Реферат на тему:

Індивідуальні трудові спори

План

Поняття трудових спорів та їх класифікація

Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Комісія по трудових спорах як обов’язковий первинний орган по розгляду
трудових спорів

Судовий порядок розгляду трудових спорів

Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

1. Поняття трудових спорів та їх класифікація

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові
права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як
правило, носять позовний характер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:

1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду
спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, що
розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не
оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до суду;

2) в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається
безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3) в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові
спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних
правил, визначених процесуальними нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з
організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері
праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив
одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути
розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв’язку із
застосуванням чинного законодавства.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства,
колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв’язку з
встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і
колективними.

Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх
підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і
орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін
у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон
пов’язує ‘виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів. До другої групи слід
віднести причини організаційно-правового характеру, пов’язані з
недоліками в нормотворчій діяльності. На цю причину вказують Основні
напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом
Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки
захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов’язано
із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм
трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам,
послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства
про працю.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення
захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового
законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України
на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання
конституційного обов’язку держави щодо визначення, дотримання та захисту
прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку
законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці,
забезпечити відповідність національного законодавства нормам
міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції
Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо
удосконалення правового регулювання трудових відносин.

Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру.
Розрив економічних зв’язків, відсутність у достатній кількості власних
енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонного
комплексу, що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва,
вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної
інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини
населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та
інших соціальних виплат.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування
бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров’я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної
перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва,
оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних
програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі,
і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи
впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже
майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх
виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що
безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по
собі. Зв’язок між приводом і спором існує, але цей зв’язок зовнішній,
неістотній. Зв’язок між причиною і наслідком носить універсальний,
істотний характер.

2. Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Розгляд трудових спорів був удосконалений новим Положенням про порядок
розгляду трудових спорів, затвердженим Указом Президії Верховної Ради
СРСР від 20 травня 1974 р. Але органи по розгляду трудових спорів і
порядок їх вирішення залишилися такими, якими вони були установлені
Положенням-від 31 січня 1957 р.

Законом України від 18 лютого 1992 р. в КЗпП України була повністю
замінена глава XV «Трудові спори» (ст. ст. 221 — 242). Вона одержала
назву «Індивідуальні трудові спори», була зменшена на три статті —
відсутні ст. ст. 240, 241 та 242. Пізніше, за відсутності ст. ст. 240 і
241, були введені ст. ст. 240′ і 241’.

Трудові спори стали розглядатись тільки комісіями по трудових спорах і
районними (міськими) судами. Фабричний, заводський, місцевий комітет
профспілки був виключений з числа органів, що розглядали трудові спори.

Змінився і порядок створення комісії по трудових спорах. Якщо, починаючи
з 1957 р., комісії по трудових спорах створювались на паритетних засадах
з представників адміністрації та профспілкового комітету і за
відсутності погодженої думки сторін рішення не приймалося, то тепер вони
обирались трудовим колективом, обов’язково по трудовому спору виносили
рішення по суті і це рішення поряд з працівником, у разі незгоди, міг
оскаржити власник або уповноважений ним орган.

Встановлювались особливості розгляду трудових спорів судей,
прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних,
наукових та інших установ прокуратури, які мають власні чини.

Порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці, що
регулювався ст. 242 КЗпП.

3. Комісія по трудових спорах як обов’язковий первинний орган по
розгляду трудових спорів

Комісія по трудових спорах (КТС) є обов’язковим первинним органом по
розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обирається
загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з
числом працюючих не менше 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються
загальними зборами або відповідно конференцією трудового колективу
підприємства. Якщо це виробниче підприємство або організація, то
кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її
складу.

КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів або конференції трудового колективу
підприємства можуть бути створені КТС в цехах та інших аналогічних
підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на
тих же підставах, що й КТС підприємств. Але вони можуть розглядати
трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, а до такого забезпечення
відноситься надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої
техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та
зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень
тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства має печатку встановленого зразка. Право звернення до
КТС надано працівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії може
звернутись прокурор або відповідний орган профспілкової організації,
членом якої є працівник. Власнику або уповноваженому ним органу право на
звернення до КТС законом не надано.

Працівник може звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі
пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити.

КТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія
не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції
районного (міського) суду, або коли по спору встановлений особливий
порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в КТС
за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової
організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при
безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов’язковій реєстрації.
Голова комісії або за його дорученням хтось із її членів проводить
підготовку матеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує
питання про виклик свідків; доручає спеціалістам проведення технічних,
бухгалтерських та інших перевірок; має право зажадати від власника або
уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

КТС повинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання
заяви. Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав
заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд
спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою
заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може
виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника,
інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання КТС
розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному
нез’явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення про
зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати
заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або
повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше
двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити
мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід
вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні.
Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання
про відвід.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його
заступником і секретарем.

КТС по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів,
присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому
зазначаються: повне найменування підприємства; прізвище, ім’я та по
батькові працівника, який звернувся до комісії, його представника, дата
звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів
комісії, власника або представників уповноваженого ним органу;
результати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення
підписується всім складом комісії, що розглядав спір.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові,
власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи
власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити його до суду в
десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання
комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для
відмови у прийнятті заяви. Визнавши причину пропуску строку поважною,
суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли
пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається.

Рішення КТС набуває чинності і підлягає виконанню власником або
уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів,
передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або
уповноваженим ним органом рішення у встановлений строк КТС підприємства
видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

В посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення по
трудовому спору, дата його прийняття і видачі посвідчення; прізвище,
ім’я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення
засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства та
печаткою комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений
ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення
трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до
районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення КТС у
примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого
тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може
поновити цей строк.

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд.
Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони
трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його
використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових
правовідносин.

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою
працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не
згодні -і рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли
він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному
законодавству.

B

???????¤?????%??ань звільнення, зміни дати і формулювання причин
звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу
і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів про дострокове
звільнення від виборної платної посади та трудових спорів суддів і
прокурорсько-слідчих працівників; власника або уповноваженого ним органу
про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної
підприємству; працівників з питань застосування законодавства про працю,
коли спір відповідно до чинного законодавства попередньо був вирішений
власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом
підприємства у межах наданих їм прав.

До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у
прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку
переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили і
у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або
дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років; виборних працівників при закінченні строку їх
повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на
роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган
відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий
договір.

Трудові спори суди розглядають за загальними правилами цивільного
судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України. Разом з тим у
порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того,
працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором
порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як
трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до
підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суди України від 6
листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів).

Маються на увазі випадки, коли сторони трудового спору не згодні з
рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному
законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право
оскаржити рішення КТС до районного (міського) суду. Фактично ж у даному
випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не
змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої
інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду
трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду
здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде
позовна заява, яка повинна містити усі реквізити, передбачені ст. 137
ЦПК України.

Заява власника або уповноваженого ним органу до суду повинна мати
довільну форму, якою ставиться перед судом клопотання про розгляд спору,
що був розглянутий КТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним
орган не згоден. Це не позовна заява, бо власник або уповноважений ним
орган позову не заявляє, тому при розгляді спору в суді, хоч із заявою
до суду звернувся власник або уповноважений ним орган, судом буде
розглядатись позов працівника до власника у такому ж обсязі, як він був
заявлений для розгляду КТС.

Заява прокурора також не є позовною — це вимога до суду розглянути
трудовий спір, по якому, на думку прокурора, винесено рішення, що
суперечить чинному законодавству.

Робітники і службовці при заявленні вимог, що випливають із трудових
правовідносин, звільняються від судових витрат на користь держави. По
трудових спорах встановлюється альтернативна підсудність: працівникам
надано право звертатись до суду як за місцем знаходження відповідача,
так і за місцем свого проживання.

Відповідно до чинного законодавства цивільною процесуальною
правоздатністю володіють особи, що досягай повноліття. Для вирішення
трудового спору до суду можуть звертатися особи, що мають вік
чотирнадцять років, якщо вони працювали з дотриманням умов, передбачених
ст. 188 КЗпП.

При зверненні до суду необхідно додержуватись давнісних строків.
Позовний або давнісний строк — це встановлений законом строк для
звернення до юрисдикційного органу за захистом порушенного права чи
інтересу. Цей строк слід відрізняти від процесуального, яким визнається
певний відрізок часу для проведення певних процесуальних дій.

