Реферат на тему:
Поняття, сторони та зміст трудового договору
Поняття трудового договору. Трудовий договір — основний інститут
трудового права. Він охоплює правові норми, які визначають поняття,
сторони й зміст трудового договору, а також порядок його укладення,
зміни та припинення. На підставі трудового договору виникають трудові
правовідносини. Трудовий договір — це основний спосіб реалізації права
громадянина на працю, а також права на вибір професії, заняття та місця
роботи. Конституційне право громадян на працю здійснюється і через
укладення трудового договору (рис. 8.1).
Легальне визначення поняття трудового договору як двосторонньої угоди
дається у ст. 21 КЗпП.
У науці трудового права трудовий договір розглядається в трьох аспектах
(рис. 8.2).
Як юридичний факт трудовий договір є підставою виникнення і формою
існування трудових правовідносин у часі, а також передумовою виникнення
й існування інших правовідносин, тісно пов’язаних з трудовими.
Зауважимо, що трудовий договір — це угода сторін, а трудові
правовідносини — це правовий зв’язок працівника й роботодавця.
Трудовий договір є також юридичним фактом реалізації працівником інших
трудових прав та обов’язку працювати чесно й сумлінно в обраній сфері
діяльності.
Як інститут трудового права трудовий договір — це система правових норм
щодо прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, зміни умов праці
та звільнення з роботи. Інститут трудового договору є серцевиною системи
трудового законодавства.
Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, визначає
правове становище працівника. У ст. 21 КЗпП установлено зобов’язання
сторін трудового договору.
Працівник зобов’язується виконувати зазначену в угоді роботу,
дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку. А насамперед,
звісно — виконувати доручену йому роботу особисто, не передоручаючи її
іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.
Роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати необхідні умови праці, передбачені законодавством про
працю, колективним договором та угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт; його зміст, хоча й
визначається угодою сторін, має відповідати законам та іншим
нормативно-правовим актам про працю. Умови контракту, що погіршують
становище працівників порівняно із законодавством України про працю,
вважаються недійсними.
З моменту укладення трудового договору між працівником та роботодавцем
виникають трудові правовідносини. Працівник підпорядковується правилам
внутрішнього розпорядку організації і набуває прав, установлених для
працівників цієї організації.
Зауважимо, що організаційно-правові форми праці — це трудовий договір та
договір цивільно-правовий, предметом якого є праця особи. Поняття
трудового договору дає змогу виокремити основні ознаки трудового
договору. Так можна розрізнити трудовий договір від цивільно-правових
договорів, пов’язаних із застосуванням праці (рис. 8.3).
Предметом трудового договору є процес праці; працівник зобов’язаний
виконувати роботу (трудову функцію), визначену угодою сторін; йдеться
про роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо
працівника і за порушення трудової дисципліни може розірвати трудовий
договір з працівником. Роботодавець має право притягти працівника до
матеріальної відповідальності, якщо для цього є підстави та умови, у
порядку, визначеному законодавством про працю. Роботодавець бере на себе
й ризик втраченої чи зіпсованої продукції (без вини працівника).
Роботодавець регламентує процес праці працівника, який має виконати
певний обсяг праці за певну частину робочого часу. Оплата праці
працівників регулюється умовами трудового договору та законодавством про
працю.
Сторони трудового договору. Трудовий договір — це двостороння угода.
Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець — власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа.
Аби стати стороною трудового договору, громадянин повинен мати трудову
правоздатність і трудову дієздатність . Згідно зі ст. 188 КЗпП трудова
прав оді єздатність громадян настає, як правило, з шістнадцяти років. За
згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток,
прийматись на роботу особи, які досягли п’ятнадцяти років Трудова
правосуб’єктність може настати і з чотирнадцяти років якщо:
• підліток, досягнувши 14-річного віку, є учнем загальноосвітніх шкіл,
професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів;
• запропонована підлітку робота не завдає шкоди його здоров’ю;
• обумовлена трудовим договором робота виконується у вільний від
навчання час і не порушує процесу навчання;
• на укладення трудового договору є згода одного з батьків або особи,
яка його замінює.
У законі не визначено, в якій саме формі має бути отримана згода одного
з батьків. Принаймні її доцільно оформляти у письмовій формі. Уразі
відсутності батьків повинна бути згода опікуна або піклувальника чи
органів опіки і піклування.
Загалом укладення трудового договору з особами, які не досягай
чотирнадцятирічного віку, не допускається.
