.

Припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін (реферат)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
1 3832
Скачать документ

Реферат на тему:

Припинення трудового договору за взаємним волевиявленням його сторін.

Підстави припинення трудового договору за взаємним волевиявленням
наведено на рис. 8.15.

Договір припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця. Для
звільнення за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідне взаємне волевиявлення сторін
трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо
припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути досягнута
сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору,
укладеного:

• на невизначений строк;

• на визначений строк, встановлений за згодою сторін;

• на час виконання певної роботи.

Таким чином, строковий трудовий договір може бути припинений і
достроково за угодою його сторін.

За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визначений його
сторонами. Зауважимо, що день припинення трудового договору визначається
угодою сторін трудового договору. Анулювання досягнутої угоди щодо
припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді
працівника та роботодавця.

Трудовий договір у зв’язку із закінченням його строку (п. 2 і 3 ст. 23
КЗпП) припиняється з ініціативи працівника чи роботодавця.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини
фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього
договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

Зазначимо, що трудові договори, які були переукладені один чи кілька
разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком
випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Припинення трудового договору з ініціативи органів, які не є його
стороною. У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП,
трудовий договір із працівником може бути припинений внаслідок актів
органів, що не є стороною договору.

Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП). За цією підставою
звільняються працівники, які:

• призиваються на військову строкову службу чи вступають на військову
службу за контрактом, а також вступають на навчання до військового
навчального закладу;

• мають направлення для проходження альтернативної (невійськової)
служби.

Підставою для звільнення є документ, виданий військкоматом. Уразі
призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну
(невійськову) службу працівнику виплачується вихідна допомога — не менше
двомісячного середнього заробітку.

Набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження певної роботи (п. 7 ст.
36 КЗпП). Ця підстава припинення трудового договору застосовується
тільки після набрання законної сили вироку суду, коли працівник
засуджений до покарання, що виключає можливість продовження певної
роботи. Не допускається звільнення за цією підставою працівника, який
перебуває під вартою, до вирішення судом питання щодо його винуватості у
вчиненні злочину.

Якщо працівник хоч і вчинив злочин, але до нього застосовано судом
покарання, що не виключає можливості продовження певної роботи, то
припинення трудового договору згідно з п. 7 ст. 36 КЗпП не
застосовується.

Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання
працівником трудових обов’язків (останній день роботи).

Направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового
профілакторію (ст. 37 КЗпП). Підставою для звільнення у цьому випадку є
постанова суду щодо примусового лікування і направлення до
лікувально-трудового профілакторію або спеціалізованого лікувального чи
лікувально-виховного закладу.

Примусове лікування осіб, хворих на наркоманію, передбачає ст. 16
Законом України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних
засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15
лютого 1995 р. Так, особа, яка визнана хворою на наркоманію, ухиляється
від добровільного лікування або продовжує після лікування вживати
наркотичні засоби без призначення лікаря і у зв’язку з її небезпечною
поведінкою до органів внутрішніх справ або прокуратури звернулися
близькі родичі чи інші особи, то за рішенням суду вона може бути
направлена на лікування від наркоманії до спеціалізованого лікувального
закладу органів охорони здоров’я, а неповнолітні, які досягли
шістнадцятирічного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних
закладів строком до одного року.

Спеціалізовані лікувальні і лікувально-виховні заклади для неповнолітніх
визначаються Міністерством охорони здоров’я України. Порядок лікування
таких хворих і функціонування спеціалізованих закладів встановлюється
Кабінетом Міністрів України.

Не підлягають направленню на примусове лікування особи, які страждають
на тяжкі психічні розлади або іншу тяжку хворобу, що перешкоджає
перебуванню в таких закладах, інваліди І та II груп, вагітні жінки і
матері, які мають немовлят, а також чоловіки віком понад 60 років і
жінки віком понад 55 років. До таких осіб застосовується лікування в
порядку, визначеному Міністерством охорони здоров’я України.

Зауважимо, що постанова суду про направлення особи, хворої на
наркоманію, на примусове лікування є підставою для звільнення її з
роботи або припинення навчання у встановленому законодавством порядку
(ст. 21 зазначеного вище Закону України).

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового
органу (ст. 45 КЗпП). На вимогу профспілкового органу власник або
уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір тільки з
керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує
законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України
“Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

Зауважимо, що у ст. 45 КЗпП під терміном “власник” розуміється
цивільно-правовий власник підприємства, установи, організації, який
приймав на роботу керівника. Під терміном “уповноважений ним орган”
розуміється орган, який уповноважений управляти майном, що перебуває у
державній чи комунальній власності.

Виборний орган профспілкової організації на підприємстві, в установі або
організації приймає рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий
договір з керівником підприємства, установи або організації, якщо він:

• порушує законодавство про працю, про охорону праці, ухиляється від
участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору;

• не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші
порушення законодавства про колективні договори та угоди. Якщо власник
або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого поставлено
вимогу про розірвання договору, не згодні з цією вимогою, він може
оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з
дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання
трудового договору зупиняється до винесення рішення судом.

Коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у
зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до
суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до
компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником
підприємства, установи, організації.

Інші підстави припинення трудового договору за ст. 36 КЗпП. Крім
підстав, що поділяються на зазначені чотири групи, у ст. 36 КЗпП
закріплені ще дві підстави припинення трудового договору (п. 5 і 6 ст.
36 КЗпП), що однозначно не потрапляють у ту чи іншу групу. З одного
боку, у цих підставах істотне значення надається волі органу, що не є
стороною трудового договору, а з іншого — важлива роль належить
волевиявленню самого працівника. Розглянемо ці підстави.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу,
організацію або перехід на виборну посаду (п.5 ст. 36 КЗпП). Для
припинення трудового договору у зв’язку з переведенням в іншу
організацію водночас із згодою працівника потрібно узгодження між
керівниками організацій щодо нового і колишнього місця роботи. У разі
відмови керівника організації дати згоду на переведення працівника в
іншу організацію працівник може звільнитися за власним бажанням.

Перехід працівника на виборну посаду, пов’язаний з актом обрання
(виборів) на цю посаду, припиняє дію колишнього трудового договору,
тобто згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП є самостійною підставою звільнення
працівника.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом з
організацією, можливе тільки за згодою працівника. Відмова працівника
від такого переведення є теж самостійною підставою припинення трудового
договору.

Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних
умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП). У зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при
продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч.
З ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути
повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови
праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження
роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36
КЗпП.

Підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП). Зауважимо, що в
разі припинення контракту за підставами, не передбаченими в законі, але
обумовленими сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст.
36 КЗпП.

Список використаної літератури

Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.

Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.
пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.

Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999.

Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. —
5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.

Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.
А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.

Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —
Харків: Консум, 1999.

Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум,
1998.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.

Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лифшиц, Ю. П.
Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева,
Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.

Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков:
Консум, 1998.

Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми
трудового договору // Право України. — 1994. — №11-12. — С.32-34.

Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых
споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. I.

Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і
цивільного права // Право України. — 2000. — № 7.

Жернаков В. В. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні
аспекти. Правова держава. — К.: ІнЮре, 1998. — Вип. 9.

Заржщъкий О., Смирнов Д. Перспективи розвитку трудового права у
Конституції України // Право України. — 1997. — № 9. — С 39-41.

Клюев А. А., МавринА. В. Трудовые споры. — М.: Профиздат, 1978.

Коссак С. Особливості участі третіх осіб у трудових справах // Право
України. — 1997. — № 11.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2020