Курсова робота
Правове регулювання охорони праці в Україні
ПЛАН
1.Вступ………………………………………………….ст.3
2.Поняття охорони праці………………………………ст..4
3.Нормативно правові акти з охорони праці…………ст..10
4.Загальні положення про охорону праці жінок……ст..15
5. Особливості охорони праці неповнолітніх……….ст.24
6. Охорона праці інвалідів…………………………….ст.29
7. Висновок……………………………………………..ст.31
8. Список використаної літератури……………………ст..32
Вступ
ЗАКОН УКРАЇНИ
ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ
від 14 жовтня 1992 року N 2694-XII
( ВВР 1992, N 49, ст.668 )
Із змінами і доповненнями, внесеними Законами України від 15 травня 1996
року N 196/96-ВР
Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації
конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі
трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів
відносини між власником підприємства, установи і організації або
уповноваженим ним органом (далі – власник) і працівником з питань
безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний
порядок організації охорони праці в Україні.
Охорона праці – це система правових, соціально-економічних,
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження
здоров’я і працездатності людини в процесі праці.
1.Поняття охорони праці.
Охорона праці за своєю сутністю є турботою про людину у
процесі використання її праці і розглядається як охорона працездатності
людини1. З іншого боку, відносини щодо охорони праці — невід’ємна
складова організації процесу праці, що створює умови для стабільної та
успішної трудової діяльності громадян.
Охорону праці і здоров’я громадян віднесено до пріоритетних напрямків
соціальної політики України. Так, Конституція України одним з основних
соціальних прав громадян визначає право кожного на належні, безпечні й
здорові умови праці, встановлює, що використання праці жінок і
неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах
забороняється2. Право на охорону здоров’я закріплено і в Основах
законодавства України про охорону здоров’я3.
Охорона здоров’я — це система заходів, спрямованих на забезпечення
збереження і розвитку фізіологічних і психологічних функцій, оптимальної
працездатності та соціальної активності людини при максимальній
біологічно можливій індивідуальній тривалості життя, а здоров’я — стан
повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, а не тільки
відсутність хвороб і фізичних дефектів.
Право на охорону здоров’я досить широке поняття за колом суб’єктів, за
оцінкою факторів впливу на здоров’я, за завданнями правового
регулювання.
Закон України “Про охорону праці” визначає, що охорона праці — це
система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних,
санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів,
спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у
процесі саме трудової діяльності (а не праці, як це було передбачено
раніше)2.
Зміст охорони праці розглядають у соціальному, технічному,
медико-біологічному, юридичному, галузевому та вузькоспеціальному
аспектах. Кожен аспект охорони праці має свій зміст і є самостійним
напрямком у системі заходів щодо безпеки життя та здоров’я у процесі
трудової діяльності.
Соціальний аспект охорони праці передбачає забезпечення всебічного
соціального розвитку кожної працюючої особи, захист особи. Соціальний
аспект охорони праці передбачає визнання пріоритету життя та здоров’я
людини у процесі виробничої та трудової діяльності. До соціального
змісту охорони праці належить запобігання шкідливим наслідкам, до яких
може призвести ігнорування вимог техніки безпеки та гігієни праці на
виробництві. Запобігання шкідливим наслідкам потребує встановлення
юридичних гарантій:
• надання технічним та санітарним правилам сили правових норм;
• запровадження нагляду та контролю за додержанням норм з охорони праці;
• встановлення відповідальності за невиконання норм з охорони праці.
Техніко-економічний аспект охорони праці має бути спрямований на
удосконалення засобів праці, техніки та технологій.
Медико-біологічний аспект охорони праці враховується насамперед при
нормуванні праці.
Юридичний аспект охорони праці полягає у забезпеченні права працівника
на життя, охорону здоров’я, на належні, безпечні і здорові умови праці.
Охорона праці в юридичному аспекті являє собою правовий інститут, що має
міжгалузевий характер. Норми цього інституту захищають інтереси різних
суб’єктів права: а) роботодавців та працівників, які перебувають з ними
у трудових правовідносинах; б) членів виробничих кооперативів; в)
студентів, які проходять виробничу практику; в) громадян, які відбувають
покарання за вироком суду, в період їх роботи в організації та ін. Дія
Закону України “Про охорону праці” поширюється на всіх юридичних та
фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману
працю, та на всіх працюючих.
