.

Види трудових договорів (пошукова робота)

Язык: украинский
Формат: курсова
Тип документа: Word Doc
7 15064
Скачать документ

Пошукова робота:

Види трудових договорів

Трудові договори відрізняються між собою різними критеріями (рис. 8.7).
Треба зазначити, що трудові договори можуть одночасно відрізнятися між
собою і формою, і строком, і змістом, і суб’єктом (наприклад, контракт).

Варто врахувати, що трудове законодавство не поширюється на відносини
щодо проходження служби в органах Міністерства внутрішніх справ України
та проходження служби військовослужбовцями.

Зауважимо, що умови трудових договорів членів кооперативів та їх
об’єднань, працівників підприємств з іноземними інвестиціями та деяких
інших категорій працівників визначаються законодавством та їх статутами.
При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді,
інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.

Трудові договори з іноземними громадянами, які працюють на
підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються
законодавством України та міжнародними договорами України.

Розглянемо особливості окремих видів трудових договорів.

Строкові трудові договори. Трудовий договір може бути безстроковим, що
укладається на невизначений строк, і строковим. Більшість трудових
договорів укладається на невизначений строк. З таким договором пов’язана
постійна робота, не обмежена певним строком. Умова щодо строку трудового
договору визначається угодою його сторін. У наказі (розпорядженні) про
прийняття на роботу зазначається строк трудового договору. До початку
роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний
роз’яснити працівникові його права і обов’язки та поінформувати під
розписку про умови праці, строковий характер роботи. У трудовій книжці
при прийнятті на роботу запис про строковий характер роботи не робиться.

Строкові трудові договори не є типовими і укладаються:

• у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на
невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її
виконання, або інтересів працівника;

• в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строковий
трудовий договір укладається на визначений строк,

встановлений за погодженням сторін та на час виконання певної роботи
(ст. 23 КЗпП).

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк
встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним
строком, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на
роботу працівниці з відпустки по вагітності, пологах і догляду за
дитиною; особи, яка звільнилась з роботи у зв’язку з призовом на дійсну
строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом
чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Зауважимо, що трудовий договір на час виконання певної роботи також
обмежений часом його дії, але не конкретним строком, а характером і
часом виконання роботи. Договір на час виконання певної роботи є
різновидом строкового трудового договору. Такі договори укладаються,
якщо час завершення роботи неможливо точно визначити.

Строк, як умова трудового договору, передбачений у разі укладення
трудового договору:

• з тимчасовими та сезонними працівниками (ст. 7 КЗпП);

• між працівником та фізичною особою (ст. 24-1 КЗпП);

• у формі контракту (ч. З ст. 21 КЗпП);

• в порядку організованого набору робітників та оплачуваних громадських
робіт та інших випадках, передбачених чинним законодавством про працю.

Серед строкових договорів поширені трудові договори з тимчасовими та
трудові договори з сезонними працівниками.

Тимчасовими працівниками є прийняті на роботу на строк до двох місяців,
а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається
їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців1. Осіб, яких приймають
на роботу тимчасовими працівниками, обов’язково попереджають про це при
укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття на
роботу зазначається, що працівник приймається на тимчасову роботу або
зазначається термін його роботи. При прийманні на роботу тимчасовим
працівникам випробування з метою перевірки їх відповідності роботі, яка
їм доручається, не встановлюється. Тимчасові працівники мають право
розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за
три дні.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками може розриватися з
ініціативи роботодавця також у випадках:

• припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк
більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення
роботи в них;

• нез’явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності.

В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або
професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено
триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи (посада)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

• невиконання працівниками без поважних причин обов’язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками вважається продовженим на
невизначений строк у таких випадках:

• коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад зазначені
строки і жодна зі сторін не вимагала припинення трудових відносин;

• коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те
саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не
перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його роботи до і після
перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня першого
укладення трудового договору.

Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов
виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не
перевищує шести місяців1. Список сезонних робіт і сезонних галузей
затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997
р. № 278.

Осіб, яких приймають на сезонні роботи, обов’язково попереджають про це
при укладенні трудового договору. В наказі (розпорядженні) про прийняття
на роботу має бути зазначено, що цей працівник приймається на сезонну
роботу. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи можна укладати
на строк, що не перевищує тривалості сезону. При прийманні на сезонні
роботи випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі,
яка йому доручається, не встановлюється.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий
договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Трудовий договір з працівниками, зайнятими на сезонних роботах, може
розриватися з ініціативи роботодавця на підставах, передбачених
законодавством про працю, а також у випадках:

• припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк
більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в
них;

• нез’явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця
внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або
професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено
триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце
роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або
встановлення інвалідності, але не більше як до закінчення строку роботи
за договором.

Направлення працівників на сезонні роботи здійснюється центрами
зайнятості за прямими договорами з підприємствами, установами та
організаціями усіх форм власності, які потребують додаткової робочої
сили, і здійснюється на добровільних засадах1. Державною службою
зайнятості на сезонні роботи направляються громадяни, які звернулися до
цієї служби за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у
сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані у державній службі
зайнятості як безробітні.

Оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі
трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами,
розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може
бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого
законодавством України, за умови виконання норм праці.

