.

Охорона праці жінок та неповнолітніх за трудовим законодавством (курсова робота)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
24 23390
Скачать документ

Курсова робота

на тему:

Охорона праці жінок та неповнолітніх за трудовим законодавством

Зміст

Вступ

Розділ І. Загальні положення про охорону праці жінок.

1.1. Правове закріплення умов праці жінок у трудовому законодавстві
України на міжнародному рівні.

1.2. Обмеження застосування жіночої праці.

1.3. Встановлення гарантій, компенсацій і пільг для жінок, які працюють.

1.4. Правове регулювання оплати праці жінок.

1.5. Відповідальність за порушення законодавства у цій сфері.

Розділ ІІ. Особливості охорони праці неповнолітніх.

2.1. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

2.2. Загальні критерії по прийнятті на роботу осіб молодше 18 років.

2.3. Броня і квота робочих місць для працевлаштування молоді.

2.4. Оплата праці осіб молодше 18 років.

2.5. Відповідальність, яка настає при невиконанні норм права, щодо
охорони праці неповнолітніх.

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Світ одвіку тримається жіночою

любов’ю та мудрістю, за те все,

що жінки дарують, вони по праву

заслуговують найвищої шани та вдячності.

В. Литвин

Справді, ми коли-небудь замислюємося над тим, чому жінки у всьому свиті
наполегливо та самовіддано виборюють своє право бути рівними з
чоловіками в своїх правах, хіба вони гірші за чоловіків?

Звичайно ні. Але якщо звернутися до історії то, жінці за смішних умов
завжди доводилось утверджуватися: у суспільстві, на роботі, в сім’ї
тощо. І незважаючи на всі життєві труднощі та негаразди, жінка завжди
залишається прекрасною.

Жінка, кохання, вірність, мир – не випадково ставимо ці та інші
заповітні слова. Вони з особливою силою і повнотою уособлюють одвічне
покликання жіноцтва: дарувати життя і бути берегинями найбільших його
цінностей. Немає такої сфери в суспільстві та державі, такої грані
людського існування, де б не виявилася сукупність жіночих рис і якостей,
не поєднувалися жіночий професіоналізм, досвід, сумлінність з
чарівністю, ніжністю, милосердям. Це глибоке чисте джерело, потужна
опора життєвої сили, духовності та моральності українського народу.

Жінки – це така категорія населення, яка потребує особливого захисту і
підтримки з боку держави. Перш за все – це є охорона праці жінок,
заробітна плата, адже це є той мінімум, яким повинна бути забезпечена
кожна особа жіночої статі. Тому одним із головних обов’язків держави є
забезпечення належних умов праці для таких верств населення, як жінки.
Адже на сьогоднішній день дуже важко жінкам поєднувати працю з
материнством, роботою по дому. Хоча і законодавчо закріплені основні
аспекти охорони праці жінок (особливий порядок надання відпусток,
гарантії при прийнятті на роботу, обмеження праці жінок у нічний час,
перелік робіт на яких забороняється праця жінок та інші), але в
дійсності, вони не реалізовуються. Жінки, не маючи коштів забезпечити
себе, своїх дітей.

Якщо матір-одиночка, то вона змушена погоджуватися на будь-яку роботу,
незважаючи на умови праці.

Так болісно перечитувати замітки-сповіді із газет людей, які скуштували
на власній спині. Що таке добровільне рабство – заробітки за кордоном. І
виникає питання, ому їх пишуть жінки? І чому жінки добровільно
запродують себе в рабство, щоб допомогти вижити родині? Та й чи загинула
б родина без отих америк, іспаній, італій, грецій?…

Зрештою, вона все одно гине, бо кожен член родини звикає жити сам собою,
відчужуючись, і коли бар’єр бідності подолано, до погаслого багаття
сходяться зовсім чужі люди.

Тому досліджувана тема, на мою думку є надзвичайно болючою не тільки для
нашої держави, а й для інших держав. Я вважаю, що потрібно в першу чергу
піклуватись про жінку, як продовжувача роду.

Ще однією категорією, яка потребує захисту є молодь. Молодь повинна бути
в полі зору суспільства: діти споглядають із захватом, а старше
покоління – з надією і почуттям гордості. Адже саме молодим творити
майбутнє і жити в ньому – «Бережи честь змолоду – кажуть в народі».

Молодість – найкраща пора в житті людини, втілення свіжості, пориву,
світла, сили, великих надій. Молодість – це мідний міст не великій
дорозі, яка називається спадковістю поколінь. Тому держава повинна
сприяти тому, щоб кожна молода особа мала доступ до працевлаштування в
нашій державі, а також житловому кредитуванню, що в наш час є
найболючішим.

Охорона праці жінок і неповнолітніх є важливим рушієм розвитку не тільки
економіки держави, а й гарантією демократичної держави. Тому тема є
актуальною у всі часи і епохи, для кожного народу і її потрібно
досліджувати, розвивати, щоб охорона праці в нашій державі була на
вищому рівні, а працювати, народжувати було вигідно і кожна жінка,
неповнолітня особа не була дискримінована в нашому суспільстві.

Головною метою дослідження матеріалу по темі і написання курсової роботи
є співставлення умов, щодо охорони праці, які надає держава жінкам і
неповнолітнім із тими умовами в яких працюють наші жінки, неповнолітні.
Чи реалізуються норми законів взагалі.

Об’єктом дослідження даної теми, на мою думку, є ті суспільні відносини,
що виникають при додержанні правил охорони праці, відносини держави із
жінками – працівниками, молоддю при наданні їм спеціальних пільг, умов
праці та інше.

І щоб ми не спів ставляли такі поняття «так добре бути молодою – так
складно бути молодою». Щоб не виникало думок про працевлаштування за
кордоном, а було бажання працювати на рідній землі, на благо і розквіт
своєї держави.

Розділ І. Загальні положення про охорону праці жінок

1.1. Правове закріплення умов праці жінок у трудовому законодавстві
України на міжнародному рівні

Людство ніколи не жило в світі, який був би байдужим до статі, і
боротьба за соціальну рівність полягала в тому, щоб можливості людини
якомога менше визначалися статтю. Був період, коли здавалося, що цього
можна досягнути на законодавчому рівні, закріпивши за жінками і
чоловіками рівні права на освіту, участь у політичному житті, на рівну
оплату за рівну працю і таке інше. Але незважаючи на це, нерівність все
ж таки проявляється до цих пір.

Протягом багатовікової історії українського народу жінки відчували себе
нерівноправними порівняно із чоловіками. Вони були практично обмежені у
використанні більшості прав та свобод зокрема, громадянських,
політичних, соціально-економічних та культурних, хоча й робилися спроби
впровадити ідею рівності в законодавчу базу України Руська Правда,
Литовські статути та інші правові акти нашої держави.

А про поняття зайнятість і охорону праці жінок не могло бути і мови.

Якщо проаналізувати правове становище жінок за часів Київської Русі, то
можна простежити, що в цей історичний період жінка в українській сім’ї
користувалася деякою автономією і самостійністю. Правове становище жінок
обумовлювалося великою роллю їх праці у сім’ї.

За часів козаччини постійна відсутність голови сім’ї та дорослих синів
сприяла посиленню ролі жінок вдома. Відповідно і зростали і права жінки
у сім’ї та сільській громаді. Однак в цей період становище жінок все ж
таки було залежним від чоловіка: батька або мужа. Жінки0селянки були
відсторонені від права володіння землею, що становило їх в повну
залежність від чоловіків.

По суті, вони були звичайною робочою силою, що застосовувалася на чужій
землі. В рідному домі – на землі батька, в заміжжі – на землі чоловіка.
В радянській державі на конституційному рівні отримали рівні з
чоловіками права та свободи. Конституція Української Радянської
Соціалістичної Республіки 1973 р. стала першим в історії вітчизняного
конституціоналізму документом, який юридично закріпив принцип рівності
жінок і чоловіків. Так, у статті 121 розділу Х «Основні права і
обов’язки громадян» її проголошувалося: «Жінці в УРСР надаються рівні
права з чоловіками в усіх галузях господарського, державного,
культурного, громадського, політичного життя. Можливість здійснення цих
прав забезпечується наданням жінці рівного з чоловіком права на працю,
оплату праці, відпочинок, соціальне страхування і освіту, державною
охороною інтересів матері й дитини, наданням жінці при вагітності
відпусток з збереженням, утриманням, широкою сіткою родильних будинків,
дитячих ясел і садків».

Чинне законодавство України де-юре гарантує жінкам та чоловікам рівні
прав. згідно з статтею 24 Конституції України рівність прав жінки і
чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей
у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і
професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними
заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок; встановленням пенсійних
пільг і таке інше.

За даними статистики на 2000 р. жінок удвічі більше, ніж чоловіків,
зайнято малокваліфікованою працею, хоча за рівнем освіти вони попереду
чоловіків. З позиції автора Л.Чубар – судді Конституційного Суду України
нині в більшості галузей та виробництв відсутні обмеження та заборони
для використання праці жінок. Вони працюють нарівні з чоловіками, для
них встановлена рівна з чоловіками тривалість робочого дня, визначені
однакові норми, розцінки, але жінки стають як правило, першими жертвами
безробіття.

