HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

БАКАЛАВРСЬКА РОБОТА

на тему:

“Захист трудових прав працівників

за трудовим законодавством”

ПЛАН

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ ОСНОВНИХ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ, ЇХ ОСОБЛИВОСТІ

1.1. Право на працю, її нормування та відпочинок

1.2. Право працівника на оплату праці та його захист

1.3. Право на безпечні умови праці, охорона здоров’я та страхування
працівників

1.4. Право громадян на участь у професійних спілках, право на вирішення
трудових спорів

1.5. Поняття рівності трудових прав громадян, законодавче забезпечення

2. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ЗГІДНО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
УКРАЇНИ

2.1. Сутність правового захисту

2.2. Захист як правова категорія

2.3. Співвідношення понять «охорона» та «захист», право на захист і
засоби захисту

3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ТА ШЛЯХИ ЙОГО
ВДОСКОНАЛЕННЯ

3.1. Захист профспілками соціально-трудових прав працівників

3.2. Розгляд трудових спорів на підприємствах та в суду як прояв захисту
трудових прав працівників

3.3. Шляхи вдосконалення судового захисту трудових прав працівників

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИЇ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. Однією з найважливіших функцій трудового права є
функція забезпечення захисту соціально-трудових прав працівників.

Основною функцією трудового права є захист трудових прав громадян, які
працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу
систему правових гарантій.

Реалізовуючи природну здатність до найманої праці, люди вступають між
собою у певні відносини. Оскільки вони регламентуються нормами права, то
їх учасники набувають певних прав і обов’язків. Суспільні відносини щодо
найманої праці виникають на базі конкретної власності. Правовою основою
наявності трудових прав та обов’язків є конституційне право особи на
працю, що є одним із визначальних соціально-економічних прав, забезпечує
особі можливість заробляти на життя працею, яку вона вільно обирає.

Конкретними учасниками трудових відносин є: наймані працівники,
роботодавці, трудові колективи, профспілкові органи, держава. Кожному
учаснику правових відносин притаманні специфічні трудові права і
обов’язки, що відображають його правове становище.

У трудових правовідносинах заходи захисту досить поширені і
застосовуються частіше, ніж заходи відповідальності, що значно підвищує
рівень правових гарантій сторін правовідносин. Реалізація принципу
забезпечення рівності правових можливостей роботодавця і працівника щодо
захисту своїх інтересів є прогресивним кроком у затвердженні
загальнолюдських цінностей в Україні.

Кожна цивілізована держава закріплює за своїми громадянами певні права
та обов’язки і намагається створити найсприятливіші умови для їх
реалізації. Тому одним з найголовніших завдань держави є захист законних
прав громадян.

Проблеми захисту трудових прав працівників за трудовим законодавством
були досліджені в працях багатьох вчених, зокрема представників науки
трудового права й науки управління в галузі організації та діяльності
контрольно-наглядових органів: Александрова М.Г., Андрєєва В.С.,
Бандурки О.М., Венедиктова В.С., Гаращука В.М., Гоца В.Я.,
Гінзбурга Л.Я., Жернакова В.В., Іванова С.О., Лавриненка О.В., Лазор
Л.І., Лівшиця Р.З., Островського Л.Я., Пашерстника А.Є., Пашкова О.С.,
Пилипенка П.Д., Прокопенка В.І., Процевського О.І., Скобєлкіна В.М.,
Ставцевої О.І., Стависького П.Р., Сироватської Л.О., Хуторян Н.М.,
Шебанової О.І., Шеломова Б.О., та ін.

Мета і завдання дослідження. Мета роботи полягає в тому, щоб на основі
комплексного аналізу досягнень науки трудового права, вітчизняного
законодавства та правозастосовчої практики визначити правові дефініції,
розкрити сутність та особливості захисту трудових прав працівників за
трудовим законодавством України, сформулювати нові підходи і внести
пропозиції щодо удосконалення відповідного нормативно-правового
забезпечення, а також правозастосовчої практики в цій сфері.

Для досягнення поставленої мети в роботі поставлені наступні
дослідницькі задачі:

визначити природу правового захисту трудових прав, його значення;

дослідити головні напрямки захисту трудових прав працівників у трудовому
праві;

проаналізувати сучасний стан нормативно-правового забезпечення
діяльності судів та профспілок щодо вирішення трудових спорів;

визначити повноваження профспілок у сфері захисту соціально-трудових
прав працівників;

дослідити гарантії реалізації захисту трудових прав;

розробити пропозиції та рекомендації щодо удосконалення
нормативно-правового забезпечення в досліджуваній сфері.

Об’єктом дослідження є трудове законодавство, яке стосується захисту
трудових прав працівників.

Предметом дослідження є теоретичні та організаційно-правові питання,
пов’язані з захистом трудових прав працівників в Україні.

Методи дослідження. Представлені в роботі основні положення та
результати здобуті в процесі наукового дослідження з використанням
загальнонаукових і спеціальних методів наукового пізнання, зокрема:
діалектичного, логіко-семантичного, системно-структурного та
історичного. Діалектичний метод пізнання дозволив провести дослідження в
єдності, взаємозв’язку та розвитку соціальних та юридичних чинників. За
допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат у цій
сфері. Застосування системно-структурного методу зумовило можливість
дослідити захист трудових прав як цілісне правове явище та визначити
його специфічні риси та загальні ознаки.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що викладені в
роботі наукові положення, висновки та пропозиції можуть
використовуватись: а) у науково-дослідній сфері – для подальших
досліджень у науці трудового права в сфері нормативно-правового
регулювання захисту трудових прав працівників; б) у навчальному процесі
– під час читання лекцій та проведення практичних занять для студентів
юридичних навчальних закладів і факультетів, а також підготовки
відповідної методичної літератури тощо.

Структура роботи: дана робота складається зі вступу, основної частини,
яку складають три розділи з підрозділами, висновків та списку
використаних джерел.

Загальний обсяг роботи — 65 сторінок.

1. ПОНЯТТЯ ОСНОВНИХ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ,

ЇХ ОСОБЛИВОСТІ

1.1. Право на працю, її нормування та відпочинок

Право громадян України на працю, — тобто на одержання роботи з оплатою
праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, — включаючи
право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується
державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення,
сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації,
а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у
результаті переходу до ринкової економіки.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору
про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною
особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про
обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані
відпустки, право на нешкідливі і безпечні умови праці, на об’єднання в
професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів
(спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні
підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в
порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби,
повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в
разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових
спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади,
крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені
законодавством [2].

Основним правом людини є право на працю. Відповідно до статті 43
Конституції України [1] право на працю визнається за кожною людиною.
Воно означає можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно
обирає або на яку погоджується. Держава створює умови для повного
здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у
виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми
професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів
відповідно до суспільних потреб.

Право на працю може бути реалізоване шляхом укладення трудового договору
про роботу в державних, кооперативних, акціонерних, орендних,
колективних, громадських організаціях, у фізичних осіб. Воно може бути
реалізоване через зайняття іншими видами діяльності, що не заборонені
законом. Це може бути підприємницька діяльність або об’єднання з іншими
особами для досягнення своєї мети.

Забороняється використання примусової праці. Не вважається примусовою
працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота
чи служба, яка виконується особою, за винятком роботи, що визначена для
певних осіб за вироком суду або при введенні відповідно до закону
воєнного або надзвичайного стану.

Право на працю забезпечується державою організаційно-правовими засобами,
які полягають у тому, що держава гарантує працездатним громадянам
сприяння в підшуканні підходящої роботи, забезпечує захист від
необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу (більш докладно про це див.
коментар ст. 5і КЗпП України).

Правові гарантії права на працю встановлені для громадян, починаючи від
прийняття на роботу і закінчуючи її припиненням. Вони знаходять свій
вираз у діючих правилах прийняття на роботу; в недопустимості
необгрунтованих відмов у прийнятті на роботу; в установленні
відповідальності службових осіб за відмову у прийнятті на роботу з
мотивів, що не належать до ділових якостей працівника; у створенні
сприятливих умов для молоді, яку приймають на роботу; в можливості
переведення працівника на іншу постійну роботу тільки за згодою
працівника; у можливості звільнення працівника з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу тільки з підстав, передбачених законом [29,
c.81]. 

Обов’язковою умовою трудових відносин є тривалість робочого часу, тобто
часу, протягом якого працівник відповідно до законодавства, колективного
договору, угоди про працю і правил внутрішнього трудового розпорядку
повинен перебувати у визначеному йому місці і виконувати роботу, що йому
доручена.

