відмінність соціологічного підходу від інших полягає вже в погляді на
сам об’єкт організації. В економіці, кібернетиці, технічних науках
термін “організація” виступає синонімом упорядкованості, він
застосовується до будь-яких, в тому числі фізичних, систем і процесів. В
соціології ж організація розглядається як специфічне соціальне і тільки
соціальне утворення. Об’єктом упорядкованості тут виступають індивіди і
соціальні групи, певні соціальні функції.

В соціології організації, положення якої використовує соціологія праці
та управління, існує множина визначень і ознак організації. Однак всі
вони можуть бути зведені до обмеженого числа засад (підходів). Так,
першою засадою для соціологічного визначення організації є її розгляд в
якості соціального процесу динамічної властивості будь-яких соціальних
систем. Організація як процес упорядкованості різноспрямованої
активності соціальних компонентів (людей, соціальних груп і колективів)
мусить забезпечувати координацію і взаємодію. Результатом процесу
виступає їх організованість – синонім соціальної упорядкованості. Все це
робить проблему організації (як процесу забезпечення соціального
порядку) однією з центральних проблем соціології.

Другою засадою є розгляд її (організації) як специфічного інструменту
для забезпеченості функції цільових соціальних систем. Організація тут –
засіб і інструмент забезпечення функції об’єднання і регламентації
поведінки людей для досягнення поставлених цілей. Подібне формулювання
звужує кордони організації і зв’язує її функцію з ціледосягненням.
Третьою засадою для визначення організації є її визначення як
специфічного соціального об’єкту (системи).

Найбільш поширений погляд на організацію трактує її синонімом поняття
“установа”. Безсумнівно, що адміністративні установи різного типу
містять в собі всі необхідні ознаки організації як процесу, функції і
соціального об’єкту (ієрархічність, цілеспрямованість). Разом з тим
розширювальний підхід дозволяє розглядати в якості організації будь-яку
соціальну систему, будь-який інститут, якщо вони спрямовані на
забезпечення ціледосягнення і виконання сталих соціальних функцій. З
цієї позиції можна побудувати типологію організацій за трьома ознаками:
ступеню формалізації відносин, рухливості цілей, можливості для
працівників впливати на прийняття рішень і встановлення мети
організації. З огляду на це А.Пригожин виділяє три типи організацій.

1.1 Адміністративні – з жорстко заданою структурою і високим ступенем
формалізації відносин; директивно встановленими ззовні цілями,
обмеженими можливостями для працівників впливати на них. Приклад –
міністерства, учбові заклади і т.п. Приналежність до таких організацій
не залежить від форми власності. Вони можуть бути державними,
кооперативними, орендними і приватними.

Громадські організації. Від адміністративних вони відрізняються більшою
рухливістю щодо мети, добровільністю членства, менш формалізованими
структурами, більшою можливістю впливати на кінцеві цілі. Прикладом
можуть виступати політичні партії, профсоюзи, клуби за інтересами тощо.

Асоціативні організації – ступінь формалізації відносин мінімальний,
структури рухливі, цілі не декларовані, а вплив на них індивідів досить
великий. Яскравий приклад – сім’я.

Усі вони, незважаючи на відмінності, виконують схожі функції і можуть
бути до єдиного класу організацій. Вони виконують функцію інтеграції
соціальних елементів і регламентації їх різноспрямованої активності, без
чього спільна діяльність людей неможлива.

1.2. До суттєвих ознак організації як системи можна віднести наступні:

1.       організація – специфічна цілісність, яка за своєю природою
відрізняється від зовнішнього середовища і установлювана нею;

2.       вона має складну будову і складається з достатньо автономних за
своїми цілями і функціями елементів;

3.       сума властивостей усіх елементів, що складають організацію, не
вичерпують її властивостей як єдиного цілого;

4.       вона функціонує в тісній взаємодії із зовнішнім середовищем,
реагуючи на будь-яку ситуацію, яка виступає умовою і обмеженням її
існування.

Як соціальна система організація має наступні специфічні властивості:

1.       організація завжди і перш за все – соціальна спільність;

2.       організація – ієрархічна система, її відмінна ознака –
наявність як мінімум двох елементів – об’єкту і суб’єкту;

3.       соціальна природа людей як об’єкту організації, передбачає в
якості свого обов’язкового атрибуту зустрічну спонтанну активність
соціальних груп і окремих працівників, які мають власні інтереси і які
не завжди співпадають з цілями організації;

4.       організація має цільову природу, оскільки створюється для
реалізації конкретних цілей і оцінюється через ціледосягнення, що
передбачає в ній елементи раціональності;

5.       організація опирається на горизонтальні структури – поділ і
спеціалізацію праці за функціональною ознакою;

6.       організація побудована за вертикальною (ієрархічною) ознакою,
обумовленою необхідністю координації різноспрямованої діяльності
горизонтальних структур, їх спонтанної активності;

7.       організація виконує конкретні функції по відношенні до
мікросоціуму і макросоціуму.

Характеризуючи організацію як специфічну соціальну систему, слід
підкреслити, що орієнтація на кінцевий результат передбачає в ній
значний волюнтаристський раціональний компонент. Під ту чи іншу мету
проектуються зазвичай структура організації і механізми, що забезпечують
ціледосягнення. В основі організації лежить раціональна природа
професійної спеціалізації осіб, які приймають управлінські рішення.
Робота організації вимагає все більш висококваліфікованих
фахівців-предметників.

Другим компонентом виступає нераціональне начало організації як
соціокультурної системи, яке накладає суттєві обмеження на
раціональність дій, спрямованих на ціледосягнення.

2. Характеризуючи соціальну організацію підприємства, її трактують то як
сукупність соціальних груп, утворюючих єдину систему (цільові,
професійні і соціально-психологічний групи), то як систему відносин, що
виникають між людьми і соціальними групами, то як систему писаних і
неписаних правил, що регулюють поведінку людей, чи як систему влади на
підприємстві. Кожен підхід має право на існування, оскільки фіксує різні
сторони одного й того ж явища.

В соціології і теорії управління виділяють дві підсистеми регуляції в
рамках соціальної організації – формальну і неформальну. Вони спираються
на дві досить разнорідні сукупності засобів і відносин з відповідними
щодо них структурами. Кожна підсистема відрізняється специфічною
природою і діє за власними законами. Вони постійно взаємодіють,
доповнюючи одна одну і утворюючи єдину систему.

2.1. Формальна організація – кістяк адміністративної структури – являє
собою систему узаконених безособових вимог і стандартів поведінки,
формально заданих і жорстко закріплених ролевих інструкцій. Вона нагадує
піраміду, горизонтальний зріз якої характеризує систему вимог
функціонального поділу праці, а вертикальний (ієрархічний) – відносини
влади і субординації. Формальна організація може бути описана у вигляді
системи підрозділів, груп і робочих місць.

Робоче місце окремого працівника і окремого структурного підрозділу у
формальній організації легко визначається позиціями, які вони займають у
горизонтальному і вертикальному зрізах. У першому випадку така позиція
називається функцією, а в іншому – статусом.