Близько 50% серед безробітних – представниці жіночої статі.

Наведена статистика засвідчує, що соціальна нерівність по статі існує,
що вона структурно відтворюється і що право, в його теперішньому
вигляді, не може корегувати цей процес, гарантуючи жінкам та чоловікам
рівні можливості.

Принцип рівності прав чоловіків і жінок закріплено не лише в
Конституції, а й в інших законодавчих актах: Кодексі про шлюб та сім’ю,
Кримінальному кодексі, Кримінально-процесуальному кодексі, Законі
України про зайнятість населення та інші.

Конституція України відзначає ідеологію і політику держави щодо статусу
жінки, її можливостей впливати на економічні та політичні процеси, які
відбуваються у суспільстві. В ній, як в Основному Законі на
законодавчому рівні закріплюються рівність конституційних прав та свобод
жінок і чоловіків, а також їх рівність перед законом. Зазначається
також, що рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням рівних
з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній
діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та
винагороді за неї, спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров’я
жінок, встановлення пенсійних пільг, створення умов, які дають жінкам
можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом,
матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи
надання оплачуваних відпусток та інших пільг жінкам і матерям.

Конституція також проголошує, що всі люди «є вільні і рівні у своїй
гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та
непорушними» (ст. 21).

Щодо ствердження рівності статей велике значення має ст. 23 Конституція,
де наголошується, що «кожна людина має право на вільний розвиток своєї
особистості, якщо при цьому не порушуються права і свободи інших людей».
Ліквідація дискримінації жінок, яка ще зустрічається у буденній практиці
українського суспільства, саме і передбачає створення рівних умов для
розвитку особистості, для самореалізації індивіда без огляду на його
статеву належність. Історично склалося так, що жінки мають значно менше
можливостей виявити власні здібності. Це становище зумовлено двома
чинниками – подвійним навантаженням на роботі та вдома і впевненістю,
яка панує в соціальному довкіллі поміж роботодавців й навіть серед
членів їх власних сімей, що для жінки найважливішою є самореалізація
лише у сфері материнства, сімейного життя, а все інше – професійне
зростання, розвиток здібностей та творчих схильностей – має бути
вторинним та підпорядкованим її соціальним ролям.

Конституція України юридично проголошує рівність прав жінок та чоловіків
на працю, на вибір професії, професійну підготовку та заробітну плату.

Але криза в економіці, падіння рівня життя у більшості частин населення
країни загострює проблему становища жінки на ринку праці.

Сучасне становище жінок на ринку праці характеризується їх
дискримінацією у сфері зайнятості, за якої вони не мають вільного
доступу до конкретних та високооплачуваних професій. Жінок перших
звільняють і останніх приймають на роботу.

Торгівля жінками – складне явище з багатьма факторами впливу на рішення
жінок працювати за кордоном. Мабуть, найсильнішим з них є безвихідне
економічне становище. У деяких випадках жінки, котрих рятують після
порушення їхніх прав (включаючи фізичне і сексуальне насильство),
добровільно повертаються до країн, куди їх продано. Часто вони це
роблять тому, що не можуть знайти роботу у своїй країні або жінках надто
складно повернутися до минулого життя. Мотиви виїзду жінок за кордон
різні: бажання матеріально забезпечити сім’ю, здобути освіту тощо. Але
за цією різноманітністю причини потрібно бачити головне – те, що
торгівля жінками є наслідком як нерівноправності останніх, так і складні
умови працевлаштування в своїй країні, низькі заробітні плати.

При переході до ринкової економіки в Україні не було вжито комплексних
заходів для захисту вразливих груп населення, до яких належать і жінки.

Фемінізація бідності в Україні сприяє пошуку останніх будь-якої роботи
та засобів поліпшення матеріального становища, навіть, без огляду на
можливість негативних наслідків. Тому й спостерігається високий рівень
трудової міграції з нашої держави за кордон, особливо до більш
розвинених в економічному плані країн. Але вони мають достатньо жорсткі
закони і обмеження щодо використання праці іноземців. Тому українським
громадянам практично неможливо знайти легальну роботу.

Крім того, українські жінки потрапляють за кордон без знання чужих
законів, звичаїв, часто не володіючи іноземною мовою. На жаль, мало хто
з них має уявлення не тільки про Закони, які діють у тих країнах, а й
про свої права та обов’язки. Тому порушення загальнолюдських прав жінок,
поряд із зловживанням та насильством, має масовий характер. Разом з
важкими умовами праці вони страждають від фінансової експлуатації,
використовуються для сексуальних послуг.

Підсумовуючи, можна сказати, що торгівля жінками є одним із видів
насильства, спрямованого проти жінок, яку живлять бідність та ущемлення
прав на підґрунті статі.

Ситуація у нашій країні ускладнюється не тільки кризовим станом
економіки, а й тим, що процес міграції криміналізується. Адже дешева
робоча сила українських жінок становить підґрунтя надприбутків
посередників як в Україні, так і за кордоном. Тому не можна залишатися у
національних рамках і вважати чинниками виїзду жінок за рубіж суто
внутрішні проблеми. Жіноча міграція з України – не тільки вибір самих
жінок. Насправді, злочинці ведуть активну пропаганду серед молодих жінок
і дівчат і Україні. Останнім часом торговці людьми розгорнули
організоване постачання жінок в Україну чоловікам у розвинені країни.
Для цього активно використовується Інтернет, при чому не тільки для
реклами посередників, а й для демонстрації жінок і дівчат на продаж як
наречених. Торгівля відбувається за допомогою багатьох механізмів,
включаючи фірми, які пропонують легальне або нелегальне
працевлаштування, друзів, туристичні та шлюбні агенції.

Інтернет, торгівля людьми – вигідний бізнес. За продаж жінки
контрабандисти отримують початковий «внесок» і відсотки від її заробітку
за кордоном.

На сьогодні стали широко відомі факти торгівлі жінками, які мають не
поодинокий, а, на жаль, масовий характер. Під виглядом творчих та
мистецьких колективів, туристичних груп за кордон вивозяться громадянки
нашої держави, яких у подальшому продають у будинки розпусти. При чому в
значній кількості випадків це відбувається без їх бажання, а робіться
шляхом шахрайства і обману.

Наведені політичні, соціальні та економічні умови сприяють торгівлі
жінками.

Основним (базовим) міжнародно-правовим документом, спеціально
призначеним для захисту прав жінок, є Конвенція про ліквідацію всіх форм
дискримінації щодо жінок. Конвенція визначає поняття «дискримінація
щодо жінок» як будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою
статі, спрямоване на ослаблення, чи таке, що зводить нанівець визнання,
користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану,
на основі рівноправності чоловіків і жінок прав людини і основних свобод
у політичній, економічній, соціальній, культурній або будь-якій іншій
галузі.

З 1919 р. Міністерством Охорони Праці було прийнято 180 конвенцій і 87
рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Більшість
документів стосуються як чоловіків, так і жінок, за якими жінки
користуються такими ж правами, як і чоловіки, в різних сферах. Це
основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці, або техніка
безпеки і гігієна праці. Крім загальних документів, МОП прийняла ряд
стандартів стосовно окремо працюючих жінок.

З початку свого існування МОП приділяло багато уваги здійсненню заходів,
спрямованих на встановлення рівних можливостей для працюючих чоловіків і
жінок. Завдяки пріоритетності завдання, було досягнуто значних успіхів.
Автор визначає дві тенденції.

З 1919 року до 50-х років наголошувалося на захисті працюючих жінок від
надто важких умов праці. Основною метою був захист здоров’я жінок з
огляду на дітородіння: мінімальні стандарти щодо відпустки по
материнству і допомог були, відповідно, серед найперших, прийнятих
Міжнародною конвенцією праці. Крім того, були прийняті інші конвенції і
рекомендації щодо заходів захисту жінок у сферах, безпосередньо не
пов’язаних з роллю матері або майбутньої матері. На початку 50-хроків
акценти змістились до ліквідації дискримінації жінок в зайнятості і до
сприяння рівним можливостям і рівного ставлення до працюючих жінок,
тобто перспективи їх зайнятості, а пізніше до твердження, що
рівноправність означає відповідно рівні можливості як для жінок, так і
для чоловіків у всіх відношеннях, в тому числі в законодавчому.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму законодавство про
працю передбачає певні обмеження у виконанні певних робіт, а при деяких
роботах встановлює жінкам пільги і переваги, зокрема у Кодексі законів
про працю введена глава 12 «Праця жінок».

1.2. Обмеження застосування жіночої праці

Рівні права і можливості в одержанні освіти, загально і спеціальної
підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією
зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил
і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей, навіть за
умови, що це повноцінна сім’я, в якій ж чоловік.

Тому об’єктивно жінка не може нарівні з чоловіком брати участь у
суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є
оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.

Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна
працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих
спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими.

Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця.
Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний
захист населення, народна освіта. Для держави обидві соціальні функції
жінки – робота в суспільному виробництві і материнство – є важливим. Яку
з цих функцій виконувати, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила
присвятити себе сім’ї, вихованню дітей, то це заняття повинно
визнаватися суспільно корисним і давати право за певних умов на
матеріальне забезпечення при досягненні певного віку.

При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною,
добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий
стан.

Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали
конкурентноздатність жіночої сили на ринку праці. Утримувати
працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним
органу невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу в
сучасних умовах практично неможливо. Робота жінок поза домашнім вогнищем
викликана економічною необхідністю, якщо не самій утримувати себе і свою
сім’ю, то принаймі бажанням допомогти чоловікові здобувати необхідні,
хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім’я має змогу
прожити на винагороду, яку отримує чоловік.

Вимушене суміщення сімейних обов’язків з роботою на виробництві не
проходить безплідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного
подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до
зниження продуктивності її праці на виробництві.

Держава намагається не допускати застосування жінок на важких роботах і
на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці.

Згідно статті 174 Кодексу законів про працю забороняється застосування
праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або
небезпечними умова праці, а також на підземних роботах, крім деяких
підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому
обслуговуванню).

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей,
маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Перелік важких роботі та робіт із шкідливими і небезпечними умова праці,
на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми
підіймання і переміщення важких речей жінками затверджується
Міністерство охорон здоров’я України по нагляду за охороною праці.

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами
праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений
наказом Міністерства охорони здоров’я. Перелік складається з двох
розділів. На роботах, що зазначені у розділі 1 Переліку, застосування
праці жінок забороняється з дня набирання чинності названим наказом (з
10 квітня 1994 року). На роботах, зазначених у розділі 2 Переліку, праця
жінок може використовуватися до спеціальної заборони.

При вивільненні з важки робіт та робіт із шкідливими умовами праці
жінкам надаються такі пільги:

а) збереження середнього заробітку за місцем попередньої роботи на час
перенавчання або перекваліфікації, але не більше шести місяців;

б) збереження права користуватися відомчою жилою площею, а також
дитячими дошкільними закладами за місцем попередньої роботи.

Перелічені піль встановлені постановою Ради міністрів СРСР і ВЦРПС «Про
додаткові заходи щодо поліпшення умов праці жінок, зайнятих у народному
господарстві, що зберігає свою чинність в Україні.

Заборонено також використовувати працю жінок на підземних роботах. Однак
на деяких видах підземних робіт відповідно до частини першої ст. 174
КЗпП застосувати працю жінок неможливо. При цьому називаються нефізичні
роботи та роботи з санітарного та побутового обслуговування. В Україні
перелік підземних робіт, на яких допускається застосування праці жінок,
не затверджувався. Тому зберігає чинність Перелік посад, пов’язаних з
підземними роботами, на яких дозволяється, як виняток, застосування
праці жінок.

Він включає такі посади і роботи:

а) керівні та непов’язані із застосуванням фізичної праці;

б) пов’язані із санітарним та побутовим обслуговуванням;

в) пов’язані з необхідністю час від часу спускатися в підземні частини
підприємства для виконання нефізичних робіт.

Крім того, допускається проходження навчання і стажування в підземних
умовах, якщо потім жінка буде виконувати роботи, де дозволяється
застосування праці жінок.

Частина друга статті, що коментується, забороняє залучення жінок до
робіт, пов’язаних з підійманням і переміщенням важких речей, маса яких
перевищує встановлені для них граничні норми.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджені
наказом Міністерства охорони здоров’я. За умови чергування з іншою
роботою допускається підіймання і переміщення жінками вантажу вагою до
10 кг. До 2 разів на годину. Якщо ж підіймання і переміщення вантажів
проводиться жінкою постійно протягом зміни, гранично допустима вага
вантажу, який може переміщатися жінкою протягом однієї години роботи.
При підійманні вантажу з робочої поверхні (конвеєра, столу верстата)
його сумарна вага протягом зазначеного часу неповинна перевищувати 350
кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага протягом того ж
часу не повинна перевищувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках
або в контейнерах зусилля, що докладаються жінкою, не повинно
перевищувати 10 кг.

Відповідно до статті 175 залучення жінок до робіт в нічний час не
допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це
викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Перелік цих галузей і виді робіт із зазначенням максимальних термінів
застосування праці жінок в нічний час затверджується Кабінетом Міністрів
України.

Зазначені у частині першій статті обмеження не поширюється на жінок, які
працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Частина перша статті 175 КЗпП, спочатку декларує заборону праці жінок у
нічний час. Потім формулює винятки з цієї загальної заборони. Меті дії
цього винятку встановлюються за допомогою двох критеріїв. Перший з них
позбавлений ознаки формальної визначеності, допускається застосування
праці жінок у нічний час у тих галузях народного господарства, де це
викликається особливою необхідністю. Мова йде про окремі галузі, отже,
за відсутністю галузевої обумовленості, за наявності обумовленості
іншими (але не галузевими) факторами використання праці жінок у нічний
час не є можливим.

Ознака особливої необхідності, у будь-якому разі, покладає на власника
обов’язок мотивувати рішення про застосування жіночої праці і нічний час
вказівкою на те, у чому ця особлива необхідність виявляється.

Ще один критерій допустимості застосування праці жінок у нічний час – це
застосування його як тимчасового заходу. Оскільки не зазначено
конкретних ознак тимчасового характеру, практично застосувати цей
критерій дуже важко.

Частина друга ст. 175 КЗпП встановлює механізм надання ознаки формальної
визначеності правилу частини першої тієї ж статті. Передбачено, що
перелік галузей народного господарства, де допускається застосування
праці жінок у нічний час, із зазначенням максимальних термінів
застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів
України.

Обмеження на застосування праці жінок у нічний час не поширюється на
селянські (фермерські) господарства. Формування частини третьої ст. 175
КЗпП дозволяє поширити правило про обмеження використання праці жінок у
нічний час на підприємство будь-якої організаційно-правової форми, у
якому в силу фактичних обставин, що склалися працівником є лише члени
однієї сім’ї. при цьому не має юридичного значення склад засновників
підприємства. Члени однієї сім’ї – це особи, які спільно проживають і
господарюють.

Стаття 176 КЗпП в якій зазначено, що не допускається залучення до робіт
у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у
відрядження вагітних жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Ця стаття формулює імперативне правило, яке забороняє залучати до роботи
у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також
направляти у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до
трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечить цьому
імперативному правилу, не допускається. Згода жінки може бути лише
обставиною, що пом’якшує відповідальність власника, який порушив норми
цієї статті.

Вік «до трьох років» означає дію заборони на період, що включає день,
коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.

Кзпп передбачає також обмеження залучення жінок, що мають дітей віком
від трьох до чотирнадцяти років або дітей інвалідів до надурочних робіт
і направлення їх у відрядження.

Жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не
можуть залучати до надурочних робіт або направлятися у відрядження без
її згоди. Період від 3 до 14 років починається після дня, коли дитині
виповнилося три роки і закінчується в день, коли дитині виповнилося 14
років (включаючи цей день). Під дітьми-інвалідами розуміють діти, щодо
яких жінка є юридично оформленою матір’ю. якщо в ст. 177 КЗпП вживання
слів «діти», «діти-інваліди» зовсім не означає, що в конкретної жінки
повинно бути кілька дітей-інвалідів. Жінка має такі пільги, хоча б вона
мала одну дитину в зазначеному віці або дитину-інваліда. Слова «діти»,
«діти-інваліди» вживаються в статті, що коментується, у множині тільки
оскільки, оскільки і слово «жінка» вживається в тому числі.

Стаття 1 Закону України «Про охорону дитинства визначає дитину як особу
віком до 18 років (повноліття), якщо відповідно до закону, що
застосовується до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше.

Це визначення застосовується завжди, коли в кодексі законів про працю
вживається поняття «дитина» без конкретизації віку.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижується норми
виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу,
яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із
збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішенні питань про надання вагітній жінці відповідно до медичного
висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих
факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього
заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок
підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років в разі неможливості
виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням
середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку
трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частині першій і третій цієї статті на
легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм
виплачується фактичний заробіток.

Стаття, що коментується, передбачає пільги для вагітних жінок, які
власник зобов’язаний надати за наявності відповідного медичного
висновку. Встановлені такі види пільг:

а) зниження норм виробітку. Право на цю пільгу жінка має з дня подання
медичного висновку. Надання такої пільги тягне за собою не лише зниження
інтенсивності навантаження на жінок-робітниць, але й застосування
підвищених розцінок на роботи, що виконуються (при незмінній тарифній
ставці визначення відрядної розцінки шляхом ділення цієї ставки на
знижену (зменшену) норму виробітку збільшує частку від ділення, тобто
відрядну розцінку). Перевиконання вагітною жінкою знижених норм
виробітку не позбавляє її права на одержання відрядного приробітку з
урахуванням відсотка перевиконання знижених норм. У медичному висновку
необхідно зазначити відсоток зниження норм виробітку, якого жінка
потребує.