Законодавче обмеження робочого часу пов’язано з боротьбою трудящих за
покращення умов своєї праці. Вимоги про обмеження робочого часу до 8
годин вперше було проголошено в 1866 році. Реалізація цього гасла в
Росії була здійснена Декретом від 29 жовтня (11 листопада) 1917 року. В
Україні Закон про восьмигодинний робочий день був ухвалений Центральною
Радою 25 січня 1918 року.

Максимальна тривалість робочого часу визначається законом. Відповідно до
статті 50 КЗпП України [2] нормальна тривалість робочого часу
працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємствам і
організаціям надано право при укладенні колективного договору
встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Право на відпочинок пов’язується із законодавством про обмеження
тривалості робочого дня і робочого тижня. Стаття 45 Конституції України
[1] наголошує, що право на відпочинок має той, хто працює. Воно
забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, оплачуваної
щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих
професій і виробництв, скороченням тривалості роботи у нічний час.

Очевидно, що праця обов’язково повинна чергуватися з відпочинком.
Мінімальна тривалість усіх видів відпочинку, а також інші умови
здійснення цього права визначаються законом.

Стаття 45 Конституції не визначає усіх видів відпочинку. Чинним
законодавством про працю передбачені такі види відпочинку: перерви в
робочому дні; щоденний (міжзмінний) відпочинок; щотижневий безперервний
відпочинок (вихідні дні); щорічні неробочі (святкові) дні; щорічні
відпустки [1, ст.45].

1.2. Право працівника на оплату праці та його захист

Організація оплати праці являє собою систему організаційно правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку зі зміною індексу споживчих
цін, компенсації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати
праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому
підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали
співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами,
як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії,
кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт [29, c.93].

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів
законодавства, колективного договору та на підставі укладеного трудового
договору. Власник при укладенні трудового договору зобов’язаний
повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок
і терміни виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим
договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм
виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших
причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини
працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно
від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних
переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин,
встановлених у законі.

Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому
порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з
умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно
розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання
зарплати, належної працівнику, членами його сім’ї, іншими особами без
спеціально оформленої довіреності. Закон забороняє відрахування із
зарплати, метою яких є пряма чи непряма сплата власнику чи будь-якому
посередникові за одержання або збереження місця роботи.

Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках,
передбачених законом. Зокрема, за наказом (розпорядженням) власника
можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового
відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу,
виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

4) на господарські потреби [2, ст.127].

В усіх вказаних випадках відрахування можуть провадитись, якщо працівник
не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно
отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згода отримана,
наказ видається не пізніше як за один місяць від дня закінчення терміну,
встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно
обчисленої суми.

Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення
працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже
використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому
потрібно пам’ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при
звільненні за підставами, не пов’язаними із звільненням за власним
бажанням. Це — підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення
винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених
законом [5, ст.22].

У випадку завдання працівником майнової шкоди підприємству, з яким він
перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із
зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує
середньомісячний заробіток працівника. При кожній виплаті зарплати
загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у
випадках, окремо передбачених законодавством, — 50% зарплати, яка
належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження не поширюються на
відрахування із зарплати при відбуванні покарання у виді виправних робіт
і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей [2, ст.26].

З останнім положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє
працівника в таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені
стягнення позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується
відновлююча функція зарплати. Слід врахувати положення Закону України
«Про виконавче провадження про обмеження розміру відрахувань із
заробітної плати» від 21 квітня 1999 р. Обмеження загального розміру
усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не більш 50%
заробітної плати не поширюється на відрахування при відбуванні виправних
робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, у цих випадках
розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
Видається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути половина
заробітку. Стаття 70 Закону України «Про виконавче провадження про
обмеження розміру відрахувань із заробітної плати».

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають
законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових
розписок і зобов’язань або у будь-якій іншій формі забороняється.
Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому
Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком
України.

При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити
працівнику дані про оплату праці:

— загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат;

— розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

— суму заробітної плати, належної до виплати.

Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, в
терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у
місяць, з проміжком у 16 календарних днів.

У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним,
святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні.
Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника
виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими
переказами з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.

Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв’язку із затримкою
термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України №159 від 21
лютого 2001 р. затверджено Положення про порядок компенсації працівникам
частини зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Дія названого Положення поширюється на підприємства, установи
й організації всіх форм власності та форм господарювання
і застосовується в усіх випадках порушення термінів виплати зарплати,
в тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Компенсація
проводиться за наявності двох умов: затримки виплати зарплати на один і
більше календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період
затримки більш ніж на 1%. Індекси споживчих цін для розрахунку
коефіцієнта приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом
з наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла
заборгованість із виплати зарплати, що підлягає компенсації. Якщо
виплата заборгованості з заробітної плати провадиться до опублікування
Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою
суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до
опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для
розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.
Сума компенсації обчислюється множенням суми нарахованої, але не
виплаченої зарплати за відповідний місяць (після утримання податків і
платежів), на коефіцієнт зростання споживчих цін. У разі затримки
зарплати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний
місяць окремо і підсумовується.

Своєчасно не отримана з вини працівника зарплата компенсації
не підлягає.

Власник не має права не провести компенсацію, посилаючись на важке
фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному
договорі подібні норми. Відмова власника у виплаті компенсації може бути
оскаржена в судовому порядку як самим працівником, так і уповноваженим
на представництво трудовим колективом органом.

Відповідно до ст. 36 Закону України «Про оплату праці» [6] за порушення
законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до
дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної
відповідальності. За невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати
зарплати працівникам, недотримання графіка погашення заборгованості з
зарплати керівник державного підприємства може бути звільнений з посади
з достроковим розірванням контракту [26, c.14].

Кодексом України про адміністративні правопорушення за порушення вимог
законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність
посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм
власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян-власників
підприємств чи уповноважених ними осіб у вигляді штрафу від 5 до 10
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Стаття 41 Кодексу України
про адміністративні правопорушення.

Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди
особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи
профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи
представниками трудових колективів тягне за собою адміністративну
відповідальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян. Стаття 41-2 Кодексу України про
адміністративні правопорушення.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому
від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник
не працював у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені
не пізніше наступного дня після пред’явлення працівником вимоги
про розрахунок. При виникненні спору в усякому випадку має бути
виплачена не оспорювана частина зарплати.

Власник підприємства повинен виплатити звільненому працівникові його
середній заробіток за весь час затримки зарплати з вини власника по день
фактичного розрахунку. У випадку, якщо звільнений працівник до одержання
остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір заборгованості
зменшується на суму зарплати, одержаної за новим місцем роботи. Стаття
117 Кодексу законів про працю України [2].

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства
встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених
законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці
працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений
нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри
матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як
норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми
підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга
— і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність
соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства.
Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і
в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і
колишнім працівникам — пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого
віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі
підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального
заохочення, так і додаткові соціальні виплати.

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим
договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою
між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати
праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з
працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються
угодою сторін з урахуванням колективного договору [29, c.84].

1.3. Право на безпечні умови праці,

охорона здоров’я та страхування працівників

Поряд з намаганням одержувати хоча б невелику, але пристойну заробітну
плату, трудящі надають важливого значення безпечним умовам праці.
Безпека праці створює таку обстановку, в якій навіть найвищі показники
не можуть вважатися остаточними, оскільки йдеться про здоров’я і життя
людей в процесі їх трудової діяльності. Темпи розвитку виробництва, нові
агрегати, станки, інструменти, хімічна сировина постійно вносять істотні
поправки у виробничу обстановку, в якій працівник перебуває значну
частину свого життя.

Виробнича обстановка впливає не тільки на здоров’я працівників, а й на
їх фізичний, соціальний та психологічний стан. Фізичні аспекти праці
полягають у тому, що в більшості виробничих процесів використовуються
речовини і матеріали, які виділяють шкідливі для здоров’я частки. Коли
такі речовини, нагромаджуючись у виробничих приміщеннях, досягають
певного рівня концентрації і засвоюються організмом людини понад межу її
фізіологічних можливостей для очистки, вони негативно впливають на
організм, порушують його діяльність і викликають па-талогічні зміни.

Соціальний аспект умов праці визначається організацією праці та її
характером. Вони включають в себе такі чинники, як ритм роботи, її
одноманітність, повторюваність, працю вночі тощо. При зростаючій
швидкості і складності виробничих процесів збільшується робоче
навантаження на кожного працюючого. Саме це навантаження обумовлює
необхідність скорочення тривалості робочого часу, збільшення часу
відпочинку, поліпшення дозвілля працівника поза його робочим місцем.

