.

Трудові правовідносини (реферат)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
9 10981
Скачать документ

Реферат на тему:

Трудові правовідносини

План

Поняття трудових правовідносин

Умови виникнення трудових правовідносин

Підстави виникнення трудових правовідносин

Зміст трудових правовідносин

1. Поняття трудових правовідносин

В науці трудового права визначення поняття трудових правовідносин
проводиться, виходячи із легального визначення трудового договору, що
дається в ст. 21 КЗпП. Трудові відносини виникають із угоди між
працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом, а
також фізичною особою. за якою працівник зобов’язується виконувати
роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому
розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи
фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудові відносини містять у собі моменти об’єктивної і суб’єктивної
волі. Об’єктивною вона виступає як воля держави, оскільки існування
трудових прав, обов’язків і правовідносин забезпечується законодавчими
актами про працю, що затверджуються державою.

Отже, трудові правовідносини можливі тоді, коли існують фактичні трудові
відносини, що потребують правової форми, тобто перетворення в правові
відносини. Іншими словами, трудові правовідносини становлять собою
форму, в якій суспільні трудові відносини можуть існувати в суспільстві.

Основним для правильного розуміння правових відносин є те, що коли
відсутня норма права, то відсутні й правовідносини. Норма права при її
наявності виступає як модель правових відносин. Але сама вона не
породжує правовідносин, оскільки будь-яка юридична норма є судженням
загального характеру про належну поведінку. Прямого зв’язку з конкретним
суб’єктом правових відносин норма не має. Для виникнення правовідносин
необхідна подія або дія, що передбачається нормою і має характер
юридичного факту, з наявністю якого законодавець пов’язує виникнення
правових відносин.

Юридичний факт також не створюється правовою нормою. Він створюється
певними діями людей, які можуть і не усвідомлювати, чи вписуються їх дії
в дозволене правовою нормою.

Правовідносини виникають або відповідно до норми, або всупереч нормі
права, в її порушення. На порушення норми повинні зреагувати органи
охорони правопорядку, органи, що здійснюють нагляд, шляхом втручання аж
до застосування відповідних санкцій.

Трудові правовідносини виникають з моменту, коли трудящий уклав з
власником чи підприємством трудовий договір і приступив до виконання
своєї трудової функції. А оскільки для своєї життєдіяльності і
відтворення людина повинна постійно здобувати матеріальні блага, засоби
для життя, трудові правовідносини на відміну від цивільних є тривалими,
що продовжуються протягом усього часу її працездатності. Припиняються ці
відносини тільки за волевиявленням їх суб’єктів, у зв’язку з виходом на
пенсію або внаслідок смерті працівника.

Трудові правовідносини виступають як форма і умова існування фактичних
трудових відносин, є засобом їх конкретизації і закріплення. У
свідомості фактичні трудові відносини завжди відображаються як
правовідносини, хоча в дійсності останні є лише формою суспільних
трудових відносин.

Як відносини між конкретними суб’єктами трудові відносини відображають
особисту, суб’єктивну волю їх учасників, що знаходить закріплення в
трудовому договорі, який укладається між сторонами. Таким чином, трудові
правовідносини — це двосторонні відносини працівника з власником або
створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за
обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення
суб’єктивних трудових прав і обов’язків.

2. Умови виникнення трудових правовідносин

Особою, яка зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав
трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він
стає працівником. Але для того щоб стати працівником, громадянин повинен
мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Поняття правоздатності та її зміст визначаються ст.ст. 9 та 10
Цивільного кодексу України.

Правоздатність є елементарним, первинним правовим відношенням, тому вона
становить необхідну умову для особи як учасника правових відносин, що по
суті є результатом реалізації правоздатності. Отже, правоздатність
становить собою визнану державою можливість особи вступати в різні
правові відносини. Реалізація цієї можливості щодо праці гарантується і
юридичне забезпечується тим, що держава покладає на власників
підприємства обов’язок сприяти здійсненню громадянами своїх прав. Як і
будь-які правові відносини, правоздатність має в своїй основі юридичний
факт.