Якщо власник оплачує в розглядуваних випадках працю вагітної жінки за
звичайними розцінками, жінка має право вимагати оплати праці за
підвищеними розцінками шляхом звернення до органу по розгляду трудових
спорів протягом встановлених термінів;

б) зниження норм обслуговування. Воно означає зниження вимог до
інтенсивності праці жінки, що прямо на розмір оплати не впливає;

в) переведення на легшу роботу, яка включає вплив несприятливих
виробничих факторів. Хоча з частини першої статті 178 КЗпП і випливає
буквально, що робота, на яку переводиться вагітна жінка відповідно до
медичного висновку, повинна мати дві ознаки (одночасно бути легшою і
виключати вплив несприятливих факторів) наявність обох ознак – не
обов’язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов’язаній з
впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена
на аналогічну роботу, не пов’язану з впливом таких факторів. Якщо ж
жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих
факторів, але відповідно до медичного висновку вона має потребу в
переведенні на легшу роботу, то власник зобов’язаний перевести її на
таку роботу.

Якщо власник вчасно не вирішує або не може вирішити питання про
переведення жінки на легшу роботу, яка виключає вплив несприятливих
виробничих факторів, вагітна жінка до переведення на таку роботу
підлягає звільненню від роботи із збереження середнього заробітку. Слід
звернути увагу на ту обставину, що термін «звільнення від роботи», що
вживається у частині другій статті 178 КЗпП, не можна ототожнювати з
поняттям «звільнення з роботи». Звільнення з роботи – це припинення
трудового договору. Звільнення від роботи в контексті статті 178 КЗпП
означає, що трудові правовідносини зберігаються, продовжується дія
трудового договору, але жінка-робітниця тимчасово не несе обов’язку
виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від цього
обов’язку із збереженням середньої заробітної плати. Середня заробітна
плата при цьому розраховується виходячи з заробітку за два календарних
місяці, у якому жінка була перший день звільнена від роботи з підстави,
що розглядається.

Жінка, яка має дитину віком до трьох років, підлягає переведень на іншу
роботу в разі неможливості виконання колишньої роботи. Підставою для
переведення можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші
об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої
роботи.

За час переведення за жінками, вагітними і тими, що мають дітей віком до
трьох ороків зберігається середня заробітна плата за попередньою
роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона
має право на одержання такого більш високого заробітку.

1.3. Встановлення гарантій, компенсацій і пільг для жінок, які працюють

Як відомо, Закон України «Про зайнятість населення» від 1.03.1991 р. у
статті 5 передбачає гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей віком
до 6 років, що підлягають у бронюванні робочих місць для тієї категорії
жінок. При обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути
гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та
пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про
працю, підірвали конкурентну здатність жіночої робочої сили на ринку
праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або
уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок
на роботу в сучасних умовах практично неможливо. На думку Л. Чубар, ми
не повинні забувати, що є біологічні фактор (пов’язані з вагітністю,
годування грудної дитини тощо), що знову ж погіршує шанси жінки на ринку
праці. У такому разі, якщо держава зацікавлена у появі нових поколінь,
її завдання – створити стимули для роботодавців приймати на роботу
вагітних жінок, жінок з малими дітьми.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їх
заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей
віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до
чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на
роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноваженим ним орган
зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у
прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Згідно статті 179 КЗпП на підставі медичного висновку жінкам надається
оплачувана відпустка у зв’язку із вагітністю та пологами тривалістю 70
календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей
та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів,
починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється
сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі
народження двох або більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона
надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично
використаних до пологів.

За бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по
державному соціальному страхуванню.

Підприємства, установи, організації за рахунок власних коштів можуть
надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без
збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Відпустка для догляду за дитиною за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не
надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому
порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю,
визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною
шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами 3, 4, та 6 цієї
статті можуть бути використані повністю або частинами також батьком
дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за
дитиною.

За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині сьомій цієї статті, у
період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть
працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними
зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду
за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 179 КЗпП).

У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами
власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки
приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від
тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в
поточному робочому році.

Стаття 18 КЗпП і пункт 3 частини 12 ст. 10 Закону України «Про
відпустки» прямо формулює право жінок на використання відпустки
безпосередньо перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або
безпосередньо після неї. (Додаток 1). Для одержання щорічних основної і
додаткової відпусток у зазначений час жінка повинна надати власникові
довідку медичної установи (при наданні щорічних відпусток у зв’язку з
вагітністю та пологами).жінка може реалізувати своє право на
використанні відпустки відповідно др. правил коментованої статті і
пункту 3 частини 12 ст. 10 Закону України «Про відпустки» за умови,
якщо на день початку щорічних основної і додаткової відпусток вона має
стаж роботи в рахунок робочого року, за який вона просить надати їй
щорічні відпустки, тривалістю хоча б один день. Надання щорічних
відпусток у рахунок робочого року, який ще не почався, законодавство про
працю не передбачає, у тому числі й щодо випадку, який розглядається.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та
відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або
осіб, зазначених у частині 7 статті 179 КЗпП, повністю або частково в
межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням)
власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та
відпустка без збереження заробітної плати зараховується як до
загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за
спеціальністю. Час відпусток, зазначений у статті 181 КЗпП, до стажу
роботи, що дає право на щорічну відпустку не зараховується.

Ця стаття визначає порядок подання жінці (або іншим особам відповідно до
частини 7 статті 179 КЗпП) частково оплачуваної відпустки до досягнення
дитиною віку трьох років.

Відпустки по догляду за дитиною надаються жінці або іншій особі,
зазначеній в частині 7 статті 179 КЗпП повністю або частково протягом
періоду до досягнення дитиною віку трьох років. При цьому жінка або інша
особа може за своїм розсудом у будь-який час перервати частково
оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки.
При бажанні одержати відпустку жінка подає відповідну заяву на ім’я
власника або уповноваженого ним органу. Надання відпустки оформляється
наказом. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого строку
відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву. На підставі цієї
заяви має бути виданий відповідний наказ.

Правові відносини між працівником, який перебуває у відпустці до
досягнення дитиною трьох (шести) років, і власником ускладнюється тим,
що на період відпустки власник приймає на робот для розміщення тимчасово
незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. У зв’язку з
достроковим виходом на роботу жінки або іншої особи, що має право на
таку відпустку, працівник, який прийнятий для заняття тимчасово
незайнятого робочого місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації
правової невизначеності вдається уникнути, якщо буде враховуватися таке.

День подачі заяви з проханням про надання відпустки і день початку такої
відпустки зберігатися не можуть: заява повинна бути подана завчасно,
принаймі в день, який передує дню початку відпустки. Аналогічно день
подачі заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу
також не можуть збігатися, оскільки для виходу на роботу, потрібно
встигнути видати відповідний наказ. Дотримання викладених рекомендації
дає можливість не порушувати закон при звільненні працівника, якого
прийняли на роботу для заміщення тимчасового незайнятого робочого місця.
Оскільки він прийнятий на період відпустки іншого працівника він
підлягає звільнення в останній день відпустки працівника, тобто в день,
який передує виходу на роботу працівника, який перебуває у відпустці.

Жінки і зазначені вище особи, перебуваючи у відпустці для догляду за
дитиною, не рідко переривають таку відпустку з метою одержання більш
високооплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням без відриву від
виробництва. Від жінки в цьому випадку не повинні вимагати, щоб вона
певний період (хоча б один день) відпрацювала перед наданням їй
відпустки у зв’язку з навчанням без відриву від виробництва.

Сама назва правової конструкції – відпустка (з виплатою допомоги по
догляду за дитиною або відпустка без збереження заробітної плати, подана
відповідно до медичного висновку, до досягнення дитиною віку шести
років) включає будь-який запис у трудовій книжці, тому період відпустки
зараховується до загального стажу роботи за спеціальністю.

Згідно з чинного законодавства стаття 182 КЗпП свідчить про те, що
жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового
будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних
днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше дітей) з
виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, які усиновили дитину, надається відпустки для догляду за нею на
вимогах і в порядку встановленому статтями 179, 181 КЗпП.

Ця стаття, істотно розширила пільги жінкам, що усиновили дітей
безпосередньо з пологового будинку. Строк відпустки – 56 при усиновленні
однієї дитини і 72 календарних днів при усиновлені двох і більше дітей
– обчислюється з дня усиновлення. Усиновлення вимагає з дня набрання
законної сили рішення суду про усиновлення стаття 113 Кодексу про шлюб
ста сім’ю України.

За період зазначеної відпустки тривалістю відповідно 56 і 70 календарних
днів жінці, що усиновила дитину (двох і більше дітей), безпосередньо з
пологового будинку виплачується допомога по державному соціальному
страхуванню.

Жінка, що усиновила дитину (дітей) безпосередньо з пологового будинку,
має право на одержання відпустки до досягнення дитиною віку трьох років
з виплатою допомоги по догляду за дитиною, а у відповідних випадках –
відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною віку
шести років.