Психологічний стан працівника під час виконання роботи обумовлюється
функціями праці, її зміст повинен відповідати внутрішнім потребам
працівника. Невдоволення роботою деякої частини працівників, що
проявляється в потребі у певних видах праці, досить часто викликане
високим рівнем освіченості, намаганням працівника до самостійності і
відповідальності в організації своєї праці.

З безпечними і нешкідливими умовами праці тісно пов’язані охорона
здоров’я, медична допомога і медичне страхування. Відповідно до статті
49 Конституції України охорона здоров’я забезпечується державним
фінансуванням відповідних соціально-економічних, медико-санітарних і
оздоровчо-профілактичних програм. Держава створює умови для ефективного
і доступного для всіх громадян медичного обслуговування. У державних
комунальних закладах охорони здоров’я медична допомога надається
безплатно. Існуюча мережа таких закладів не може бути скорочена.

Держава сприяє розвиткові лікувальних закладів усіх форм власності. Вона
також дбає про розвиток фізичної культури і спорту, забезпечує
санітарно-епідеміологічне благополуччя населення [26, c.15].

Отже, безпечні умови праці створюються системою правових,
соціально-економічних, організаційно-технічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження
здоров’я і працездатності людини в процесі праці.

1.4. Право громадян на участь у професійних спілках,

право на вирішення трудових спорів

Відповідно до статті 36 Конституції України [1] громадяни мають право на
свободу об’єднання у політичні партії і громадські організації для
здійснення і захисту своїх прав і свобод та задоволення політичних,
економічних, соціальних, культурних та інших інтересів, за винятком
обмежень, встановлених законом в інтересах національної безпеки та
громадського порядку, охорони здоров’я населення або захисту прав і
свобод інших людей.

Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту їх
трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є
громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними
інтересами за родом їх професійної діяльності. Вони утворюються без
попереднього дозволу на основі вільного вибору їх членів. Усі професійні
спілки мають рівні права. Обмеження щодо членства у професійних спілках
встановлюються виключно Конституцією і законами України.

Ніхто не може бути примушений до вступу в будь-яке об’єднання громадян
чи обмежений в правах за належність чи неналежність до політичних партій
або громадських організацій. Усі об’єднання громадян є рівними перед
законом.

Реформування виробничих і трудових відносин, нові форми застосування і
використання праці суттєво вплинули не тільки на індивідуальні трудові
відносини, а й на структуру і зміст організаційно-управлінських
відносин, що виникають між власником підприємства чи організацією або
особою, що уповноважена власником, з одного боку, і трудовим колективом
або органом, що його представляє, — з іншого [25, c.44].

Виникають непорозуміння не між окремими працівниками і власником або
уповноваженим ним органом, що є індивідуальними трудовими спорами, а між
групами трудящих, трудовими колективами підприємства чи навіть кількох
підприємств з уповноваженими на управління органами і навіть державою як
власником цих підприємств. Ці спори прийнято називати колективними.

Важливим є право трудящих на звернення до суду для вирішення трудових
спорів. Право на судовий захист — одна з найважливіших гарантій охорони
трудових прав. Відповідно до статті 124 Конституції України [1]
правосуддя в Україні здійснюється виключно судами. Делегування функцій
судів, а також привласнення цих функцій іншими органами чи посадовими
особами не допускається.

Оскільки статтею 221 КЗпП України [2] до органів, які розглядають
трудові спори, віднесена комісія по трудових спорах, яка є досудовим
органом по розгляду трудових спорів, Пленум Верховного Суду України в
пункті 7 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування
Конституції України при здійсненні правосуддя» зазначив, що з
урахуванням конституційного положення про здійснення правосуддя виключно
судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають
у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян.

1.5. Поняття рівності трудових прав громадян,

законодавче забезпечення

Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від
походження, соціального і майнового стану, расової та національної
приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань,
роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Рівність трудових прав грунтується на суспільній рівності всіх людей. Це
означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його
членами юридичні можливості. Ніхто із членів суспільства не може мати чи
добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від
виконання встановлених законом обов’язків.

Відповідно до статті 24 Конституції України [1] громадяни мають рівні
конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути
привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних,
релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального
походження, майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими
ознаками. Але люди нерівні за здібностями використання наданих ним
можливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних
умовах один може виконувати роботу за значно більшим обсягом, ніж інший,
і відповідно одержувати більш високу винагороду.

Важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками
можливості брати участь в економічному і соціальному житті, усунення
дискриминації в усіх аспектах трудової діяльності. 

Згідно з статтею 24 Конституції України [1] рівність прав жінки і
чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей
у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і
професіональній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними
заходами щодо охорони праці і здоров’я жінок, встановленням пенсійних
пільг, створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з
материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою
материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та
інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Урівняння жінки з чоловіком у суспільному виробництві зовсім не означає,
що жінка повинна виконувати важку «чоловічу» роботу. Мова повинна йти не
про рівність у продуктивності праці, тривалості роботи, розмірі оплати.
Жінкам мають бути надані більш сприятливі умови для реалізації права на
працю.

Саме необхідність створення для жінки сприятливих умов у зв’язку з її
материнською функцією і фізіологічними особливостями її організму
обумовлює нерівність за ознакою статі. В умовах безробіття і неповної
зайнятості можливості працевлаштування жінок обмежені, а їх трудова
діяльність розглядається як конкуруюча з чоловічою. Коли кількість
робочих місць для всіх значно обмежена, рівність можливостей за ознакою
статі залишається благим побажанням.

Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати
принцип рівності громадян. Відповідно до цього держава забезпечує
єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється
загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Тим часом з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого
підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться
за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів, що поширюються
тільки на певну групу «працівників. Це здійснюється шляхом включення до
загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень, що
стосуються лише тієї чи іншої групи працівників, а також шляхом
виключення можливості застосування окремих положень загального
законодавства до деяких категорій трудящих.

Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної
рівності, оскількі встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і
обов’язків працівників та роботодавців мають на меті не створення
привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої
відповідності норм законодавства про працю особливостям трудових
відносин. Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у
порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про
працю. 

Законодавство про працю використовує різні критерії диференціації
правового регулювання праці. Це національна належність засобів
виробництва; суспільна значущість трудової функції, що виконується
працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови
підвищеного ризику для здоров’я; соціально-демографічні критерії тощо.

2. ЗАХИСТ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ЗГІДНО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
УКРАЇНИ

2.1. Сутність правового захисту

Правовий захист — це складне, багатогранне, поліструктурне поняття. Але
до цих пір в юридичній науці це поняття не розкрито в повній мірі, не
вивчено його ролі у системі права, а також в понятійному апараті
загальної теорії права.

Правовий захист як наукова проблема не може бути вирішена без вияснення
поняття, що відображає дане явище. Про значення понять для права писав
М.М.Полянський. Він вважав, що «дати належну форму, яка визначає термін,
— це іноді може мати не менше значення, аніж навіть серйозне технічне
відкриття».

Згідно «Тлумачного словника» В.Даля «захист» — це «заступництво,
покровительство». С.Ожегов в «Словаре русского языка» слово «захист»
трактується по-іншому: «захист — це те, що захищає, служить обороною».
Якщо в першому випадку захист — це діяльність суб’єктів, то в другому —
це все, що служить охороні і обороні: дії, предмети, механізми. По
Ожегову захищати означає охороняючи, відгородити від посягання, від
ворожих дій, від небезпеки.

Необхідно відрізняти «захист» від «захищеності». Захищеність — це 1)
результат захисту; 2) рівень захисту і ступінь ефективності захисту. По
рівнях захищеності можна судити про ефективність діючої системи
захисту. Таким чином, захищеність має оціночний характер і може служити
основою для оцінки захисту. Можна стверджувати, що без захисту не було
б захищеності, бо образно говорячи: без процесу виробництва — нема і
самих товарів.

Отже, робимо наступне резюме: захист — це динаміка: процеси, активність,
діяльність, правовідносини, а захищеність — це статика: ціль і ідеал
захисту, весь арсенал, вся система заходів, які захищають особу.

2.2. Захист як правова категорія

Правовий захист як і будь-яка правова діяльність, здійснюється в різних
формах, в число яких входять: 1) юридична діяльність; 2) правова
поведінка; 3) юридична практика; 4) правова активність; 5)
правова робота [41, с.23].

Однією із найважливіших форм існування правового захисту є юридична
діяльність. Юридична діяльність тлумачиться як опосередкована правом
управлінська, державно-владна діяльність компетентних органів, яка
направлена на створення законів, здійснення правосуддя, конкретизацію
права і задоволення групових і індивідуальних прав і інтересів.