Однією з сторін трудових правовідносин може бути тільки громадянин,
здатний до праці. Обов’язок виконувати доручену роботу він повинен
здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій
особі (ст. ЗО КЗпП).

Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її
обсяг визначається єдиною ознакою — особистою здатністю до праці
незалежно від статі, національності, раси, майнового стану,
національного походження.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягненням
шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках — з досягненням
п’ятнадцяти чи навіть чотирнадцяти років.

Допускаючи в окремих випадках працю неповнолітніх, трудове законодавство
передбачає для них такі умови праці, які забезпечують їм нормальний
фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи по охороні праці,
скорочення тривалості робочого дня, подовжені відпустки тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за
здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування
працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається.
Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина
виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження
проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин
використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на
шкоду суспільству.

Суб’єкти трудових правовідносин володіють також дієздатністю. Під
дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи)
своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов’язки.
Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст.
11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова правоздатність.
Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або
частково лише за рішенням суду.

Суб’єктом трудових правовідносин виступають також підприємства, власники
створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику
роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичними особами визнаються
організації, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені
набувати майнові і особисті немайнові права і нести обов’язки, бути
позивачами і відповідачами в суді.

Для того щоб бути суб’єктом трудових правовідносин, підприємству не
обов’язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах
підприємство виступає передусім як роботодавець й організатор
колективної праці. Тому можливі випадки, коли підприємство не є
юридичною особою, але може вступати в трудові відносини.
Суспільноекономічний зміст трудової правосуб’єктності підприємств саме й
полягає в тому, Що їм надана можливість самостійно приймати на роботу
працівників шляхом укладення трудових договорів. Підприємство повинно
бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам
заробітну плату.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність правової
норми. Ми вже звертали увагу на те, що правові відносини є формою
фактичних суспільних відносин. Люди для одержання бажаного результату
вступають у фактичні відносини з іншими громадянами та юридичними
особами, не звертаючи уваги на те, чи будуть ці відносини набувати форму
правових. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці
відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то
фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Нарешті, третьою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність
юридичного факту, з яким чинне законодавство пов’язує виникнення
правових наслідків.

3. Підстави виникнення трудових правовідносин

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин визначаються формами
реалізації громадянами права на працю і формами залучення громадян до
праці. Для того щоб між конкретними суб’єктами виникли трудові
правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей,
які мали саме намір викликати передбачені законом наслідки.

Основною, переважною підставою виникнення трудових правовідносин є
трудовий договір. Навіть тоді, коли застосовуються інші підстави
виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт
призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад
чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних
навчальних закладах, оформлення трудових відносин проводиться укладенням
трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним
волевиявленням і угодою між сторонами.

Водночас можливі випадки, коли при досягненні необхідних показників для
преміювання виникають юридичні факти, які повністю або частково
позбавляють працівника права на преміювання.

Основним методом залучення до праці працездатних громадян в Україні є
метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вступ
здійснюється саме шляхом укладення трудового договору.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини
відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом
виникнення трудових правовідносин (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір — єдиний договір у
всій системі галузей права, коли один суб’єкт внаслідок укладення
договору підпадає під владу іншого. Саме в цьому проявляється
«хазяйська» влада власника засобів виробництва, яка організована у формі
піраміди і здійснюється директорами, начальниками, контролерами,
майстрами тощо. Підтримання на певному рівні функції підкорення стає
однією з важливих функцій усього процесу виробництва.

Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують
також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові
правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до
яких можна віднести призначення державних службовців на посади,
пов’язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на
виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують
також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору трудові
правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до
яких можна віднести призначення державних службовців на посади,
пов’язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на
виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і
припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і
створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою
правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення
трудових правовідносин.

&

Виникнення кожного конкретного правовідношення за посадою, що пов’язана
з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком
формування державного органу і способом комплектування його особистого
складу.