Оскільки мета формальної організації – здійснити управління людьми
ефективним, а поведінку контрольованою і передбаченою, в її фундаменті
лежить принцип максимального спрощення і стандартизації відносин. А це
досягається формалізацією ролевих інструкцій, запровадженням безособових
стандартів та норм, що регламентують ділову поведінку в організації.

Формальна структура утворює каркас відносин в організації, надає їй
необхідну стійкість, дозволяє полегшити і раціоналізувати процес
ціледосягнення. Разом з цим вона породжує низку непереборних дисфункцій,
тому служить для соціологів найрізноманітніших напрямків об’єктом
критики.

2.2. Неформальна організація – друга підсистема. Вона базується на інших
принципах і джерелах соціальної регуляції поведінки. Неформальна
організація не є жорстко структурованою, вектор її спрямованості
змінюється. При цьому її спрямованість може як посилювати і доповнювати
зовнішній організаційний імпульс, так і протидіяти йому. Вона будується
на основі особистих особливостей працівників, специфіки відносин, що
складаються між ними. Тут відсутні жорстко закріплені безособові
стандарти, що роблять організацію стійкою, навпаки, превалюють групові
норми, а спонтанна взаємодія людей надає гнучкість організаційній
поведінці. Якщо формальна організація опирається на жорстку структуру
відносин, що зафіксовані в ієрархії посадових функціональних позицій, то
в неформальній подібна структура носить ситуаційний характер. Таким
чином, формальна структура створює відносини між безособовими посадовими
і професійними позиціями, а неформальна – відносини між живими людьми в
процесі їх спільної діяльності.

Обидві форми організації існують на підприємстві, взаємодоповнюють одна
одну, а інколи й протидіють. Необхідність в неформальній організації як
елементі соціальної організації обумовлена рядом факторів:

1.       неможливістю стандартизувати всю сукупність відносин, що
виникають на підприємстві з приводу трудової діяльності;

2.       неминучістю виникнення в організації непередбачених ситуацій,
що вимагають нестандартних рішень;

3.       необхідністю відпрацьовування нових стандартів поведінки, які
початково виникають саме в неформальній організації і лише згодом
переносяться до формальної;

4.       неможливістю звести відносини між людьми тільки до вирішення
ділових задач

Власне останнє дало спеціалістам підставу розділити неформальну
організацію на два блоки: (1) неформальна організація як тип
неформальної організації, що виникла з приводу трудової діяльності, і
(2) т.зв. соціально-психологічна організація , що регулює позавиробничі
зв’язки людей.

Неформальна організація виступає своєрідним буфером між людиною і
жорсткою формальною організацією, пом’якшуючи її жорсткий вплив на
людей. Вона проявляє себе, головним чином, на рівні контактних
колективів, малих груп і опирається на спонтанно сформовані тут
міжособові норми, цінності, механізми згуртованості і лідерства, на
випрацювані групою санкції за поведінку, що відхиляється від норми.

3. Особливе місце в теорії управління і соціології організацій займає
проблема керівництва. Традиційно під керівництвом прийнято розуміти
відносини, виникаючі в організації з приводу управління. Головний
принцип керівництва – єдиноначальність. Суть його в тому, що влада,
право рішення, відповідальність і можливості контролювати процеси в
організації надаються лише одному посадовій особі. Керівник – особа, що
персоніфікує відповідальність, владу і право контролю. Відносини
єдиноначальності формують здебільшого ієрархічну піраміду організації.

Оскільки вся влада і відповідальність за функції контролю над
відносинами в організації закріплені за однією особою (керівником), а
він фізично нездатний здійснювати їх у повному обсязі, керівник
вимушений делегувати частину своїх повноважень підлеглих. Саме це й
формує вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація
управлінських функцій і форми їх координації породжують жорсткий рисунок
функціональної структури сучасної організації. Звідси висновує специфіка
двоїстої (маргінальної) формальної позиції керівника, яка накладає
суттєвий відбиток на образ його поведінки.

Керівник з цієї точки зору належить двом протилежним групам:

1.       адміністрації, яка ставить мету перед колективом і репрезентує
в остаточному рахунку інтереси зовнішньої сторони, яка обслуговує дану
організацію;

2.       колективу, який він очолює і інтереси якого він репрезентує у
вищих інстанціях.

Причому інтереси колективу і адміністрації згідно соціології організацій
ніколи не співпадають. Керівник явно перебуває на стикові різних
інтересів, перебуває в позиції споконвічно усталеної внутрішньої
неузгодженості і конфлікту. Тому його рішення носять принципово
компромісний характер. Особливістю позиції керівника будь-яка рангу є ще
й те, що він одночасно належить до двох типів організацій: формальної і
неформальної.

Однією з центральних проблем керівництва є проблема меж контролю над
відносинами в організації. Справа в тому, що будь-який керівник може
контролювати лише обмежене коло відносин, яке визначається числом
працівників, безпосередньо підпорядкованих йому. Осмислення емпіричних
даних засвідчує, що на нижчих рівнях управління (бригади, первинні
колективи), де контрольовані відносини прості, максимальне число
підлеглих дорівнює об’єму повноцінної контактної групи і складає 25-30
чол. На вищих рівнях керівництва, де складніший сам характер
контрольованих відносин (директор, його заступники), число підлеглих не
повинне перебільшувати 6-8 чол. Звідси висновує: оптимальне число
поверхів залежить від можливості контролю відносин в організації і не
може бути визначеним лише з позиції політичної чи соціальної
кон’юнктури, воно значною мірою обумовлене можливостями керівництва.

3.1. Класичною проблемою є стиль керівництва. Стиль здебільшого визначає
ефективність і авторитет керівника.

Сьогодні найбільше поширення отримав т.зв. ситуаційний підхід.
Оптимальність того чи іншого стилю пов’язується тут зі специфікою
ситуації, в якій діє керівник. До факторів, що визначають ситуацію у
виробничій організації, як правило відносяться: специфіка цілей і
стратегії організації, рівень її розвитку, технологія виробництва,
особливості економічної ситуації, в якій діє підприємство, специфіка
регіону, рівень відповідальності, зацікавленості, дисциплінованості,
кваліфікації та соціокультурного розвитку працівників. З точки зору
такого підходу реальний стиль керівника перебуває в просторі між двома
крайніми полюсами – між авторитарним і попускальним стилями.

Авторитарний стиль – це тип поведінки керівника, який будує свою
поведінку у відповідності з принципами формальної структури. Такий
керівник тримає дистанцію по відношенні до колективу, намагається
уникати неформальних контактів. Він бере на себе усю повноту влади і
відповідальності за те, що відбувається в організації, старається
особисто контролювати увесь об’єм відносин в організації, звертаючи
увагу не лише на результат, але й на процес. Рішення приймаються ним
одноосібно. Керівник такого типу владний, вимогливий, зорієнтований лише
на цільову функцію, вимагає чіткого виконання своїх розпоряджень.

Попускальний стиль максимально зорієнтований на підтримку неформальних
відносин зі співробітниками, делегування повноважень і відповідальності.
Керівник надає підлеглим повну свободу. Він не схильний зберігати
дистанцію з підлеглими, а рішення приймає колегіально. Він схильний
ділити відповідальність за те, що відбувається в організації зі сіоїми
підлеглими.

