Рекомендації щодо стратегії навчання працівників органів місцевого
самоврядування в Україні

4.1. Стратегія управління та навчання (проф. Хелфрід Бауер)

4.1.1. Необхідність спеціальної системи навчання працівників органів
місцевого самоврядування

Для забезпечення владної рівноваги між національним, реґіональним та
місцевим рівнями, якої вимагають європейські демократичні норми,
ефективність і авторитет органів місцевого самоврядування мають
підтримуватися шляхом проведення навчальних заходів для працівників
органів місцевого самоврядування. Навчання має забезпечити урядовцям
великі конкурентні переваги шляхом надання їм додаткових навичок і знань
у контексті їхніх обов’язків та місцевих умов. Навчання урядовців
органів місцевого самоврядування забезпечує управління, яке добре
функціонує та зорієнтоване на громадянина, і сприяє демократичному
місцевому самоврядуванню. Близькість до громадян і безпосередній вплив
рішень місцевих урядовців на громадян – ще один аргумент на користь
запровадження спеціальної системи навчання для працівників органів
місцевого самоврядування.

Органи місцевої влади є важливими роботодавцями і для тих, хто надає
послуги. У відповідних сферах своєї компетенції органи місцевого
самоврядування відіграють головну роль у підтриманні рівних можливостей,
боротьбі з дискримінацією та забезпеченні демократичних прав громадян.
Здатність місцевих і реґіональних органів влади виконувати свої
повноваження забезпечує наявність барометра, що показує, як
громадськість усвідомлює та сприймає керування. Крім того, досвід країн
з перехідною системою управління засвідчив, що перехід, здебільшого, має
здійснюватися через органи місцевого самоврядування і що Доброго
врядування можна досягнути лише завдяки ефективному і життєздатному
управлінню на місцевому та реґіональному рівнях.

В Україні має бути впроваджена нова філософія муніципальної служби для
того, щоб провести успішне реформування адміністративної системи. Ця
філософія потребує радикальних змін у системі навчання кадрового складу
органів місцевого самоврядування та персоналу муніципальних підприємств.

Реформування системи навчання працівників органів місцевого
самоврядування має переслідувати такі цілі:

поліпшення якості послуг;

поліпшення ефективності і економічної віддачі;

поліпшення координації;

поліпшення наступності професій і підвищення кваліфікації;

зменшення можливостей для сімейності і корупції;

збільшення громадської довіри до місцевої адміністрації;

залучення кваліфікованих фахівців до роботи на посадах в органах
місцевого самоврядування та утримання їх на таких посадах.

4.1.2. Стратегія та ключові елементи навчання за місцем роботи

Класичне навчання державному управлінню у вищих навчальних закладах
часто означає навчальний процес, що триває протягом 2–4 років, за
негнучкою програмою навчання. Тому цю університетську освіту потрібно
доповнювати навчанням за місцем роботи, що часто вимагає гнучких
методів, які реагують на зміни соціально-економічного контексту завдань
і стратегій державного сектора і які здатні пристосуватися до нових
завдань реформи системи місцевого самоврядування.

Навчання за місцем роботи забезпечує професійну перепідготовку кожного
урядовця і вже довело свою придатність для задоволення потреб органів
місцевого самоврядування. Гнучкість, низька собівартість і підхід
«навчання впродовж усього життя» – це те найліпше, що забезпечує
навчання за місцем роботи.

Необхідно розробити середньотермінову стратегію навчання кадрового
складу органів місцевого самоврядування за місцем роботи як частину
загальної стратегії управління кадрами. Розробка цієї стратегії має
здійснюватися з урахуванням таких аспектів:

Ефективна система навчання працівників органів місцевого самоврядування
в Україні має створюватися з тісним залученням асоціацій місцевого
самоврядування. Їхня участь забезпечить розробку цільових навчальних
програм, а також організацію програм, що відповідатимуть конкретним
потребам органів місцевого самоврядування з огляду на фінансові та
часові обмеження.

Під час розробки стратегії навчання працівників органів місцевого
самоврядування необхідно розглядати і поєднувати всі потенційні
навчальні ресурси, що пропонують відповідні організації. Потрібно
забезпечити співробітництво між професійними об’єднаннями, національними
вищими навчальними закладами, тренінговими агентствами та іншими
відповідними організаціями, наприклад, неурядовими організаціями.