Державна політика у сфері охорони праці спрямована на створення
належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам
та професійним захворюванням2. До основних правових принципів у сфері
охорони праці в Україні належать:
• пріоритет охорони життя та здоров’я працівників перед економічними
інтересами;
• повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і
здорових умов праці;
• соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, які
потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних
захворювань;
• компетентність діяльності щодо забезпечення охорони праці;
• двосторонній зобов’язуючий (і працівника, і роботодавця) характер
діяльності щодо додержання норм з охорони праці;
• встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та
суб’єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та
видів діяльності;
• встановлення та гарантування заходів самозахисту прав працівників на
здорові та безпечні умови праці;
• обов’язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку
з виконанням трудових обов’язків;
• соціальне страхування ризику втрати працездатності та трудового доходу
у зв’язку з нещасним випадком чи професійним захворюванням.
Загальним об’єктом охорони праці є працездатність як специфічна якість
особи, тому для трудового права важливе значення має оцінка професійної
працездатності особи (якісна характеристика здатності до певних видів
діяльності та кількісна характеристика допустимих обсягів навантаження).
Це дає можливість обмежити для конкретних категорій працівників
виконання певних видів трудової діяльності чи знизити трудове
навантаження (наприклад, для неповнолітніх, жінок, інвалідів).
Обмеження (заборони) виконання окремих видів трудової діяльності
реалізуються як при прийнятті на роботу, так і у процесі здійснення
трудової діяльності особи (наприклад, за наслідками медичних оглядів
окремих категорій працівників тощо). Зниження трудового навантаження
може виявлятися у встановленні певного режиму праці та відпочинку,
зниженні норм виробітку, забороні залучення до нічних, надурочних робіт
та робіт у вихідні дні, виконанні роботи за сумісництвом тощо.
Таким чином, як міжгалузевий інститут охорона праці є цілісною системою
норм різної галузевої належності, що регулює спеціальні заходи з охорони
здоров’я окремих категорій громадян, зайнятих у сфері праці, від
несприятливого впливу виробничих факторів на їхню пр ацез датність.
Останнім часом у сфері охорони праці визначаються стандарти вимог, які є
обов’язковими для всіх роботодавців, удосконалюється механізм управління
національною системою охорони праці, державного нагляду за додержанням
законодавства щодо охорони праці в Україні.
Галузевий та вузькоспеціальний аспекти охорони праці. У юридичній
літературі поняття “охорона праці” в галузевому аспекті розглядається в
широкому і вузькому значенні. У широкому значенні під охороною праці
розуміють фактично трудове право в цілому, тому що його норми враховують
і захищають переважно права та інтереси працівників (як система всіх
норм, що встановлені в інтересах працівників). У вузькоспеціальному
значенні під охороною праці розуміють норми інституту трудового права,
що містяться в різних джерелах права. До них належать:
• норми, що містять вимоги щодо забезпечення здорових і безпечних умов
роботи, запобігають виробничому травматизму, загальним та професійним
захворюванням;
• норми, що гарантують право працівника на працю в умовах, які
відповідають вимогам безпеки та гігієни, захист працівника в разі
отримання травми чи захворювання у період роботи, а також травм та
захворювань, які пов’язані з виконанням його трудових обов’язків;
• норми, що забезпечують участь працівників та професійних спілок у
встановленні умов праці;
• норми, що забезпечують здійснення нагляду та контролю за реалізацією
зазначених вимог у сфері охорони праці;
• норми, що визначають відповідальність за порушення у сфері охорони
праці.
Слід врахувати, що особливістю змісту норм і правил з охорони праці є
припис їх додержуватися.
2.Нормативно-правові акти з охорони праці1.
Підсистема джерел трудового права з охорони праці у цілому відповідає
структурі та характеристикам усієї системи джерел трудового права
України. Проте вона має певні особливості. Так, поряд з основоположними
нормативно-правовими актами, які визначають політику України у сфері
правового регулювання охорони праці, питання охорони праці регулюються
великою кількістю підзаконних нормативно-правових актів. Підзаконні
нормативно-правові акти у сфері охорони праці різняться видами і мають
певну специфіку щодо змісту відображених у них вимог. За напрямками
забезпечення охорони праці нормативно-правові акти прийнято групувати на
такі види: організаційно-технічні; санітарно-гігієнічні;
соціально-економічні; лікувально-профілактичні; реабілітаційні.