У разі пропуску з поважних причин строків районний (міський) суд може
поновити їх. ,

Порядок обчислення строків позовної давності і процесуальних строків
визначається трудовим і процесуальним законодавством. Строки, що
встановлені законом або призначаються судом, обчислюються роками,
місяцями, тижнями і днями. Строк може визначатись також вказівкою на
подію, яка повинна обов’язково настати, наприклад повернення жінки з
відпустки по вагітності і пологах.

Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідний місяць і число
останнього року строку. Так, при укладанні строкового трудового договору
17 липня 1999 р. на три роки його строк закінчується 17 липня 2002 р.

Строк, що обчислюється місяцями, минає відповідного числа останнього
місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на
такий місяць, який не має відповідного числа, то строк минає в останній
день цього місяця. Це правило застосовується і тоді, коли строк
обчислюється роками.

Строк, що обчислюється тижнями, розпочинається з дня, що є наступним за
тим днем, з якого починається строк. Закінчується строк у той самий за
назвою день, з якого було визначено його початок, наприклад понеділок.

Перебіг строків, які визначені календарними днями, розпочинається з дня,
що є наступним після календарної дати, яка визначає його початок.
Наприклад, в разі незгоди сторони трудового спору з рішенням КТС воно
може бути оскаржене до народного суду у десятиденний строк з дня
вручення стороні копії або витягу з рішення КТС. До цього десятиденного
строку включаються всі календарні дні, в тому числі святкові, вихідні та
неробочі. Якщо ж кінець строку припадає на неробочий день, то останнім
днем строку вважається перший за ним робочий день.

5. Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

Основним видом трудових спорів, що розглядаються судовими органами, є
спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи,
незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на
іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення
незаконним, мають право звернутись до суду з позовом про поновлення на
роботі.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який
був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу
роботу.

Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику на-доється та ж
робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому слід
мати на увазі, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових
спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може
скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору.
Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не
скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору,
зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.

Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише
тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку
скорочення чисельності або штату працівників, при реорганізації
підприємства незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на
попередній роботі. Не може викликати відмову в поновленні на попередній
роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якій вже працює
звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені права
працівника.

Лише у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з
порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній
роботі неможливе через ліквідацію підприємства, орган, що розглядає
трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника чи
уповноважений ним орган, а в певних випадках правонаступника виплатити
працівнику заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно
працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП,
внаслідок чого на працівника поширюються пільги та компенсації,
передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою.

При розгляді справ про поновлення на роботі суд своїм рішенням не може
створити чи надати сторонам якісь права, яких у них до виникнення спору
не було. В разі відсутності порушення прав суд відмовляє працівнику у
задоволенні його вимог. Але коли трудові права працівника порушені, суд
зобов’язаний їх захистити, що здійснюється шляхом поновлення працівника
на попередній роботі.

Моментом, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати
поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день
винесення судом рішення. Це означає, що весь час вимушеного прогулу
зараховується до трудового стажу і за весь цей час на користь працівника
стягується заробітна плата. Ст. 235 КЗпП лише обмежує, що заробітна
плата за час вимушеного прогулу може бути стягнена не більш як за один
рік. Але коли заява про поновлення на роботі розглядається більше одного
року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, може
винести рішення про виплату заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу провадиться
відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р.
№ 100. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за
останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення
працівника з роботи.

До середньомісячної заробітної плати включаються: основна заробітна
плата, доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час;
суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання
підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в
праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність
праці;

керівництво бригадою, вислугу років та ін.); виробничі премії та премії
за економію конкретних видів палива, електроенергії і топливної енергії;
винагорода за підсумками річної роботи підприємства та вислугу років
тощо. Щомісячні премії включаються в заробіток того місяця, на який вони
припадають згідно з розрахунковою відомостю на заробітну плату. Премії,
які виплачуються за триваліший проміжок часу, включаються в частині, що
припадає на розрахунковий період.