Жінка, яка працює і має двох і більше дітей віком до 15 років або
дитину-інваліда, за її бажанням щорічно надається додаткова оплачена
відпустка тривалістю 5 календарних днів без врахування вихідних. Жінці,
яка усиновила дитину, батьку, який виховує дитину без матері (в тому
числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а
також особі, яка взяла під опіку дитину, ця відпустка надається на
умовах і в порядку встановленому частиною першою статті 182-1.
Відповідно до статті 183 КЗпП, жінка, що має дітей віком до 1,5 року,
надається, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові
перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю. Не менше
30 хвилин кожна.

При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви
встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюється власником або
уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом
підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері.

Перерва для годування дитини включається в робочий час і оплачується
середнім заробітком.

Трудове законодавства України надає гарантії при прийнятті на роботу і
заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (стаття 184
КЗпП). Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати
їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю
дітей віком до трьох років, або дитиною-інвалідом.

При відмові у прийнятті на роботу категоріям жінок власник або
уповноваженим ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини у письмовій
формі. Відмову у прийнятті на роботу можна оскаржити у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох
років, одиноких матерів при наявності дітей віком до 14 років, або
дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не
допускається крім випадку повної ліквідації підприємства, установи,
організації, коли допускається звільнення з обов’язковим
працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у
випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору на
період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата,
але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового
договору.

Ще однією не менш важливою гарантією є надання вагітним жінкам і жінкам,
які мають дітей віком до 14 років, путівок до санаторіїв та будинків
відпочинку і надання їм матеріальної допомоги. Власник або уповноважений
ним орган повинен у разі необхідності видавати вагітним жінкам і жінкам,
які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до
санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах,
а також надавати їм матеріальну допомогу.

Відповідно до цієї норми власники мають обов’язок у разі необхідності
надавати вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до 14 років або
дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно
або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

Захищати право на одержання безкоштовно або на пільгових умовах путівки
до будинків відпочинку важко з тієї причини, що важко довести
необхідність одержання такої путівки. Легше захищати право на одержання
путівки в санаторій, оскільки необхідність санаторно-курортному
лікуванні може підтверджуватися медичним висновком. Необхідність у
санаторно-курортному лікуванні може бути підтверджена й щодо самої
жінки, а й у відповідному випадку щодо дитини.

Не бажаючи виконувати свої обов’язки, встановлені статтями 185 КЗпП,
власник може надати мінімальні пільги на оплату путівки до санаторію.
Юридично він буде вважатися у цьому випадку, що виконав свої обов’язки.
Правда, у цьому випадку в жінки також залишаються аргументи для
пред’явлення більш високих вимог, якщо вона зможе надати докази
відсутності в неї можливості для оплати частини вартості путівки, що
залишилася.

На підприємствах і в організаціях з широким застосуванням жіночої праці
організовуються дитячі ясла, дитячі садки, кімнати для годування грудних
дітей, а також кімнати особистої гігієни тощо (стаття 186 КЗпП).
Правило, яке сформульоване в цій статті не має ознак формальної
визначеності, а тому не може бути визнане класичною правового нормою.
Воно не має також механізму забезпечення, зокрема – санкції. Стаття 186
КЗпП виражає соціальні наміри держави; є політичною декларацією.

Вищевказані гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей
без матері, а також на опікунів (піклувальників).

1.4. Правове регулювання оплати праці жінок

Згідно позиції автора Л. Чубар – судді Конституційного суду України, яка
зазначає, що: «У всьому світі основні клієнти служби соціальної
допомоги, одержувачі допомоги і таке інше – жінки. І сталось це так
тому, що вони бідні, а бідні тому, що не можуть знайти хорошу роботу.

Формально законодавство проголосило рівність, але практично приймається
велика кількість актів, які залишають можливості для дискримінації у
просування по службі, прийомі на роботу тощо. Непряма дискримінація
зовсім присутня, як концепція у трудовому праві нашої країни, незважаючи
на те, що вона реально існує, як правило, у вигляді протекціоністського
по відношенню до жінок законодавства. Це призводить до одержуваного
жінками доходу. Найбільш реально, для жінок одержувати роботу у
державному секторі, де більш менше дотримується закон про
рівноправність, але саме там найбільш низька заробітна плата.

В медичній, освітянській сферах працюють в основному жінки, але питання
співвідношення між соціальною значимістю цієї праці та її оплатою
державою не розглядається. В тій галузі державного сектору, де заробітна
плата найбільш висока, доступ для жінок утруднений. Відбувається
професійна агрегація за ознакою статі, побудована на концепції праці
жінок у низькооплачуваній сфері. Це явище має назву фемінізація
низькооплачуваних професіональних груп.

Жінка – це ключ, це опора нації. В .Яворівський – народний депутат
України, який чимало робить для захисту прав жінок у законодавчому
плані, а як талановитий письменних – завше возвеличує українську
Берегиню своєю творчістю.

Що сьогодні треба зробити, аби жінці в Україні жилося краще і вона б
могла себе реалізувати і в материнстві і в кар’єрі?

Ми нація, яка стоїть над прірвою демографічної катастрофи і потрібно у
першу чергу піклуватися про жінку, яка продовжує нам український рід.
Вона повинна мати колосальну підтримку, бути після Президента України
найголовнішою людиною в суспільстві. Якщо говорити конкретніше, то це
має бути належне соціальне забезпечення, треба поміркувати над тим, щоб
і декретна відпустка була тривалішою. Письменник наголошує на те, що
потрібно перш за все конкретніше говорити про належне соціальне
забезпечення, треба поміркувати над тим, що і декретна відпустка була
триваліша. Маємо і подумати і над новою формою виховання дітей у
дитячих, дошкільних закладах, можливо, якогось типу сімейні дитячі
садочки. Адже чи можуть няні чи виховательки в дитячому садку, де в
групі 30-40 малюків, належно за ними доглядати?

Дуже важливий аспект заробітна плата жінок. Сьогодні найжалюгідніші
плати де? Серед вчителів та медиків, у соціальній службі, де працюють
переважно жінки. Як можна народжувати дитину маючи такий заробіток? Та
цих жінок поіменно треба називати – подивіться, мовляв, ось ця молода
вчителька маючи 350 грн. зарплати ще наважилась дитину народити! Та це ж
справжній подвиг.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів
законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового
договору. Власник при укладенні трудового договору зобов’язаний
повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і
терміни виплати.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно
від походження, соціального, майнового стану в статі, політичних,
релігійних переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших
причини встановлених в законодавстві. Забороняється будь-яким способом
обмежувати права працівника, вільно розпоряджатися своєю зарплатою.

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають
законний обіг на території України. Відповідно до статті 12 Закону
України «Про оплату праці» норми оплати праці (за роботу в надурочний
час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою,
який мав місце не з вини працівника, працівників при скороченні
тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата
щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих ,які
направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний
заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану
роботі; переведені тимчасово на іншу роботу, у зв’язку з виробничою
необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох
років, переведення на легшу роботу; при різних формах виробничого
навчання, перекваліфікація або навчання інших спеціальностей для донорів
тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на
роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових
умовах, тощо встановлюється Кзпп України та іншими актами законодавства
України.

Відповідно до статті 183 КЗпП держава надає гарантії оплати перерви для
годування дитини оплачується відповідно до порядку обчислення середньої
заробітної плати.

1.5. Відповідальність за порушення законодавства у цій сфері

Ми неодноразово стаємо свідками порушення законодавства не тільки про
охорону праці жінок, а всіх суб’єктів трудових правовідносин.

За порушення трудового законодавства та правил з охорони праці
встановлена відповідальність як роботодавця, так і посадових осіб,
уповноважених ним для здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності у
сфері трудових відносин.

У випадках коли порушення вимог щодо охорони праці створюють загрозу для
життя або здоров’я працюючих, приписом державних інспекторів по нагляду
за охороною праці може бут зупинена експлуатація підприємств, об’єктів,
окремих виробництв, цехів і дільниць, машин, механізмів, устаткування,
транспортних та інших засобів виробництва на строк, необхідний для
усунення виявлених порушень.

Посадові особи підприємств, установ, організацій, які винні у порушенні
чи невиконанні законодавчих актів про охорону праці, притягуються до
дисциплінарної відповідальності, адміністративної, матеріальної та
кримінальної відповідальності.

Адміністративна відповідальність наступає у випадках і в межах,
передбачених Кодексом України про адміністративні правопорушення,
зокрема, стаття 41 Порушення вимог законодавства про працю та про
охорону праці.

Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної
плати, виплати її не в повному обсязі, а також інше порушення вимог
законодавства про працю – тягнуть за собою накладення штрафу на
посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм
власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від
п’ятнадцяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону
праці – тягне за собою накладення штрафу на працівників від двох до
п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб
підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та
громадян.

Порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і
норм – тягне за собою накладення штрафу на громадян від одного до
двадцяти п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Право розглядати справи про зазначенні правопорушення і накладати на
винних стягнення мають:

– Головний державний інспектор праці – Заступник Міністра праці та
соціальної політики України, його заступники, головні державні
інспектори праці територіальних державних інспекцій праці, їх
заступники;

– державні інспектори Держнаглядохоронпраці України;

– головні державні інспектори, начальники інспекцій
Держнаглядохоронпраці України та їх заступники.

Кримінальна відповідальність осіб, винних у порушенні законодавства про
працю і правил охорони праці передбачені Кримінальним кодексом України.

Відповідно до статті 271 порушення вимог законодавства про охорону праці
службовою особою підприємства, установи, організації або громадянином –
суб’єктом підприємницької діяльності, якщо це порушення заподіяло шкоду
здоров’ю потерпілого.

Зокрема, кримінальній відповідальності підлягають особи, винні: у
незаконному звільненні з роботи з особистих мотивів працівників ( у тому
числі неповнолітніх, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до
чотирнадцяти років або дітей-інвалідів) ст. 172; безпідставній невиплаті
заробітної плати більше ніж за один місяць або внаслідок нецільового
використання коштів призначених для виплати заробітної плати (ст. 175
ККУ).

За вчинення цих злочинів Кримінальний кодекс передбачає різні види
покарань: штраф, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися
певною діяльністю, виправні роботи, арешт та інші.

Розділ ІІ. Особливості охорони праці неповнолітніх

2.1. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

За статистичними даними сьогодні третина населення України – молоді
люди. Однак така висока цифра компенсується тим, що молоддю в Україні
вважається люди віком від 14 до 35 років. Тоді як загальноприйнятими
світовими стандартами цей вік обмежується 24 роки. За останні 3 роки
(незважаючи на загальну картину скорочення населення) молодіжний сектор
зростає як у відсотковому так і в кількісному відношенні. Фахівці із
соціальних досліджень не бачать у цьому нічого дивного.

Сьогодні демографічний прогноз не обіцяє нічого хорошого до 2026
кількість молодих людей скоротиться вдвоє. Щоб нація нормально
відроджувалась на думку вчених, кожна жінка повинна народити двоє
дітей. А на сьогодні на кожну жінку в середньому припадає народження
однієї дитини.

Найбільшими проблемами молодих при карпатців є працевлаштування та
житлове кредитування. Більшість їх особливо жителі сіл, безробітні ( 30%
усіх безробітних області). Багато з них поповнюють ринки праці за
кордоном, окрім того великою проблемою є літнє працевлаштування школярів
і студентів. Якщо останні ще сяк-так можуть десь тимчасово влаштуватись
то майже ніхто з підприємців не хоче брати на роботу учнів, бо все-таки
це велика відповідальність.

Держава враховує певні фізичні, фізіологічні та інші особливості
неповнолітніх, і виявляє турботу про здоров’я молодого покоління.
Законодавчо це закріплено, зокрема в ст. 43 конституції України. Законом
України «Про охорону праці» (ст..11) Заборонено застосування праці
неповнолітніх, тобто осіб до 18 років на важких роботах і на роботах зі
шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. У сучасний
період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю,
починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її
наявності низька заробітна платня, немає власного житла та деякі інші
негаразди, При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при
виборі професії, спеціальності роботи.

Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє
суспільства. Тому бажано, на мою думку що молоді держава приділила
більше уваги, в тому числі й засобами регулювання її правового статусу.

Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли
вісімнадцяти років, повинні відрізнятися як фізіологічними
особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і
відданість у більшості з них відповідної професії і спеціальності.
Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх
праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється
законодавство про працю а їх права щодо трудового договору прирівнюються
до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці,
робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади
вимагають у межах, встановлених законом України від 1.03.1997р. «Про
зайнятість місцевого населення», квоту броню робочих місць. Ці місця
використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили
загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також
інших осіб молодших 18 років. Районні, міські Ради народних депутатів
затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка закінчує
загальноосвітні школи, і забезпечують їх виконання всіма підприємствами.
Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання особам в рахунок
броні забороняється. Така відмова може бути оскаржена в судовому
порядку.

Неповнолітні, тобто особи що не досягли вісімнадцяти років, у трудових
правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі
охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці
користується пільгами, встановленими законодавством. України (стаття 187
К3пП)

Стаття що коментується визначає рівність прав неповнолітніх у трудових
правовідносинах порівняно з правами повнолітніх. Вона адресується
правотворчим органам угод колективних договорів. Закріплення в законі
принципу рівності трудових прав неповнолітніх справляє регулятивний
вплив і безпосередньо на трудові відносини стаття 187 К3пП на рівні
закону легалізує пільги для неповнолітніх у сфері охорони праці,
робочого часу, відпусток, та деяких інших умов праці, які (пільги)
можуть бути встановлені не лише законом, але й підзаконними актами.
Відсутність зазначення в цій статті на можливість встановлення пільг для
неповнолітніх шляхом внесення відповідних умов в угоди колективні
договори, ні в якому разі не означає що пільги для неповнолітніх не
можуть встановлюватися в такий спосіб.

Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на
важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці,
а також на підземних роботах.

Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років на до
підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми затверджені
наказом міністерства Охорони здоров’я України.

Граничні норми підіймання та переміщення речей неповнолітніми.

Календарний вік

(років)

Граничні норми ваги вантажу (кг)

Короткочасна робота

Тривала робота

юнаки дівчата юнаки дівчата

14 5 2,5 – –

15 12 6 8,4 4,2

16 14 7 11,2 5,6

17 16 8 12,6 6,3

Короткочасна робота це 1-2 підняття та переміщення протягом однієї
години робочого часу, встановлено для відповідної категорії підлітків.

Календарний вік визначається числом повних років що відраховується від
дати народження.

У вагу вантажу включається вага тари і упаковки.

Докладене м’язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з
використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничну
норму ваги вантажу його тривалість не більше 3хв, подальший відпочинок
не менше 2хв.

2.2. Загальні критерії по прийнятті на роботу осіб молодше 18 років

Кодекс законів про працю регламентує вік із якого допускається прийняття
на роботу.

Згідно статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше
16 років.

За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як
виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Закон не встановлює форми такої згоди. Практично доцільно, щоб вона
давалася письмово. Це виключило б спори з приводу того, чи була така
згода.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на
роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх
спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не
завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від
навчання час по досягненні ними 14 віку за згодою одного з батьків або
особи, що його заміняє. При цьому прийняття на роботу повинно
відповідати ряду умов:

1) перша умова виглядає як декларація: це допускається з метою
підготовки молоді до продуктивної праці. Навряд чи можна порушувати
питання про незаконність укладення трудового договору з особою, яка не
досягла 15-річного віку, тільки тому, що відсутня така мета. Сторони у
трудовому договорі не повинні і не зобов’язані переслідувати цю мету.

2) прийняттю на роботу відповідно до частини третьої статті 188 КЗпП
підлягають учні спеціальних навчальних закладів. Відповідно до
сьогоднішньої класифікації до цієї категорії можуть бути віднесені і
студенти вищих навчальних закладів першого та другого рівнів
акредитації;

3) прийняття на роботу допускається для виконання легкої роботи, яка не
завдає шкоди здоров’ю неповнолітнього;

4) робота не повинна порушувати процес навчання; повинна виконуватися у
вільний від навчання час;

5) повинна бути отримана згода одного із батьків або осіб, що їх
замінюють (піклувальників).

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний
облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням
дати їх народження.

Ніяких більш конкретних правил з цього приводу законодавство не
встановлює. Наявність такого обліку дає можливість встановити коло
працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а
також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги.

Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням
законодавства про працю, в тому числі і норми про охорону праці, мають
право вимагати, щоб їм були надані документи, які ведуться на
підприємстві в порядку обліку працівників, які не досягли 18-річного
віку.

Таке ж право мають органи держаної податкової служби та інші державні
органи.

Ще дуже важливою умовою при прийнятті на роботу осіб молодше 18 років є
медичні огляди.

Усі особи молодше 18-річного віку приймаються на роботу лише після
попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року,
щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Щорічні відпустки працівників віком до 18 років надаються в зручний для
них час. Щорічні відпустки працівникам молодше 18-річного віку повної
тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання
шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в
установі, організації. Щорічна відпустка для неповнолітніх встановлена
тривалістю 31 календарний день.

Стаття 200 КЗпП передбачає участь молодіжних організацій у розгляді
питань праці і побуту молоді. Профспілковий комітет від підприємства,
установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають
питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і
місць в гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів
на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника
молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором.

Відповідно до статті 144 КЗпП заохочення застосовуються спільно або за
погодження з профкомом. Колективним договором може бути передбачене
подання представником молодіжної організації кандидатур на заохочення,
запитування думки представника молодіжної організації з приводу
заохочення працівників, які належать до категорії молоді, участь
представника молодіжної організації в спільному обговоренні та прийнятті
рішення про заохочення працівників власником і профспілковим органом,
одержання згоди представника молодіжної організації на заохочення таких
працівників тощо.