Нормативно-правові акти з охорони праці охоплюють правила, норми,
регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи,
обов’язкові для виконання. В нормативно-правових актах представлені
різні види норм права (охоронні, регулятивні, захисні, дефінітивні та
ін.).
З метою усунення причин, які можуть викликати небезпечні для життя і
здоров’я працівника ситуації, нормативно-правові акти з охорони праці
визначають, що саме роботодавець має виконувати у сфері безпеки праці.
Положення цих вимог стосуються усіх компонентів виробничого процесу:
якості обладнання, оснащення робочих місць засобами колективного та
індивідуального захисту, прийомів безпечного ведення робіт, методів
нейтралізації факторів небезпечного та шкідливого впливу на працівника,
порядку та розмірів компенсації за несприятливі умови праці та заподіяну
здоров’ю шкоду.
Особливістю норм, що становлять інститут охорони праці, є включення до
їх змісту вимог технічного характеру (виступають або диспозиціями
регулятивних норм, або гіпотезою охоронних норм). Вони становлять зміст
норм дисципліни праці і норм матеріальної відповідальності. Тому
зазначені норми спираються на санкції дисциплінарної та матеріальної
відповідальності, а також на санкції адміністративної та кримінальної
відповідальності.
Розробка та прийняття нових, перегляд і скасування чинних
нормативно-правових актів з охорони праці провадиться спеціально
уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною
праці за участю професійних спілок і Фонду соціального страхування від
нещасних випадків та за погодженням з органами державного нагляду за
охороною праці.
Санітарні правила та норми затверджуються спеціально уповноваженим
центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров’я.
Нормативно-правові акти з охорони праці переглядаються в міру
впровадження досягнень науки і техніки, що сприяють поліпшенню безпеки,
гігієни праці та виробничого середовища, але не рідше одного разу на
десять років.
Стандарти, технічні умови та інші документи на засоби праці і
технологічні процеси повинні містити вимоги щодо охорони праці і
погоджуватися з органами державного нагляду за охороною праці.
Слід враховувати, що кожний орган виконавчої влади, що має право
нормотворчості з охорони праці, затверджує і запроваджує установлені ним
види правових актів. Наприклад, до підзаконних актів, що регулюють
безпеку праці, належать стандарти, норми та правила пожежної безпеки,
інструкції тощо.
Окремим блоком нормативних актів, які регулюють питання безпеки праці, є
норми і правила у галузі використання атомної енергії.
У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для
здоров’я умов праці роботодавець зобов’язаний повідомити про це
відповідний орган державного нагляду за охороною праці. Він може
звернутися до зазначеного органу з клопотанням про встановлення
необхідного строку для виконання заходів щодо приведення умов праці на
конкретному виробництві чи робочому місці до нормативних вимог.
Відповідний орган державного нагляду за охороною праці розглядає
клопотання роботодавця, здійснює у разі потреби експертизу запланованих
заходів, визначає їх достатність і за наявності підстав може, як
виняток, прийняти рішення про встановлення іншого строку застосування
вимог нормативних актів з охорони праці. Роботодавець зобов’язаний
невідкладно повідомити заінтересованих працівників про рішення
зазначеного органу державного нагляду за охороною праці.
Роботодавець стосовно конкретних виробничих умов розробляє інструкції з
техніки безпеки на підставі, як правило, Типових інструкцій. В
інструкціях міститься комплекс вимог, виконання яких обов’язкове для
конкретної організації.
Питання стимулювання охорони праці включаються і в акти соціального
партнерства, локальні нормативно-правові акти. Соціально-партнерські
угоди, колективні договори доповнюють систему джерел трудового права у
частині регулювання трудових відносин у сфері охорони праці,
відображають погоджені вимоги соціальних партнерів. У колективному
договорі (угоді, трудовому договорі) сторони передбачають забезпечення
працівникам соціальних гарантій у сфері охорони праці на рівні не
нижчому за передбачений законодавством, їхні обов’язки, а також
комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки,
гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня
охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним
захворюванням і аваріям.