Потрібно підтримувати конкуренцію між різними постачальниками, щоб
досягнути найліпшого навчання за найліпшими цінами. Необхідно
забезпечити рівний доступ до ринку послуг у сфері муніципального
навчання. Однак, щоб мати довіру і визнання, необхідно здійснювати певне
регулювання цього ринку навчання для того, щоб кваліфікація, яку вони
пропонують, отримала належне визнання.

Окремі державні структури (міністерства, державні агенції) можуть мати
відповідні фінансові ресурси для оплати повної вартості спеціалізованих
програм професійного навчання. Однак місцеві органи влади перехідних
країн часто не в змозі фінансувати адекватне навчання своїх працівників.
Тому фінансова підтримка з боку національного уряду є необхідною. Це
державне фінансування створює ринкові можливості для університетів (які
функціонують здебільшого на національному рівні), державних і приватних
навчальних організацій, які пропонують органам місцевого самоврядування
послуги у сфері навчання.

Навчання за місцем роботи не обмежується лише індивідуальними
тренінговими сесіями. Воно має бути розвинуте у всебічну погоджену
програму навчання, яка виконуватиметься згідно зі стратегією
відповідного місцевого органу влади. Цей програмний підхід є необхідним
для підтримання мотивації персоналу в ході навчання. Отже, потрібно
передбачити подальше навчання або подальші заходи для тих урядовців, які
пройдуть навчання за місцем роботи.

Треба використовувати синергетичний ефект, що виникає в результаті
поєднання навчання, консультування та досліджень завдяки співпраці
об’єднань органів місцевого самоврядування зі спеціалізованими
дослідними організаціями та навчальними організаціями.

Навчання за місцем роботи повинно бути частиною стратегії, якої органи
місцевого самоврядування дотримуються у сфері людських ресурсів. Це
створює стимули для урядовців, які беруть участь у навчанні за місцем
роботи. Крім того, необхідними є правове зобов’язання і право всіх
урядовців брати участь у навчанні. Також необхідним є зв’язок між
навчанням і кар’єрою.

Створення Інтернет-сторінки, яка містила б дані про «місцеву ініціативу
щодо навчання за місцем роботи» (local in service training initiative –
LIST), що забезпечували б заінтересовану громадськість усією необхідною
інформацією, документами, даними про те, як установити контакт з тими,
хто здійснює навчання тощо.

Був би корисним обмін досвідом між установами з навчання працівників
органів місцевого врядування інших європейських країн та України. У
цьому відношенні цінним знаряддям можуть бути міжнародні мережі,
наприклад, мережа місцевих урядів (Local Government Network – LOGON),
яка вже включає Асоціацію міст України та громад як асоційовану
організацію.

Із самого початку для забезпечення наступності зусиль щодо поліпшення
надаваних послуг можна і потрібно використовувати систему загальної
оцінки (Common Assessment Framework – CAF). Оскільки модернізація – це
складний процес, система управління якістю повинна бути всебічною і
слугувати визначенню ефективних заходів, використовуватися для
самооцінки, визначення контрольних показників та для інших різновидів
діяльності. Здається, що доцільно якомога раніше здійснювати порівняння
показників діяльності тієї самої одиниці державного сектора за різні
роки та місцевих адміністрацій за всіма показниками якості,
використовуючи безкоштовну систему CAF.

4.1.3. Цільові групи

Місцеві органи влади мають добирати урядовців і об’єднувати їх у групи
для участі у спеціальних навчальних заходах. Цей процес має бути
ретельно підготовлений, особливо тоді, коли обмежені ресурси дозволяють
провести навчання обмеженого числа персоналу. Необхідно систематично
визначати організаційні потреби і здійснювати навчання для того, щоб у
працівників з’явилися навички, яких потребує організація. Для
запобігання затримкам і непорозумінням під час навчання потрібно
попередньо визначити культурні проблеми, особливо це стосується
міжнародного середовища. Необхідно вирішити й імовірні ресурсні проблеми
– невідповідний бюджет, слабка інфраструктурна база, нестача сучасних
навчальних матеріалів та обмежені можливості відділу кадрів
управлінського складу.