Як правило, жоден з реальних керівників не може бути повною мірою
ідентифікованим з крайніми полюсами, які представляють два ідеальних
типи керівника. Кожен тією чи іншою мірою ідентифікує себе як з
формальною, так і з неформальною системою відносин в організації.

3.2. В контексті розмови про діяльність керівника, неможна обійти увагою
питання про способи і методи, які використовуються для коректування
поведінки підлеглих і стимулювання їх тільки до конкретних дій. В
літературі виокремлюють два принципово різних методи: прямий
адміністративний вплив і опосередкований (непрямий) мотиваційний вплив.

(1) Методи прямого організаційного впливу апелюють до адміністративних
принципів побудови організації. Керівник не лише детально визначає мету
і задачі підлеглих, чітко регламентує параметри кінцевого результату,
але й задає стандарти, що регламентують порядок діяльності. Підлеглий
трудиться в режимі жорсткого виконання, а керівник контролює всі деталі
його поведінки. Принцип розділу виконавчої і програмуючої праці – основа
такого керівництва. Форми управління – наказ, розпорядження, правила і
інструкції, санкції за відхилення, винагороди за чітке дотримання правил
і розпоряджень. Потенціал підлеглого тут майже не задіяний. Зазначена
модель в менеджменті отримала назву “теорія Х”.

(2) Непрямий метод впливу. Основний постулат – необхідність у
максимальному об’ємі використати ресурси і здібності кожного працівника,
мотивувати його до успішної діяльності. Враховується орієнтація
працівника на кінцевий результат, керівник надає працівнику свободу щодо
вибору засобів, притягує його до участі у випрацюванні управлінських
рішень і регулюванні режиму праці, максимально задіює його творчий
потенціал для вдосконалення технології.

Кордони між інтелектуальною (програмуючою) і виконавчою працею певною
мірою розмиті. Основна увага звертається на вироблення у працівника
установки на співпрацю і мотивації. Дана модель отримала на Заході назву
“теорія Y” і визначається як управління за принципом підготовки
футбольної команди.

Хоча в теперішній час помітна тенденція до переходу від першої моделі
управління до другої, але в жодній компанії немажна віднайти повної
відмови від принципів “теорії Х”.

4. Говорячи про проблеми організації, неможливо знехтувати такою
важливою проблемою, як прийняття управлінських рішень. Вона займає одне
з центральних місць в соціології організацій.

Характеризуючи повний цикл управлінської діяльності, який складається з
цілепокладання, планування, організації, координації, контролю й
коректування цілей, легко помітити, що він в остаточному рахунку
представлений у вигляді двох елементів управління: підготовки і
здійснення управлінських рішень. Саме тому рішення – центральний елемент
управління й організації.

Управлінські рішення завжди пов’язані зі змінами в організації, їх
ініціатором зазвичай виступає посадова особа чи відповідний орган, що
несе повну відповідальність за наслідки контрольованих чи реалізованих
рішень. Межі компетенції, в рамках якої він приймає рішення, чітко
окреслені у вимогах формальної структури. Однак число осіб, які
притягуються до підготовки рішення, значно більше числа осіб, що
належать владі.

Підготовка управлінських рішень в сучасних організаціях нерідко
відокремлена від функції їх прийняття і передбачає роботу цілого
колективу спеціалістів. В “класичній” теорії управління вона, як
правило, являється функцією штабних служб.

Процес здійснення рішень пов’язаний з реалізацією спеціального плану,
який являє собою сукупність заходів, спрямованих на досягнення цілей і
термінів їх реалізації. Розробка такого плану – прерогатива відповідних
служб в апараті управління. Втім сьогодні в західних і вітчизняних
організаціях до його розробки залучаються ті, хто безпосередньо буде
його реалізовувати.

Згідно з А.Пригожиним, усі управлінські рішення в організації можуть
бути розділені на: а) жорстко обумовлені (детерміновані) і б) слабко
залежні від суб’єкта рішення. До перших, як правило, відносять чи т.зв.
стандартизовані рішення (обумовлені прийнятими вище інструкціями й
розпорядженнями), чи вторинно обумовлені розпорядження вищестоящою
організацією. Цей тип рішень практично не залежить від якостей і
орієнтації керівника.

Другий тип рішень – т.зв. ініціативні рішення, де якості керівника
накладають серйозний відбиток на характер рішень, що приймаються. До них
відносяться рішення, пов’язані як з локальними змінами в організації
(заохочення, покарання), так і зі змінами механізмів, структури, цілей
організації. В числі фактів, що впливають на якість рішень, відзначають:
компетентність персоналу, ділові і особисті якості керівника, його
ролеві (посадову, функціональну, групову, громадянську, сімейну)
позиції.

Серйозною проблемою, пов’язаною з ефективністю організації, являється
також проблема виконання прийнятих рішень. Зазначимо тут принагідно, що,
як назагал, третина усіх управлінських рішень не досягають своїх цілей з
причини невисокої виконавчої культури. З огляду на останнє, як в
Україні, так і закордоном соціологи приділяють пильну увагу саме
вдосконаленню виконавської виконавчої дисципліни, залучення рядових
співробітників до розробки рішення, мотивації такої діяльності,
вихованню “фірмового патріотизму”, стимулюванню самоуправління.

 

Лекція по темі 8.

Соціологічна служба підприємства.

Організація соціологічного дослідження.

План лекції:

1.       Соціологічна служба підприємства. Промислова (заводська)
соціологія.

1.1.    Формування й становлення вітчизняної соціологічної служби на
підприємствах.

2.       Соціологічне дослідження. Етапи його проведення і його типи.

2.1.    Програма соціологічного дослідження.

2.2.    Робочий план соціологічного дослідження.

3.       Використовування методу спостереження при зборі первинної
соціологічної інформації.

4.       Опитування і його види.

4.1.    Анкетування.

4.2.    Інтерв’ю.

4.3.    Експерт-опитування.

5.       Обробка та аналіз первинної соціологічної інформації.

 

1. Проблемі організації соціологічних служб присвячено велику кількість
публікацій. Однак питання неможна вважати до кінця вирішеним.

1.1. Виникнення вітчизняних соціологічних служб сучасного типу в системі
управління виробництвом датується кінцем 60-х рр., коли на ряді
підприємств з’явилися перші небагаточислені групи і лабораторії із
фахівців, що називалися заводськими соціологами. Їх виникнення співпало
з розробкою в СРСР перших планів соціального розвитку і реанімацією
соціології як науки. Основним видом роботи прикладника були тоді
довгострокові цільові емпіричні дослідження (передусім масові
опитування), що опиралися на унікальні програми та інструментарій,
створені для рішення конкретної задачі, а єдиним результатом були
наукові звіти з висновками і рекомендаціями. Зазвичай ставилися дві
задачі – отримати соціальну інформацію для розробки плану соціального
розвитку і вивчити висунуті адміністрацією проблеми у сфері праці й
побуту. Особливою проблемою соціологічної служби була її невписуваність
в структуру управління підприємством. Повноцінна концепція організації
соціологічної роботи в цей період була відсутня.