Закон України “Про охорону праці” визначає основні положення щодо
реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я
у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови
праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини
між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та
виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони
праці в Україні. Закон України “Про охорону праці” складається з дев’яти
розділів, що містять загальні положення з охорони праці, гарантії прав
на охорону праці, організацію охорони праці, стимулювання охорони праці,
нормативно-правові акти з охорони праці, державне управління охороною
праці, державного нагляду та громадський контроль за охороною праці,
відповідальність за порушення законодавства про охорону праці та
прикінцеві положення.
Нормативно-правові акти з охорони праці є обов’язковими для виконання у
виробничих майстернях, лабораторіях, цехах, на дільницях та в інших
місцях трудового і професійного навчання, облаштованих у будь-яких
навчальних закладах.
Організація охорони праці на зазначених об’єктах, а також порядок
розслідування та обліку нещасних випадків з учнями і студентами під час
трудового та професійного навчання у навчальних закладах визначаються
центральним органом виконавчої влади у сфері освіти та науки за
погодженням з відповідним профспілковим органом. До учнів і студентів,
які проходять трудове і професійне навчання (виробничу практику) на
підприємствах під керівництвом їх персоналу, застосовується
законодавство про охорону праці у такому ж порядку, що й до працівників
підприємства.
3.Загальні положення про охорону праці жінок
Правове закріплення умов праці жінок у трудовому законодавстві України
на міжнародному рівні
Людство ніколи не жило в світі, який був би байдужим до статі, і
боротьба за соціальну рівність полягала в тому, щоб можливості людини
якомога менше визначалися статтю. Був період, коли здавалося, що цього
можна досягнути на законодавчому рівні, закріпивши за жінками і
чоловіками рівні права на освіту, участь у політичному житті, на рівну
оплату за рівну працю і таке інше. Але незважаючи на це, нерівність все
ж таки проявляється до цих пір.
Протягом багатовікової історії українського народу жінки відчували себе
нерівноправними порівняно із чоловіками. Вони були практично обмежені у
використанні більшості прав та свобод зокрема, громадянських,
політичних, соціально-економічних та культурних, хоча й робилися спроби
впровадити ідею рівності в законодавчу базу України Руська Правда,
Литовські статути та інші правові акти нашої держави.
А про поняття зайнятість і охорону праці жінок не могло бути і мови.
Якщо проаналізувати правове становище жінок за часів Київської Русі, то
можна простежити, що в цей історичний період жінка в українській сім’ї
користувалася деякою автономією і самостійністю. Правове становище жінок
обумовлювалося великою роллю їх праці у сім’ї.
За часів козаччини постійна відсутність голови сім’ї та дорослих синів
сприяла посиленню ролі жінок вдома. Відповідно і зростали і права жінки
у сім’ї та сільській громаді. Однак в цей період становище жінок все ж
таки було залежним від чоловіка: батька або мужа. Жінки0селянки були
відсторонені від права володіння землею, що становило їх в повну
залежність від чоловіків.
По суті, вони були звичайною робочою силою, що застосовувалася на чужій
землі. В рідному домі – на землі батька, в заміжжі – на землі чоловіка.
В радянській державі на конституційному рівні отримали рівні з
чоловіками права та свободи. Конституція Української Радянської
Соціалістичної Республіки 1973 р. стала першим в історії вітчизняного
конституціоналізму документом, який юридично закріпив принцип рівності
жінок і чоловіків. Так, у статті 121 розділу Х «Основні права і
обов’язки громадян» її проголошувалося: «Жінці в УРСР надаються рівні
права з чоловіками в усіх галузях господарського, державного,
культурного, громадського, політичного життя. Можливість здійснення цих
прав забезпечується наданням жінці рівного з чоловіком права на працю,
оплату праці, відпочинок, соціальне страхування і освіту, державною
охороною інтересів матері й дитини, наданням жінці при вагітності
відпусток з збереженням, утриманням, широкою сіткою родильних будинків,
дитячих ясел і садків».
Чинне законодавство України де-юре гарантує жінкам та чоловікам рівні
прав. згідно з статтею 24 Конституції України рівність прав жінки і
чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей
у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і
професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними
заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок; встановленням пенсійних
пільг і таке інше.
За даними статистики на 2000 р. жінок удвічі більше, ніж чоловіків,
зайнято малокваліфікованою працею, хоча за рівнем освіти вони попереду
чоловіків. З позиції автора Л.Чубар – судді Конституційного Суду України
нині в більшості галузей та виробництв відсутні обмеження та заборони
для використання праці жінок. Вони працюють нарівні з чоловіками, для
них встановлена рівна з чоловіками тривалість робочого дня, визначені
однакові норми, розцінки, але жінки стають як правило, першими жертвами
безробіття.