Правовий захист як юридична діяльність включає правотворчу і
правозастосувальну діяльність. Правотворча (законотворча, нормотворча)
діяльність в рамках правового захисту представляє собою розробку,
видання і здійснення уповноваженими на це органами норм права, в яких
закріплюються гарантії охорони і захисту прав людини, встановлюються
повноваження суб’єктів правозахисних правовідносин, процесуальний
порядок реалізації права на захист і відповідальність суб’єктів за
порушення прав [38, c.115].

Правовий захист як правозастосувальна діяльність — це організаційне
вираження застосування правозахисних норм уповноваженими на це органами.
Правозахисна правозастосувальна діяльність має індивідуалізований
характер.

Правовий захист як правова поведінка — це таке користування суб’єктами
правозахисних відносин своїми правами, яке передбачає перевірку(звірку)
власної поведінки з діючими нормами права і індивідуальними правовими
рішеннями.

Правовий захист — це правова активність особливого роду. Активність — це
і сама правозахисна діяльність, і в той же час міра цієї діяльності.
Правова активність –це діяльність, якій притаманна повага до прав,
вільні, добровільні дії щодо використання суб’єктивних прав і виконання
правових обов’язків.

Правовий захист може виступати як правова робота.

Правова робота — це не тільки нормотворчість, правозастосування і
реалізація норм права, але і:

-формування правозахисної свідомості і правової культури;

— правова пропоганда і правова інформація;

-розвиток правової науки, правової освіти

-правове виховання.

Можна зробити висновок, що правовий захист-це та частина правової роботи
суб’єкта державної влади і місцевого самоврядування, посадових і
службових осіб, а також громадських об’єднань, яка прямо чи
опосередковоно направлена на охорону, юридичну допомогу і захист прав
людини з ціллю створення їй високого рівня правової захищеності.

Критерії «правового захисту» як інституту права:

єдиний зміст — ціль, принципи і правові поняття;

предмет правового регулювання- правозахисні відносини. Вони виникають
тоді, коли необхідно попередити порушення чи відновити вже порушене або
оспорюване право;

метод правового регулюваня-сукупність прийомів, засобів і форм
систематичної правової дії на учасників правозахисних відносин;

функції: охоронна і захисна. Охоронна поділяється на превентивну і
забороняючу, присікаючу і контрольну. Захисна на-правовідновлювальну,
штрафну(каральну) і компенсаційну;

сфера регулювання: взаємовідносини працівника і роботодавця; працівника
і профспілок і інші взаємовідносини у сфері трудового права.

Правовий захист- це такий різновид суспільних і правових відносин, які
називаються правозахисними, в яких одна сторона (управомочена) може
вимагати недопущення посягань на свої права, свободи і законні інтереси,
а саме їх охорони, а в разі їх настання цього- їх відновлення(захисту),
а інша(зобов’язана) сторона-повина не допустити порушення права чи
відновити його, якщо воно порушене.

Як і будь-яку правовідношення правозахисне правовідношення має таку
структуру: суб’єкт, об’єкт і зміст. Суб’єктами такого правовідношення у
сфері трудового права можна назвати працівника,

роботодавця, профспілку, суд, прокурора, адвоката, законного
представника.

Об’єктом захисту виступають трудові права і законні інтереси особи.

Зміст — взаємні права і обов’язки.

2.3. Співвідношення понять «охорона» та «захист», право на захист і
засоби захисту

Досить поширеною у юридичній літературі є позиція, згідно з якою
правовий захист охоплює всю систему правових засобів, спрямованих на
забезпечення та здійснення відповідних прав. Один з виразників цієї
позиції Г.М.Стоякін зазначив, що правовий захист включає в себе:

— видання норм, які встановлюють права та обов’язки, визначають порядок
їх здійснення та захисту і загрожують застосуванням санкцій;

-діяльність суб’єктів зі здійснення своїх прав та захисту суб’єктивних
прав;

— попереджувальну діяльність державних та громадських організацій та
діяльність з реалізації правових санкцій. У даному разі дослідник дав
широке тлумачення правового захисту [38, c.105].

Представники другої позиції пропонують розглядати правовий захист як
систему юридичних норм, спрямованих на попередження правопорушень та
усунення їх наслідків. За такого підходу правовий захист фактично
ототожнюється з правовим інститутом, норми якого забезпечують реалізацію
захисних функцій щодо існування та здійснення відповідних прав.

Відомий вчений С.С.Алексєєв додержується думки, що правовий захист-це
державно-примусова діяльність, спрямована на поновлення порушеного
права, забезпечення виконання юридичного обов’язку [14, c.180].

З.В.Ромовська вважає, що «правовий захист – завжди акт, що вже
відбувся». У деяких випадках для реалізації заходу державного примусу
достатньо винесення судового рішення. Оскільки в рішеннях про визнання
права чи розірвання договору відповідач не примушується до певної
активної поведінки, акт правосуддя і правовий захист збігаються у часі.
Якщо ж відповідач присуджується до певної поведінки ( повернути майно,
сплатити неустойку)- реалізація державного примусу органічно пов’язана з
виконанням рішення, без чого правовий захист не можна вважати таким, що
відбувся.

Представники цивільного процесуального права з цілком зрозумілих
міркувань обмежують правовий захист діяльністю суду чи інших
юрисдикційних органів із попередження та відновлення порушеного права.

Вирішуючи проблему змісту правового захисту переважна частина юристів
дійшла висновку про те, що при цьому слід розмежовувати поняття
«правовий захист» і «правова охорона», вкладаючи в них різний зміст. На
їх думку, правовий захист є лише складовою частиною правової охорони, до
якої мають включатися лише засоби, пов’язані з реалізацією особою права
на захист. Так, З.В.Ромовська вважає, що призначенням правової охорони є
регулювання суспільних відносин на першому етапі та визначення заходів з
охорони конкретного суб’єктивного права на другому етапі, а сама
можливість захисту цього права і конкретне його здійснення є одним з
чинників правової охорони, а правовий захист — лише результат реалізації
особою права на захист. Такий підхід до визначення правової охорони та
правового захисту, безперечно, заслуговує на підтримку, хоч і має певні
вразливі місця. По-перше, автор дещо протиставляє правовий захист
правовій охороні, по-друге, не включає до правового захисту самі
цивільно-правові засоби (способи) відновлення порушеного права, без яких
особа взагалі не може реалізувати своє право на захист [32, c.91].

Такого протиставлення прагнула уникнути Я. М. Шевченко, яка вважає, що
«поняття охорони включає в себе поряд із заходами економічного,
політичного, ідеологічного характеру, що забезпечують нормальне
регулювання суспільних відносин, попередження правопорушень, усунення
причин, що їх породжують (регулятивні норми), а також і заходи,
спрямовані на поновлення чи визнання прав у разі порушення чи
оспорювання їх, а саме — захист (охоронні норми) Отже, автор прямо
визнала правовий захист складовою частиною правової охорони.

Завершуючи огляд юридичної дискусії з приводу цього питання, слід
відзначити чітку тенденцію до визнання правової охорони більш широким
поняттям порівняно з правовим захистом. В основі правової охорони
визначальними є принципи забезпечення непорушності та здійснення
цивільних прав та заходи, спрямовані на попередження порушень цих прав.
У той же час захисні норми спрямовані насамперед на відновлення
порушеного права та усунення перешкод у його здійсненні шляхом вчинення
відповідних дій.

Цікавою видається позиція О. В. Стремоухова у праці «Правовая защита
человека» [41, c.13] про відмінність між охороною, захистом і правовим
захистом:

1. якщо охорона – це тільки правозастосувальна діяльність, то правовий
захист- це і правозастосувальна і правотворча діяльність;

2. правовий захист — це не тільки охорона і захист прав, але і юридична
допомога людині, яка надається адвокатурою, нотаріатом, громадськими
організаціями, державними організаціями і установами;

3. якщо правовий захист діє на всіх стадіях прояву права, то захист
права діє тільки на стадії користування правом;

4. ціллю правового захисту є: забезпечити правову захищеність людини в
цілому, а ціллю охорони і захисту прав: відгородити від порушення чи
відновити порушене конкретне суб’єктивне право;

5. правовий захист реалізується через юридико-правову діяльність, а
захист прав тільки через юридичну діяльність;

6. правовий захист на відміну від охорони і захисту прав, охоплює і інші
елементи правового статусу людини, в тому числі і її обов’язки;

7. якщо охорона і захист права поширюються тільки на суб’єктивне право,
то правовий захист- і на норми права(об’єктивне право).

У нормотворчій діяльності досить часто застосовуються поняття «охорона»
і «захист» без чіткого розмежування їх і без додержання при застосуванні
їх у законодавчих актах певних однакових критеріїв.