Обмеженій уяві про задачі заводського спеціаліста сприяла
неопрацьованість питання про предмет соціології, тим більше промислової
соціології, соціології праці та соціології управління. Так, соціологію
праці вважали комплексною, точніше аморфною, наукою, що досліджує
будь-які соціальні проблеми, що виникають у виробничій і невиробничій
сферах. Правда, погляд на виробництво через призму соціальних відносин
сприяв становленню власного предмету заводської соціології, розвитку
окремих теорій і, зрештою, розширенню кругозору управлінців, проникненню
в їхнє середовище соціологічних знань.

 Другий етап умовно датується серединою 70-х – початком 80-х рр.
Найбільше поширення тут отримала т.зв. організаційна концепція
В.Герчикова та А.Зайцева. В якості предмета вони вибрали всю сферу
соціального управління, а головним інструментом план соціального
розвитку колективу (ПСР). З точки зору такої концепції соціологічна
служба займала особливе місце – штабної служби при директорі
підприємства, відповідаючи за стратегію соціального розвитку і
соціального управління на підприємстві.

В цей період формуються перші управлінські програми: стабілізація
трудового колективу (СТК), соціально-психологічна адаптація,
профілактика соціальної напруги, покращення соціально-психологічного
клімату, програми роботи з кадрами. Основний акцент переноситься все ж
таки на позавиробничі функції соціолога. Деякі з цих напрямків –
стабілізація трудового колективу, соціальна адаптація, зняття соціальної
напруги – можна віднести до числа соціальних технологій, про які вперше
заговорили саме в цей момент.

Разом з цим невизначеність сфери соціального управління,
міждисциплінарний характер програм соціального планування не усунули
проблеми перетинання функцій соціолога з представниками інших служб.
Соціально-інженерні програми часто вторгалися у сфіеру компетенції інших
функціональних служб (економічної, технічної, кадрової), де соціологи
виявлялися недостатнім чином підготовленими. Невизначеність
управлінських функцій заводського соціолога не сприяла вирішенню питання
про підпорядкованість соціологічних служб. Вони й сьогодні продовжують
існувати в складі економічної, технічної і кадрової служб, а інколи
підпорядковуються директору. Тим не менше зазначена концепція була
серйозним кроком до становлення соціологічної служби як повноцінного
органу підприємства. Вона отримала велику популярність, лягла в основу
організації роботи багатьох служб СРСР (в тому числі й служб тогочасної
Радянської України) і продовжує використовуватися й по сьогодні.

Третій етап розпочався з середини 80-х рр. Характеризується становленням
концепції, що опиралася на принципи соціоінженерної діяльності. Служба
ставала звичайним функціональним підрозділом, який виконував весь об’єм
управлінських задач в чутко означеній сфері. В становленні нової
концепції визначну роль відіграли ідеї Оксінайда, Скрипова, Щербини,
Тягушеваі Федотової. Нова концепція витікає з визнання соціологічної
служби на підприємстві як самостійної управлінської ланки, специфічної
функціональної служби у вже сформованій системі управління, чітко
окресленої сфери діяльності. Об’єктом діяльності вважається виробнича
організація підприємства, розглядувана як складна, багатофункціональна,
цільова соціотехнічна система, чи специфічний соціальний інститут,
створений суспільством для виконання строго визначених функцій в рамках
суспільного поділу праці. Разом з цим соціологічні служби не можуть
повною мірою претендувати на роль відділу управління персоналом.

Створення служб персоналу принципово нового типу на базі синтезу
сучасних кадрових і соціологічних служб є одним з перспективних
напрямків розвитку соціології. Нові тенденції намітилися на рубежі кінця
80-х – початку 90-х рр. в зв’язку з розширенням госпрозрахункових,
комерційних і ринкових відносин. З’явилися соціологічні центри, які
працювали в режимі зовнішнього консультування. Вони зайняті
забезпеченням впровадження нововведень в організації, розробкою її
стратегії, організаційним проектуванням. В зв’язку з загостренням
соціальної напруги в країні з’явилися соціологічні служби, які
спеціалізувалися на вирішенні трудових і соціальних конфліктів, знятті
соціальної напруги. Замовниками виступили трудові колективи, профсоюзні
організації, страйкові комітети.

Таким чином, подальший розвиток соціологічних служб відкриває більші
перспективи для включення соціології в управлінську практику.

2. Соціологічне дослідження – головне джерело інформації, необхідної для
розробок планів соціального розвитку виробничого колективу, а також для
оперативної роботи служби соціального розвитку підприємства. У
останньому випадку соціологічне дослідження проводиться, коли наявної
інформації є недостатньо для пояснення змін рівня тих чи інших
показників діяльності підприємства.

Соціологічне дослідження являє собою систему логічно послідовних
методологічних, методичних та організаційно-технічних процедур. Метою
цієї системи є усебічне вивчення, аналіз та систематизація соціальних
фактів, виявлення зв’язків і залежностей між соціальними явищами й
процесами і на підставі зібраної інформації прийняття рішень, розробка
заходів по управлінню досліджуваним об’єктом, його прогресивному
розвитку.

Соціальний факт – науково зафіксований факт соціальної реальності, що
виступає вихідним моментом соціологічного аналізу. В якості соціального
факту може виступати будь-яке явище соціального життя. В соціології
праці до соціальних фактів прийнято відносити трудову поведінку окремих
працівників чи цілих їх груп, продукти трудової діяльності (матеріальні
чи духовні) чи ж вербальні дії працівників (оцінки, судження і думки).

Методологією називають систему принципів наукового дослідження. Вона
визначає, якою мірою факти можуть слугувати реальним і надійним
обгрунтуванням об’єктивного знання.

Методика – сукупність технічних прийомів, пов’язаних з методом
дослідження, включаючи часткові операції, їх послідовність і
взаємозв’язок.

Метод – основний спосіб збору, обробки й аналізу даних.

Техніка – сукупність спеціальних прийомів для ефективного використання
відповідного методу.

В залежності від своєї загальної спрямованості соціологічні дослідження
умовно діляться на прикладні (конкретні) і теоретичні. Соціологи
підприємства проводять прикладні дослідження, розв’язуючи конкретні
практичні задачі по регулюванню соціальних процесів в трудових
колективах, а наукові працівники, проводячи свої дослідження, виявляють
деякі загальні соціальні закономірності, тенденції в розвитку
досліджуваних процесів і явищ, розв’язують методологічні проблеми.

Втім спільним як для прикладних, так і для теоретичних досліджень є те,
що вони орієнтуються на відтворення цілісної картини досліджуваного
процесу, однак, якщо в теоретичному дослідженні факти зв’язуються
передусім з їх теоретичним осмисленням, то в прикладному існує тенденція
до формулювання задач дії чи діяльності певної організації на основі
проаналізованих фактів.

Організація будь-якого конкретного соціологічного дослідження передбачає
поділ праці і здійснюється послідовно по логічно взаємопов’язаним і
взаємообумовленим чотирьом етапам: І – підготовчо-організаційному; ІІ –
підготовки реалізації; ІІІ – реалізації; ІV – аналізу отриманих даних і
видачі результатів дослідження.