Стороною трудового договору можуть бути іноземець або особа без
громадянства. Стороною трудового договору може бути й релігійна
організація. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною
організацією та працівником і визначаються трудовим договором, який
укладається в письмовій формі. Релігійна організація зобов’язана в
установленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку
реєструються документи, що визначають умови оплати праці
священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній
організації на виборних посадах. Громадяни, котрі працюють у релігійній
організації за трудовим договором, можуть бути членами профспілки. На
громадян, котрі працюють у релігійних організаціях за трудовим
договором, поширюється законодавство про працю, як і на працівників
державних і громадських підприємств, установ та організацій. На
громадян, які працюють на підприємствах, заснованих релігійними
організаціями, а також у створених ними добродійних закладах,
поширюється законодавство про працю.
Роботодавцем відповідно до ст. 21 КЗпП може бути юридична чи фізична
особа. Роботодавці — юридичні особи можуть бути комерційними та
некомерційними організаціями. Роботодавцем може виступати й інший
суб’єкт, якщо він наділений правом укладати трудові договори. Наприклад,
члени кооперативу реалізують своє право власності через загальні збори
співвласників, які обирають виконавчий орган; він і укладає трудові
договори.
Юридичні особи мають право створювати відокремлені структурні підрозділи
поза місцем свого розташування (філіали, представництва).
З працівником може бути укладений трудовий договір щодо виконання роботи
як безпосередньо в організації, так і в його філіалі, представництві.
Зауважимо, що, оскільки філіали, представництва не є юридичними особами,
вони не можуть бути, як правило, стороною трудового договору. При
укладенні трудового договору про роботу в філіалі (представництві)
виникають трудові відносини між працівником та юридичною особою, а не з
філіалом (представництвом). Філіали (представництва) діють від імені
юридичної особи, представляють його інтереси. Керівникові філіалу
(представництва) надаються повноваження укладати трудовий договір з
працівниками та виконувати інші функції, властиві роботодавцеві. Він
виступає не від імені юридичної особи. Повноваження керівника філіалу
(представництва) визначаються установчими документами юридичної особи
або довіреністю, яка видається юридичною особою.
Є дві категорії роботодавців — фізичних осіб. Роботодавці, які
використовують працю особи для потреб свого особистого господарювання
(наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які займаються
підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. На
працівників, які уклали трудовий договір з роботодавцем — фізичною
особою, загальні норми трудового законодавства поширюються з урахуванням
особливостей, установлених ст. 24-1 КЗпП та іншими нормативно-правовими
актами.
Зміст трудового договору. Слід розрізняти зміст трудового договору з
усіма його умовами і зміст трудових правовідносин — права й обов’язки їх
суб’єктів, визначені трудовим договором і трудовим законодавством.
Залежно від порядку встановлення прав та обов’язків є два види умов
трудового договору: безпосередні, зміст яких визначається сторонами при
укладенні трудового договору; похідні, зміст яких установлений у
законах, підзаконних та локальних нормативно-правових актах і які, як
правило, не можуть змінюватися угодою сторін. Наприклад, працівники
зобов’язані дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог
нормативних актів про охорону праці, обов’язок роботодавця — своєчасно
виплачувати заробітну плату та ін. Ці умови трудового договору
обов’язкові для сторін у зв’язку з фактом укладення трудового договору.
Умови, вироблені сторонами при укладенні трудового договору
(безпосередні), у свою чергу, поділяються на обов’язкові (необхідні),
без яких трудовий договір не може бути укладений, і додаткові
(факультативні), не обов’язкові для існування трудового договору (рис.
8.4).
До обов’язкових умов трудового договору належать:
• умова про прийняття на роботу громадянина та місце роботи
(організація, яка розташована на день укладення трудового договору в
певній місцевості);
• умова про трудову функцію, яку виконуватиме працівник, де зазначається
його посада, професія, спеціальність, кваліфікація;
• умова про час початку роботи (а при укладенні строкового трудового
договору і про строк закінчення роботи);
• умова про розмір заробітної плати працівника.
В основі трудового договору лежить добровільне волевиявлення його
сторін. Так, угодою сторін визначається місце роботи працівника, тобто
те чи інше підприємство, установа, організація, розташовані в певній
місцевості (населеному пункті), де працівник виконуватиме обумовлену
трудовим договором роботу. Сторонами трудового договору може бути
визначено й робоче місце працівника (підрозділ, відділ, цех, дільниця,
конкретний механізм, агрегат тощо). Робоче місце може бути визначено
досить конкретно.