Близько 50% серед безробітних – представниці жіночої статі.
Наведена статистика засвідчує, що соціальна нерівність по статі існує,
що вона структурно відтворюється і що право, в його теперішньому
вигляді, не може корегувати цей процес, гарантуючи жінкам та чоловікам
рівні можливості.
Принцип рівності прав чоловіків і жінок закріплено не лише в
Конституції, а й в інших законодавчих актах: Кодексі про шлюб та сім’ю,
Кримінальному кодексі, Кримінально-процесуальному кодексі, Законі
України про зайнятість населення та інші.
Конституція України відзначає ідеологію і політику держави щодо статусу
жінки, її можливостей впливати на економічні та політичні процеси, які
відбуваються у суспільстві. В ній, як в Основному Законі на
законодавчому рівні закріплюються рівність конституційних прав та свобод
жінок і чоловіків, а також їх рівність перед законом. Зазначається
також, що рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням рівних
з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній
діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та
винагороді за неї, спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я
жінок, встановлення пенсійних пільг, створення умов, які дають жінкам
можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом,
матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи
надання оплачуваних відпусток та інших пільг жінкам і матерям.
Конституція також проголошує, що всі люди «є вільні і рівні у своїй
гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та
непорушними» (ст. 21).
Щодо ствердження рівності статей велике значення має ст. 23 Конституція,
де наголошується, що «кожна людина має право на вільний розвиток своєї
особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей».
Ліквідація дискримінації жінок, яка ще зустрічається у буденній практиці
українського суспільства, саме і передбачає створення рівних умов для
розвитку особистості, для самореалізації індивіда без огляду на його
статеву належність. Історично склалося так, що жінки мають значно менше
можливостей виявити власні здібності. Це становище зумовлено двома
чинниками – подвійним навантаженням на роботі та вдома і впевненістю,
яка панує в соціальному довкіллі поміж роботодавців й навіть серед
членів їх власних сімей, що для жінки найважливішою є самореалізація
лише у сфері материнства, сімейного життя, а все інше – професійне
зростання, розвиток здібностей та творчих схильностей – має бути
вторинним та підпорядкованим її соціальним ролям.
Конституція України юридично проголошує рівність прав жінок та чоловіків
на працю, на вибір професії, професійну підготовку та заробітну плату.
Але криза в економіці, падіння рівня життя у більшості частин населення
країни загострює проблему становища жінки на ринку праці.
Сучасне становище жінок на ринку праці характеризується їх
дискримінацією у сфері зайнятості, за якої вони не мають вільного
доступу до конкретних та високооплачуваних професій. Жінок перших
звільняють і останніх приймають на роботу.
Торгівля жінками – складне явище з багатьма факторами впливу на рішення
жінок працювати за кордоном. Мабуть, найсильнішим з них є безвихідне
економічне становище. У деяких випадках жінки, котрих рятують після
порушення їхніх прав (включаючи фізичне і сексуальне насильство),
добровільно повертаються до країн, куди їх продано. Часто вони це
роблять тому, що не можуть знайти роботу у своїй країні або жінках надто
складно повернутися до минулого життя. Мотиви виїзду жінок за кордон
різні: бажання матеріально забезпечити сім’ю, здобути освіту тощо. Але
за цією різноманітністю причини потрібно бачити головне – те, що
торгівля жінками є наслідком як нерівноправності останніх, так і складні
умови працевлаштування в своїй країні, низькі заробітні плати.
При переході до ринкової економіки в Україні не було вжито комплексних
заходів для захисту вразливих груп населення, до яких належать і жінки.
Фемінізація бідності в Україні сприяє пошуку останніх будь-якої роботи
та засобів поліпшення матеріального становища, навіть, без огляду на
можливість негативних наслідків. Тому й спостерігається високий рівень
трудової міграції з нашої держави за кордон, особливо до більш
розвинених в економічному плані країн. Але вони мають достатньо жорсткі
закони і обмеження щодо використання праці іноземців. Тому українським
громадянам практично неможливо знайти легальну роботу.