Перехід України до ринкових відносин, демократизація суспільства
висунула на перший план права та інтереси громадян. Демократичне
суспільство характеризується широким спектром особистих та майнових прав
і свобод. Але чого варті права та свободи без закріплення їх у вищому
державному правовому акті — Конституції, без їх правового забезпечення,
а також забезпечення їх дотримання і захисту від порушення.

В Україні на сучасному етапі її розвитку проходить вдосконалення
правової бази, якою закріплено правове становище громадян і організацій
і встановлені гарантії реалізації і захисту їх прав і свобод, визначених
Конституцією та іншими законами України. Конституційні норми, в яких
закріплені ці права і інтереси, виступають основою для деталізації їх в
галузевому законодавстві, регулювання всіх аспектів їх дії і для
визначення юридичних гарантій реалізації, а також для встановлення
процесуального порядку захисту суб’єктивних майнових та особистих
немайнових прав, охоронюваних законом інтересів і свобод.

Зокрема у ст. 55 Конституції України зазначено [1]:

Права і свободи людини захищаються судом.

Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи
бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування,
посадових і службових осіб.

Кожен має право звернутись за захистом своїх прав до Уповноваженого при
Верховній Раді України по правам людини.

Кожен має право після використання всіх національних засобів правового
захисту — звертатись за захистом своїх прав і свобод у відповідні
міжнародні судові інститути або у відповідні органи міжнародних
організацій, членом чи учасником яких являється Україна.

Кожен має право будь-якими не забороняючими законом засобами захищати
свої права і свободи від порушень і протиправних посягань

Міжнародний пакт про цивільні і політичні права 1966 р. зобов’язує
державу забезпечити будь-якій особі ефективні засоби правового захисту у
випадку порушення його прав і свобод. Право на захист для будь-якої
особи, яка цього потребує, забезпечується державою, його компетентними
судовими, адміністративними органами влади.

Серед цих засобів захисту суб’єктивних прав і свобод людини особливо
відповідальна та ефективна роль належить суду. Демократичні принципи
судового процесу являються захистом від некомпетентності чи можливої
суб’єктивної оцінки відповідних осіб. Для прикладу, в
цивільно-процесуальному законодавстві передбачено, що будь-яка
зацікавлена особа вправі в порядку, встановленому законом, звернутись в
суд за захистом порушеного чи оспорюваного права чи охоронюваного
законом інтересу. Захист прав здійснюється в установленому порядку
судом, третейським судом.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і
районними (міськими) судами [2, c.221], при цьому комісії по трудовим
спорам згідно з Кодексом законів про працю являються первинним органом
розгляду трудових спорів, які виникають на підприємствах, організаціях,
крім незначних випадків [2, c.224] Кодексу законів про працю України).

Хоча відповідно до Конституції ст. 55 [1]:

Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи
бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування,
посадових і службових осіб.

Отже, для того щоб захистити трудові права зацікавлена особа може
звернутися безпосередньо до суду, або спершу до Комісії по трудових
спорах, а в разі незгоди з її рішенням – до суду.

Можливість звернутися до компетентного державного чи іншого органу за
захистом своїх прав – належне управомоченій особі право на захист. Саме
цей вид реалізації управомоченою особою права на захист є одним із
основних.

Суб’єктивне право на захист включає і засоби процесуально-правового
порядку. Це певна процедура(порядок) звернення за захистом порушеного
права, безпосередньо визначена законом. Сюди входить перш за все право
на звернення за судовим захистом, і носієм цього права є кожний з
учасників трудових відносин чи будь-яка інша заінтересована особа.

Для захисту трудових прав існують такі форми:

Судова-позовне провадження у порядку визначеному Цивільним процесуальним
кодексом.

Адміністративна-відповідно до ЗУ «Про звернення громадян» [7].

Громадська — а) безпосередній захист прав члена профспілки, шляхом
подання організацією судового позову від його імені; б) призначення на
прохання члена організації її представника, який бере участь у судових
засіданнях, якщо позов до суду подає член профспілки особисто [4].

Процедури посередництва і примирення.

Самозахист — розрізняють колективний і індивідуальний. Прикладом
колективного можна назвати страйк, а індивідуального-працівник має право
відмовитись від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація,
небезпечна для його життя чи здоров’я або людей, які його оточують, і
навколишнього середовища.

До заходів захисту трудових прав працівників у трудовому праві належать:
визнання не дійсними умов колективних договорів і договорів про працю,
які погіршують становище працівників порівняно із законодавством про
працю; поновлення на попередньому місці роботи незаконно звільнених або
переведених на інше місце роботи працівників; зміна формулювання причин
звільнення; допуск до роботи незаконно відсторонених від неї
працівників; стягнення на користь працівників невиплачених їм
підприємством сум заробітної плати та інших належних сум без обмеження
будь-яким строком. До основних колективних заходів захисту трудових прав
працівників належить страйк.

До заходів захисту законних прав та інтересів роботодавця належать:
зворотне стягнення надмірних виплат працівникові у результаті зловживань
з його боку; звільнення працівників за ініціативою адміністрації;
скорочення або звільнення працівників; локаут, тобто тимчасове закриття
підприємства власником під приводом економічних труднощів у відповідь на
страйк працівників.

Серед універсальних заходів захисту можна виділити визнання договорів
про працю та деяких їх умов, які суперечать законодавству, недійсними —
зазначені заходи спрямовані на захист прав як працівників, так і
роботодавців. Принцип рівноправності працівника й роботодавця означає,
що вони повинні бути абсолютно рівноцінними та самодостатніми суб’єктами
трудового права, діяльність яких підпадає під правову регламентацію.
Слід відкинути як шкідливу ідею гіперболізації значення робітничого
класу, іншими словами, працівника, у трудових правовідносинах, визнавши
працівника разом із роботодавцем необхідною складовою виробничих
відносин. У той же час, гіперболізація значення роботодавця небезпечна у
зв’язку з можливістю зворотного процесу, а саме відродження на зміну
колишньої «гегемонії пролетаріату» «гегемонії демократичної доби» —
ніким і нічим не контрольованого підприємця або роботодавця. Така
перспектива на сьогодні в Україні досить реальна. Тому принцип
рівноправності працівників і роботодавців означає, що сторони трудового
договору повинні користуватися рівними, але не однаковими правами. Це
твердження ґрунтується на тому, що відносини працівника й роботодавця
випливають із трудового договору, який є правочином.

Приймаючи працівника на роботу з відповідним записом у його трудовій
книжці, власник чи його представник вступає з ним у трудові відносини,
визначені Кодексом законів про працю України (КЗпП) [2]. Основним
документом у цих відносинах є трудовий договір або контракт [2, c.21]. У
частині 1 ст. 21 КЗпП [2] визначені взаємні права працівника і
роботодавця відповідно до трудового договору (правочину). Працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цим правочином,
дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець
зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату, забезпечувати
умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством,
колективним договором та угодою сторін. Крім того, трудове законодавство
встановлює взаємні обов’язки. Так, у ст. 139 КЗпП передбачено, що
працівники зобов’язуються працювати чесно та сумлінно, а ст. 141 КЗпП
покладає на роботодавця обов’язок правильно організувати роботу
працівників. Трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на
невизначений строк; таким, що укладається на визначений строк,
встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час
виконання певної роботи.

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням
роботодавця про зарахування працівника на роботу. На підставі
підписаного наказу (розпорядження) про прийом на роботу відділ кадрів
заповнює «Особову картку» (ф. П.2), робиться відповідний запис у
трудовій книжці, а бухгалтерія відкриває особовий рахунок. Крім того, на
кожному підприємстві, в установі, організації має вестися «Книга наказів
(розпоряджень) з особового складу», яка повинна бути прошита та
пронумерована, скріплена печаткою та підписом керівника або його
заступника.

При вступі на роботу працівник зобов’язаний подати наймачеві: трудову
книжку; паспорт або інший документ, що засвідчує особу; заяву на ім’я
керівника підприємства, установи, організації. Без подання трудової
книжки приймаються на роботу лише той, хто працевлаштовується вперше. У
деяких випадках, передбачених законодавством, додатково необхідно подати
інші документи, які підтверджують те, що працівник спроможний виконувати
запропоновану роботу, достатньо знає техніку безпеки, протипожежну
безпеку, охорону праці, правила застосування тих або інших матеріалів,
сировини, предметів, інструментів, устаткування тощо.

Як правило, при працевлаштуванні також необхідно пред’явити: копію
ідентифікаційного коду, якщо він є; військовослужбовцям із збройних сил
— військовий квиток; звільненим з місць покарання — довідку про
звільнення. При цьому необхідно пам’ятати, що законодавство (ст. 25
КЗпП) забороняє вимагати від осіб, які приймаються на роботу, документи,
подання яких не передбачене законодавством, у тому числі відомостей про
їх партійну і національну належність, походження та прописку.