Умова про трудову функцію характеризує вид роботи і коло обов’язків
працівника. У трудовому договорі визначається назва посади,
спеціальності, професії, а також зазначається кваліфікація працівника,
згідно з якою він виконуватиме функції, обумовлені трудовим договором.
Тобто “робота, визначена угодою сторін” (ст. 21 КЗпП). Принцип
визначеності трудової функції встановлює і ст. 31 КЗпП: роботодавець не
має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої
трудовим договором. Трудова функція визначається відповідно до
Класифікатора професій та Довідника кваліфікаційних характеристик
професій працівників.
При укладенні трудового договору з працівником конкретизуються умови
щодо винагороди за працю.
Умови про місце роботи, трудову функцію, а також про розмір заробітної
плати є необхідними для існування кожного виду трудового договору.
Умова про час початку роботи установлюється у процесі укладення
трудового договору; вона фіксується в письмовій формі трудового договору
і в наказі про прийняття на роботу працівника. Ця умова свідчить про
укладення трудового договору, виникнення у сторін взаємних прав та
юридичних обов’язків. У трудовому договорі, як правило, має бути
визначена точна дата початку роботи (рік, місяць, число). Як правило,
договір вважається укладеним, якщо він підписаний його сторонами; якщо у
договорі не визначений час початку роботи, то працівник має приступити
до роботи наступного дня після підписання письмової форми трудового
договору.
У деяких випадках початок робочого дня визначається самим фактом допуску
працівника до виконання обумовленої трудовим договором роботи (ч. 4 ст.
24 КЗпП).
При укладенні трудового договору сторони, крім обов’язкових (основних),
можуть визначити додаткові умови трудового договору. Якщо сторони
обумовили додаткові умови, то вони теж обов’язкові для сторін трудового
договору. Наприклад, сторони можуть обумовити при укладенні трудового
договору його строк, випробування, неповний робочий час, сумісництво, а
також інші умови трудового договору. Права й обов’язки працівника
доповнюються, уточнюються чи конкретизуються стосовно виконуваної ним
трудової функції.
Зауважимо, що згідно зі ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які
погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством
України про працю, є недійсними.
Якщо порушено умову щодо праводієздатності особи, то трудовий договір
вважається недійсним. Наприклад, якщо на посаду фармацевта прийняли
особу без необхідної освіти, то її мають звільнити з роботи через
порушення правил прийняття на роботу.
Трудовий договір — це угода сторін, тобто їх взаємне волевиявлення, має
на меті встановити між сторонами трудові правовідносини. За трудовим
договором до основних обов’язків працівника належить передусім виконання
в організації роботи певного роду. Тобто виконання працівником певної
трудової функції у загальній колективній праці цієї організації. Трудова
функція передбачає роботу за певною професією, спеціальністю,
кваліфікацією чи посадою. Тому роботодавець може доручати працівникові,
як правило, виконання роботи, визначеної цією угодою. Крім того,
працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою,
підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку. Під внутрішнім
трудовим розпорядком розуміють певний режим праці, що забезпечує
організовану діяльність працівників, виконання встановленого обсягу
праці. Поняття внутрішнього трудового розпорядку охоплює і виконання в
процесі праці розпоряджень роботодавця та інших вимог, які визначають
зміст трудової дисципліни. Відносини керівництва й підлеглості
встановлюються в процесі праці. Це також характерна ознака внутрішнього
трудового розпорядку.
Друга сторона трудового договору — роботодавець — зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну плату. Крім того, він має
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Список використаної літератури
Бойко М. Д. Трудове право України. Навч. посіб. — К.: Олан, 2002.
Венедиктов В. С. Конспект лекций по трудовому праву Украины: Учеб.
пособ. для высш. учеб. заведений. — Харьков: Консум, 1998.
Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студ. юрид. вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999.
Житецъкий В. П., Джигирей В. С, Мельников О. В. Основи охорони праці. —
5-те вид., доп. — Підручник. — Львів: Афіша, 2001.
Людина і праця: Довідник з правових питань / Уклад. І. П. Козинцев, Л.
А. Савченко. — К.: Юрінком Інтер, 1997.
Прокопенко В. I. Практикум з трудового права України: Навч. посіб. —
Харків: Консум, 1999.
Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум,
1998.
Российское трудовое право: Учеб. для вузов / Под ред. А. Д. Зай-кина. —
М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П. Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 1996.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. — К.: Т-во “Знання”; КОО, 2000.
Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. Р. 3. Лифшиц, Ю. П.
Орловский. — М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
