HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com –
рефератний сайт №1 в Україні!

Реферати, контрольні роботи, курсові та дипломні роботи з 70-ти
напрямків. БЕЗКОШТОВНО!

РЕФЕРАТ

з безпеки життєдіяльності та основи охорони праці

на тему:

«Значення адаптації у трудовому процесі»

ПЛАН

Вступ

1. Сутність і структура трудової адаптації

2. Фактори трудової адаптації

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Праця людини безпосередньо пов’язана із виробничим середовищем.

Працівник може нормально здійснювати трудову діяльність лише тоді, коли
умови зовнішнього середовища відповідають оптимальним. Якщо вони
змінюються, стають несприятливими, то на протидію їм організм людини
включає спеціальний механізм, який зберігає постійність внутрішнього
середовища, або змінює його в межах допустимого. Такий механізм
називається адаптацією.

Адаптація є важливим засобом попередження травмування, виникнення
нещасних випадків у трудовому процесі і відіграє значну роль в охороні
праці.

Адаптація (від лат. adapto — пристосування) — це динамічний процес
пристосування організму та його органів до мінливих умов зовнішнього
середовища.

Адаптація в трудовій діяльності поділяється на фізіологічну, психічну,
соціальну та професійну.

Адаптацію (лат. «adaptation» – пристосування) у широкому змісті
трактують як зміни, що супроводжують на рівні психічної регуляції процес
активного пристосування індивіда до нових умов життєдіяльності.

У науковій літературі визначаються біологічний, фізіологічний,
операціональний, інформаційний, комунікативний, особистісний і
соціально-психологічний аспекти професійної адаптації. Таке розмаїття
аспектів адаптації пояснюється тим, що людина розглядається як сплав
властивостей індивіда й особистості. У такому випадку професійна
адаптація являє собою єдність адаптації індивіда до фізичних умов
фахового середовища (перший аспект, психофізіологічний), адаптації до
професійних завдань, виконуваним операціям, професійної інформації і
т.д. (другий аспект, професійний) та адаптації особистості до соціальних
компонентів професійного середовища (третій, соціально-психологічний
аспект).

1. Сутність і структура трудової адаптації

Поняття адаптація походить від лат. adapto — пристосовую. Воно
запозичене з біології й означає прилаштування, пристосування до
навколишнього середовища.

Трудова адаптація — це соціальний процес освоєння особистістю нової
трудової ситуації, у якій особистість і трудове середовище роблять
активний вплив один на одного.

Поступаючи на роботу, людина активно включається в систему професійних і
соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації,
засвоює нові для неї соціальні ролі, цінності, норми, узгоджує свою
індивідуальну позицію з цілями і задачами організації (трудового
колективу), тим самим, підкоряючи свою поведінку службовим
розпорядженням даного підприємства або установи.

Однак при поступленні на роботу людина вже має визначені цілі і ціннісні
орієнтації поведінки, відповідно до яких формує свої вимоги до
підприємства, а воно виходячи зі своїх цілей і задач висуває свої вимоги
до працівника, до його трудової поведінки.

Реалізуючи свої вимоги, працівник і підприємство взаємодіють,
пристосовуються друг до друга, у результаті чого здійснюється процес
трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація — двосторонній процес
між особистістю і новим для неї соціальним середовищем.

Адаптованість людини до конкретного трудового середовища виявляється в
її реальній поведінці, у конкретних показниках трудової діяльності:
ефективності праці; засвоєнні соціальної інформації і її практичної
реалізації; росту усіх видів активності; задоволеності різними сторонами
трудової діяльності. Трудова адаптація може бути первинною — при
первісному входженні працівника у виробниче середовище і вторинною — при
зміні робочого місця без зміни і зі зміною професії або при істотних
змінах середовища. Вона має складну структуру і являє собою єдність
професійною, соціально-психологічною, суспільно-організаційною,
культурно-побутовою і психофізичною адаптацією.

Професійна адаптація виражається у визначеному рівні оволодіння
професійними навичками й уміннями, у формуванні деяких професійно
необхідних якостей особистості, у розвитку стійкого позитивного
відношення працівника до своєї професії. Виявляється в ознайомленні з
професійною роботою, придбанні навичок професійної майстерності,
вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов’язків і
творчості в праці.