Не враховуються в середній заробітній платі виплати за виконання окремих
доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівників
(за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон
обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання
обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових
окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово
відсутнього працівника підприємства або його структурного підрозділу і
не є штатними заступниками); одноразові виплати (компенсація за
невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які
виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); компенсаційні виплати на
відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання
житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

* премії за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, за сприяння
впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження
нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних,
кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення
відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію
виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком тих премій
працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за
результатами господарської діяльності); грошові і речові винагороди за
призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

* пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що
сплачується за авторським договором; вартість безоплатно виданого
спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила,
змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного
харчування; дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством
путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; виплати, пов’язані з
ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову
діяльність, активну громадську роботу тощо; вартість безоплатного
надання деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива
та сума коштів на їх відшкодування;

* заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників,
для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним
законодавством); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові
каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я; доходи (дивіденди, проценти),
нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового
колективу в майно підприємства.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці також не
враховуються виплати за час, протягом якого статтю (пункт) закону. Якщо
неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці
перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий
спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за
час вимушеного прогулу.

Якщо звільнення проведено на законних підставах і з додержанням
встановлених правил звільнення, суд не має права змінювати формулювання
причин звільнення тільки тому, що про це просить працівник.

При поновленні працівника на роботі і стягненні на його користь
заробітної плати за час вимушеного прогулу суд може покласти на службову
особу обов’язок відшкодувати підприємству збитки, заподіяні у зв’язку з
оплатою незаконно звільненому чи переведеному працівникові часу
вимушеного прогулу.

Виплачені працівнику на підставі рішення суду заробітна плата за час
вимушеного прогулу та інші виплати, що випливають із трудових
правовідносин, у разі скасування виконаних рішень з працівника не
стягуються. Поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване
рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих даних або
поданих ним підроблених документах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм
відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при повторному розгляді
справи.

Література

Конституція України.

Кодекс Законів про Працю України.

ЗУ «Про колективні договори та угоди».

ЗУ «Про підприємства».

ЗУ «Про власність».

ЗУ «Про охорону праці».

ЗУ «Про оплату праці».

ЗУ «Про державну службу».

ЗУ «Про господарські товариства».

ЗУ «Про зовнішньоекономічну діяльність».

ЗУ «Про зайнятість населення».

ЗУ «Про порядок розгляду колективних трудових спорів».

Постанова КМУ «Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням
трудових обов’язків».

В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Похожие записи

Індивідуальні трудові спори

План

І. Поняття трудових спорів та їх класифікація

2. Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

3.Комісія по трудових спорах як обов’язковий первинний орган по розгляду
трудових спорів

4.Судовий порядок розгляду трудових спорів

5. Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

І. Поняття трудових спорів та їх класифікація

Основна група спорів виникає з трудових правовідносин. Стороною, трудові
права якої порушені, переважно виступає працівник, тому ці спори, як
правило, носять позовний характер, є спорами про право.

За ознакою підвідомчості можна виділити три види розгляду цих спорів:

1) в загальному порядку, який включає до себе послідовність розгляду
спору в комісії по трудових спорах (КТС) і районному суді. Природно, що
розгляд цих спорів може закінчуватись в комісії, якщо сторони не
оскаржать її рішення і спір не буде перенесений до суду;

2) в судовому порядку, при якому розгляд трудового спору розпочинається
безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС;

3) в особливому порядку, при якому певні категорії спорів або трудові
спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних
правил, визначених процесуальними нормами.

Другу значну групу становлять колективні трудові спори, що виникають з
організаційно-управлінських і соціально-економічних відносин у сфері
праці. Конфліктуючою стороною тут переважно виступає трудовий колектив
одного або декількох підприємств. Предметом такого спору можуть бути
розбіжності як з приводу встановлення умов праці, так і в зв’язку із
застосуванням чинного законодавства.

Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства,
колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами.

До спорів непозовного характеру відносяться розбіжності у зв’язку з
встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними, так і
колективними.

Класифікація трудових спорів має значення для визначення їх
підвідомчості — для кожної групи встановлені певний порядок розгляду і
орган, уповноважений розглядати цей спір.

Причиною виникнення трудових спорів можуть бути помилки однієї з сторін
у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон
пов’язує ‘виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.

Це перша група причин виникнення трудових спорів. До другої групи
слід віднести причини організаційно-правового характеру, пов’язані з
недоліками в нормотворчій діяльності. На цю причину вказують Основні
напрями соціальної політики на 1997-2000 роки, затверджені Указом
Президента України від 18 жовтня 1997 р. Відзначено, що за останні роки
захист трудових прав громадян значно погіршився. В цілому це пов’язано
із змінами соціально-економічних умов, невідповідністю чинних норм
трудового законодавства новим соціальним і економічним відносинам,
послабленням державного нагляду і контролю за додержанням законодавства
про працю.