2.3. Броня і квота робочих місць для працевлаштування молоді

Для осіб молодше 18 років передбачені спеціальні норми виробітку. Для
робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з
норм виробітку для дорослих робітників пропорціаонально скороченому
робочому часу для осіб, що не досягли 18 років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію
після закінчення навчальних загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних
навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання
безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і
розмірах, та на визначені ним строки можуть затверджуватись норми
виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним
органом за погодження з профспілковим комітетом.

Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на
роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила
загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також
інших осіб молодше 18 років. Стаття 6 Закону України «Про сприянню
соціальному встановленню та розвитку молоді в Україні» передбачає
встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді.

Квота – це закріплена норма робочих місць у відсотках до кількості
робочих місць на підприємствах.

При цьому під молоддю, молодими громадянами розуміється громадяни віком
від 14 до 28 років.

В той час в Постанові ВРУ «Про забезпечення працевлаштування молоді,
зокрема випускників шкіл, вузів та інших навчальних закладів» в якій,
ВРУ запропонувала КМУ вжити невідкладних заходів для безумовного
додержання вимог Конституції, законів України щодо надання гарантій у
працевлаштування молоді, яка закінчила загальноосвітні школи і
професійні навчально-виховні заклади, вищі заклади освіти і не одержали
направлення на роботу, іншим особам до 21 року, демобілізованим (тобто
звільненим) зі строкової служби, юнакам і дівчатам, звільненим з місць
позбавлення волі, неповнолітній, у тому числі сиротам, напівсиротам,
молодим інвалідам.

Районні і міські Ради народних депутатів затверджують програми
влаштування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих
місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма
підприємствами, установами, організаціями.

Стаття 169 КЗпП покладає низку обов’язків щодо забезпечення
працевлаштування молоді на районні і міські ради. Взагалі ці обов’язки
несуть переважно взагалі не ради, а місцеві органи державної виконавчої
влади та органи місцевого самоврядування, які створюються радами. Квоти
місць для працевлаштування молоді дійсно затверджують місцеві державні
адміністрації та виконкоми відповідних рад.

Відмови молодим громадянам, направленим для працевлаштування в рахунок
броні, у прийнятті на роботу забороняється. Така відмова може бути
оскаржена до суду.

Згідно статті 197 КЗпП молодь України має таку гарантію, надання молоді
першого місця, тобто працездатній молоді – громадянам України віком від
15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у
загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних
закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також
після звільнення зі строкової військової або альтернативної
(невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше
двох років.

2.4. Оплата праці осіб молодше 18 років

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій
тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як
працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних
робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих
працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість
їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи
дорослих працівників.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і
середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від
навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно
від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до
заробітної плати.

1, Скорочення робочого часу для неповнолітніх означає, що їх скорочений
робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою (тим же посадовим
окладом), що й нормальний робочий день дорослого працівника тієї ж
спеціальності, кваліфікації та за інших рівних умов.

2. Норми виробітку, встановлені для неповнолітніх відповідно до частини
першої ст. 193 КЗпП, не є підставою для розрахунку відрядних розцінок,
на основі яких визначається відрядний заробіток неповнолітніх. Праця
неповнолітніх допущених до відрядних робіт, оплачується за тими ж
відрядними розцінками, що й праця інших працівників (якщо лише
неповнолітнім не знижуються норми виробітку). За час скорочення робочого
часу неповнолітнього проводиться доплата за тарифною ставкою
встановленого йому розряду.

3. При зниженні норми виробітку відповідно до частини другої ст. 193
КЗпП пропорційно підвищуються відрядні розцінки як для молодих
працівників, які не досягай 18-річного віку, так і для повнолітніх.

4. Якщо учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх
спеціальних навчальних закладів працюють у вільний від навчання час, то
до них застосовується норма робочого часу відповідно до їх віку. За
відпрацьовування цієї норми робочого часу їм повинна виплачуватися повна
тарифна ставка (заробіток за відпрацьований час, доплата до тарифної
ставки). За відповідну тривалість неповного робочого часу їм
виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу).
Наприклад, учень досяг віку 14 років, однак не досяг 16 років. Повний
скорочений робочий час для такої категорії працівників складає 24 години
на тиждень. Якщо тривалість неповного робочого часу погоджена трудовим
договором, складає 9 годин на тиждень, неповнолітній мас право на оплату
праці в розмірі 9/24 або 37,5 відсотків тарифної ставки.

5. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і
середніх спеціальних навчальних закладів залежно від виробітку означає:

1) використання звичайних відрядних розцінок (крім випадків зниження
норм виробітку на підставі частини другої ст. 193 КЗпП, які викликають
відповідне підвищення відрядних розцінок);

2) доплата за час скорочення робочого часу виходячи з їх тарифної ставки
і повного робочого часу для даної категорії неповнолітніх. Ця доплата
для неповнолітніх віком від 14 до 16 років складає 16/40 тарифної ставки
(40 — кількість годин повного нормального робочого часу для повнолітніх
на тиждень, 16 — кількість годин, на яку скорочується тривалість
робочого тижня для неповнолітніх цього віку), а для неповнолітніх віком
від 16 до 18 років – 4/40 (40-36 (тривалість робочого часу неповнолітніх
у цьому віці на тиждень) = 4 години); 3) зменшення розміру доплати за
час скорочення робочого часу пропорційно частці встановленого
працівникові неповного робочого часу в повному скороченому робочому
часі, встановленому для відповідної категорії неповнолітніх. Наприклад,
учень не досяг віку 16 років. Він прийнятий на відрядно оплачувану
роботу з умовою про неповний робочий тиждень тривалістю 9 годин. За 9
годин на тиждень його праця оплачується відповідно до виробітку за
звичайними розцінками, розрахованими виходячи з тарифної ставки і норми
виробітку (якщо норма виробітку знижена відповідно до частини другої ст.
193 КЗпП, для розрахунку відрядної розцінки використовується ця знижена
норма виробітку.

Законом України «Про оплату праці» зазначено, що заробітна плата це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу. В нашому випадку – це особи молодше 18 років.
Стаття 12 цього Закону регулює оплату праці осіб молодше 18 років, та
інших незахищених категорій населення.

2.5. Відповідальність, яка настає при невиконанні норм права, щодо
охорони праці неповнолітніх

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні дисциплінарних
стягнень, передбачених законодавством. Відповідно до стаття 147 КЗпП
встановлено такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення з роботи.

Право накладати дисциплінарні стягнення на працівників має орган, який
користується правом прийняття на роботу цього працівника. Дисциплінарне
стягнення може бути накладене за ініціативою органів, що здійснюють
державний і громадський контроль за охороною праці. За кожне порушення
може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Під час обрання
дисциплінарного стягнення необхідно врахувати ступінь тяжкості вчиненого
проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яким вчинено проступок,
попередню роботу працівника.

Адміністративна відповідальність накладається на посадових осіб, винних
в порушенні законодавства про охорону праці у вигляді грошового штрафу.
Згідно зі ст. 43 Закону України «Про охорону праці» максимальний розмір
штрафу не може перевищувати 5% місячного фонду заробітної плати
юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства
використовує найману працю. Застосування штрафних санкцій до посадових
осіб та працівників за порушення законів та інших нормативно-правових
актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про
адміністративні правопорушення.

Зокрема, глава 5 КЗПАП присвячена адміністративним правопорушенням в
галузі охорони праці і здоров’я населення (ст. 41-41-6).

Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за
місцем роботи. Рішення про стягнення штрафу може бути оскаржене в
місячний строк у судовому порядку. Кошти від застосування штрафних
санкцій до юридичних чи фізичних осіб, які відповідно до законодавства
використовують найману працю, посадових осіб і працівників зараховуються
до Державного бюджету України. Право накладати адміністративні стягнення
з причин зазначених у статті 43 Закон України «Про охорону праці» мають
службові особи Держкомохоронпраці, а також представників профспілок, їх
організацій та об’єднань. Адміністративній відповідальності підлягають
особи, які досягли на момент вчинення адміністративного правопорушення
16 віку.

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушенні вимог законодавства
та інших нормативних акті про охорону праці створило небезпеку для життя
або здоров’я громадян. Кримінальна відповідальність визначається в
судовому порядку і передбачена Кримінальним кодексом в статті 172, а
також 271.

Висновки

При дослідженні теми «Охорона праці жінок та неповнолітніх за трудовим
законодавством» мені довелося опрацювати велику кількість
нормативно-правових актів, які забезпечують охорону праці, забезпечують
охорону праці таких категорій населення, які потребують захисту, тобто
жінок та осіб молодше 18 років.

Крім того, що основні положення охорони праці закріплено в Конституції
України, Кодексі законів про працю, Законі України «Про охорону праці»,
в локальних нормативних актах. Ця тема досліджувалась багатьма вченими,
а зокрема: П.Д. Пилипенко, І.В. Прокопенко, Д.О. Карпенко, П.І. Берія та
інші.