У договорі між підприємством і центром зайнятості зазначаються відомості
про потребу в працівниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої
роботи, строки її виконання, умови оплати та організації праці,
соціально-побутові умови, специфіка роботи, відповідальність сторін,
строк дії договору, підстави припинення та розірвання договору.

Направлення громадянина для працевлаштування на підприємство
здійснюється в установленому порядку районним центром зайнятості, який
уклав договір з підприємством. Трудовий договір між підприємством і
працівником укладається відповідно до законодавства України.

Зазначимо, що сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам
відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу1.

Трудовий договір у порядку переселення та організованого набору
працівників. Територіальний перерозподіл робочої сили у порядку
переселення в сільську місцевість та організованого набору провадиться
державною службою зайнятості відповідно до договорів з підприємствами,
установами, організаціями, які мають потребу в працівниках, і
здійснюється на добровільних засадах.

В місцях організованого набору працівників державна служба зайнятості за
дорученням підприємств, установ і організацій укладає з особами, які
направляються на роботу, трудові договори на визначений строк.

Працівникам, які прибули в сільську місцевість у порядку переселення,
установлено пільги та компенсації. Усі витрати, пов’язані з наданням
зазначених пільг і компенсацій, несуть господарства, що приймають цих
працівників.

Зауважимо, що при розірванні працівниками договору про переселення
внаслідок невиконання роботодавцем узятих зобов’язань, їм
відшкодовуються за рахунок коштів підприємств, установ і організацій
місць вселення витрати, пов’язані з переїздом і перевезенням майна до
попереднього місця проживання або нового місця вселення, а також
виплачуються добові за час перебування в дорозі.

При організованому наборі працівників додержання письмової форми
трудового договору обов’язкове. Організований набір працівників як одна
з форм розподілу трудових ресурсів спрямований на забезпечення потреби в
робочих кадрах підприємств.

У законодавстві і на практиці під організованим набором працівників
розуміється набір кадрів через спеціалізовані органи, що здійснюють
трудове посередництво між громадянами, які бажають одержати нову роботу,
і підприємствами, що мають потребу в кадрах. Такими органами є служби
зайнятості.

Трудовий договір щодо організованого набору (оргнабору) із громадянином
укладають служби зайнятості за дорученням роботодавців від їхнього імені
(з попередньою, у разі необхідності, професійною підготовкою). Однак
сторонами трудового договору є громадянин і роботодавець місця роботи.

Як уже зазначалося, крім умов про трудову функцію, місце роботи і час
початку роботи, до змісту трудових договорів, що укладаються в порядку
організованого набору працівників, включаються дві групи умов.

Першу групу становлять умови договору, пов’язані безпосередньо з
переїздом працівника до нового місця роботи (гарантії та компенсації).

До другої групи належать основні та додаткові умови праці, які
визначаються за угодою сторін трудового договору.

Варто врахувати, що працівникам у зв’язку з переведенням їх на іншу
роботу, якщо це пов’язано з переїздом в іншу місцевість (в інший
населений пункт), надаються гарантії та компенсації1.

Трудовий договір у порядку оплачуваних громадських робіт. Оплачувані
громадські роботи — це загальнодоступні види тимчасової трудової
діяльності громадян, що не потребують спеціальної кваліфікації і
виконуються на договірній основі2. Оплачувані громадські роботи
організовуються з метою надання тимчасової роботи громадянам:

• які втратили роботу і заробіток, у першу чергу безробітним, а також
молоді у період до призову на військову службу, випускникам
загальноосвітніх шкіл до направлення їх центром зайнятості на професійну
підготовку, учнівській та студентській молоді у вільний від навчання
час;

• які проходять перенавчання за направленням державної служби зайнятості
у вільний від навчання час;

• зайнятим трудовою діяльністю, які виявили бажання працювати у вільний
від основної роботи час;

• передпенсійного віку, пенсіонерам, інвалідам.

Не можуть використовуватися під оплачувані громадські роботи вакантні
робочі місця. Оплачувані громадські роботи є підходящою

роботою для осіб, які вперше шукають роботу і не мають професії
(спеціальності).

З громадянами, які бажають брати участь в оплачуваних громадських
роботах, підприємства укладають строкові трудові договори з правом їх
продовження за погодженням сторін до вирішення питання про їх
працевлаштування на підходящу роботу.

Громадянам, зайнятим на оплачуваних громадських роботах, тривалість
робочого часу встановлюється відповідно до законодавства України про
працю. До оплачуваного робочого часу безробітного, зайнятого на
оплачуваних громадських роботах, додається дві години на тиждень,
призначені для пошуку підходящої роботи та відвідування центру
зайнятості. За бажанням громадян може проводитися підсумований облік
робочого часу безробітного, використовуватися гнучкі форми організації
робочого дня і робочого тижня, а також запроваджуватися скорочений режим
роботи з оплатою праці пропорційно до відпрацьованого часу.

Оплата праці осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах,
здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів та підприємств за
фактично виконану роботу і не може бути меншою мінімального розміру
заробітної плати, встановленої законодавством — за умови якісного
виконання норм праці. Підприємства можуть встановлювати доплати до
заробітної плати згідно із законодавством України про працю.