Вихідні задачі дослідження вирішуються на першому –
підготовчо-організаційному етапі. Тут розробляється програма і робочий
план дослідження.

2.1. Програма – документ, який являє собою усебічне теоретичне
обгрунтування методологічних підходів і методичних прийомів
соціологічного дослідження. З огляду на це вона складається з двох
частин: методологічної і методичної (процедурної). Перша розкриває, що
буде досліджуватися (включає формулювання й обгрунтування проблеми,
визначення об’єкту, предмету і мети, проставляння задач дослідження,
логічний аналіз основних понять, попередній системний аналіз об’єкта і
формулювання гіпотез дослідження), друга – як, яким чином (визначення
досліджуваної сукупності і обгрунтування системи виборки одиниць
спостереження, набросок основних процедур збору і аналізу вихідних
даних).

Безпосереднім приводом до проведення соціологічного дослідження служить
реально виникле протиріччя – проблемна ситуація, на з’ясування причин і
шляхів розв’язання якої й спрямовується дослідження. Проблемна ситуація
– це протиріччя між нашими знаннями щодо необхідність будь-яких
теоретичних чи практичних дій і незнанням засобів, методів, шдяхів
реалізації цих дій. Відтак програма дослідження мусить чітко визначити
це протиріччя, т.т. сформулювати проблему, на розв’язання якої
орієнтується дане дослідження.

Мета дослідження – це очікуваний кінцевий результат, що визначає
загальну спрямованість дослідження. Мета дослідження розкривається в
його задачах, які формулюють питання, на які повинно отримати відповіді
для реалізації мети дослідження. Реалізація мети дослідження визначає
наступні задачі:

1.       з’ясування рівня дисципліни праці і мотиви її порушення;

2.       соціального протесту порушників дисципліни;

3.       громадської думки працівників щодо ефективності методів,
використовуваних для зміцнення дисципліни тощо.

Існує три типи дослідження (принципових планів): розвідувальне, описове
і аналітичне.

Розвідувальне (пошукове) дослідження проводиться в якості попереднього
етапу глибоких і масштабних досліджень, коли відсутня достатня чітка
уява про проблему і об’єкт дослідження. Його мета – отримати додаткову
інформацію, уточнити формулювання проблем, задач, гіпотез.

Описове дослідження – більш складний вид дослідження, яке здійснюється в
тому випадку, коли об’єкт дослідження достатньо відомий і дослідник
володіє описовою гіпотезою про структурно-функціональні зв’язки і
класифікаційні характеристики досліджуваного об’єкту. Мета його –
отримати емпіричні свідчення щодо цілісної уяви про досліджуване явище,
його структурні елементи, перевірити описову гіпотезу і в разі її
підтвердження зроьити повний кількісно-якісний опис об’єкта.

Аналітичне дослідження – поглиблене дослідження, яке ставить на меті не
лише опис структурних елементів досліджуваного явища, а й виявлення
причин, які лежать в його основі і обумовлюють його характер. Аналітичне
дослідження відрізняється особливою складністю і вимагає для свого
проведення значного часу і старанної підготовки.

Об’єкт дослідження – це соціальний процес, чи область соціальної
дійсності, чи якісь соціальні умови, які явно чи неявно містять в собі
соціальне протиріччя і породжують проблемну ситуацію, на яку спрямований
процес пізнання. В соціології праці об’єктом дослідження виступають
трудова діяльність і умови, в яких ця діяльність здійснюється, соціальні
явища і процеси сфери праці.

Предмет соціологічного дослідження – це властивості і сторони об’єкта,
які найбільш випукло виражають скрите в ньому протиріччя, досліджувану
проблему.

Отримати правильну відповідь на поставлені дослідженням питання дозволяє
логічний аналіз предмету дослідження, який заключається в тому, що
предмет розчленовується на складові елементи, кожен з яких досліджується
окремо і на підставі синтезу отриманих свідчень складається цілісне
уявлення про даний предмет. Отримані в результаті такого розчленовування
більш прості поняття в соціології праці називаються операціональними
поняттями.

2.2. Робочий план дослідження на відміну від програми носить оперативний
характер і визначає послідовність проведення дослідження, намічених
процедур. Поняття “процедура” відноситься як до дослідження в цілому,
так і до окремих його стадій і означає певну послідовність усіх
операцій, комплекс організаційних і пізнавальних дій дослідження.

Загальна процедура дослідження включає наступні стадії: розробку
програми дослідження; збір первинної соціологічної інформації; обробку і
аналіз зібраної інформації.

Завершення розробки плану дослідження слугує формальною підставою до
початку робіт безпосередньо на об’єкті дослідження, т.т. другого етапу
дослідження – етапу підготовки його реалізації.

На третьому етапі (етапі реалізації) збирається еобхідна інформація і
заповнюються таблиці, здійснюється математична обробка отриманої
інформації, складається звіт про отримані результати математичної
обробки.

На четвертому етапі дослідження аналізуються результати математичної
обробки, складається звіт по висновках соціологічного дослідження і
пояснювальна записка до нього, оформляється додаток. В додатку подаються
таблиці, данні яких ілюструють положення усіх розділів звіту. Сюди ж
вкладаються основні методологічні матеріали, по яким проводилося
дослідження.

3. Спостереження – це цілеспрямоване візуальне сприйняття і реєстрація
соціальної дійсності, її найбільш важливих подій, процесів та явищ.

Метод спостереження широко використовується соціологами підприємств при
вивченні практики проведення різних зборів працівників, процесів
обговорення них назрілих проблем колективу, механізму випрацювання
колективного рішення. Так, спостерігаючи за роботою підрозділу
підприємства, зустрічаючись з їх працівниками, соціологи отримують
емпіричну інформацію про їхнє ставлення до праці, один до одного, про
реагування на зміни умов трудової ситуації не на рівні свідомості, а на
поведінковому рівні.

В залежності від місцезнаходження дослідника відносно об’єкта
спостереження підрозділяється на два види: включене і невключене. При
включеному спостереженні спостерігач безпосереднньо включається в
досліджуваний соціальний процес, входить в досліджуване середовище,
виконує функції досліджуваних ним працівників і аналізує все, що діється
неначе зсередини.

При невключеному дослідник перебуває ззовні досліджуваного об’єкту і
події реєструються зі сторони без втручання спостерігача в їх хід.

В залежності від ступеня обізнаності досліджуваної групи щодо факту
проведення дослідження розрізняють відкрите і приховане (інкогніто)
спостереження.

З огляду на ступінь формалізації процедури, т.т. жорсткості інструкцій
щодо того, що і як, яким чином спостерігати, спостереження поділяються
на вільні (безструктурні) і стандартизовані (структурні). При вільному
спостереженні дослідник не обмежений програмою, немає чіткого плану.
Воно використовується, як правило, на підготовчому етапі при уточненні
проблеми, розвідуванні досліджуваного об’єкту. Стандартизоване
спостереження має строгу регламентацію процедури спостереження, часу і
вибраного об’єкту. Проводиться за строгим планом.