Я погоджуюсь із думкою вчених про те, що тема «охорони праці жінок і
неповнолітніх» була є і буде актуальною. Адже, важливою умовою
життєдіяльності людей є праця. Тільки завдяки праці люди можуть
задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Саме тому праця
становить єдність двох функцій: засобу до життя і сферу ствердження
особи.

Право на безпечні та нешкідливі умови праці визнано в Україні одним із
конституційних прав людини і громадянина, забезпечення цього права
здійснюється за допомогою системи правових, соціально-економічних,
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону
праці.

Наукою трудового права охорона праці розглядається як інститут трудового
права, що є сукупністю правових норм, що регулюють відносини з охорони
життя, здоров’я та працездатності шляхом встановлення безпечних і
нешкідливих умов праці.

Охорону праця можна розглядати, як принцип трудового права. Держава
повинна не тільки забезпечити для жінок і неповнолітніх безпечні умови
праці, надавати пільги і гарантії, а й розробити механізм, який в
повному обсязі надавав би можливість жінкам використовувати надалі їх
права та гарантії. На даний час ми стаємо свідками того, що хоча і
держава закріпила законодавчо весь комплекс захисту прав жінок, їх
безпечних умов праці, але в реальному житті вони не реалізуються.
Жінка-мати, яка готова на все, на будь-які умови праці заради добробуту
своїх дітей. Жінки, які працевлаштовані в Україні в більшості не знають
про те, що вони користуються спеціальним комплексом прав, яким вони
могли б скористатися, а ті, які масово виїжджають за кордон, не знаючи
законів інших держав, потрапляють в «тенета рабства», де про охорону
праці наших громадянок не має і мови. Тому я вважаю, що перш за все
через засоби масової інформації потрібно частіше і об’ємніше інформувати
жінок про їх права, гарантії, умови праці, якими кожна жінка, яка
працює, могла б скористатися. Мені здається, що це є одним із чинників
реалізації норм охорони праці.

Як правило, жінкам «начіпляють» різні титули на зразок «прекрасна
половина» та «слабка стать». Але це не так, тому що насправді жінка –
це ключ до життя, це опора нації.

Хіба вона не може бути прекрасною, при таких умовах праці і при всіх
щоденних клопотах. Чому кожен день сотні жінок стикаються з такими
проблемами, як працевлаштування, оплата праці? І це питання стосується
не тільки жінок, а і українську молодь, яка здобувши освіту за свої
кошти не має змоги працювати по професії, а змушена погоджуватись на
будь-яку роботу, на яку тільки беруть. Хіба це справедливо, невже це
явище може бути притаманним незалежній, демократичній, правовій,
соціальній державі? А про осіб молодше 18 років і мови не може і бути,
вони напевне і не здогадуються про те, що кожен із них має право на
працю, особливо це торкається жителів сіл.

Позитивним елементом у регулюванні державою відносин, щодо охорони праці
є те, що в навчальних закладах проводиться курс вивчення основ охорони
праці.

А також те, що держава за порушення законів та інших нормативно-правових
актів про охорону праці, створення перешкод у діяльності посадових осіб
органів державного нагляду за охороною праці, а також представників
профспілок, їх організацій та об’єднань винні особи підлягають до
дисциплінарної, адміністративної, матеріальної, кримінальної
відповідальності згідно із законами.

Отже, враховуючи фізіологічні, фізичні особливості жіночого організму і
неповнолітніх потрібно удосконалювати охорону праці не тільки нашої
держави, а й в міжнародному співтоваристві. Тому, що життя і здоров’я є
найважливішою цінністю. А людина створена не для держави, а держава –
для людини.

Використана література:

1. Конституція України // Відомості ВРУ. – 1996. – №30, ст. 21, 23.

2. Про зайнятість населення: Закон України від 1 березня 1991 р. //
Відомості ВРУ. – 1991 р. – № 14 – ст. 5.

3. Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 року // Відомості
ВРУ – 1995 – №17. ст. 10, 11.

4. Про оплату праці. Закон України від 1 травня 1995 року // Відомості
ВРУ. – 1995. – №17, ст. 12.

5. Про відпустки: Закон України від 15 листопада 1996 р. // Відомості
ВРУ– 1997 р. – №2, ст. 10.

6. Науково-практичний коментар до законодавства України /
Б.С.Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 4-те вид. – К.: Видавництво
АСК 2003. – 1024 с.

7. Кримінальний кодекс України.

8. Кодекс законів про шлюб та сім’ю / прийнятий 10.01.2002 р. №2947,
стаття 133.

9. Граничні норми підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми
/ За наказом МОЗ України від 22.03.1996 р.

10. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками / Затв.
наказом МОЗ України від 10.12.1999 р.

11. Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими (небезпечними умовами
праці), на яких забороняється застосування праці жінок. / Зат. наказом
МОЗ від 29.12.1993. – №256.

12. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Права
людини. Міжнародні договори України. – К., 1992 р. – с. 111.

13. Україна на третину молода. Галичина Газета. – 2005 р. – 25 червня,
ст. 3.

14. Юридичний вісник України №9(505) 5-11 березня 2005 р. ст. 5.

15. Коніна В. Жінка – не лише берегиня роду // Урядовий кур’єр. – 1998.
– 26 травня. ст. 2.

16. Головченко В. Права жінок в Україні під кутом зору
міжнародно-правових стандартів // Право України. – 1999 – липень. – с.
38-41.

17. Чубар Л. Права жінок в Україні як об’єкт правового захисту // Право
України. – 2000 р. травень. с. 12

18. Надь он О. Торгівля жінками, складові та шляхи подолання // Право
України. – 2003. – червень. с. 16.

19. Пузирний В. Правовий захист жінок при працевлаштуванні і прийнятті
на роботу // Право України. – 2004. – січень. – с. 33-34.

20. Трудове право України: Підручник / За ред.. Н.Б. Болотіної, Г.І.
Чанишвої. – К.: Т-во «Знання. КОО. 2000. – 564 с.

21. Трудове право України: Підручник за ред.. В.І. Прокопенко. – Х.:
«Консум», 1998. – 480 с.

22. Людина і праця. Довідник з правових питань (Укл. Корінцев, Л.
Савченко). – К.: Хрінком Інтер. 1997 р. – 336 с.

23. Основи трудового права: Навч. посіб. – К.: Видавництво А.С.К., 2003.
– 656 с.

24. Трудове право України: Академічний курс. Підручник для студентів
юридичних спеціальностей/ П.Д. Пилипенко, В.Я. Буряк, З.Я. Козак та ін.
За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Концерн «Видавничий дім «Ін Юре». – 2004
р. – 536 с.

Конституція України (основний закон) Української РСР, прийнята
постановою надзвичайного XVI українського з’їзду Рад 30 січня 1937/ с.
230.

Коніна В. Жінка – не лише берегиня роду//Урядовий кур’єр. – 1998. – 26
травня.

Чубар Л. Права жінок в Україні як об’єкт правового захисту»//Право
України. – 2000 р. – травень, с. 12

Конституція України прийнята ВРУ – 1996 р. – стаття 21, 23.

Надьон О. Торгівля жінками, складові та шляхи подолання.// Право
України. – 2003 р. – червень. – с.16

Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Права
людини. Міжнародні договори України. – К., 1992. – с. 111.

Головченко В. Права жінок в Україні: під кутом зору міжнародно-правових
стандартів// Право України. – 1999 р. – липень – с. 38-41.

Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами
праці, на яких забороняється застосування праці жінок. Затв. Наказом
Міністерства охорони здоров’я від 29.12.93. №256 Законодавство про
охорону праці. – К., 1995. – Т. 3. – с. 32.

Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками. Завт.
Наказом МОЗ України від 10.12.1999 р. – №241 – Законодавство про охорону
праці. – К., 1995. – Т 3. – с. 62.

Закон України «Про охорону дитинства» від 11.01.1992 р.

Науково-практичний коментар до законодавства України/ Б.С. Стичинський,
І.В. Зуб, Г. Ротань. – 4-те вид. доповн. і перероб. – К.: Видавництво
А.С.К. 2003. – 1024 с.

Закон України «Про зайнятість» від 1.03.1991 р. зі змінами та
доповненнями. – стаття 5.

Пузирний В. Правовий захист жінок при працевлаштуванні і прийнятті на
роботу// Право України. – 2004 р. – січень. ст.. 33-36.

Кодекс про шлюб та сім’ю прийнято 10 січня 2002 року. – №2947 – ІІІ. –
ст. 113.

Науково-практичний коментар до законодавства України // Б.С.
Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань. – 4-те вид. доповн. і перероб. – К.:
Видавництво А.С.К. – 2003 .– 1024 с. (нормативні документи та
коментарі).

Л. Чубар: Права жінок в Україні, як об’єкт правового захисту// Право
України. – 2000. – травень. – с. 13.

Юридичний вісник України. №9 (505) 5-11 березня 2005 р. – с. 5.

Газета «Галичина». – Україна на третину молода. – 2005 р. – 25 червня
ст. 3.

PAGE

PAGE 50

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019