На осіб, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, поширюються
соціальні гарантії, включно з правом на пенсійне забезпечення, на
виплату допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

Період участі в оплачуваних громадських роботах зараховується до
загального трудового та безперервного трудового стажу. За безробітними
громадянами в період участі в оплачуваних громадських роботах
зберігається виплата допомоги у зв’язку з безробіттям.

Служба зайнятості, підприємство, працівник можуть розірвати договір,
коли однією із сторін не виконуються встановлені договором умови. Спірні
питання вирішуються у встановленому законодавством порядку.

Трудовий договір з нештатними працівниками. Нештатними працівниками є
особи, які виконують певну трудову функцію, підпорядковуються правилам
внутрішнього розпорядку, але не зараховані до штатного (облікового)
складу. До них належать репортери, страхові агенти, художники,
екскурсоводи. Трудовий договір з нештатними

працівниками, як правило, укладається на певний строк, у письмовій
формі. В договорі (трудовій угоді) зазначається режим роботи, обсяг
роботи, норми часу й розцінки на роботу, початок і закінчення роботи
тощо.

Трудовий договір з молодими фахівцями. Випускники вищих навчальних
закладів, яким присвоєно кваліфікацію фахівця з вищою освітою різних
освітньо-кваліфікаційних рівнів і які працевлаштовані на підставі
направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох
років (випускники професійного навчально-виховного закладу — двох років)
з моменту укладення ними трудового договору із замовником.

Випускники, які уклали угоду з вищим навчальним закладом після
зарахування на навчання, повинні відпрацювати за місцем призначення не
менше трьох років. У період терміну працевлаштування й обов’язкового
терміну відпрацювання на молодого фахівця поширюються спеціальні норми
трудового законодавства України.

Права й обов’язки замовників та випускників. Якщо випускник без поважних
причин не захистив дипломний проект, замовник може надати йому роботу з
урахуванням одержаної спеціальності та кваліфікації.

Випускник, призваний на строкову військову службу до Збройних Сил, після
її закінчення зобов’язаний прибути на роботу за призначенням.
Перебування у Збройних Силах зараховується в передбачений угодою термін
роботи за призначенням. Це стосується також випускників, які проходять
альтернативну (невійськову) службу.

Час перебування жінки у відпустці після закінчення вищого навчального
закладу у зв’язку з вагітністю, пологами, доглядом за дитиною до
досягнення нею трирічного віку зараховується до терміну роботи за
призначенням.

Якщо умови угод, укладених до шлюбу чоловіком і дружиною, не
передбачають направлення їх до одного й того ж населеного пункту, місце
їх роботи визначається за домовленістю між ними й замовниками, а якщо
вони не дійшли згоди, один з подружжя має право розірвати договір в
односторонньому порядку.

Випускникові, якому відмовлено в прийнятті на роботу після прибуття до
місця призначення, замовник компенсує витрати, пов’язані як з переїздом
випускника та членів його сім’ї до місця призначення, так і з
поверненням на постійне місце проживання (якщо він був направлений до
іншої місцевості), згідно з визначеними в угоді умовами.

Уразі відмови прийняти на роботу за призначенням і звернення молодих
фахівців до центрів зайнятості замовники відшкодовують державній службі
зайнятості всі витрати, пов’язані з працевлаштуванням, перепідготовкою,
виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги в розмірі
стипендії під час проходження професійної підготовки та перепідготовки.
Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини Державного фонду
сприяння зайнятості населення.

Слід зазначити, що угоди щодо відпрацювання обмежують
студентів-випускників у виборі роботодавця, оскільки він визначається
керівником навчального закладу. Зауважимо —розірвати зазначену угоду
випускник може за таких поважних причин:

• встановлення інвалідності І або II групи, внаслідок чого випускник не
може виїхати на роботу за призначенням;

• встановлення інвалідності І або II групи у дружини (чоловіка)
випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

• якщо випускник — вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у
віці до трьох років, або дитину, яка згідно з медичним висновком
потребує догляду (до досягнення нею шестилітнього віку); одинока мати
або батько, які мають дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;

• відбування чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), у
тому числі за контрактом, на посадах рядового, сержантського й
старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офіцерів у Збройних
Силах, Національній гвардії, Прикордонних військах, Службі безпеки, а
також інших військових формуваннях, створених відповідно до
законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем
розташування замовника;

• вступу до вищих навчальних закладів III IV рівнів акредитації для
випускників вищих навчальних закладів І—II рівнів акредитації.

Розірвання угоди з ініціативи замовника допускається, якщо:

• випускникові неможливо надати роботу за фахом через медичний висновок
(якщо медичний огляд для прийняття на роботу відповідно до законодавства
є обов’язковим) або висновком медико-соціальної (експертної) комісії;

• замовник збанкрутував.

Порядок працевлаштування випускників, які навчалися за державним
замовленням. Замовник не пізніше ніж за два місяці до закінчення
навчання, на підставі одержаної картки працевлаштування, підтверджує
вищому навчальному закладу достовірність надісланого ним переліку місць
працевлаштування випускників.

Вручення випускникові диплома про закінчення вищого навчального закладу,
направлення на роботу та видача належних йому коштів, які перераховані
до вищого навчального закладу замовником, здійснюється протягом семи
днів після закінчення ним вищого навчального закладу. Оформлене
замовником або вищим навчальним закладом (за домовленістю із замовником)
направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між
молодим фахівцем і замовником.