Трудовий договір укладається тільки у письмовій формі, якщо: це
передбачено законодавством (наприклад контрактна форма); на цьому
наполягає працівник; працівник неповнолітній; а також в особливих
географічних, геологічних умовах праці і умовах підвищеного ризику для
здоров’я. В інших випадках укладення трудового договору в письмовій
формі необов’язкове, можлива й усна форма. Трудовий договір вважається
укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийняття на роботу не
були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. При
прийнятті на роботу до працівника обов’язково доводяться його
функціональні обов’язки в письмовому вигляді. У цьому, перш за все,
зацікавлений роботодавець. При відсутності доведених письмово
функціональних обов’язків працівник не несе ніякої відповідальності за
будь-яке порушення трудової дисципліни.

При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін
випробування з метою перевірки працівника у виконанні роботи.
Випробування не встановлюється для неповнолітніх; молодих спеціалістів;
звільнених у запас із військової або альтернативної служби; інвалідів,
направлених на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної
експертизи, та інших категорій, зазначених у ст. 26 КЗпП. А також,
використовуючи аналогію права, можна зробити висновок, що випробування
неможливе для вагітних; жінок, які мають дітей віком до 3 років; для
одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або які мають
дитину-інваліда.Термін випробування не може перевищувати 3, а в окремих
випадках — 6 міс. Для робочих спеціальностей він не повинен перевищувати
1 міс. Якщо працівник протягом терміну випробування був відсутній на
роботі з поважної причини, наприклад через хворобу, на час такої
відсутності термін випробування продовжується.

Упродовж усього терміну випробування підприємство, установа, організація
має право звільнити працівника, якщо встановлено його невідповідність
роботі, на яку його прийнято. У цьому випадку видається наказ
(розпорядження) про звільнення як на працівника, який не витримав
терміну випробування. Працівник має право оскаржити таке звільнення в
суді у порядку, встановленому для трудових спорів. На практиці дуже
складно довести в суді невідповідність працівника встановленим вимогам,
тим більше, якщо він має документ, що підтверджує його освіту,
кваліфікацію, не припускався явних помилок та браку в роботі, не
викликав скарг з боку клієнтів тощо. Коли термін випробування
закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що
витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору
допускається лише на загальних підставах.

Особливою формою трудового договору є контракт. Згідно з постановою КМУ
«Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору»
від 19.03.1994 р. № 170, контракт завжди укладається на певний строк у
письмовій формі. Але укладається він не у всіх випадках, а лише у
випадках, передбачених конкретними законодавчими актами. Так,
Господарський кодекс України передбачає необхідність укладання контракту
з керівниками державних та комунальних підприємств. Тобто, у сфері
охорони здоров’я контракти можуть укладатися в основному лише з
керівниками суб’єктів господарювання, наприклад у вигляді аптечних
закладів державної та комунальної форм власності. Отже, контракт
укладається тільки у тих випадках і тільки з тими категоріями
працівників, які визначені законодавством.

< >

H Oe l

Oe l

®

?

??????????????l

®

?

°a?uµE¶0?x???oooooooooooooooooooooooooooo

oooooooeeeooooeooooooYN

P

I

&

dha$

&

&

?? ???????????????????ст. 9 Цивільного кодексу України (ЦК) зазначає, що
положення ЦК застосовуються, зокрема, до трудових відносин, якщо вони не
врегульовані іншими актами. Основним законодавчим актом у сфері трудових
відносин є КЗпП. Проте ст. 4 КЗпП встановлено, що законодавство про
працю складається з КЗпП та інших законодавчих актів, прийнятих
відповідно до нього. Зрозуміло, що ЦК не підпадає під такий критерій
актів трудового законодавства. Отже, наявною є колізія між ст. 9 ЦК і
ст. 4 КЗпП. А подібні колізії у правовій доктрині прийнято вирішувати на
користь того законодавчого акту, який є спеціальним. У даному випадку це
КЗпП.

Загальне визначення цивільно-правового договору (або трудової угоди)
міститься у ст. 626 ЦК, а саме: договором є домовленість двох або більше
сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав
та обов’язків. Натомість трудовим договором, відповідно до ст. 21 КЗпП,
є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується
виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю,
колективним договором та угодою сторін. Особливістю трудового договору є
те, що згідно з ним оплата за виконану роботу у формі заробітної плати
має здійснюватися регулярно, у встановлені для її виплати строки. Крім
того, за трудовим договором працівник має виконувати вимоги внутрішнього
трудового розпорядку, встановлені адміністрацією підприємства, установи,
організації, де він працює, дотримуватися трудової дисципліни. Натомість
за цивільно-правовим договором замовника, як правило, цікавить лише
результат, а не процес виконання договору. Виконавець не зобов’язаний
підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку і трудовій
дисципліні. Виконуючи договір, він керується умовами лише самого
договору і дотримується лише технологічної дисципліни, самостійно
організуючи свій виробничий процес.

Як правило, цивільно-правовий договір (трудова угода) укладається з
виконавцем, якщо в організації відсутні штатні працівники, які б могли
виконати відповідну роботу. Виконавцю в трудовій книжці жодних позначок
не робиться.

Деякі запитання викликає робота за сумісництвом. Робота за сумісництвом,
крім КЗпП, регламентується постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993
р. № 245, а також Положенням про умови роботи за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим
спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінфіну від 28.06.1993 р. № 43.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної,
іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у
вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в
установі, організації або у громадянина за наймом. Але у вище
зазначеному Положенні додається Перелік робіт, які не є сумісництвом.
Посади, на яких працюють сумісники, мають бути передбачені штатним
розписом організації. Із працівником у встановленому порядку укладається
трудовий договір на підставі заяви про прийняття на роботу за
сумісництвом та видається наказ. Сумісник пред’являє такі самі
документи, крім трудової книжки, що й інші працівники при
працевлаштуванні на основне місце роботи. Відповідно п. 1.1. Інструкції
про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і
організаціях, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юста та Міністерства
соціального забезпечення населення України від 29.07.1993 р. № 58, на
осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за
основним місцем роботи. Запис у трудову книжку відомостей щодо роботи за
сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або
уповноваженим ним органом тільки за основним місцем роботи. Для роботи
за сумісництвом згоди власника або уповноваженого органу за основним
місцем роботи не потрібно. Але керівники державних підприємств, установ
і організацій разом з профспілковими комітетами можуть обмежувати
сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на
важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами
праці. Обмеження поширюється також на осіб, що не досягли 18 років, та
вагітних. Тобто щодо роботи за сумісництвом працівників всіх категорій
обмеження поширюється тільки на керівний склад державних підприємств.

Разом з тим є категорії працівників, яким забороняється працювати за
сумісництвом, окрім виконання ними наукової, викладацької, медичної і
творчої діяльності: керівники державних підприємств, установ і
організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів та їх
заступники; державні службовці; посадові особи органів державної
податкової служби.

У фармацевтичній галузі не допускається займання посади завідувача
аптеки, аптечної бази (складу) за сумісництвом (абз. 3 п. 2.3.4.
Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з виробництва
лікарських засобів, оптової, роздрібної торгівлі лікарськими засобами,
затверджених спільним наказом Держпідприємництва та МОЗ України від
12.01.2001 р. № 3/8).

Але цим не вичерпується суть принципу рівноправності працівників і
роботодавців. Він тісно пов’язаний із принципами диспозитивності,
наприклад у випадку зміни істотних умов праці: працівник може погодитися
на зміну або припинити трудовий договір. Своє відображення ця ідея
знаходить у Міжнародних організаціях праці та європейських стандартах у
сфері праці. У цьому аспекті заслуговують на увагу регіональні
європейські стандарти праці.

Крім того, особлива увага акцентується на праві працівників і
підприємців на колективні дії, про що зазначалося вище. У разі конфлікту
інтересів має бути визнано право працівників і підприємців на колективні
дії, у тому числі право на страйк, якщо тільки це право не було обмежене
зобов’язанням соціального миру, включеним у колективний договір. Хартія
разом з правом на страйк для працівників легітимує право на локаут для
підприємців.