Регулювання соціально-трудових відносин у нових умовах, забезпечення
захисту трудових прав громадян вимагають оновлення трудового
законодавства та прийняття нового Кодексу законів про працю України.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного громадянина України
на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання
конституційного обов’язку держави щодо визначення, дотримання та захисту
прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку
законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці,
забезпечити відповідність національного законодавства нормам
міжнародного права, ратифікувати найбільш важливі й актуальні конвенції
Міжнародної Організації Праці, а також вжити інші заходи щодо
удосконалення правового регулювання трудових відносин.

Третю групу становлять причини організаційно-господарського характеру.
Розрив економічних зв’язків, відсутність у достатній кількості власних
енергоносіїв, наявність значної кількості підприємств оборонного
комплексу, що потребують конверсії, призвели до спаду виробництва,
вимушеної неповної зайнятості та безробіття, руйнування соціальної
інфраструктури. Внаслідок цього знизились реальні доходи значної частини
населення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пенсій та
інших соціальних виплат.

Зменшення надходжень до бюджету загострило проблему фінансування
бюджетних установ освіти, науки, охорони здоров’я, культури.

Потребами життя є активізація проведення заходів щодо структурної
перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів виробництва,
оздоровлення фінансового стану підприємств, підтримка інвестиційних
програм та заохочення інвестицій.

Причини, що породжують трудові спори в сфері застосування праці, відомі,
і держава намічає заходи щодо їх усунення. Як ці заходи
впроваджуватимуться у життя і до яких наслідків вони приведуть, покаже
майбутнє.

Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх
виникнення, які слід відрізняти від причин. Приводом є подія, що
безпосередньо передує виникненню спору, але не породжує його сама по
собі. Зв’язок між приводом і спором існує, але цей зв’язок зовнішній,
неістотній. Зв’язок між причиною і наслідком носить універсальний,
істотний характер.

2. Розвиток порядку розгляду трудових спорів в Україні

Розгляд трудових спорів був удосконалений новим Положенням про порядок
розгляду трудових спорів, затвердженим Указом Президії Верховної Ради
СРСР від 20 травня 1974 р. Але органи по розгляду трудових спорів і
порядок їх вирішення залишилися такими, якими вони були установлені
Положенням-від 31 січня 1957 р.

Законом України від 18 лютого 1992 р. в КЗпП України була повністю
замінена глава XV «Трудові спори» (ст. ст. 221 — 242). Вона одержала
назву «Індивідуальні трудові спори», була зменшена на три статті —
відсутні ст. ст. 240, 241 та 242. Пізніше, за відсутності ст. ст. 240 і
241, були введені ст. ст. 240′ і 241’.

Трудові спори стали розглядатись тільки комісіями по трудових спорах і
районними (міськими) судами. Фабричний, заводський, місцевий комітет
профспілки був виключений з числа органів, що розглядали трудові спори.

Змінився і порядок створення комісії по трудових спорах. Якщо, починаючи
з 1957 р., комісії по трудових спорах створювались на паритетних засадах
з представників адміністрації та профспілкового комітету і за
відсутності погодженої думки сторін рішення не приймалося, то тепер вони
обирались трудовим колективом, обов’язково по трудовому спору виносили
рішення по суті і це рішення поряд з працівником, у разі незгоди, міг
оскаржити власник або уповноважений ним орган.

Встановлювались особливості розгляду трудових спорів судей,
прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних,
наукових та інших установ прокуратури, які мають власні чини.

Порядок розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці, що
регулювався ст. 242 КЗпП.

3. Комісія по трудових спорах як обов’язковий первинний орган по
розгляду трудових спорів

Комісія по трудових спорах (КТС) є обов’язковим первинним органом по
розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обирається
загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з
числом працюючих не менше 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються
загальними зборами або відповідно конференцією трудового колективу
підприємства. Якщо це виробниче підприємство або організація, то
кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її
складу.

КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів або конференції трудового колективу
підприємства можуть бути створені КТС в цехах та інших аналогічних
підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на
тих же підставах, що й КТС підприємств. Але вони можуть розглядати
трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, а до такого забезпечення
відноситься надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої
техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та
зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень
тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства має печатку встановленого зразка. Право звернення
до КТС надано працівнику. В інтересах працівника з заявою до комісії
може звернутись прокурор або відповідний орган профспілкової
організації, членом якої є працівник. Власнику або уповноваженому ним
органу право на звернення до КТС законом не надано.

Працівник може звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі
пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити.

КТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія
не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції
районного (міського) суду, або коли по спору встановлений особливий
порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в КТС
за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової
організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при
безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов’язковій реєстрації.
Голова комісії або за його дорученням хтось із її членів проводить
підготовку матеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує
питання про виклик свідків; доручає спеціалістам проведення технічних,
бухгалтерських та інших перевірок; має право зажадати від власника або
уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

КТС повинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання
заяви. Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав
заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд
спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою
заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може
виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника,
інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання КТС
розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному
нез’явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення про
зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати
заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або
повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше
двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити
мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід
вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні.
Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання
про відвід.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його
заступником і секретарем.

КТС по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів,
присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому
зазначаються: повне найменування підприємства; прізвище, ім’я та по
батькові працівника, який звернувся до комісії, його представника, дата
звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів
комісії, власника або представників уповноваженого ним органу;
результати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення
підписується всім складом комісії, що розглядав спір.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові,
власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи
власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити його до суду в
десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання
комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для
відмови у прийнятті заяви. Визнавши причину пропуску строку поважною,
суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли
пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається.

Рішення КТС набуває чинності і підлягає виконанню власником або
уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів,
передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або
уповноваженим ним органом рішення у встановлений строк КТС підприємства
видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

В посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення по
трудовому спору, дата його прийняття і видачі посвідчення; прізвище,
ім’я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення
засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства та
печаткою комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений
ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення
трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до
районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення КТС у
примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого
тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може
поновити цей строк.

4. Судовий порядок розгляду трудових спорів

Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд.
Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони
трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його
використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових
правовідносин.

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою
працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не
згодні -і рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли
він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному
законодавству.

oe »

????????????

????????????

???????????? ????????

???

???

????????????

???????????? ????????

?????????????акож громадськими організаціями та іншими об’єднаннями
громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причин
звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу
і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів про дострокове
звільнення від виборної платної посади та трудових спорів суддів і
прокурорсько-слідчих працівників; власника або уповноваженого ним органу
про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної
підприємству; працівників з питань застосування законодавства про працю,
коли спір відповідно до чинного законодавства попередньо був вирішений
власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом
підприємства у межах наданих їм прав.

До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у
прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку
переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили і
у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або
дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років; виборних працівників при закінченні строку їх
повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на
роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган
відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий
договір.

Трудові спори суди розглядають за загальними правилами цивільного
судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України. Разом з тим у
порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того,
працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором
порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як
трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до
підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суди України від 6
листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів).

Маються на увазі випадки, коли сторони трудового спору не згодні з
рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному
законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право
оскаржити рішення КТС до районного (міського) суду. Фактично ж у даному
випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не
змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої
інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду
трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду
здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде
позовна заява, яка повинна містити усі реквізити, передбачені ст. 137
ЦПК України.

Заява власника або уповноваженого ним органу до суду повинна мати
довільну форму, якою ставиться перед судом клопотання про розгляд спору,
що був розглянутий КТС, з рішенням якої власник або уповноважений ним
орган не згоден. Це не позовна заява, бо власник або уповноважений ним
орган позову не заявляє, тому при розгляді спору в суді, хоч із заявою
до суду звернувся власник або уповноважений ним орган, судом буде
розглядатись позов працівника до власника у такому ж обсязі, як він був
заявлений для розгляду КТС.

Заява прокурора також не є позовною — це вимога до суду розглянути
трудовий спір, по якому, на думку прокурора, винесено рішення, що
суперечить чинному законодавству.