Крім того, українські жінки потрапляють за кордон без знання чужих
законів, звичаїв, часто не володіючи іноземною мовою. На жаль, мало хто
з них має уявлення не тільки про Закони, які діють у тих країнах, а й
про свої права та обов’язки. Тому порушення загальнолюдських прав жінок,
поряд із зловживанням та насильством, має масовий характер. Разом з
важкими умовами праці вони страждають від фінансової експлуатації,
використовуються для сексуальних послуг.
Підсумовуючи, можна сказати, що торгівля жінками є одним із видів
насильства, спрямованого проти жінок, яку живлять бідність та ущемлення
прав на підґрунті статі.
Ситуація у нашій країні ускладнюється не тільки кризовим станом
економіки, а й тим, що процес міграції криміналізується. Адже дешева
робоча сила українських жінок становить підґрунтя надприбутків
посередників як в Україні, так і за кордоном. Тому не можна залишатися у
національних рамках і вважати чинниками виїзду жінок за рубіж суто
внутрішні проблеми. Жіноча міграція з України – не тільки вибір самих
жінок. Насправді, злочинці ведуть активну пропаганду серед молодих жінок
і дівчат і Україні. Останнім часом торговці людьми розгорнули
організоване постачання жінок в Україну чоловікам у розвинені країни.
Для цього активно використовується Інтернет, при чому не тільки для
реклами посередників, а й для демонстрації жінок і дівчат на продаж як
наречених. Торгівля відбувається за допомогою багатьох механізмів,
включаючи фірми, які пропонують легальне або нелегальне
працевлаштування, друзів, туристичні та шлюбні агенції.
Інтернет, торгівля людьми – вигідний бізнес. За продаж жінки
контрабандисти отримують початковий «внесок» і відсотки від її заробітку
за кордоном.
На сьогодні стали широко відомі факти торгівлі жінками, які мають не
поодинокий, а, на жаль, масовий характер. Під виглядом творчих та
мистецьких колективів, туристичних груп за кордон вивозяться громадянки
нашої держави, яких у подальшому продають у будинки розпусти. При чому в
значній кількості випадків це відбувається без їх бажання, а робіться
шляхом шахрайства і обману.
Наведені політичні, соціальні та економічні умови сприяють торгівлі
жінками.
Основним (базовим) міжнародно-правовим документом, спеціально
призначеним для захисту прав жінок, є Конвенція про ліквідацію всіх форм
дискримінації щодо жінок. Конвенція визначає поняття «дискримінація
щодо жінок» як будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою
статі, спрямоване на ослаблення, чи таке, що зводить нанівець визнання,
користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану,
на основі рівноправності чоловіків і жінок прав людини і основних свобод
у політичній, економічній, соціальній, культурній або будь-якій іншій
галузі.
З 1919 р. Міністерством Охорони Праці було прийнято 180 конвенцій і 87
рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Більшість
документів стосуються як чоловіків, так і жінок, за якими жінки
користуються такими ж правами, як і чоловіки, в різних сферах. Це
основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці, або техніка
безпеки і гігієна праці. Крім загальних документів, МОП прийняла ряд
стандартів стосовно окремо працюючих жінок.
З початку свого існування МОП приділяло багато уваги здійсненню заходів,
спрямованих на встановлення рівних можливостей для працюючих чоловіків і
жінок. Завдяки пріоритетності завдання, було досягнуто значних успіхів.
Автор визначає дві тенденції.
З 1919 року до 50-х років наголошувалося на захисті працюючих жінок від
надто важких умов праці. Основною метою був захист здоров’я жінок з
огляду на дітородіння: мінімальні стандарти щодо відпустки по
материнству і допомог були, відповідно, серед найперших, прийнятих
Міжнародною конвенцією праці. Крім того, були прийняті інші конвенції і
рекомендації щодо заходів захисту жінок у сферах, безпосередньо не
пов’язаних з роллю матері або майбутньої матері. На початку 50-хроків
акценти змістились до ліквідації дискримінації жінок в зайнятості і до
сприяння рівним можливостям і рівного ставлення до працюючих жінок,
тобто перспективи їх зайнятості, а пізніше до твердження, що
рівноправність означає відповідно рівні можливості як для жінок, так і
для чоловіків у всіх відношеннях, в тому числі в законодавчому.
Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму законодавство про
працю передбачає певні обмеження у виконанні певних робіт, а при деяких
роботах встановлює жінкам пільги і переваги, зокрема у Кодексі законів
про працю введена глава 12 «Праця жінок».
