Реферат на тему:
Контракт — особливий вид трудового договору
Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою
економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних
підприємств з 1990 p., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР
“Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного
підприємства”.
Законом України від 20 березня 1991 p. були внесені істотні зміни і
доповнення в КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. З, в якій
контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому
термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому
числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці
працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі
дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування
контракту викликало багато питань. Після першого захоплення цим новим
видом трудового договору з’ясувалося, що контракт несе не стільки
позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна
небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах
економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі
сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників.
Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про
сферу застосування контракту.
Перша редакція ч. З ст. 21 КЗпП встановлювала: “Сфера застосування
контракту визначається законодавством”.
Контракт набув дуже широкого застосування. У багатьох випадках власники
не звертали уваги на застереження відносно сфери його застосування й
укладали контракти з будь-якими працівниками.
В Україні було визначено сферу обов’язкового застосу вання контракту і
сферу застосування контракту за угодою сторін.
При обов’язковому застосуванні контракту виключається укладення
трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку укладається
контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній
власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. “Про
управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності”);
керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації
підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства, на строк до
моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента
України від 19 травня 1995 р. “Про забезпечення управління майном, що
знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації”);
керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи)
України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про
національний заклад (установи) України від 16 червня 1995 p.);
керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній
власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам
і відомствам (Закон України “Про освіту” від 25 травня 1991 р. в
редакції Закону України від 23 березня 1996 p.);
працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова
Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991 p. “Про статус Академії
Наук УРСР”); керівними і творчими працівниками театральних і
концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури
(постанова Кабінету Міністрів України від ЗО травня 1997 p. №511);
керівниками і деякими працівниками залізничного транспорту, які
працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору (постанова
Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 p. №764); спортсменами,
тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних
команд (постанова Кабінету Міністрів України №63 від 6 лютого 1992 р.
“Про упорядкування фінансування і матеріального забезпечення в галузі
спорту”); помічниками адвокатів (Закон України “Про адвокатуру” від 10
грудня 1992 p.) і деякими іншими працівниками.
Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною
кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не має
права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже
займав посаду, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта,
що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати
працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо
працівник відмовиться, трудові відносини тривають у звичайному правовому
режимі.
Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників
науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України “Про освіту”);
працівників селянських (фермерських) господарств (Закон України “Про
селянське (фермерське) господарство” від 20 грудня 1991 р. в ред. Закону
від 22 червня 1993 p.); працівників, що приймаються за наймом
підприємцями (Закон України “Про підприємництво” від 7 січня 1991 p.);
керівників підприємств (Закон України “Про підприємства в Україні”);
працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі (Закон України
“Про товарну біржу”);
працівників підприємств з іноземними інвестиціями (Закон України “Про
іноземні інвестиції”) і деяких інших категорій працівників. У таких
випадках контракт може бути укладений за угодою сторін. Однак слід мати
на увазі наступне. Ст. 9 Закону “Про підприємництво” у питанні щодо
можливості укладення контракту при найманні працівників на роботу
стосується усіх організаційних форм підприємництва і не обмежує таку
можливість певною категорією працівників. Разом з тим у таких випадках
мають бути додержані положення ч. 2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий
договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути
встановлені на невизначений строк із врахуванням характеру наступної
роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших
випадках, передбачених законодавчими актами (Правові позиції щодо
розгляду судами окремих категорій цивільних справ / / Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №8. — С. 213).
Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992
р. “Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що власник
або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за
трудовим договором, встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо
він відноситься до категорії працівників, з якими згідно із
законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники
підприємств).
Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення терміна
“законодавство”, який вживається в ч. З ст. 21 КЗпП, яким охоплюються
закони України, діючі міжнародні договори України, згода на
обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної
Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету
Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до
Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися
нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а
також колективними договорами й угодами та іншими локальними
нормативно-правовими актами (Офіційній вісник України. — 1998 — №45).
Навряд чи можна погодитись із таким тлумаченням Конституційного Суду.
Видається, у цьому рішенні Конституційний Суд припустився помилки. Адже
тим самим відкрито дорогу для безмежно широкого застосування контракту,
який перш за все є строковим трудовим договором і цим вже знижує
гарантії працівників. До речі, не всі судді Конституційного Суду дійшли
одностайної думки. Зокрема, М.Д. Савенко у своїй Окремій думці зазначив,
що таким своїм рішенням Конституційний Суд не тільки не зняв
непорозуміння у застосуванні терміна “законодавство”, а, навпаки,
ускладнив його. На думку М.Д. Савенка, відповідно до вимог ч. 1 (пункти
1, 6) ст. 92 Конституції України сфера застосування контракту як
особливої форми трудового договору може визначатися виключно законами
України, а не постановами Верховної Ради України, указами Президента
України, постановами Кабінету Міністрів України (Вісник Конституційного
Суду України. – 1998. – №4. – С. 27-28). Видається, такий підхід є більш
законним (у плані відповідності закону — КЗпП) і більш конституційним,
оскільки проникну-тий турботою про права людини у сфері праці.
Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої
критики, на яку відреагував законодавець. Законом України від 24 грудня
1999 р. до КЗпП було внесено зміни, і ч. З ст. 21 КЗпП встановлено:
“Сфера застосування контракту визначається законами України” (Урядовий
кур’єр. – 2000. – №5. – 13 січня).
Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотної сили
не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000 p. — дня
опублікування цього Закону України. З цього моменту сфера контракту
визначається законами і лише ними. Проте контракти, укладені раніше на
підставі інших актів, зберігають свою силу до закінчення строку їхньої
дії, після чого мають бути укладені безстрокові трудові договори.
Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери контракту може бути
підставою для визнання у відповідності до ст. 9 КЗпП недійсними умов
праці за контрактом, які погіршують становище працівника в порівнянні з
законодавством України.
19 березня 1993 p. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України
№203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником
підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності” (ЗП України.
— 1993. — №6. — Ст. 121). Цією постановою затверджене Положення про
порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств.
Встановлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств
укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів
України органами державної виконавчої влади, у веденні яких перебувають
ці підприємства, за узгодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою
Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією
відповідно до номенклатурних груп, до яких вони відносяться за
показниками (Додаток №2). З керівниками підприємств, раніше обраними або
призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти.
Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні
контракту з керівниками підприємств, що знаходяться в комунальній
власності, застосовувати порядок, передбачений вказаним Положенням.
Законом України “Про підприємства” передбачено укладання контракту з
керівником підприємства (ст. 16). 19 березня 1994 p. Кабінетом Міністрів
України прийнято постанову №170 “Про упорядкування застосування
контрактної форми трудового договору”, в п. 1 якої встановлено, що
контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо
передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють
або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на
час виконання певної роботи (ЗП України. – 1994. – №7. – Ст. 172).
Вказаною постановою затверджене Положення про порядок укладення
контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників.
Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних
умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за
два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП).
Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо
працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладається контракт, не
погоджується укласти контракт, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36
КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи в зв’язку зі
змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення
контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст..
40 КЗпП України.
Контракт як особлива форма трудового договору повинен бути направлений
на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності
працівників, враховуючи їх індивідуальні здібності й професійні навики,
підвищення взаємо-відповідальності сторін, правову і соціальну
захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище
працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним
договором, вважаються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть
поліпшувати становище працівника, встановлювати додаткові виплати,
переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов’язки сторін
контракту.
Контракт укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується
роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може
бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому
працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за
дотриманням умов контракту.
Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може
бути змінений тільки з їх згоди.
Момент виникнення трудових відносин з працівником, з яким укладений
контракт, залежить від того, до якої категорії відноситься працівник.
Якщо це керівник державного підприємства, то згідно з постановою
Кабінету Міністрів України №203 для виникнення трудових відносин
необхідна наявність трьох юридичних фактів: підписання з ним контракту;
узгодження з відповідним органом державної виконавчої влади; призначення
на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів, трудові відносини
вважаються такими, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові
відносини виникають з моменту підписання контракту, адже контракт
укладається власником особисто або уповноваженим ним органом. Контракт
набирає чинності незалежно від того, чи був виданий наказ про
зарахування на посаду.
Контракт — це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий
договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений
термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються. Тому, якщо
трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх
припинення, трудовий договір перетворюється на звичайний безстроковий
трудовий договір, а не на контракт на новий термін.
Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і
сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст
контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового
договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок
укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути
змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції
щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. – 1998. – №8. – С. 213).
Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних
термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін
контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть
укладатися терміном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових,
творчих та інших співробітників національного закладу (установи) України
— від 1 до 7 років.
Змістом контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен
повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені
основні обов’язки, основні результати, необхідні для підприємства і за
які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися
режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці,
тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші
форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов’язкам
працівника повинні відповідати обов’язки власника, зокрема щодо
матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу,
дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання,
показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.
У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним
законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може
бути додаткова винагорода до щорічної відпустки; при переукладенні
контракту на новий термін; в зв’язку з виходом на пенсію або отриманням
трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при
достроковому припиненні контракту з ініціативи працівника без поважних
причин.
Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації
моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі
дострокового розірвання контракту: працівником — внаслідок невиконання
або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом;
роботодавцем — за підставами, не передбаченими чинним законодавством і
контрактом (п. 18 Положення).
Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту.
Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації,
зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.
Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови
праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок
розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної
матеріальної відповідальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України.
Така норма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 p. Однак не можна
не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо
вказано, що контрактом може бути встановлена угодою сторін матеріальна
відповідальність. Для того, щоб легально виправити становище, необхідно
внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу
юридичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-правового акта,
яким є постанова Кабінету Міністрів України.
Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної
відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо
незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності
за діючим трудовим законодавством, зокрема щодо суб’єктів, з якими
власник має право укладати договори про повну матеріальну
відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються
працівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про
повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці
та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 p. №447/24. З того часу значно змінився
перелік, найменування і зміст посад і робіт, розширилися права
роботодавця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте
власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну
відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича
потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку,
договір не матиме юридичної сили. Викликає здивування, що це питання,
надзвичайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без
вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну
матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім
нього краще знає — кому довірити матеріальні цінності на підприємстві?
Немає потреби встановлювати централізоване правове регулювання
суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.
У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань за
контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням
відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).
При розірванні контракту на вимогу працівника внаслідок його хвороби або
інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення
роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного
виконання ним зобов’язань за контрактом та інших поважних причин
звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.
У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах,
встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством,
звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.
За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він
може бути продовжений або укладений на новий термін.
На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. З ст. 21 КЗпП та
постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. №170 “Про
впорядкування застосування контрактної форми трудового договору з
працівниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності”.
Перевірками Головної державної інспекції праці Міністерства праці та
соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм
власності контрактна форма трудового договору з працівниками
застосовується у випадках, не передбачених чинним законодавством; у
контрактах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріального
забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки
працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального
попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із
керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за
несвоєчасність виплати заробітної плати та сплати обов’язкових платежів
та ін. (Праця і зарплата. —1999.— №12. – Червень). На виконання приписів
державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені
законодавством, замість них укладено безстрокові трудові договори.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