За принципом регулярності по часу спостереження поділяються на
систематичні і епізодичні. При систематичному спостереженні дослідник
відвідує досліджуваний об’єкт протягом певного часу (наприклад, один раз
в тиждень), при епізодичному – обмежується одноразовим відвідуванням.

В залежності від кількості досліджуваних об’єктів спостереження
розводиться на суцільне і часткове. Суцільні спостереження дозволяють
отримати більш повну інформацію, але не завжди можливі і економічно
виправдані, а часткові – тільки про окремі об’єкти.

За місцем проведення і способом організації спостереження поділяються на
польові і лабораторні.

До спостереження умовно можна віднести соціальний експеримент – метод
збору інформації про характер і специфіку змін показників діяльності і
поведінки працівників під впливом заданих і керованих факторів. Він
проводиться з метою перевірки дієвості запроваджуваних форм
життєдіяльності колективу, апробації нових способів управління розвитком
соціальних процесів тощо. Соціальний експеримент використовується в
соціологічному дослідженні для перевірки випрацьованих гіпотез. В
соціології праці в результаті соціального експерименту отримують
інформацію про зміни поведінки людини під впливом різноманітних
факторів.

4. Опитування грунтується на безпосередній (інтерв’ю) чи опосередкованій
(анкетування) соціально-психологічний взаємодії дослідника з
респондентом. Він дозволяє досліднику імітувати будь-які ситуації з тим,
щоб отримати інформацію безпосередньо від самої людини про її реальні
вчинки в теперішньому і минулому, про плани і наміри на майбутнє, про
факти конкретної діяльності, її мотиви, результати, суб’єктивний стан,
почуття, схильності, судження.

Специфіка методу опитування полягає в тому, що джерелом інформації
виступає словесне спілкування респондента, його судження. Дослідник
вмішується в процес формування повідомлення, спрямовує його в потрібне
русло. Надійність інформації, яку отримують під час опитування, залежить
від змісту і характеру запланованої інформації, техніки опитування,
рівня компетентності респондента.

На практиці зустрічається три різновиди опитування: анкетування,
інтерв’ю, експерт-опитування.

4.1. Анкетування – це письмове опитування на основі анкети, за допомогою
якої опосередковується взаємодія дослідника і респондента. Вона
найчастіше використовується для збору інформації про масові соціальні
явища. Наприклад, при вивченні мотивів текучості кадрів, ефективності
бригадних форм організації праці, характеру соціально-психологічного
клімату, задоволеності працею, адаптованості молодих робітників та інших
проблем трудових колективів.

Анкета являє собою строго упорядкований за змістом і формою набір питань
і висловлювань, які спрямовані на розкриття змісту проблеми. Вона має
певну структуру і складається, як правило, з трьох частин: вступної,
основної і демографічної.

У вступній частині анкети міститься звернення до респондента, в якому
зазначається, з якою метою проводяться опитування, де і яким чином
будуть використовуватися його результати, підкреслюється важливість і
значимість особистої участі даного респондента в здійснюваному
дослідженні, подається коротка інструкція щодо того як заповнювати
анкету, гарантується повна анонімність.

В основній частині містяться питання, висловлювання, розраховані на
послідовне розкриття змісту досліджуваної проблеми.

Демографічна частина включає питання, відповіді на які характеризують
демографічний і соціальний стан респондента.

4.2. Інтерв’ю – метод збору інформації про досліджуваний об’єкт в
процесі особистісного спілкування з респондентом по спеціально
складеному опитувальнику (бланку інтерв’ю), який призначений не для
респондента, а для інтерв’юера і використовується у відповідності з
встановленими заздалегідь правилами чи як загальне керівництво до
бесіди, чи як текст, який повідомляють респонденту.

На розвідувальному етапі, під час пошуку, часто використовується вільне
(просте) інтерв’ю – тривали на протязі декількох годин бесіда по
загальній програмі, але без строгої деталізації. Інтерв’юер може ставити
питання, які вважає запотрібне, в будь-якому формулюванні і
послідовності.

Стандартизоване (формалізоване) інтерв’ю проводиться за детально
розробленим планом, що конкретизує зміст, послідовність питань і навіть
варіанти можливих відповідей. Відповіді строго фіксуються, що забезпечує
велику порівнюваність інформації і швидкість обробки результатів.

4.3. Виявлення в результаті використання методу опитування суджень
компетентних осіб з конкретної досліджуваної проблеми називається
експерт-опитуванням, а самі судження – експертною оцінкою. В найбільш
загальному вигляді виділяють три основних функції експертної оцінки в
соціологічному опитуванні:

?         прогноз тенденцій розвитку різних явищ і процесів соціальної
дійсності;

?         оцінка ступеню достовірності даних масових опитувань;

?         атестація колективу чи його членів за рівнем соціальної
активності, професійної придатності тощо.

Експертне опитування базується на використанні різних прийомів і
процедур, зокрема опитувань: очного (обмін думками через особистісні
контакти) і заочного (здійснюється в умовах взаємної анонімності).

5. Первинну соціологічну інформацію можна опрацювати вручну і за
допомогою комп’ютера з використанням різних методів
економіко-математичної статистики. Статистична обробка можлива лише за
умови кількісної зміни ознак досліджуваного явища. В більшості ж
соціальних явищ, за винятком таких ознак, як вік, стаж, розряд, розмір
зарплати, рівень виконання норм тощо, кількісна визначеність відсутня.
Наприклад, як замірити добросовісність, ентузіазм, задоволеність?

Соціальне вимірювання – це процедура, за допомогою якої якісні ознаки
досліджуваного соціального явища (об’єкта) порівнюють з деяким еталоном
і отримують числове вираження в певному масштабі. Інструментом
вимірювання слугує шкала – технічний засіб фіксації сукупності значень
досліджуваних ознак, репрезентує собою систему індикаторів
конкретно-емпіричного виявлення цих ознак і кількісних індексів, за
допомогою яких досягається перетворення їх (ознак) в числові показники.
Приписування кількісної визначеності досліджуваним якісним ознакам
називається шкалюванням. З допомогою шкалювання досліджувані якісні
різнорідні соціальні ознаки приводяться до порівняних кількісних
показників. Показники варіюювання кожної з цих перемінних є індикаторами
відношення й ставлення до праці.

Індикатор – доступна спостереженню і зміні чи сама характеристика
досліджуваного об’єкта, чи її стан, чи зміна цього стану, чи, зрештою,
міра цієї зміни. З тим, аби виявити індикатори, необхідно попередньо
провести інтерпретацію і операціоналізацію досліджуваного явища. Деякі
операціональні поняття (як наприклад, стать, вік, стаж, кваліфікація)
самі можуть виконувати роль індикаторів. Комбінація декількох
індикаторів утворює індекс – специфічна уявна конструкція. Індекс може
бути виражений за допомогою простої чи зваженого середнього
арифметичного значення кожного з варіантів відповідей в шкалі, різниці
між високими і низькими, позитивними і негативними виявленнями ознаки в
шкалі.

Обробка та аналіз первинної соціологічної інформації базується на
приписуванні, згідно з певними правилами, числових значень досліджуваним
явищам, процесам, об’єктам.