Соціально-психологічна адаптація полягає в освоєнні
соціально-психологічних особливостей трудової організації (колективу),
входженні в сформовану в ньому систему взаємин, позитивній взаємодії з
його членами. Це включення працівника в систему взаємин трудової
організації з її традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У
ході такої адаптації працівник поступово одержує інформацію про свою
трудову організацію, її нормах, цінностях, про систему ділових і
особистих взаємин у групі, про соціально-психологічну позицію окремих
членів групи в структурі взаємин, про групових лідерів.

Суспільно-організаційна адаптація означає освоєння організаційної
структури підприємства (колективу), системи керування й обслуговування
виробничого процесу, режим праці і відпочинку і т.д. [12, c.77]

Культурно-побутова адаптація — це освоєння в трудовій організації
особливостей побуту і традицій проведення вільного часу. Характер цієї
адаптації визначається рівнем культури виробництва, загального розвитку
членів організації, специфікою й особливостями використання вільного від
роботи часу. Швидко і безболісно відбувається культурно-побутова
адаптація в тих трудових організаціях, члени яких зв’язані не тільки
відносинами по роботі, але і разом проводять дозвілля, вільний час,
використовуючи його для різнобічного розвитку особистості.

Психофізіологічна адаптація — це процес освоєння умов, необхідних для
працівників під час праці. У сучасному виробництві морально старіють не
тільки техніка і технологія, але і санітарно-гігієнічні норми виробничої
обстановки. Поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці і побуту
працівників, поява усе більшої кількості зручних і сучасних квартир,
одягу, предметів туалету не можуть не позначитися на виробничій
діяльності. Сучасний працівник чуйно відноситься до відхилень від
суб’єктивно сприйманих їм норм санітарно-гігієнічного комфорту, ритмів
праці, зручності робочого місця і т.д. Матеріали багатьох досліджень
свідчать про те, що для робочі питання санітарно-гігієнічних умов
комфорту коштують дуже гостро й оцінюються ними болісно.

У процесі адаптації працівник проходить наступні стадії:

Стадія ознайомлення, на якій працівник одержує інформацію про нову
ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про еталони, норми
поведінки.

Стадія пристосування, на цьому етапі працівник переорієнтується,
визнаючи головні елементи нової системи цінностей, але поки продовжує
зберігати багато своїх установок.

Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування до середовища,
ідентифікація з новою групою.

Ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями
трудової організації, підприємства, фірми і т.д. По характері
ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужні, частково
ідентифіковані і цілком ідентифіковані. Ядро будь-якої трудової
організації складають цілком ідентифіковані працівники. І кінцеві
результати такої трудової організації завжди високі. Швидкість адаптації
залежить від багатьох факторів. Нормальний термін адаптації для різних
категорій працівників складає від 1 року до 3 років. Невміння ввійти в
трудову організацію (колектив), адаптуватися в ній викликає явище
виробничої і соціальної дезорганізації.

Більшість соціально-трудових відносин виступає для людини у формі
соціально-трудових процесів, у яких вона бере участь протягом трудового
життя, починаючи зі свого першого робочого місця та участі в процесі
виробничої адаптації.

Виробнича адаптація. У соціології праці останніми роками зростає увага
до проблем адаптації людини у сфері праці, що є свідченням визнання тієї
суттєвої ролі, яку відіграє процес адаптації в трудовій діяльності
людини. Водночас розуміння сутності адаптації утруднене існуючими ще
функціональними підходами до адаптації працівника з виокремленням лише
деяких сторін його взаємодії з виробництвом. Такий підхід залишається
типовим для багатьох соціологів, у тому числі й західних. Розглядаючи
суспільні процеси з позицій рівноваги, західна соціологія відводить
адаптації в суспільстві роль фактора пристосування, призначеного
приводити до рівноваги стану як окремої особистості, так і соціальних
систем. При цьому поняття “адаптація” в широкому розумінні вживається
щодо способу, яким соціальна система, чи то маленька група, така, як
сім’я, чи великий колектив, такий, як організація або навіть ціле
суспільство, пристосовується до фізичних та соціальних умов середовища.
Соціальне пристосування пронизує всі вчення про соціальну систему
представників функціональної теорії Т.Парсонса і Р.Мертона.