4.Особливості охорони праці неповнолітніх
Права неповнолітніх у трудових правовідносинах
За статистичними даними сьогодні третина населення України – молоді
люди. Однак така висока цифра компенсується тим, що молоддю в Україні
вважається люди віком від 14 до 35 років. Тоді як загальноприйнятими
світовими стандартами цей вік обмежується 24 роки. За останні 3 роки
(незважаючи на загальну картину скорочення населення) молодіжний сектор
зростає як у відсотковому так і в кількісному відношенні. Фахівці із
соціальних досліджень не бачать у цьому нічого дивного.
Сьогодні демографічний прогноз не обіцяє нічого хорошого до 2026
кількість молодих людей скоротиться вдвоє. Щоб нація нормально
відроджувалась на думку вчених, кожна жінка повинна народити двоє
дітей. А на сьогодні на кожну жінку в середньому припадає народження
однієї дитини.
Найбільшими проблемами молодих при карпатців є працевлаштування та
житлове кредитування. Більшість їх особливо жителі сіл, безробітні ( 30%
усіх безробітних області). Багато з них поповнюють ринки праці за
кордоном, окрім того великою проблемою є літнє працевлаштування школярів
і студентів. Якщо останні ще сяк-так можуть десь тимчасово влаштуватись
то майже ніхто з підприємців не хоче брати на роботу учнів, бо все-таки
це велика відповідальність.
Держава враховує певні фізичні, фізіологічні та інші особливості
неповнолітніх, і виявляє турботу про здоров’я молодого покоління.
Законодавчо це закріплено, зокрема в ст. 43 конституції України. Законом
України «Про охорону праці» (ст..11) Заборонено застосування праці
неповнолітніх, тобто осіб до 18 років на важких роботах і на роботах зі
шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. У сучасний
період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю,
починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її
наявності низька заробітна платня, немає власного житла та деякі інші
негаразди, При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при
виборі професії, спеціальності роботи.
Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє
суспільства. Тому бажано, на мою думку що молоді держава приділила
більше уваги, в тому числі й засобами регулювання її правового статусу.
Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли
вісімнадцяти років, повинні відрізнятися як фізіологічними
особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і
відданість у більшості з них відповідної професії і спеціальності.
Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх
праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється
законодавство про працю а їх права щодо трудового договору прирівнюються
до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці,
робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.
Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади
вимагають у межах, встановлених законом України від 1.03.1997р. «Про
зайнятість місцевого населення», квоту броню робочих місць. Ці місця
використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили
загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також
інших осіб молодших 18 років. Районні, міські Ради народних депутатів
затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка закінчує
загальноосвітні школи, і забезпечують їх виконання всіма підприємствами.
Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання особам в рахунок
броні забороняється. Така відмова може бути оскаржена в судовому
порядку.
Неповнолітні, тобто особи що не досягли вісімнадцяти років, у трудових
правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі
охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці
користується пільгами, встановленими законодавством. України (стаття 187
К3пП)
Стаття що коментується визначає рівність прав неповнолітніх у трудових
правовідносинах порівняно з правами повнолітніх. Вона адресується
правотворчим органам угод колективних договорів. Закріплення в законі
принципу рівності трудових прав неповнолітніх справляє регулятивний
вплив і безпосередньо на трудові відносини стаття 187 К3пП на рівні
закону легалізує пільги для неповнолітніх у сфері охорони праці,
робочого часу, відпусток, та деяких інших умов праці, які (пільги)
можуть бути встановлені не лише законом, але й підзаконними актами.
Відсутність зазначення в цій статті на можливість встановлення пільг для
неповнолітніх шляхом внесення відповідних умов в угоди колективні
договори, ні в якому разі не означає що пільги для неповнолітніх не
можуть встановлюватися в такий спосіб.
Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на
важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці,
а також на підземних роботах.
Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років на до
підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми затверджені
наказом міністерства Охорони здоров’я України.
Граничні норми підіймання та переміщення речей неповнолітніми.
Календарний вік
(років)
Граничні норми ваги вантажу (кг)
Короткочасна робота
Тривала робота
юнаки дівчата юнаки дівчата
14 5 2,5 – –
15 12 6 8,4 4,2
16 14 7 11,2 5,6
17 16 8 12,6 6,3
Короткочасна робота це 1-2 підняття та переміщення протягом однієї
години робочого часу, встановлено для відповідної категорії підлітків.