У рамках навчання за місцем роботи доцільно пристосувати програми
навчання до потреб конкретних цільових груп, утворених з працівників
органів місцевого самоврядування, наприклад, як показано на такій
моделі.

Цільові групи для навчання за місцем роботи

— Щойно найнятий персонал

— Інформація про організацію (завдання, бачення розвитку, цілі, цінності
тощо)

— Урядовці нижчого рівня

— Нові методи державного управління: орієнтація на споживача, облік,
складання кошторису тощо

— Урядовці вищого рівня / заступники керівників

— Нові методи державного управління / керівництво; ре інжиніринг
адміністративних процесів, управління роботою команди та проектами тощо

— Обрані урядовці органів місцевого самоврядування

— Основи менеджменту, фінанси та складання кошторису, зв’язки з
громадськістю

Схема 5. Цільові групи для навчання за місцем роботи

Навчання має складатися з низки спеціалізованих семінарів за різними
темами. Ці семінари мають орієнтуватися на різні рівні урядовців –
молодших спеціалістів, що тільки-но починають свою професійну кар’єру,
державних управлінців вищого рівня (керівників відділів (служб)), осіб,
які приймають рішення, генеральних секретарів. Довготривалі курси (до 6
місяців) мають закінчитися врученням сертифікатів і стати складовою
частиною системи просування по службі посадових осіб органів місцевого
самоврядування.

Треба розглядати дистанційну форму навчання та навчання через Інтернет
(електронне навчання) як передову методику підготовки кадрів органів
місцевого самоврядування, зокрема, навчання через мережу Інтернет,
імовірно, зацікавить урядовців органів місцевого самоврядування. Однак
цей відносно дешевий і дуже гнучкий метод вимагає відповідного
технічного обладнання та підготовки кадрів.

Не менш важливою є підготовка викладачів, що включає аналіз потреб,
формування цілей навчання, методику та навчальні матеріали для навчання
дорослих, найліпший європейський досвід у сфері державного управління,
розробку навчальних курсів, педагогіку й теорію навчання, а також методи
оцінювання навчальних заходів. Треба окремо зупинитися на підборі
викладачів. Ґрунтуючись на цьому новому знанні, можна сприяти
впровадженню нового, незалежного навчання за місцем роботи.

Ключові теми для навчання

Окремі ключові теми навчання у сфері державного управління зазначено в
додатку до цього зведеного звіту. Зазвичай для успішної розробки
програми навчання ми рекомендували б поєднувати навчальні модулі та
проектну (практичну) роботу за обраними напрямами, як це показано у
концепції літньої школи (додаток, розділ 3.1).

?(проф. Пол Майер)

Наші зустрічі та контакти з представниками органів влади України
протягом 2003 р. показали, що багато різноманітних організацій проводять
на відповідному науковому та професійному рівні серйозну роботу щодо
планування, розробки, організації та впровадження програм навчання для
органів місцевого самоврядування. Навчальні програми і навчальні плани,
а також планові програми здаються добре організованими та усебічними.

Експертні дослідження, що були проведені у 2003 р., дозволяють зробити
попередній аналіз низки програм навчання, які зараз реалізуються в
Україні і які є всебічними і добре складеними. Однак проведення повної
оцінки подібних програм вимагає подальшої аналітичної роботи та розгляду
окремих навчальних модулів відповідних програм. Потрібно зібрати
додаткову інформацію шляхом аналізу відгуків учасників на різні
навчальні програми. Отже, потрібно провести подальшу аналітичну роботу,
щоб зібрати всебічні дані для розробки стратегії навчання, зокрема:

Статистичні дані: кількість проведених семінарів; кількість учасників,
що взяли участь у різних програмах, запропонованих спеціалізованими
вузами у сфері підготовки кадрів органів місцевого самоврядування;
чисельність залученого викладацького персоналу; кількість днів/
учасників стосовно кожного типу програми; фінансові ресурси, залучені до
цієї діяльності (дані за 2000, 2001, 2002 та 2003 рр.);

Профіль/ структура учасників (функції, розмір відповідного органу
місцевого самоврядування, міста або державної компанії);

Оцінка відгуків учасників (якщо вони є, а якщо їх немає, то було б
корисно провести таку оцінку шляхом розсилання анкет колишнім
учасникам);

Прийняття програм навчання особами, що приймають рішення, а також вищим
керівництвом місцевих органів влади:

відправляти учасників для участі у відповідних програмах навчання;

не відправляти учасників для участі у відповідних програмах навчання.