 

Лекція по темі 9.

Соціологія праці та соціально-економічні проблеми сьогодення.

Праця та економічне життя.

План лекції:

1.       Соціології праці та соціально-економічні проблеми сьогодення.

1.1.    Безробіття. Темпи безробіття.

1.2.    Тенденція у системі зайнятості: світовий контекст.

1.3.    Програми зайнятості населення.

2.       Жінки і праця.

2.1.    Жінки та робочі місця (історичний погляд).

2.2.    Нерівність на роботі.

2.3.    Домашня праця.

3.       Майбутнє праці: портфельний працівник.

 

1. Головною соціально-економічною проблемою, вирішенням якої займається
соціологія праці, є зайнятість населення. Перехід до ринку різко
загострив існуючі проблеми зайнятості, доповнивши їх новими. Скорочення
виробництва, фінансова та матеріальна заборгованість, проблеми в
реалізації продукції спричинили звільнення значної кількості
працівників. Армію безробітних поповнили ті, хто донедавна вважав своє
трудове становище міцним і стабільним.

1.1. Протягом ХХ ст. темпи безробіття істотно змінювалися. У країнах
Заходу безробіття досягло свого піку на початку 1930-х рр., коли у
Великій Британії налічувалося близько 20% незайнятої робочої сили.
Економіст Дж.М.Кейнс вважав, що безробіття виникає через брак достатньої
купівельної спроможності; держава може втручатися, щоб підвищити рівень
попиту в економіці, а це приведе до створення нових робочих місць. Курс
на повну зайнятість став частиною урядової політики практично усіх країн
Заходу. До 1970-х рр. така політика видавалась успішною, а економічне
зростання – більш-менш стабільним.

Проте за останні 15 років рівні безробіття у багатьох країнах різко
зросли. На початку 1980-х рр. у Великій Британії вони підвищилися до
12%, а далі сповільнилися, зрісши знову наприкінці десятиліття. У 1995
р. вони становили 11%.

Безробіття не так легко визначити. Воно означає “стан без роботи”. Однак
“робота” означає тут “оплачувану працю” і до того ж “працю за певною
спеціальністю”. На думку багатьох економістів, стандартний показник
безробіття слід доповнити двома іншими показниками. “Зневірені
працівники” – це ті, хто хотіли б знайти роботу, проте зневірилися в
такій можливості і, отже, припинили пошуки робочого місця. “Вимушено
частково оплачувані працівники” – це люди, які не можуть знайти
повнооплачуваної роботи, якби навіть і хотіли. Додання таких показників
дає більш повну демографічну картину безробіття. Так, у 1993 р. в
країнах Європейського Союзу налічувалося 4 млн. “зневірених працівників”
та 15 млн. “вимушено частково оплачуваних” порівняно з 34 млн. офіційно
безробітних. В Японії при врахуванні цих двох додаткових категорій
сукупне число безробітних зростає більш ніж удвічі.

Темпи безробіття у країнах Заходу останнім часом коливаються, і в цьому
між різними країнами існують значну відмінності. За межами західного
світу найнижчий показник безробіття стабільно утримувався в Японії.
Порівняно високі рівні безробіття в багатьох країнах Заходу за останні
два десятиліття, можливо, пояснюються комбінацією таких чинників:

?         Важливою обставиною збільшення міжнародної конкуренції у тих
промислових галузях, на яких традиційно грунтувалося процвітання Заходу.

?         Кілька разів, починаючи з “нафтової кризи” 1973 р., світова
економіка переживала або дуже різкий спад, або сповільнення темпів
виробництва.

?         Інтенсивне використання мікроелектроніки в промисловості
зменшило потреби в робочій силі.

?         Тепер більше, ніж будь-коли, жінка шукає оплачуваної роботи,
відтак дедалі більше людей претендує на обмежене число вакантних посад.

Темпи безробіття успішніше скорочувалися у США, ніж у провідних країнах
Європи. Можливо, це пояснюється тим, що очевидна економічна міць країни
дає їй більше влади на світових ринках порівняно з меншими, економічно
слабшими країнами.

1.2. Система зайнятості в усіх індустріалізованих країнах зазнала
істотних змін у нашому століття. У 1990 р. понад 3/4 зайнятого населення
працювало фізично (були “синіми комірцями”). Близько 28% з них становили
кваліфіковані робітники, 35% – напівкваліфіковані, а 10% не мали ніякої
кваліфікації. “Білих комірців” та фахівців-професіоналів було порівняно
небагато. До середини нашого століття робітники фізичної праці становили
менше 2/3 працюючого населення, а сфера розумової праці відповідно
розширилася.

Так, переписи населення, як наприклад, Сполученого Королівства
відбувалися у 1971, а потім 1981 р. За цей період частка людей, що
працювали “синіми комірцями”, зменшилася серед чоловіків з 62% до 56%, а
серед жінок – з 43% до 36%. Число посад фахівців та управлінських
кадрів, на яких перебували чоловіки, зросло майже на 1 млн. До 1981 р.
на рутинних роботах “білих комірців” було зайнято на 170 тис. менше
чоловіків, і таку ж роботу виконувало на 250 тис. більше жінок.
Скорочення обсягу фізичної праці тісно пов’язане із зменшенням частки
осіб, зайнятих у виробничій сфері. У 1981 р. на виробництві працювало
менше на 700 тис. чоловіків та на 420 тис. жінок, ніж десятьма роками
пізніше.

Такі тенденції тривають і сьогодні, проте вони дещо сповільнилися. У
ряді індустріалізованих країн такі зміни пішли ще далі, ніж у Великій
Британії. Наприклад, згідно з деякими оцінками, близько 40% робочої сили
США сьогодні зайнято на фізичній роботі.

З приводу розгляду обставин таких змін точаться запеклі дебати. Як
видається, причин є декілька. Однією з них є тривале впровадження
устаткування, що економить людську працю. Це дістає найвищий вияв у
поширенні за останні роки інформаційної технології та комп’ютеризації в
промисловості. Іншою причиною є зростання виробництва за межами Заходу,
особливо на Далекому Сході. Традиційні галузі виробництва у західних
країнах зазнали істотного скорочення через їхню неспроможність
конкурувати з ефективнішими далекосхідними виробниками, в яких менші
витрати на робочу силу.

1.3. З метою активної протидії явищу безробіття розробляються програми
зайнятості населення, які містять комплекс засобів, спрямованих на
вирішення проблем як зайнятого, так і незайнятого населення;
прогнозування дисбалансу на ринку праці; професійний підбір, підготовка
і перепідготовка кадрів; запобігання масовому безробіттю; стимулювання
гнучкого ринку праці; стабілізація кадрів на підприємствах тощо.

Значна роль у цьому відводиться соціології праці, яка бере участь у
формуванні методичних рекомендацій щодо вироблення програм зайнятості
населення. Ці програми здебільшого охоплюють такі питання:

?         стабілізація сфери застосування праці;

?         створення додаткових робочих місць;

?         внутрігалузевого та територіального перерозподілу працюючих;

?         організацію професійної орієнтації, перепідготовки та
підвищення кваліфікації працюючих;

?         соціального захисту працюючих громадян;

?         управління програмою та контроль за її виконанням.