Тобто окремий інтерес викликають примусові заходи, що пов’язані з
юридичною відповідальністю, а саме: дисциплінарна відповідальність
працівників; матеріальна відповідальність працівників; матеріальна
відповідальність роботодавців, а також примусові заходи, що не пов’язані
з юридичною відповідальністю, а саме: заходи захисту у вигляді
примусового виконання порушених трудових обов’язків (незалежно від
вини), спрямовані на припинення протиправних дій та поновлення
попереднього стану, без будь-яких додаткових обмежень для суб’єкта
трудових правовідносин; запобіжні заходи у вигляді відсторонення
працівника від роботи, недопущення працівника на роботу або робочого
місця під час страйку, використання спеціальних засобів спостереження за
працівниками для запобігання розкрадання майна, зупинення виробництва
при загрозі життю або здоров’ю працюючих, позбавлення премії;
дисциплінарні стягнення у вигляді догани або звільнення.

3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ ТА ШЛЯХИ ЙОГО
ВДОСКОНАЛЕННЯ

3.1. Захист профспілками соціально-трудових прав працівників

Однією з найважливіших функцій трудового права є функція забезпечення
захисту соціально-трудових прав працівників. Для цього й передбачаються
форми самоорганізації працівників, основною з яких є професійні спілки.

Відповідно до ст. 36 Конституції України [1] основною метою участі
громадян у діяльності професійних спілок є захист власних трудових і
соціально-економічних прав та інтересів. Для цього громадяни чи утворені
ними профспілки на підставі ст. 55 Конституції звертаються до суду або
до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та відповідних
міжнародних судових установ або організацій.

Не випадково ст. 19 Закону України “Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності” [4] у розділі ІІ “Права та обов’язки профспілок, їх
об’єднань” на перше місце ставить головне і пріоритетне право профспілок
та їх об’єднань – представляти і захищати права та інтереси членів
профспілок.

Стаття 36 Конституції України [1] закріпила право громадян на участь у
професійних спілках з метою захисту своїх трудових і
соціально-економічних прав та інтересів. Важливість діяльності
профспілок на сучасному етапі обумовлена тим, що в умовах проведення
радикальних ринкових реформ постійно зростає їх значимість у сфері
захисту прав працівників. У зв’язку з цим відбувається трансформація
місця і ролі профспілок у сфері захисту соціально-трудових відносин як
організацій, покликаних за своєю природою представляти та захищати права
і законні інтереси найманих працівників.

Незважаючи на інтенсивність та широкий спектр досліджень, присвячених
різним аспектам діяльності профспілок у реалізації й захисті прав
працівників, їх діяльність і правове регулювання сьогодні не має
достатнього наукового обґрунтування. У науковій літературі останніх
років ця проблема розглядалася поверхово, що, відповідно, не сприяло
розробці законодавства із забезпечення діяльності професійних спілок, а
також розробці рекомендацій з удосконалення відповідної правозахисної
функції цих організацій. Демократизація України, використання світових
стандартів захисту прав і свобод людини й громадянина, прагнення України
стати повноправним учасником світової спільноти роблять наукові
дослідження з проблем діяльності профспілок надзвичайно актуальними і
суспільно значущими. Тому аналіз соціальної природи профспілок та їх
місця в системі громадських об’єднань має важливе як теоретичне, так і
практичне значення. Таким чином, необхідність активізації діяльності
професійних спілок обумовлює актуальність глибокого й всебічного
дослідження у сфері захисту соціально-трудових прав працівників в умовах
ринкової економіки.

Профспілки виступають важливим соціальним інститутом сучасного
громадянського суспільства, які створюються працівниками для захисту,
охорони та реалізації своїх трудових прав, свобод і законних інтересів.

Під час захисту, охорони й реалізації прав, свобод і законних інтересів,
профспілки активно впливають на соціально-економічну політику держави. У
свою чергу держава створює умови для ефективної діяльності профспілкових
організацій. Держава визнає профспілки повноважними представниками
працівників і захисниками їх трудових, соціально-економічних прав та
інтересів, співпрацює з профспілками в їх реалізації, сприяє профспілкам
у встановленні ділових партнерських взаємовідносин з роботодавцями та їх
об’єднаннями. Держава сприяє навчанню профспілкових кадрів, спільно з
профспілками забезпечує підвищення рівня їх знань щодо правового та
соціального захисту працівників. Вона не створює профспілкові
організації, а лише зобов’язана визнавати їх за умови створення.
Профспілкові організації у своїй діяльності незалежні від органів
державної влади та органів місцевого самоврядування, роботодавців, інших
громадських організацій, політичних партій, їм не підзвітні й не
підконтрольні. Вони самостійно організовують свою діяльність, проводять
збори, конференції, з’їзди, засідання утворених ними органів, інші
заходи, які не суперечать законодавству.

Діяльність профспілок щодо захисту, охорони та реалізації прав, свобод і
законних інтересів працівників прямо пов’язана з трудовими та тісно
пов’язаними з ними іншими відносинами. Вони як носії правозахисних і
правоохоронних повноважень беруть участь у встановленні й застосуванні
умов праці на підприємствах, в установах, організаціях різних форм
власності.

Професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та
захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів
профспілки.  Водночас підкреслено, що захисна функція трудового права
набуває особливого значення: поява самого трудового права на історичній
арені була викликана передусім вимогами найманих працівників захистити
свої трудові права, знизити рівень експлуатації їх праці. Ця функція є
настільки специфічною і притаманною саме трудовому праву, що її можна
поставити в один ряд з такими ознаками галузі права, як метод правового
регулювання чи принципи трудового права. Захисна чи соціальна функція
трудового права виявляється в тому, що за її допомогою формується
особистість працівника в напрямку, корисному для суспільства.

Захисна функція трудового права має найважливіше значення серед інших
функцій даної галузі. І захисна, і соціальна функції мають єдине
призначення: захист, охорону та безперешкодну реалізацію прав, свобод і
законних інтересів працівників. Таку ж роль у трудовому праві відіграє і
компенсаційна функція. Означене торкається виробничої та економічної
функцій. Ці функції слід поєднати єдиною назвою – виробнича функція, яка
полягає насамперед у забезпеченні прав роботодавців на власність та
підприємництво.

Захисна функція профспілок в Україні є похідною від захисної функції
трудового права. Захисна функція трудового права – це родова категорія,
а захисна функція профспілок – видова.

Захисну функцію трудового права поряд з профспілками реалізують й інші
суб’єкти трудового права, наприклад, органи прокуратури чи суду.
Особливість профспілкової правозахисної функції обумовлюється соціальним
походженням профспілок – працівники самі на добровільних засадах
об’єдналися для захисту своїх прав, свобод і законних інтересів у сфері
праці. Правозахисну діяльність профспілки здійснюють у межах наданих їм
прав та обов’язків, тобто правосуб’єктності.

Для реалізації правозахисної функції профспілки у нормативно
встановленому порядку наділяються правами та обов’язками, які в
сукупності складають їх повноваження.

Повноваження профспілок – це їх права та обов’язки у сфері захисту,
охорони й забезпечення прав, свобод і законних інтересів працівників. В
дослідженні відмічено, що  слід розрізняти вузьке й широке розуміння
змісту компетенції профспілок. У вузькому розумінні – це їх права та
обов’язки. У широкому – завдання, функції, права, обов’язки, гарантії
цих прав та обов’язків, обмеження, відповідальність. Вузьке розуміння
компетенції профспілкових організацій дозволяє підкреслити важливість їх
прав та обов’язків під час виконання правозахисних завдань; широке –
надає можливість уявити цілісну картину взаємодії завдань, функцій,
прав, обов’язків, гарантій, обмежень, відповідальності профспілок.
Компетенція профспілок у широкому розумінні – це визначена нормативна
сукупність елементів діяльності профспілкових організацій, необхідних
для досягнення їх правозахисних цілей: завдань, функцій, прав,
обов’язків, гарантій, обмежень, відповідальності. Компетенція профспілок
у вузькому розумінні – це нормативно визначена сукупність прав та
обов’язків профспілкових організацій, необхідних для захисту, охорони й
реалізації прав, свобод і законних інтересів працівників.

Права профспілок – це лише певні можливості діяти тим чи іншим способом.
Для перетворення права в реальну дійсність мало ним володіти, потрібна
ще одна стадія – його реалізація. Остання ж стадія здійснення того чи
іншого права неможлива без сукупності юридичних заходів, покликаних
забезпечити її ефективне проходження [29, c.103].

Правовий статус слід розглядати в двох вимірах: вузькому та широкому. У
вузькому вимірі правовий статус означає лише права та обов’язки суб’єкта
правовідносин; у широкому – його права, обов’язки, обмеження, гарантії,
відповідальність. З’ясовано, що гарантії прав, свобод і законних
інтересів людини й громадянина мають різний характер (економічний,
соціальний, політичний, ідеологічний, організаційний, міжнародний),
однак за умов побудови правової держави найважливіше значення починають
відігравати саме юридичні гарантії.