Цю важливу інформацію можна було б отримати шляхом розсилання анкет та
(або) шляхом організації співбесід.

Крім того, потрібно досягнути ліпшої узгодженості програм,
запропонованих органам місцевого самоврядування щодо керування місцевими
державними послугами. Є різні програми, запропоновані і розроблені
Національною академією державного управління та її регіональні
інститутами, а також центрами підготовки та перепідготовки кадрів
Асоціації міст України та громад. Вони пропонують програми відповідного
змісту, але ці програми мали б бути узгодженими між собою. З метою
надання програмам навчання для кадрів органів місцевого самоврядування
України більшої привабливості треба розробити і впровадити концепцію
національного та (або) міжнародного визнання дипломів. Здобуття таких
дипломів має стати невід’ємною частиною планування кар’єри.

Міжнародний обмін досвідом та ідеями міг би допомогти навчальним
закладам, які реалізують програми навчання урядовців, стати
ефективнішими, ніж вони вже є, і зробити їхні пропозиції ще
привабливішими.

Практичні заходи щодо подальшого розвитку системи навчання працівників
органів місцевого самоврядування, які могли б бути вжиті найближчим
часом у співробітництві з міжнародними експертами та експертами Ради
Європи, повинні включати:

підготовку концепції Публічного менеджменту, на основі реальних
прикладів діяльності органів місцевого самоврядування різного рівня. Ця
концепція має складатися з набору практичних засобів, адаптованих до
конкретних умов України;

розробку концепції (моделі) управління з використанням відповідних
інструментів стратегічного менеджменту й менеджменту завдань, що стоять
перед місцевими державними адміністраціями в Україні;

розробку стандартизованої моделі опису посад, яким відповідають деякі
суттєві функціональні обов’язки, що виконуються в органах місцевого
самоврядування України;

розробку концепції оцінювання роботи урядовців органів місцевого
самоврядування України;

розробку типового опису посад навчальних відділів органів місцевого
самоврядування України різного рівня;

визначення сертифікатів і звань, що можуть бути необхідними та (або)
корисними для розвитку організаційного управління в органах місцевого
самоврядування України стосовно визначених посад (функціональних
обов’язків);

розробку набору 5–10 прикладів вивчення конкретних випадків, що
представляють «типові» ситуації, пов’язані з управлінням і прийняттям
рішень в місцевих органах влади України;

створення незалежної моніторингової (наглядової) групи як партнера
спеціалізованих освітніх закладів України.

4.3. Рекомендації щодо вищих навчальних закладів, залучених до навчання
кадрового складу органів місцевого самоврядування (проф. Пол Майер)

Спеціалізовані вищі навчальні заклади України є важливими партнерами у
підготовці посадових осіб органів місцевого самоуправління, однак, за
певних умов:

заклад має бути широко визнаним і сприйнятим місцевими органами влади,
які, як очікується, відряджатимуть свій персонал для участі у його
програмах навчання;

місцеві органи влади, що відряджають свій персонал до таких закладів,
повинні мати певні можливості брати участь у розробці або перегляді
програм, що пропонуються. Отже потрібний постійний зв’язок у формі
діалогу між органами місцевого самоврядування та керівництвом
спеціалізованих вищих навчальних закладів;

аналіз витрат та переваг з погляду органів місцевого самоврядування має
бути позитивним;

навчальний курс має бути найвищої якості та охоплювати як теоретичні
аспекти державного управління, так і практичні аспекти буденного
управління в державних установах;

широко розвинена система відповідної сертифікації, присвоєння звань та
присудження нагород повинна стати засобом підтримки зусиль
спеціалізованих вузів щодо підготовки працівників органів місцевого
самоврядування;

слід створити незалежну моніторингову групу, до обов’язків якої належав
би нагляд за якістю програм навчання, оцінка роботи викладацького складу
та запрошених доповідачів. Багато країн накопичили цінний досвід роботи
з «піринговими групами» (Peer Groups), які регулярно відвідують їхні
університети й академії. В Україні можна було б запровадити таку
(найкращу) практику, наприклад, за допомогою Ради Європи;

обмін досвідом і навчання викладацького складу є абсолютно необхідними
для забезпечення прийнятних результатів діяльності вищих навчальних
закладів у сфері підготовки працівників органів місцевого
самоврядування.