Необхідно підходити до дослідження адаптації особистості працівника,
розглядаючи його як цілісну людину в різноманітності видів і форм
виконуваної ним діяльності. З огляду на цілісне розуміння сутності
працівника виробнича адаптація не обмежується професійною сферою, а
охоплює сукупність соціально-трудових відносин, що зумовлює її
структуру. До основних структурних елементів виробничої адаптації
відносять професійну, організаційну, матерально-побутову,
соціально-психологічну та адаптацію у сфері дозвілля.

В основі механізму виробничої адаптації лежить адаптивна потреба
індивіда, опосередкована взаємодією з потребою його в трудовій
самореалізації. При цьому формується, з одного боку, орієнтаційний мотив
поведінки, що спонукає індивіда до здобуття інформації про трудову
ситуацію, розширення контактів із соціально-виробничим середовищем,
оцінки характеру адаптивної ситуації. З другого боку, мотив опанування
конкретної трудової діяльності і досягнення оптимальної взаємодії з
виробництвом опосередковує зміст інформації і спрямованість особистісних
контактів. В результаті складної полімотивації здійснюється виробнича
адаптація, яка враховує можливості реалізації на даному підприємстві
життєвих цілей працівників.

Успішне (або утруднене) проходження виробничої адаптації молодого
працівника залежить від того, наскільки сприятливі (або несприятливі)
умови склалися для задоволення його адаптивної потреби. З огляду на
структуру останньої до таких умов належать певний рівень взаємної
інформації між індивідом і виробництвом, взаємних контактів; порівняння
життєвих цілей індивіда з завданнями даного підприємства, а також
наявність на виробництві умов для успішної трудової діяльності індивіда.
Отже, наявність і повнота прояву сукупності умов, необхідних для
проходження виробничої адаптації, будуть визначати як її ефективність,
динамізм, так і межі самого процесу.

Таким чином, виробнича адаптація працівника являє собою процес його
взаємодії з соціально-виробничим середовищем з метою оволодіти новою
трудовою ситуацією. Адаптація починається зі встановлення інформаційного
зв’язку з виробництвом під час профорієнтації і профвідбору
(преадаптація), триває з початком роботи на підприємстві і закінчується
розривом інформаційних та особистісних зв’язків з виробництвом
(дезадаптація).

Управління виробничою адаптацією працівника полягає у впливі на всю
сукупність структурних елементів адаптації, з акцентуванням на найбільш
значущі для конкретних умов види адаптації і залежить від уміння
менеджерів використовувати ефективні технології соціального управління
адаптацією.

2. Фактори трудової адаптації

Фактори трудової адаптації — це умови, які впливають на протікання,
терміни, темні і результати цього процесу. Серед них можна виділити як
об’єктивні, так і суб’єктивні.

Об’єктивні (у трудовій організації — це фактори, пов’язані з
виробничим процесом) — фактори, що у меншому ступені залежать від
працівника (рівень організації праці, механізації й автоматизації
виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу,
розташування підприємства, галузева спеціалізація і т.д.).

До суб’єктивного (особистісним) факторам відносяться:

• соціально-демографічні характеристики працівника (стать, вік, освіта,
кваліфікація, стаж роботи, соціальний стан і т.д.);

.

l

z

u

.

l

n

z

o

u

¤

я розподіляти свої рухи і дії в часі, комунікабельність і т.д.);

• соціологічні (ступінь професійного інтересу, матеріальної і моральної
зацікавленості в ефективності і якості праці і т.д.).

Інтегрованим суб’єктивним показником успішної трудової адаптації можна
вважати загальну задоволеність працівника працею, морально-психологічним
кліматом у колективі. Як бачимо, у процесі виробничої адаптації не
останнє місце займає особистісний потенціал працівника. Це сукупність
рис і якостей працівника, що формують визначений тип поведінки:
впевненість у собі, товариськість, здатність до самоствердження,
урівноваженість, об’єктивність і т.д. Поряд з перерахованими
характеристиками важливе місце займають знання, утворення, досвід.
Необхідно по-справжньому використовувати свій досвід і робити висновки
на майбутнє. Зокрема, по всіх цих критеріях можна судити і про рівень
адаптації.

Адаптація персоналу — це процес пристосування колективу до умов
зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що змінюються.

Адаптація працівника — це пристосування індивідуума до робочого місця і
трудового колективу.

Розрізняють наступні етапи і форми адаптації персоналу:

випробувальний термін тривалістю 3-6 місяців;

адаптація молодих фахівців тривалістю до 3-х років;

програма введення в посаду керівного працівника тривалістю до 1-го року;

наставництво і консультування;

розвиток людських ресурсів.