Молодий фахівець має прибути до місця призначення у термін, визначений у
направленні на роботу.

Якщо замовник відмовив у прийнятті на роботу молодого фахівця, останній
звертається до державної служби зайнятості за сприянням у
працевлаштуванні. При цьому подається направлення на роботу і завірена
печаткою замовника довідка про відмову у працевлаштуванні. Реєстрація
молодих фахівців у державній службі зайнятості здійснюється за місцем
постійного проживання у порядку, визначеному законодавством України про
зайнятість населення.

Соціальні гарантії і компенсації. Молодим фахівцям, які одержали
направлення на роботу після закінчення вищого навчального закладу,
надається відпустка тривалістю ЗО календарних днів. За час відпустки
молодим фахівцям виплачується допомога в розмірі місячної стипендії за
рахунок замовника. Після укладення трудового договору на молодих
фахівців поширюються всі види соціального захисту, передбачені
колективним договором працівників підприємства, установи, організації.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну
угоди дозволяється у випадках, передбачених ст. 40 КЗпП.

Якщо випускник за його згодою переводиться на роботу до іншого
підприємства, установи, організації, йому видається цим підприємством,
установою, організацією нове направлення на роботу. За випускником у
цьому разі зберігаються усі права і обов’язки молодого фахівця.

Випускники, які одержали направлення на роботу до іншої місцевості, а
також члени їхніх сімей забезпечуються житлом згідно із за-

конодавством України. Випускники, яких не було забезпечено житлом згідно
з угодою і які продовжують працювати за призначенням після визначеного
терміну, мають право на позачергове одержання житла незалежно від
терміну роботи за цим призначенням.

Трудовий договір з неповним робочим часом. За угодою між працівником і
роботодавцем може встановлюватись неповний робочий день або неповний
робочий тиждень як під час прийняття на роботу, так і згодом. Угода
сторін трудового договору щодо тривалості робочого дня (тижня) чи режиму
роботи працівника — одна з необхідних умов такого виду трудового
договору.

Варто врахувати, що робота на умовах неповного робочого часу не
передбачає будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата
праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або
від виробітку.

Працівник може бути прийнятий на умовах неповного часу тимчасово та
постійно. Прийняття на роботу з неповним робочим часом здійснюється на
загальних підставах, але до трудової книжки не вноситься запис щодо
неповного робочого часу.

Зазначимо, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до
чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває
під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно
до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй
неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Трудові договори про роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається
виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної
роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на
тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у
громадянина (підприємця, приватної особи). Сумісництво передбачає
укладення двох трудових договорів: на основній роботі та роботі за
сумісництвом. Сумісництво, як правило, запроваджується у випадку:

• коли немає можливості прийняти на вакантну посаду (робоче місце)
працівника відповідної кваліфікації, не зайнятого на іншій роботі;

• якщо на роботі за сумісництвом не потрібне навантаження протягом
повного робочого дня (зміни).

Сумісництво може бути двох видів: в одній чи різних організаціях або
роботодавця — фізичної особи.

Щоб працювати за сумісництвом, не потрібно згоди роботодавця за місцем
основної роботи. Обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися
керівниками державних підприємств, установ і організацій разом із
профспілковими органами лише щодо працівників окремих професій і посад,
зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними
умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що
негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва.
Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та
вагітних жінок.

Звертаємо увагу, що керівники державних підприємств, установ,
організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів
державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів,
лабораторій тощо) та їхні заступники не мають права працювати за
сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої
діяльності).

Тривалість роботи за сумісництвом, як правило, не може перевищувати
чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна
тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна
перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці
сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. Відпустка на роботі
за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем
роботи. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану
відпустку провадиться сумісникам відповідно до чинного законодавства
України про працю.

До речі, запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом
робиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом
за місцем основної роботи.

Не є сумісництвом робота, визначена Переліком робіт, що додається до
Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ, організацій1: • наприклад, літературна робота, у
тому числі з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка
оплачується з фонду авторського гонорару; технічна, медична,
бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна
робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 годин на рік;

• керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих
навчальних закладах науковців і висококваліфікованих спеціалістів, які
не перебувають у штаті цих установ та учбових закладів, з оплатою їхньої
праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом;
завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі
тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і
науково-дослідних установах з оплатою в розрахунку 100 годин за
навчальний рік;

• робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і
практичних працівників по короткотерміновому навчанню кадрів на
підприємствах і в організаціях;

• інші види робіт, зазначені у Переліку робіт.

Трудові договори з суміщенням професії (посади). Суміщення професій
(посади) є виконання на тому ж підприємстві, в установі, організації
поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором,
додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово
відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, з
доплатою за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків
тимчасово відсутнього працівника. У цьому разі додатковою умовою
трудового договору є суміщення професій (посад). Ця умова трудового
договору встановлюється за угодою його сторін.