Календарний вік визначається числом повних років що відраховується від
дати народження.
У вагу вантажу включається вага тари і упаковки.
Докладене м’язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з
використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничну
норму ваги вантажу його тривалість не більше 3хв, подальший відпочинок
не менше 2хв.
5.Охорона праці інвалідів
Врегульована ст. 12 Закону України “Про охорону праці” та чинним
законодавством України. Так, підприємства, які використовують працю
інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням
рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних
програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які
відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників ‘.
Згідно зі ст. 2 Закону України “Про основи соціальної захищеності
інвалідів в Україні” від 21 березня 1991 p., інвалідом є особа зі
стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком
травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження
життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі й захисті.
Інвалідність як ступінь втрати здоров’я визначається шляхом експертного
обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони
здоров’я України1.
Згідно зі ст. 12. Закону України “Про охорону праці”, у випадках,
передбачених законодавством, роботодавець зобов’язаний організувати
навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до
медичних рекомендацій.
Робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка виробничої
площі на підприємстві (об’єднанні), в установі та організації (далі —
підприємство) незалежно від форм власності та господарювання, де
створено необхідні умови для праці інваліда.
Робочим місцем інваліда може бути звичайне робоче місце, якщо за умовами
праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути
використане для його працевлаштування; спеціалізоване робоче місце
інваліда — робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням,
пристосуваннями і пристроями для праці інваліда залежно від анатомічних
дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендації
медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), професійних навичок і знань
інваліда. Це робоче місце може бути створено як на виробництві, так і
вдома.
Слід врахувати, що робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно
відповідає встановленим вимогам робочого місця для інвалідів відповідної
нозології, атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК,
органів Держнаглядохоронпраці, громадських організацій інвалідів і
введено в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.
Відповідно до ст. 12 Закону України “Про охорону праці”, залучення
інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час не допускається.
Законодавством про працю передбачено й інші гарантії у сфері
охорони праці (у широкому розумінні) жінок, неповнолітніх осіб із
зниженою працездатністю.
Висновок.
Загальновідомо, що економічне зростання автоматично ще не веде до
збалансованого економічного і соціального розвитку. Зміни, що
відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, як і до
становища працівника на робочому місці, умов його праці, ставлять
підвищенні вимоги до безпеки праці.
Трудове правове регулювання охорони праці охоплює розробку і
прийняття загальних норм охорони праці, правил техніки безпеки і
виробничої санітарії; проведення профілактичних заходів, спрямованих на
створення сприятливих умов праці, що попереджують виробничий травматизм
та професійні захворювання; створення сприятливих умов праці і
забезпечення її охорони на діючих підприємствах в процесі виконання
працівниками своїх трудових обов’язків; систематичне поліпшення і
оздоровлення умов праці безпосередньо з участю самих трудових
колективів; розробку додаткових заходів щодо охорони праці окремих
категорій трудящих- жінок, неповнолітніх, осід зі зниженою
працездатністю.
Список використаної літератури
Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.
Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.
пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Кон-сум, 1998.
Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999.
Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. —
5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.
Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.
А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.
Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб.
—Харків: Консум, 1999.
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум,
1998. 143
Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина. —
М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 1996.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.
Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лиф-шиц, Ю. П.
Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Трудовое право Украины: Учеб.-справ, пособие / Отв. ред. Г. И. Чанышева,
Н. Б. Болотина. — Харьков: Одисей, 1999.
Венедиктов В. С. Трудовое право Украины: Учеб. пособие. — Харьков:
Консум, 1998.
Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми
трудового договору // Право України. — 1994. — № 11-12.— С. 32-34.
Голощапов С. А. Понятие, виды, причины, подведомственность трудовых
споров. — М.: ВЮЗИ , 1984. — Ч. I.
Гончарова Г., Жернаков В. Сфера укладання колективного договору // Право
України. — 2000. — № 8.
Давиденко Г. Зміни порядку розгляду індивідуальних трудових спорів //
Право України. — 1992. — № 7.
Давиденко Г І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з укладанням, зміною і
припиненням трудового договору // Вісн. Верх. Суду України. — 1997. — №
3.
Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії і практики
// Право України. — 2000. — № 6.
.
PAGE
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