Робітники і службовці при заявленні вимог, що випливають із трудових
правовідносин, звільняються від судових витрат на користь держави. По
трудових спорах встановлюється альтернативна підсудність: працівникам
надано право звертатись до суду як за місцем знаходження відповідача,
так і за місцем свого проживання.

Відповідно до чинного законодавства цивільною процесуальною
правоздатністю володіють особи, що досягай повноліття. Для вирішення
трудового спору до суду можуть звертатися особи, що мають вік
чотирнадцять років, якщо вони працювали з дотриманням умов, передбачених
ст. 188 КЗпП.

При зверненні до суду необхідно додержуватись давнісних строків.
Позовний або давнісний строк — це встановлений законом строк для
звернення до юрисдикційного органу за захистом порушенного права чи
інтересу. Цей строк слід відрізняти від процесуального, яким визнається
певний відрізок часу для проведення певних процесуальних дій.

У разі пропуску з поважних причин строків районний (міський) суд може
поновити їх. ,

Порядок обчислення строків позовної давності і процесуальних строків
визначається трудовим і процесуальним законодавством. Строки, що
встановлені законом або призначаються судом, обчислюються роками,
місяцями, тижнями і днями. Строк може визначатись також вказівкою на
подію, яка повинна обов’язково настати, наприклад повернення жінки з
відпустки по вагітності і пологах.

Строк, що обчислюється роками, закінчується у відповідний місяць і число
останнього року строку. Так, при укладанні строкового трудового договору
17 липня 1999 р. на три роки його строк закінчується 17 липня 2002 р.

Строк, що обчислюється місяцями, минає відповідного числа останнього
місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на
такий місяць, який не має відповідного числа, то строк минає в останній
день цього місяця. Це правило застосовується і тоді, коли строк
обчислюється роками.

Строк, що обчислюється тижнями, розпочинається з дня, що є наступним за
тим днем, з якого починається строк. Закінчується строк у той самий за
назвою день, з якого було визначено його початок, наприклад понеділок.

Перебіг строків, які визначені календарними днями, розпочинається з дня,
що є наступним після календарної дати, яка визначає його початок.
Наприклад, в разі незгоди сторони трудового спору з рішенням КТС воно
може бути оскаржене до народного суду у десятиденний строк з дня
вручення стороні копії або витягу з рішення КТС. До цього десятиденного
строку включаються всі календарні дні, в тому числі святкові, вихідні та
неробочі. Якщо ж кінець строку припадає на неробочий день, то останнім
днем строку вважається перший за ним робочий день.

5. Розгляд судом спорів про поновлення на роботі

Основним видом трудових спорів, що розглядаються судовими органами, є
спори про поновлення на роботі. Працівники, звільнені з роботи,
незалежно від підстав припинення трудового договору, або переведені на
іншу роботу, якщо вони вважають таке звільнення або переведення
незаконним, мають право звернутись до суду з позовом про поновлення на
роботі.

Відповідно до ст. 235 КЗпП поновленню на роботі підлягає працівник, який
був звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу
роботу.

Поновлення на роботі полягає в тому, що працівнику на-доється та ж
робота, яку він виконував до звільнення його з роботи. При цьому слід
мати на увазі, що суд, як і будь-який інший орган по розгляду трудових
спорів, не має адміністративних повноважень, тому він не може
скасовувати накази, змінювати підстави розірвання трудового договору.
Якщо звільнення з роботи проведено з порушенням закону, суд, не
скасовуючи наказу і не змінюючи підстав припинення трудового договору,
зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі.

Незаконно звільнений працівник не поновлюється на попередній роботі лише
тоді, коли повністю ліквідоване підприємство. Навіть у випадку
скорочення чисельності або штату працівників, при реорганізації
підприємства незаконно звільнений працівник підлягає поновленню на
попередній роботі. Не може викликати відмову в поновленні на попередній
роботі також наявність у працівника іншої роботи, на якій вже працює
звільнений, якщо внаслідок звільнення з роботи порушені права
працівника.

Лише у випадку, коли працівник звільнений без законної підстави або з
порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній
роботі неможливе через ліквідацію підприємства, орган, що розглядає
трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника чи
уповноважений ним орган, а в певних випадках правонаступника виплатити
працівнику заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно
працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП,
внаслідок чого на працівника поширюються пільги та компенсації,
передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою.