Не слід плутати суміщення професій (посад) із сумісництвом:

• по-перше, робота за сумісництвом виконується, як правило, на іншому
підприємстві, а при суміщенні професій (посад) — на тому ж підприємстві,
що є основним місцем роботи працівника;

• по-друге, суміщення професій (посад) здійснюється в межах нормального
робочого дня (робочої зміни), а сумісництво — у вільний від основної
роботи час;

• по-третє, при сумісництві оплата провадиться за фактично виконану
роботу, а при суміщенні професій (посад) провадиться доплата. Розміри
доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово
відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у
колективному договорі (ст. 105 КЗпП).

Про істотну зміну умов праці, суміщення професій працівник має бути
повідомлений не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП). Якщо суміщення
професії не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження
роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36
КЗпП.

Контракт. Правовою підставою для застосування контрактної форми
трудового договору є ст. 21 КЗпП. Звертаємо увагу, що сфера застосування
контрактів визначається тільки законами України1. Порядок укладення
контрактів врегульований постановами Кабінету Міністрів України2,
наказом Мінпраці України3 та іншими нормативно правовими актами.

У науці трудового права термін “контракт” розглядається і як строковий
трудовий договір, і як вид трудового договору, що відрізняється
своєрідним змістом і формою. Застосування контракту можливе в
обов’язковому порядку або за угодою сторін і в цьому випадку
роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту.
Контракт має специфічні особливості:

• по-перше, сфера застосування контракту визначається законами України.
Контракт укладається в письмовій формі;

• по-друге, зміст контракту значно ширше визначає умови трудового
договору. За угодою сторін можуть встановлюватися строки його дії,
права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна),
умови матеріального забезпечення й організації праці працівнику, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового. З урахуванням
можливостей роботодавця контрактом може бути передбачене створення
працівникові необхідних умов матеріального забезпечення і організації
праці. Наприклад, у контракті може обумовлюватися надання додаткових
пільг і переваг в оплаті праці, додаткових відпусток, встановлення
режимів робочого часу, умови щодо забезпечення працівника житловою
площею, автомобілем, погашення позички у зв’язку з вступом до
житлово-будівельного кооперативу, оплату вартості навчання працівника
тощо;

• по-третє, крім загальних норм про матеріальну відповідальність на
контрактантів, тобто осіб, що уклали контракт, поширюються норми про
відповідальність за невиконання обов’язків за контрактом, встановлених
сторонами контракту;

• по-четверте, дострокове припинення контракту провадиться на загальних
підставах, передбачених законом, а також на додаткових підставах,
передбачених самим контрактом. Наприклад, контракт припиняється через
невиконання обов’язків у строки, встановлені в контракті, за
розголошення комерційної таємниці тощо. Таким чином, контракт
індивідуалізує трудову угоду, сприяє виявленню ініціативи, самостійності
працівника, враховує його індивідуальні здібності, професійні навички,
вміння але не може включати умови, які погіршують становище працівника
порівняно з умовами договорів про працю, передбачених законодавством
України про працю.

Слід зазначити, що роботодавець може вимагати від працівника, який
працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому разі, коли
він належить до категорії працівників, які згідно з чинним
законодавством України працюють за контрактом (наприклад, керівники
підприємств).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення
трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до
законодавства така форма трудового договору для цього працівника була
обов’язкова.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується
роботодавцем і працівником.

Строк контракту, як правило, визначається за угодою сторін. З керівником
державного підприємства контракт може бути укладений на строк від 1 до 5
років.

Звертаємо увагу, що строк контракту за угодою сторін може бути
продовжений чи укладений на новий строк. Контракт без згоди його сторін
не трансформується у договір на невизначений строк, оскільки ст. 21 КЗпП
визначає строк контракту умовою, яка визначається саме угодою сторін. За
два місяці до закінчення строку контракту за угодою сторін він може бути
продовжений або укладений на новий строк. Зміна інших умов контракту теж
можлива тільки за взаємним волевиявленням його сторін. Роботодавець не
має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої
контрактом.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати,
визначеної сторонами у контракті (керівника державного підприємства — з
дати призначення на посаду).

При укладенні контракту за згодою сторін може бути обумовлене
випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому
доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування неможливе без
дотримання правил ст. 26-28 КЗпП.

У контракті не може бути визначена повна матеріальна відповідальність
працівника, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

Роботодавець має забезпечити конфіденційність умов контракту.

Підставою припинення контракту є підстави, передбачені контрактом.
Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється
законодавство про працю, що регулює відносини з трудового договору, за
винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий
договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених
законодавством (ст. 36, 39-41 КЗпП).

У контракті можуть визначатися додаткові підстави припинення трудового
договору і зобов’язання сторін щодо компенсації у разі його дострокового
розірвання з ініціативи однієї зі сторін.

Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 8 ст.
36 КЗпП, суди мають на увазі, що на підставі цієї норми припиняється
трудовий договір за наявності умов, визначених сторонами в контракті,
для його розірвання1.

Трудові договори з державними службовцями. Цей вид трудового договору
має певні особливості порівняно із загальним трудовим законодавством
щодо змісту, порядку укладення та проходження служби в державних органах
та їх апараті, а також звільнення (рис. 8.8).

Загальні засади діяльності, а також статус державних службовців, які
працюють у державних органах та їх апараті, визначені Законом України
“Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. та іншими
нормативно-правовими актами.

Державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які займають
посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання
завдань і функцій держави і одержують заробітну плату за рахунок
державних коштів. Ці особи є державними службовцями і мають відповідні
службові повноваження.

Порядок подання, зберігання і використання цих відомостей встановлюється
Кабінетом Міністрів України.

Зазначимо, що встановлено й особливості дисциплінарної відповідальності
державних службовців. Так, до державних службовців, крім дисциплінарних
стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть
застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу: попередження про
неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні
чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Дисциплінарні
стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи
неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень,
порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також
за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує
державний орган, в якому він працює.

Проходження державної служби в державних органах та їх апараті.
Прийняття на державну службу на посади у випадках, встановлених Законом
України “Про державну службу”, здійснюється на конкурсній основі1. Дані
про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та
поширенню через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць
до проведення конкурсу.

Від кандидатів на державну службу забороняється вимагати відомості та
документи, подання яких не передбачено законодавством України.
Обмеження, пов’язані з проходженням державної служби окремими
категоріями державних службовців, встановлюються виключно законодавчими
актами України.

До речі, громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу,
складають Присягу державних службовців. Про складання Присяги робиться
запис у трудовій книжці.

При прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування
терміном до шести місяців.

З метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і
ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця,
може проводитися стажування у відповідному державному органі терміном до
двох місяців із збереженням заробітної плати за основним місцем роботи.

Тривалість робочого часу державних службовців визначається відповідно до
законодавства України про працю з урахуванням особливостей, передбачених
Законом України “Про державну службу”. Так, для виконання невідкладної і
непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням
керівника органу, в якому вони працюють, з’являтися на службу у вихідні,
святкові та неробочі дні, робота за які компенсується відповідно до
чинного трудового законодавства. За рішенням керівника органу державні
службовці можуть бути відкликані із щорічної або додаткової відпустки.

Треба зауважити, що тривалість відсторонення від виконання повноважень
за посадою не повинна перевищувати часу службового розслідування.
Службове розслідування проводиться строком до двох місяців у порядку,
визначеному Кабінетом Міністрів України.

Граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для
чоловіків і 55 років для жінок. Ці обмеження не поширюються на осіб, які
обрані на виборні посади відповідно до Закону України “Про місцеве
самоврядування в Україні”. Уразі необхідності керівник державного органу
за погодженням з начальником Головного управління державної служби при
Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на
державній службі, але не більш як на п’ять років. У виняткових випадках
після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені
на державній службі лише на посадах радників або консультантів за
рішенням керівника відповідного державного органу.

Службова кар’єра. Прийняття на державну службу, просування по ній
службовців, стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов’язаних із
службою, проводиться відповідно до категорій посад службовців, а також
згідно з рангами, які їм присвоюються.

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є
організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і
характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в
структурі державного органу. Встановлено сім категорій посад службовців
і п’ятнадцять рангів державних службовців. Ранг службовцю присвоюється
відповідно до посади, рівня професійної кваліфікації та результатів
роботи. Положення про ранги службовців затверджується Кабінетом
Міністрів України1.

Зазначимо, що для присвоєння чергового рангу в межах відповідної
категорії посади державний службовець має успішно відпрацювати на
займаній посаді два роки. За виконання особливо відповідальних завдань
державному службовцю може бути присвоєно черговий ранг достроково в
межах відповідної категорії посад. За сумлінну працю державному
службовцю при виході на пенсію може бути присвоєно черговий ранг поза
межами відповідної категорії посад. У трудовій книжці державного
службовця робиться запис про присвоєння, зміну і позбавлення
відповідного рангу.

Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду.

Просування по службі. Переважне право на просування по службі мають
державні службовці, які досягай найкращих результатів у роботі,
виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень і
зараховані до кадрового резерву. Порядок формування і організація роботи
з кадровим резервом регулюються Положенням, яке затверджується Кабінетом
Міністрів України1.

Державним службовцям створюються умови для навчання і підвищення
кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) і шляхом
самоосвіти.

Припинення державної служби. Крім загальних підстав, передбачених КЗпП,
державна служба припиняється на підставах, установлених ст. ЗО Закону
України “Про державну службу”2.

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для
припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з
ініціативи новопризначених керівників, крім державних службовців
патронажної служби. За державними службовцями, які займали посади першої
категорії не менше трьох років і звільнені у зв’язку зі зміною складу
органу, де вони працювали, або закінченням терміну повноважень цього
органу, зберігається середньомісячний заробіток на період
працевлаштування, але не більше одного року.

Статтею 31 Закону України “Про державну службу” встановлено підстави для
відставки державного службовця. Відставкою є припинення державної служби
службовцем, який займає посаду першої або другої категорії, за його
письмовою заявою. Відставка приймається або в ній дається мотивована
відмова державним органом чи посадовою особою, які призначили державного
службовця на цю посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в
ній приймається у місячний термін. Якщо у відставці відмовлено,
державний службовець повинен продовжувати виконання службових обов’язків
і має право на звільнення в порядку, передбаченому КЗпП. При досягненні
пенсійного віку державному службовцю, який перебуває у відставці,
призначається пенсія як державному службовцю.

Варто зазначити, що рішення про припинення державної служби може бути
оскаржено державним службовцем безпосередньо до суду.