Виділяють два напрямки адаптації:

первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають
досвіду професійної роботи;

вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі
місця.

Психофізіологічна адаптація — пристосування людини до нових фізичних і
психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто
звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і
організації.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої
діяльності, до нового колективу, його традицій і не писаних норм, до
стилю роботи керівників.

Виробничий колектив, як суб’єктивний фактор виробничого середовища, має
складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові властива
потреба влитись в колектив. Виділяються декілька етапів
соціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування
особистості до колективу.

Початковий етап — зовнішня переорієнтація, коли працівник не визнає
ціннісних орієнтацій данного колективу.

Другий етап — особистість і колектив взаємно визнають систему еталонів
поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж
під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість повністю
внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком
перебудовує свою психологію та поведінку. Останній етап, не зовсім
бажаний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає
частину своєї цілісності.

Організаційна адаптація — засвоєння ролі та організаційного статусу
робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а
також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму
управління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всі
різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно
враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків
залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних працівників;

об’єктивність ділової оцінки персоналу;

особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови
працівника;

гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;

особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов’язані з його
віком, сімейним становищем, характером.

Управління адаптацією

Управління адаптацією — це вплив на фактори, від яких залежить
проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втратами як
для підприємства, так і для працівника, що доведено досвідом багатьох
зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості
відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища,
розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає
основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так,
відносно молодих працівників технологія управління включає:

аналіз очікувань працівників;

найм і прогноз стабільності нового працівника;

введення в колектив;

ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом
адаптації;

узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними
керівників адміністрації і лінійних керівників.

Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закріпленні
функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та
інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в
даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності
кадрів. Практика показує, що 90% людей, які звільнились протягом першого
року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації
з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну
інфраструктуру та особливості колег.

Наставництво – найважливіша форма підготовки молоді до праці, метод
прискорення й підвищення результативності її трудової діяльності. Вона
не обмежується лише формування необхідних професійних знань.

Основні задачі наставників молоді наступні:

?         викликати у молодого працівника зацікавлення до своєї праці,
повагу до своєї професії; виховувати свідоме, високоморальне ставлення
до праці;

?         здійснювати допомогу новачкам у процесі оволодівання
професією, передовими прийомами й методами праці, прогресивною технікою
й технологією, навчати молодь ефективно використовувати робочий час,
створювати умови для її творчого пошуку;

?         виховувати у молодих відчуття трудового патріотизму, гордість
за свою професію, за свій колектив. Важливо, щоб вже з перших днів
молоді працівники відчули себе господарями свого колективу, проводили
рішучу боротьбу з недоліками, підтримували новаторські почини.

?         сприяти залученню молодих працівників до громадського життя
колективу, виявленню й розкриттю їхніх організаторських здібностей,
підвищенню загальноосвітнього й культурного рівня.

Наставник мусить мати педагогічні здібності, мати терпіння, силу волі,
велику витримку, вимогливість, наполегливість у досягненні мети.
Необхідно, щоб наставник був людиною різнобічних інтересів і широких
поглядів, товариським й здатним працювати в контакті з іншими членами
колективу. Зважаючи на ці перераховані якості, колектив повинен
проводити роботу з підпору й виховання кадрів наставників.

Висновки

Отже, трудова адаптація – це соціальний процес освоєння особистістю
нової трудової ситуації, в якому і особистість і трудове середовище
здійснюють активний вплив один на одного і є адаптивно-адаптованими
системами.

Адаптованість людини у конкретному трудовому середовищі проявляється у
її поведінці, у показниках трудової діяльності:

ефективності праці;

засвоєнні соціальної інформації та її практичній реалізації;

рості усіх видів активності;

задоволеності різними сторонами трудової діяльності.

Трудова адаптація може бути первинною при первинному входженні
працівника у виробниче середовище та вторинною – при зміні робочого
місця без зміни і із зміною професії чи суттєвої зміни середовища.

Професійна адаптація виявляється у певному рівні володіння професійними
навичками та вміннями, у формування деяких професійно – необхідних
якостей особистості у розвитку стійкого, позитивного відношення
працівника до своєї професії.

Фізіологічна адаптація — це сукупність фізіологічних реакцій, які є в
основі пристосування організму до змін зовнішніх умов, і направлені на
збереження відносної постійності його внутрішнього середовища —
гомеостазу.