2. Донедавна у країнах Заходу оплачувана робота здебільшого була
привілеєм чоловіків. За останні кілька десятиліть ця ситуація радикально
змінилася: все більше жінок поповнюють лави робочої сили.

2.1. Для переважної більшості населення в доіндустріальних країнах (і
більшості людей у країнах “третього світу” сьогодні) виробнича
діяльність та робота в домогосподарстві не розмежовувалася. Виробництво
відбувалося або в домашніх умовах, або поблизу від дому. Всі члени сімей
у середньовічній Європі брали участь у сільськогосподарських роботах або
ремісничій діяльності. З огляду на це, жінки й біти безпосередньо
допомагали чоловікам. Жінки часто користувалися значним впливом у родині
завдяки своїй важливій ролі в економічних процесах, навіть попри те, що
вони не мали стосунку до чоловічих справ: політики та воєн. Дружини
ремісників часто вели ділові рахунки, як і дружини фермерів, а багато
вдів володіли майном і самі ним порядкували.

Ситуація суттєво змінилася через розмежування робочого місця і
проживання завдяки розвитку сучасного виробництва. Переміщення
останнього на механізовані фабрики було, напевне, найголовнішим та
єдиним чинником. Жінки почали асоціюватися з “домашніми” цінностями,
хоча думка, що “місце жінки вдома”, має різний підтекст для жінок різних
верств суспільства. Заможним жінкам подобається, коли їм прислужують
покоївки, няні та домашні лакеї. Найважчими були обв’язки незаможних
жінок, котрим доводилося виконувати хатню роботу і, крім того, працювати
на виробництві, щоб додати дещо до заробітків своїх чоловіків.

Рівень зайнятості жінок поза домівкою для всіх класів залишався досить
низьким аж до початку ХХ ст. Жіночу робочу силу складали переважно
молоді незаміжні дівчата, чия зарплата за роботу на фабриках чи в
конторах надсилалася часто роботодавцями безпосередньо їхнім батькам.
Після одруження їх звільняли з роботи.

Відтоді участь жінок в армії оплачуваних працівників розширювалась
більш-менш безперервно. Однією з головних причин того була нестача
робочих рук під час першої світової війни. Упродовж воєнних років жінки
виконували багато обов’язків, які раніше вважалися виключно компетенцією
чоловіків. Повернувшись додому з війни, чоловіки знову зайняли більшість
робочих місць, проте ставлення до ролі жінки змінилося.

Сьогодні оплачувану роботу поза домом у більшості європейських країн
виконують 35-60% жінок віком від 16 до 60 років. Найбільш значне
зростання зайнятості відбулося серед заміжніх жінок.

2.2. Працюючі жінки сьогодні виконують малооплачувану, рутинну роботу,
До цього спричинилися зміни в організації зайнятості, а також
стереотипні погляди на слабку стать. Наявність у жінок неповнолітніх
дітей істотно впливає на їхню участь в оплачуваній трудовій діяльності.
У всіх соціоекономічних групах жінки, котрі не мають вдома дітей, швидше
матимуть повнооплачувану роботу. Разом з тим, порівняно з початком
1980-х рр., сьогодні жінки-матері частіше повертаються на роботу з
повним робочим днем, на ту ж саму посаду і до того ж роботодавця.
Водночас високою є частка жінок-матерів, які повернулися на роботу і
почали працювати неповний робочий день або опинилися на посадах з нижчою
оплатою.

Сьогодні набагато більше жінок, ніж чоловіків, працює неповний робочий
день (за власним бажанням (наприклад, щоб виховувати дітей і займатися
домашніми справами), а чи ж з певних від них незалежних причин). Жінки,
які виконують свій первинний обов’язок (діти, сім’я, оселя) прагнуть чи
потребують оплачуваної роботи і водночас все ж вважають кращим вибором
неповний робочий день.

Останнім часом жінки почали претендувати на посади, що вважаються
чоловічою роботою, проте поки що до певної міри. Одним з головних
чинників, що впливають на кар’єру жінок, є переконання чоловіків у тому,
що для жінок робота посідає другорядне після дітей (сім’ї) місце.

2.3. Домашня робота в її сучасному вигляді з’явилася з розмежування
оселі та робочого місця. Оселя перетворилася з місця виробництва товарів
на місце їх споживання. Домашня праця стала “невидимою”, оскільки
“реальною працею” дедалі частіше вважалася та, за яку безпосередньо
одержують платню.

Тенденція до зростання числа працюючих жінок помітно вплинула на домашні
обов’язки. Заміжні жінки, що ходять на роботу, виконують менше хатніх
обов’язків, хоча майже завжди несуть головну відповідальність за ведення
домашнього господарства. Зразки організації домашньої роботи у таких
жінок дуже різняться. Вони більше, ніж домогосподарки, пораються
вечорами та у вихідні.

Неоплачувана домашня праця має величезне значення для економіки країни.
За оцінками, на неї припадає від 25% до 40% багатства, створеного в
індустріалізованих країнах. Робота в домашньому господарстві підтримує
всю економіку наданням безкоштовних послуг, від яких залежать багато
людей, зайнятих на оплачуваній роботі.

Домогосподарки (тепер часом і домогосподарі) не мають оплачуваної
роботи. Однак вони не входять до статистики безробітних.

3. З огляду на значення глобальної економіки та попиту на “гнучку”
робочу силу деякі соціологи й економісти припускаються думки, що в
майбутньому дедалі більше людей ставатиме “портфельними працівниками.
Вони матимуть “портфель навичок” – перелік різноманітних професійних
навичок та рекомендацій, якими вони користуватимуться при переході з
однієї роботи на іншу протягом усієї службової кар’єри. Тільки порівняно
незначна частина працівників просуватиметься по шляху “кар’єри” в
традиційному розумінні.

Дехто розглядає перехід до “портфельних працівників” як позитивне явище:
людина не буде до кінці своїх днів прив’язана до однієї роботи і зможе
творчо планувати свою службову кар’єру. Інші стверджують, що така
“гнучкість” у дійсності означає право організацій наймати та звільняти
працівників на свій розсуд, сіючи тим самим сумнів щодо гарантії
зайнятості. Роботодавці матимуть перед своїми службовцями тільки
короткострокові зобов’язання і зможуть мінімізувати обсяг додаткових
пільг чи пенсійних прав.

У нещодавному дослідженні, проведеному в Сілікон Велі (штат Каліфорнія),
стверджується, що економічний успіх цього району вже тепер грунтується
на портфельних навичках робочої сили. Утім, така ситуація, звісно, є
швидше винятком, аніж правилом. Згідно з останніми даними про
зайнятість, повнооплачувані працівники і Великій Британії та США (тут
найбільш дерегульовані серед індустріальних країн ринки праці)
перебувають нині на своїх посадах стільки ж часу, як і десять років
тому. Певне, менеджери розуміють, що висока плинність кадрів завдає
збитків і згубно впливає на мораль, а тому краще перекваліфіковувати
своїх працівників, а не наймати нових, навіть якщо їм доведеться платити
вище ринкового рівня.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019