Особливості матеріального та соціально-побутового забезпечення державних
службовців (оплата праці, заохочення за сумлінну працю, надання щорічної
та додаткової відпустки, а також соціально-побутового забезпечення
державних службовців) установлені Законом України “Про оплату праці” та
іншими нормативно-правовими актами.

Державні службовці всіх рівнів, у тому числі ті, які внаслідок
організаційних змін обіймають посади менше ніж один рік, якщо їхні
посадові обов’язки не змінилися, піддягають атестації. Атестація
державних службовців проводиться один раз на три роки.

Особи, винні у порушенні законодавства про державну службу, несуть
цивільну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно із
чинним законодавством.

Посадові особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, не є
державними службовцями. На посадових осіб органів місцевого
самоврядування поширюється чинне законодавство України про працю з
урахуванням особливостей, які встановлені Законом України “Про службу в
органах місцевого самоврядування” від 7 червня 2001 р. Трудові відносини
посадових осіб органів місцевого самоврядування виникають на підставі
трудового договору, акта обрання, затвердження на конкурсній основі чи
за іншою процедурою. Трудові відносини технічних працівників та
обслуговуючого персоналу органів місцевого самоврядування регулюються
загальними нормами трудового законодавства.

Трудові договори з народними депутатами, суддями, прокурорами. Гарантії
трудових прав народних депутатів України при виконанні депутатських
повноважень та після їх припинення встановлені Конституцією України,
іншими законами України1. Визначено оплату їхньої праці, порядок надання
відпусток та їх тривалість, обчислення вислуги років та інші трудові
права народних депутатів.

Слід зазначити, що є відмінності у вступі на посаду, змісті
дисциплінарного проступку, порядку застосування дисциплінарних стягнень,
порядку їх оскарження суддями та працівниками органів прокуратури2.

Трудові договори, що укладаються за конкурсом. Заміщення певних посад
відбувається обранням за конкурсом. Без акту обрання на посаду укладання
трудового договору на заміщення вакантної посади не допускається.
Виняток встановлено для молодих спеціалістів, випускників аспірантури,
які приймаються на педагогічну роботу без оголошення конкурсу.
Працівники, що приймаються за конкурсом, зараховуються на роботу наказом
(розпорядженням) керівника організації.

Виходячи з того, що трудовий договір є угодою сторін, особа, яка пройшла
конкурс на вакантну посаду, має право відмовитися від укладення
трудового договору. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за
власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу у зв’язку з
прийняттям на роботу за конкурсом, роботодавець повинен розірвати
трудовий договір у строк, про який просить працівник.

На конкурсній основі приймаються на дипломатичну службу громадяни
України, які мають вищу освіту у сфері міжнародних відносин, необхідні
професійні та ділові якості, володіють іноземними мовами і за станом
здоров’я можуть бути направлені за кордон3.

Порядок проведення конкурсного відбору на заміщення вакантних посад
державних службовців третьої — сьомої категорій, крім випадків, коли
законами України чи рішеннями Кабінету Міністрів України встановлено
інший порядок заміщення таких посад, регулює “Положення про порядок
проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”‘.

На основі конкурсного відбору відповідно до ст. 54 Закону України “Про
освіту” приймаються на роботу науково-педагогічні працівники2. В окремих
випадках з урахуванням обставин, що склались у закладі освіти, керівник,
керуючись ст. 21 КЗпП, має право приймати на роботу без оголошення
конкурсу інших педагогічних працівників на умовах строкового договору
або контракту.

Рішення про проведення конкурсу у кожному конкретному випадку приймає
керівник закладу освіти, про що видається наказ або розпорядження.
Конкурс призначається у такі терміни: якщо посада вакантна, то не
пізніше одного місяця до призначення, а якщо посада зайнята, то не
пізніше як за два місяці до закінчення терміну трудового договору
(контракту) працівника і вивільнення зайнятої посади. Для проведення
конкурсу рішенням керівника закладу освіти створюється конкурсна
комісія, склад якої визначає керівник закладу.

Основне завдання конкурсної комісії — надати керівникові обґрунтовані
пропозиції про те, кого із осіб, які беруть участь у конкурсі,
призначити на посаду педагогічного працівника.

Оголошення про проведення конкурсу, строки подачі заяв, вимоги до
претендентів і матеріалів, що подаються, публікуються у засобах
галузевої та місцевої інформації. Свою кандидатуру для участі в конкурсі
на посаду педагогічного працівника закладу освіти має право пропонувати
будь-яка особа, яка за професійно-кваліфікаційними й іншими якостями,
визначеними у цьому Положенні, має право займати цю посаду. Не
допускається немотивована відмова в прийнятті заяви на конкурс.

Посади за конкурсом займаються на визначений строк, встановлений за
погодженням сторін, згідно з трудовим договором, контрактом від одного
до п’яти років. У закладах освіти, що мають статус національного, — від
одного до семи років виключно на умовах контракту.

До обов’язкових документів, які подаються на конкурс, належать:
документи про освіту, науковий ступінь, вчене звання, список наукових
праць, винаходів, публікацій.

Рішення конкурсної комісії є підставою для укладення з претендентом
трудового договору або контракту і призначення його на посаду.