Особливість правового становища органів державної влади і управління, що
мають своїми повноваженнями виконання державних функцій, обумовлює й
особливий характер трудових правовідносин громадян, які поступають на
державну службу, що представлена до призначення, не може приступити до
виконання обов’язків за посадою до видання цього акта.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням про заміщення
посади створює складний юридичний фактичний склад з юридичне
неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх
передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є
трудовий договір.

Обрання на виборну посаду становить собою найбільш демократичний порядок
заміщення посад у різних державних Органах. Особливістю, характерною для
цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи
організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до
суб’єктів цих трудових відносин.

Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило,
підконтрольні органам, що їх обрали, і повинні періодично перед ними
звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для
відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

Обрання на посаду також становить собою складний юридичний фактичний
склад з юридичне неоднорідних актів. Перед обранням на виборну посаду з
кандидатом проводиться бесіда і досягається згода на заняття цієї
посади, в окремих випадках від кандидата вимагається згода на участь у
виборах у формі письмової заяви.

Особливим порядком підбору працівників на посади є конкурс, який
дозволяє відбирати на заняття певної посади кращого з претендентів. При
конкурсі право підбору працівників належить не керівнику підприємства, а
колективному органу, який таємним голосуванням вирішує питання, хто з
претендентів на посаду найбільш відповідає вимогам цієї посади.

Порядок проведення конкурсу для вступу на державну службу регулюється
положенням, що затверджується Кабінетом Міністрів України. Дані про
вакансії посад державних службовців публікуються і поширюються через
засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення
конкурсу.

Досить складні підстави виникнення трудових правовідносин встановлено
для керівників обласних державних адміністрацій, що є органами державної
виконавчої влади. Відповідно до Указу Президента України від 21 серпня
1995 р., яким затверджено Положення про обласні, Київську,
Севастопольську міські державні адміністрації, голова адміністрації

призначається Президентом України з особи, яка обрана головою
відповідної Ради.

У даному випадку поєднуються два складних юридичних фактичних склади:
вибори на посаду голови відповідної Ради і акт адміністративного
призначення обраної особи головою державної адміністрації. Заступники
голови державної адміністрації призначаються актами Президента України
за поданням голови адміністрації.

Аналогічний порядок призначення на посаду встановлено і для голови
районної державної адміністрації, якого також призначає Президент
України з осіб, обраних головами районних Рад.

Досить поширеною раніше підставою виникнення трудових правовідносин
визнавався акт персонального розподілу молодих спеціалістів і молодих
робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

З метою впорядкування системи підготовки вищими навчальними закладами
спеціалістів державного і недержавного секторів народного господарства
та їх працевлаштування Президент України 23 січня 1996 р. видав Указ
«Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та
працевлаштування випускників вищих навчальних закладів». Встановлено, що
вищі навчальні заклади України, які здійснюють підготовку спеціалістів
за рахунок коштів державного бюджету

України, готують їх для роботи у державному секторі народного
господарства. Якщо підготовка спеціалістів проводиться за рахунок коштів
відповідних юридичних і фізичних осіб, ці спеціалісти готуються для
роботи у недержавному секторі народного господарства.

Указом також визначено, що підготовка спеціалістів можлива за рахунок
власних коштів особи. Ці спеціалісти можуть працювати за своїм бажанням
як у державному, так і недержавному секторі народного господарства.

Підготовка спеціалістів для державного сектора народного господарства
вищими навчальними закладами повинна здійснюватись за державними
контрактами. Особи, які навчаються за рахунок державних коштів,
укладають з адміністрацією вищих навчальних закладів угоду, за якою вони
зобов’язуються після закінчення навчання та одержання відповідної
кваліфікації працювати в державному секторі народного господарства не
менш як три роки. У разі відмови працювати в державному секторі
народного господарства випускники відшкодовують у встановленому порядку
до державного бюджету повну вартість навчання.

Порядок працевлаштування випускників, які закінчили вищі навчальні
заклади за рахунок коштів відповідних юридичних та фізичних осіб,
визначається угодами між ними.