4.4. Вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування та працівників
комунальних установ (проф. Віктор Кравченко)

Адміністративна та муніципальна реформи, реформування
житлово-комунального господарства в Україні можуть мати успіх лише за
умови утвердження в суспільній та професійній свідомості нової філософії
муніципальної служби, що вимагає суттєвої перебудови системи підготовки,
перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів місцевого
самоврядування та комунальних установ і підприємств.

Перебудова цієї системи має на меті перехід функціонування апарату
муніципального управління на якісно новий рівень ефективності, що, в
свою чергу, вимагає формування постійно діючих механізмів підвищення
професійної та управлінської кваліфікації працівників органів місцевого
самоврядування, комунальних установ та підприємств. Ця система має
набути гнучкості, здатності адаптуватися до нових завдань, що виникають
в ході муніципальної реформи, та перманентного оновлення
нормативно-правової основи місцевого самоврядування.

У той же час, на сьогодні не існує чіткої ідеї щодо пріоритетних шляхів
реформування існуючої системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації посадових осіб муніципалітетів, і це значно ускладнює
віднайдення нових організаційних форм навчання у муніципальній сфері та
процес впровадження навчальних стратегій і програм. Така ситуація
свідчить про доцільність і терміновість для впровадження національної
концепції розвитку системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування, яка може бути
затверджена Асоціацією міст України та громад або Конгресом місцевих і
регіональних влад України.

Для створення нової системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування та комунальних
установ і підприємств необхідно вирішити низку пріоритетних завдань,
зокрема:

Створення конкурентного середовища на ринку послуг у сфері муніципальної
освіти шляхом розширення кола суб’єктів освітянської діяльності, що
беруть участь у підготовці, перепідготовці та підвищенні кваліфікації
працівників органів місцевого самоврядування та комунальних установ і
підприємств, а також забезпечення їм права рівного доступу до ринку
послуг у сфері муніципальної освіти;

Забезпечення реальної самостійності органів місцевого самоврядування
щодо цільового навчання працівників органів місцевого самоврядування та
комунальних установ і підприємств, що передбачає їх можливість
самостійно визначатися з вибором навчальних закладів і форм навчання та
навчальними програмами, за якими здійснюється навчання;

Стабільне фінансування системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування та комунальних
установ і підприємств за рахунок запровадження обов’язкових нормативів
цільових відрахувань з бюджетів місцевого самоврядування;

Запровадження постійно діючого маркетингу потреб органів місцевого
самоврядування у цільовій підготовці, перепідготовці та підвищенні
кваліфікації працівників органів місцевого самоврядування та комунальних
установ і підприємств, що дасть можливість адаптувати навчальні програми
до потреб практики.

Крім того, становлення нової системи підготовки, перепідготовки і
підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування,
працівників комунальних установ та підприємств стримується відсутністю
єдиного загальнонаціонального Центру підвищення кваліфікації працівників
місцевого самоврядування, ініціаторами створення якого могли б виступити
асоціації органів місцевого самоврядування зі всеукраїнським статусом.

На Центр можна було б покласти функції щодо:

Аналізу інформації стосовно потреб органів місцевого самоврядування у
підвищенні кваліфікації працівників місцевого самоврядування та
можливостей навчальних закладів України і зарубіжних країн щодо
задоволення цих потреб;

Розробки навчальних програм, іншої навчально-методичної документації;

Координації діяльності з підвищення кваліфікації працівників органів
місцевого самоврядування, що здійснюється органами місцевого
самоврядування, їх асоціаціями, іншими суб’єктами діяльності у сфері
муніципальної освіти;

Організації стажування муніципальних працівників в органах місцевого
самоврядування України та зарубіжних країн;

Підготовки замовлень на розробку навчальної літератури та
навчально-методичних матеріалів;

Координації розміщення муніципальних замовлень на підготовку та
перепідготовку посадових осіб органів місцевого самоврядування у вищих
навчальних закладах України та зарубіжних країн;

Проведення навчальних заходів;

Організація підготовки тренерів для навчальних центрів органів місцевого
самоврядування.

Похожие записи