З педагогічними працівниками, які обрані за конкурсом або працюють на
умовах строкового чи безстрокового договору, контракт може бути
укладений тільки за їх згоди.

Трудові договори з надомниками. Особливості правового регулювання праці
цієї категорії працівників установлено Положенням про умови праці
надомників. Трудове законодавство дозволяє укладення трудових договорів
з громадянами про виконання роботи вдома (з надомниками).

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з роботодавцем
про виконання трудової функції (роботи) вдома з матеріалів роботодавця і
з використанням знарядь і засобів праці роботодавця.

Згідно зі ст. 125 КЗпП надомники, які використовують свої інструменти
для потреб підприємства, установи, організації, мають право на одержання
компенсації за їх зношування (амортизацію). Розмір і порядок виплати
цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку,
визначаються власником або уповноваженим органом за погодженням з
працівником.

Відповідно до п. 4 зазначеного Положення переважне право на укладення
трудового договору про роботу вдома надається:

• жінкам, які мають дітей у віці до 15 років, інвалідам і пенсіонерам
(незалежно від виду призначеної пенсії);

• особам зі зниженою працездатністю, яким рекомендована праця в надомних
умовах;

• особам, які здійснюють догляд за інвалідами, тривалий час хворими
членами родини, які за станом здоров’я потребують постійного догляду;

• іншим категоріям громадян.

Трудовий договір про роботу вдома укладається в письмовій формі з
викладом всіх основних і додаткових умов, що визначають взаємні права і
зобов’язання обох сторін. Прийняття на роботу оформляється наказом
(розпорядженням) роботодавця.

Робота вдома має виконуватися працею надомника, проте до виконання
завдань дозволяється залучати членів родини надомника.

До укладення трудового договору про надомну роботу роботодавець разом із
представниками профспілкового органу повинні обстежити житлово-побутові
умови громадян, які бажають укласти цей договір, оскільки для виконання
роботи вдома необхідні відповідні житлово-побутові умови.

Оплата праці надомників провадиться за кінцевими результатами,
встановленими підприємством, з яким укладений трудовий договір про
надомну роботу.

Для надомників конкретний вид роботи обирається з урахуванням їхніх
професійних навичок і стану здоров’я.

Трудові договори з громадянином, який проходить альтернативну службу.
Трудові відносини регулюються законодавством про працю за винятками,
передбаченими Законом України “Про альтернативну (невійськову) службу”
від 12 грудня 1991 р. Громадянин, який проходить альтернативну службу,
укладає письмовий строковий трудовий договір з роботодавцем за місцем
проходження альтернативної служби.

Громадянин, який проходить альтернативну службу, не може призначатися на
посади, що передбачають виконання функцій представників органів
виконавчої влади або органів місцевого самоврядування,
організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських обов’язків.

Строк альтернативної служби починається з дня початку роботи на
підприємстві, в установі, організації, зазначеного у направленні. Строк
альтернативної служби становить двадцять сім місяців, а для осіб, які
мають повну вищу освіту з освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста,
магістра, —вісімнадцять місяців.

У трудовому договорі при визначенні режиму праці та відпочинку
враховуються, якщо це можливо, особливості віросповідання стосовно
роботи у вихідні дні без зменшення кількості встановлених робочих днів.

Уразі самовільного припинення або систематичного невиконання без
поважних причин покладених на громадянина службових обов’язків власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган має
право звернутися до комісії з клопотанням про дострокове розірвання
трудового договору.

Список використаної літератури

Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.

Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.
пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.

Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999.

Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. —
5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.

Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.
А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.

Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —
Харків: Консум, 1999.

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум,
1998.

Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А. Д. Зай-кина. —
М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 1996.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.

Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лифшиц, Ю. П.
Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева,
Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.

Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков:
Консум, 1998.

Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми
трудового договору // Право України. — 1994. — №11-12. — С.32-34.

Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых
споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. I.

Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладання колективного договору // Право
України. — 2000. — № 8.

Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів //
Право України. — 1992. — № 7.

Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з укладанням, зміною і
припиненням трудового договору // Вісн. Верх. Суду України. — 1997. —№3.

Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії і практики
// Право України. — 2000. — № 6.

Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і
цивільного права // Право України. — 2000. — № 7.

Жернаков В. В. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні
аспекти. Правова держава. — К.: ІнЮре, 1998. — Вип. 9.

Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у
Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. — С 39-41.

Клюев А. А., МавринА. В. Трудовые споры. — М.: Профиздат, 1978.

Коссак С. Особливості участі третіх осіб у трудових справах // Право
України. — 1997. — № 11.

Лазор Л. Підвідомчість трудових спорів, що виникають за результатами
атестації // Рад. право. — 1982. — № 8.

Лазор В. Про соціальну значимість трудового договору в ринкових
відносинах // Право України. — 2000. — № 7.

Лазор В. Юридична природа трудового договору у ринкових відносинах //
Право України. — 2000. — № 1.

Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним // Право
України. — 2000. — № 6.

Мінюков П., Мінюкова Т. Особливості регулювання трудових відносин з
керівниками закладів освіти України // Право України. — 1997. —№5.

Мурашко М. І. Довідник. Практичні питання реалізації положень
законодавчих та нормативних актів, що пов’язані з трудовим
законодавством. — К.: Компас, 1995.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2020