Суть механізму адаптації полягає у змінах меж чутливості аналізаторів,
розширенні діапазону фізіологічних резервів організму та зміні в певних
межах параметрів фізіологічних функцій. Завдяки фізіологічній адаптації
фізичні та біохімічні параметри, які визначають життєдіяльність
організму, змінюються у вузьких межах порівняно із значними змінами
зовнішніх умов: підвищується стійкість організму до холоду, тепла,
недостачі кисню, змін барометричного тиску та інших факторів. Велике
значення у фізіологічній адаптації має реактивність організму, його
початковий функціональний стан (вік, тренованість тощо), в залежності
від якого змінюються і відповідні реакції організму на різні дії.

Фізіологічна адаптація до праці має активний характер і за сприятливих
умов виробничого середовища та оптимальних навантажень веде до
підвищення стійкості та працездатності організму, збільшення його
резервних можливостей, зменшення захворювань і травматизму Проте
коливання умов середовища, в яких відбувається фізіологічна адаптація,
має певну межу, характерну для кожного організму. Якщо працівник
потрапляє в умови, коли інтенсивність впливу чинників виробничого
середовища переважає можливості його адаптації, настають патологічні
зміни фізіологічних систем, захворювання організму.

Психічна адаптація — це процес встановлення оптимальної відповідності
особистості до навколишнього середовища в процесі діяльності. Зрозуміло,
що такі властивості, як гальмування мислення та низька швидкість
переробки інформації, обмежений діапазон сприйняття, порушення функції
пам’яті гальмують адаптацію; висока рухливість нервових процесів,
навпаки, її підвищує.

Психічна адаптація в процесі праці залежить від психічних властивостей
працівника, його психічного стану, психологічних реакцій на стреси, що
виникають на роботі, кваліфікації та культури людини, особливостей
професійної діяльності, конкретних умов праці тощо.

Соціальна адаптація — це пристосування працюючої людини до системи
відносин у робочому колективі з його нормами, правилами, традиціями,
ціннісними орієнтаціями. Під час соціальної адаптації працівник
поступово отримує різнобічну інформацію про колектив, де він працює, про
систему ділових та особистих взаємовідносин.

При несприятливому протіканні соціальної адаптації підвищується рівень
стресу на роботі, наслідки якого позначаються на поведінці працівника та
можуть призвести до міжособових конфліктів, нещасних випадків.

Професійна адаптація — це адаптація до трудової діяльності з усіма її
складовими: адаптація до робочого місця, знарядь та засобів праці,
об’єктів та предметів праці, особливостей технологічного процесу,
часових параметрів роботи тощо.

Професійна адаптація виражається у розвитку стійкого позитивного
ставлення працівника до своєї професії, певного рівня оволодіння ним
специфічними навичками та уміннями, у формуванні необхідних для якісного
виконання роботи властивостей.

Професійна адаптація визначається необхідним мінімумом знань та навичок,
яких працівник набув при одержанні спеціальності, ступенем
відповідальності, практичністю, діловитістю тощо.

Адаптація вважається завершеною тоді, коли працівник досягає
кваліфікації, відповідної існуючим стандартам.

Список використаної літератури

Вершиніна Т. Н. Взаємозв’язок плинності і виробничої адаптації
робітників. — К., 2004.

Іванова Е. М. Основи психологічного вивчення професійної діяльності. —
М., 2002.

Комісарів Т.А. Управління людськими ресурсами. — Видавництво «Справа»,
2002.

Котиков И. Д. Цивілізація й адаптація. — М.: Прогрес, 2000.

Кремінь М.А. Управління колективом. — М., 2001.

Лукашевич Н. П. Молодь і праця: проблеми виробничої адаптації. — Харків:
Вища шк., 2001.

Лукашевич Н. П. Виробнича адаптація як елемент трудовий кар’єри
працівника. — К.: Знання, 2004.

Лукашевич Н. П., Шкурко В. В. Адаптація персоналу: проблеми керування. —
Запорожжя: Просвита, 1999.

Управління персоналом організації. Підручник / Під ред. А.Я.Кибанова. —
М.: ИНФРА-М, 2002.

Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. — М., 2006.

Шпак Л. Л. Становлення робітника: адаптація і виховання робітників
кадрів. — М.: Профиздат, 1997.

PAGE

PAGE 2

Похожие записи