Порядок формування державного контракту для підготовки спеціалістів для
роботи в державному секторі народного господарства та порядок
відшкодування до державного бюджету випускниками вартості навчання у
разі порушення ними умови щодо працевлаштування визначає Кабінет
Міністрів України.

Таким чином, замість адміністративного акту персонального розподілу
молодих спеціалістів уведено договірну форму їх підготовки і
працевлаштування. Це дозволяє державі регулювати прийоми до вищих
навчальних закладів залежно від потреб суспільства в цілому і кожного
громадянина окремо.

Крім того, угода між студентом і навчальним закладом створює
цілеспрямованість витрачання державних коштів, які виділені державним
бюджетом на освіту. Це дозволяє залежно від конкретних обставин, що
виникають з розвитком ринкових відносин, змінювати й
організаційно-правові форми реалізації громадянами права на освіту, а
також методи залучення до праці У той чи інший період історичного
розвитку.

Молодим робітникам, що закінчили відповідний професійний
навчально-виховний заклад за державним замовленням. держава гарантує
надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії. Це
передбачено п. 26 Положення про професійно-технічний навчальний заклад,
що затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 серпня 1998 р
№ 1240.

4. Зміст трудових правовідносин

Трудові правовідносини є зобов’язальними відносинами.

Поряд з майновими зобов’язаннями трудові правовідносини включають
зобов’язання немайнові.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної поведінки
працівників при реалізації суб’єктивних прав. Важливо, щоб працівник не
зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами
моралі.

Суб’єктивними правами і обов’язками володіє кожний працівник як учасник
трудових правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю,
на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають
правовий статус працівника.

Компонентом врегулювання поведінки працівників в рамках трудових
правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов’язків необхідно
віднести сукупність належних дій працівників, що пов’язані з їх участю
особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони
перебувають у трудових правовідносинах.

Обсяг і характер трудових обов’язків залежать від багатьох чинників і
конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація,
посада) і особи працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов’язки працюючих сформульовані в
КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку. До загальних
обов’язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання
обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове
виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за
наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці;

забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня;
додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе
ставлення до майна підприємства.

Обов’язок виконання певної трудової функції означає, що працівник у
трудових правовідносинах зобов’язаний не до виконання певного трудового
завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до
періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю,
кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права
вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим
договором. У виняткових випадках, таких як виробнича потреба,
необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою,
власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не
обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе
тільки на певний визначений законом строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількістю продукції, що
має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого
повинна виконуватись робота.

Встановлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є
обов’язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що
справляється із виконанням своїх обов’язків, якщо він протягом
встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму
виробітку.

Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у
визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи.
Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.

Суб’єктивні права і обов’язки учасників трудових правовідносин
реалізуються в трудовому процесі. Вони тісно пов’язані між собою. Окремі
з цих прав і обов’язків, що кореспондуються (тобто праву працівника
відповідає певний обов’язок власника або уповноваженого ним органу, і
навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру.
Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового
право-відношення.

Чітка регламентація прав і обов’язків учасників трудових правовідносин є
основним завданням національного законодавства в ринкових умовах. Тому
основною метою кодифікаційного процесу в трудовому праві постає
розроблення нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового
законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені
основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають
відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм.
Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз’яснень
Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості
правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені
процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні
праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний
характер.

Література

Конституція України.

Кодекс Законів про Працю України.

ЗУ “Про колективні договори та угоди”.

ЗУ “Про підприємства”.

ЗУ “Про власність”.

ЗУ “Про охорону праці”.

ЗУ “Про оплату праці”.

ЗУ “Про державну службу”.

ЗУ “Про господарські товариства”.

ЗУ “Про зовнішньоекономічну діяльність”.

ЗУ “Про зайнятість населення”.

ЗУ “Про порядок розгляду колективних трудових спорів”.

Постанова КМУ “Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням
трудових обов’язків”.

В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Похожие документы
Обсуждение
    Заказать реферат
    UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019