При розгляді справ про поновлення на роботі суд своїм рішенням не може
створити чи надати сторонам якісь права, яких у них до виникнення спору
не було. В разі відсутності порушення прав суд відмовляє працівнику у
задоволенні його вимог. Але коли трудові права працівника порушені, суд
зобов’язаний їх захистити, що здійснюється шляхом поновлення працівника
на попередній роботі.

Моментом, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати
поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день
винесення судом рішення. Це означає, що весь час вимушеного прогулу
зараховується до трудового стажу і за весь цей час на користь працівника
стягується заробітна плата. Ст. 235 КЗпП лише обмежує, що заробітна
плата за час вимушеного прогулу може бути стягнена не більш як за один
рік. Але коли заява про поновлення на роботі розглядається більше одного
року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, може
винести рішення про виплату заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Обчислення середнього заробітку за час вимушеного прогулу провадиться
відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р.
№ 100. Середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за
останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення
працівника з роботи.

До середньомісячної заробітної плати включаються: основна заробітна
плата, доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час;
суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання
підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в
праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність
праці;

керівництво бригадою, вислугу років та ін.); виробничі премії та
премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і топливної
енергії; винагорода за підсумками річної роботи підприємства та вислугу
років тощо. Щомісячні премії включаються в заробіток того місяця, на
який вони припадають згідно з розрахунковою відомостю на заробітну
плату. Премії, які виплачуються за триваліший проміжок часу, включаються
в частині, що припадає на розрахунковий період.

Не враховуються в середній заробітній платі виплати за виконання окремих
доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівників
(за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон
обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання
обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових
окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов’язки тимчасово
відсутнього працівника підприємства або його структурного підрозділу і
не є штатними заступниками); одноразові виплати (компенсація за
невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які
виходять на пенсію, вихідна допомога тощо); компенсаційні виплати на
відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання
житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

* премії за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, за сприяння
впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження
нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних,
кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення
відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію
виробничих потужностей та об’єктів будівництва (за винятком тих премій
працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за
результатами господарської діяльності); грошові і речові винагороди за
призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

* пенсії, державна допомога, соціальні та компенсаційні виплати;
літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що
сплачується за авторським договором; вартість безоплатно виданого
спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила,
змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного
харчування; дотації на обіди, проїзд, вартість оплачених підприємством
путівок до санаторіїв і будинків відпочинку; виплати, пов’язані з
ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову
діяльність, активну громадську роботу тощо; вартість безоплатного
надання деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива
та сума коштів на їх відшкодування;

* заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників,
для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним
законодавством); суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові
каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я; доходи (дивіденди, проценти),
нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового
колективу в майно підприємства.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці також не
враховуються виплати за час, протягом якого статтю (пункт) закону. Якщо
неправильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці
перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий
спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за
час вимушеного прогулу.

Якщо звільнення проведено на законних підставах і з додержанням
встановлених правил звільнення, суд не має права змінювати формулювання
причин звільнення тільки тому, що про це просить працівник.

При поновленні працівника на роботі і стягненні на його користь
заробітної плати за час вимушеного прогулу суд може покласти на службову
особу обов’язок відшкодувати підприємству збитки, заподіяні у зв’язку з
оплатою незаконно звільненому чи переведеному працівникові часу
вимушеного прогулу.

Виплачені працівнику на підставі рішення суду заробітна плата за час
вимушеного прогулу та інші виплати, що випливають із трудових
правовідносин, у разі скасування виконаних рішень з працівника не
стягуються. Поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване
рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих даних або
поданих ним підроблених документах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм
відповідно до раніше прийнятого рішення КТС при повторному розгляді
справи.

Література

1. Конституція України.

2. Кодекс Законів про Працю України.

3. ЗУ «Про колективні договори та угоди».

4. ЗУ «Про підприємства».

5. ЗУ «Про власність».

6. ЗУ «Про охорону праці».

7. ЗУ «Про оплату праці».

8. ЗУ «Про державну службу».

9. ЗУ «Про господарські товариства».

10. ЗУ «Про зовнішньоекономічну діяльність».

11. ЗУ «Про зайнятість населення».

12. ЗУ «Про порядок розгляду колективних трудових спорів».

13. Постанова КМУ «Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров»я, пов»язаним з виконанням
трудових обов»язків».

14. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Похожие записи