Специфіка юридичних гарантій трудових прав, свобод і законних інтересів
працівників має декілька аспектів: а) ці гарантії беруть початок від
основного конституційного права – права на працю; б) юридичні гарантії
трудових прав, свобод і законних інтересів працівників завжди мають
нормативний вираз. Гарантії трудових прав, свобод і законних інтересів
працівників – це система економічних, політичних, організаційних,
ідеологічних та юридичних умов, способів, засобів, прийомів, спрямованих
на виявлення, набуття, охорону, захист і реалізацію трудових можливостей
працівників й забезпечення рівності останніх з іншими суб’єктами
трудового права. Юридичні гарантії трудових прав, свобод і законних
інтересів працівників – це система закріплених у нормах права умов,
способів, засобів, прийомів, спрямованих на виявлення, набуття, охорону,
захист і реалізацію трудових можливостей працівників й забезпечення
правової рівності останніх з іншими учасниками суспільно-трудових
відносин. Визначені поняття гарантій та юридичних гарантій трудових
прав, свобод і законних інтересів працівників базуються на основних
принципах: гуманізмі, справедливості, законності, доцільності, рівності.

Ккрему групу трудових гарантій складають гарантії профспілок. Усі
гарантії прав профспілок поділено на три групи: а) гарантії діяльності
профспілок; б) особистісні гарантії членів працівників, обраних до
профспілкових органів;

в) майнові гарантії. Визначено, що гарантії профспілок – це система
економічних, політичних, організаційних, ідеологічних та юридичних умов,
способів, засобів і прийомів, покликаних забезпечити безперешкодну
реалізацію профспілковими організаціями своїх повноважень. Також
доведено, що юридичні гарантії – це система закріплених у нормах права
умов, способів, засобів і прийомів, покликаних забезпечити безперешкодну
реалізацію профспілковими організаціями своїх повноважень щодо захисту
та охорони трудових прав працівників.

3.2. Розгляд трудових спорів на підприємствах та в суду як прояв захисту
трудових прав працівників

Комісія по трудових спорах (КТС) є обов’язковим первинним органом по
розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Вона обирається
загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства з
числом працюючих не менше 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються
загальними зборами або відповідно конференцією трудового колективу
підприємства. Якщо це виробниче підприємство або організація, то
кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її
складу.

КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів або конференції трудового колективу
підприємства можуть бути створені КТС в цехах та інших аналогічних
підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на
тих же підставах, що й КТС підприємств. Але вони можуть розглядати
трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, а до такого забезпечення
відноситься надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої
техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та
зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень
тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

‘КТС підприємства має печатку встановленого зразка.

Право звернення до КТС надано працівнику. В інтересах працівника з
заявою до комісії може звернутись прокурор або відповідний орган
профспілкової організації, членом якої є працівник. Власнику або
уповноваженому ним органу право на звернення до КТС законом не надано.

Працівник може звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він
дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У разі
пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити.

КТС повинна розглядати усі спори, що виникають на підприємствах. Комісія
не може розглядати лише спори, що безпосередньо віднесені до компетенції
районного (міського) суду, або коли по спору встановлений особливий
порядок його розгляду. При цьому трудовий спір підлягає розглядові в КТС
за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової
організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при
безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов’язковій реєстрації.
Голова комісії або за його дорученням хтось із її членів проводить
підготовку матеріалів до розгляду заяви на засіданні комісії; вирішує
питання про виклик свідків; доручає спеціалістам проведення технічних,
бухгалтерських та інших перевірок; має право зажадати від власника або
уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

КТС повинна розглянути трудовий спір в десятиденний строк з дня подання
заяви. Розгляд спору проводиться у присутності працівника, який подав
заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд
спору у відсутності працівника допускається лише за його письмовою
заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може
виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника,
інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання КТС
розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному
нез’явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення про
зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати
заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або
повинен був дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше
двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити
мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід
вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні.
Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання
про відвід.

На засіданні КТС ведеться протокол, який підписується головою або його
заступником і секретарем.

КТС по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів,
присутніх на засіданні. Рішення викладається в письмовій формі і в ньому
зазначаються: повне найменування підприємства; прізвище, ім’я та по
батькові працівника, який звернувся до комісії, його представника, дата
звернення до комісії і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів
комісії, власника або представників уповноваженого ним органу;
результати голосування і мотивоване рішення комісії. Рішення
підписується всім складом комісії, що розглядав спір.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові,
власнику або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи
власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити його до суду в
десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання
комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для
відмови у прийнятті заяви. Визнавши причину пропуску строку поважною,
суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі, коли
пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається.

Рішення КТС набуває чинності і підлягає .виконанню власником або
уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів,
передбачених на його оскарження. У разі невиконання власником або
уповноваженим ним органом рішення у встановлений строк КТС підприємства
видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

В посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення по
трудовому спору, дата його прийняття і видачі посвідчення; прізвище,
ім’я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення
засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства та
печаткою комісії.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений
ним орган в десятиденний строк звернувся із заявою про вирішення
трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до
районного (міського) суду, судовий виконавець виконує рішення КТС у
примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого
тримісячного строку з поважних причин КТС, що видала посвідчення, може
поновити цей строк.

Другим органом по розгляду трудових спорів є районний (міський) суд.
Право на судовий захист — одна із найважливіших гарантій охорони
трудових прав трудящих. Тому чим доступніша можливість його
використання, тим краще забезпечується законність у сфері трудових
правовідносин.

В районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявою
працівника або власника чи уповноваженого ним органу, коли вони не
згодні з рішенням КТС підприємства чи його підрозділу; прокурора, коли
він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному
законодавству.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядають трудові спори за
заявами працівників підприємств, де КТС не обирається; працівників про
поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового
договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час
вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком
спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади членів
громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх
обрали та трудових спорів суддів та прокурорсько-слідчих працівників;
керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого
обособленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера
підприємства, його заступників, а також посадових осіб таможенних
органів, державних .податкових адміністрацій, яким присвоєні персональні
звання, службових осіб державної контрольно-ревізійноПслужби і органів
державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються,
затверджуються і призначаються на посади державними органами, органами
місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими
організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення,
зміни дати і формулювання причин звільнення, переведення на іншу роботу,
оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень,
за винятком спорів про дострокове звільнення від виборної платної посади
та трудових спорів суддів і прокурорсько-слідчих працівників; власника
або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками
матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; працівників з питань
застосування законодавства про працю, коли спір відповідно до чинного
законодавства попередньо був вирішений власником або уповноваженим ним
органом і профспілковим органом підприємства у межах наданих їм прав.

До безпосереднього розгляду в суді віднесені також спори про відмову у
прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку
переведення з іншого підприємства; молодих спеціалістів, які закінчили і
у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або
дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до
чотирнадцяти років; виборних працівників при закінченні строку їх
повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на
роботу; іншим особам, з якими власник або уповноважений ним орган
відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий
договір.

Трудові спори суди розглядають за загальними правилами цивільного
судочинства, тобто керуються положеннями ЦПК України [3 Разом з тим у
порядку розгляду трудових спорів є свої особливості. Незалежно від того,
працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором
порушена справа після вирішення спору в КТС, суд розглядає її як
трудовий спір, що вирішувався в КТС, тобто на вимогу працівника до
підприємства (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суди України від 6
листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів).

Маються на увазі випадки, коли сторони трудового спору не згодні з
рішенням КТС, а прокурор вважає його таким, що суперечить чинному
законодавству. Стаття 228 КЗпП надає сторонам і прокурору право
оскаржити рішення КТС до районного (міського) суду. Фактично ж у даному
випадку є не оскарження рішення, оскільки суд рішення КТС не ревізує, не
змінює і не скасовує, а звернення до другого органу, а не до другої
інстанції, бо суд по відношенню до КТС є другим органом по розгляду
трудових спорів, а не другою інстанцією. Таке звернення до суду
здійснюється у формі заяви. Якщо вона подається працівником, то це буде
позовна заява, яка повинна містити усі реквізити, передбачені ст. 137
ЦПК України [3

Працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору
безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня,
коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а
у справах про звільнення -в місячний строк з дня вручення йому копії
наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях
стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству,
встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником
шкоди. Цей же строк застосовується і при зверненні до суду вищого органу
або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин строків районний (міський) суд може
поновити їх. Порядок обчислення строків позовної давності і
процесуальних строків визначається трудовим і процесуальним
законодавством. Строки, що встановлені законом або призначаються судом,
обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

За Конституцією України принциповим засобом захисту профспілками
трудових прав та свобод громадян є судовий захист, який утім не обмежує
їх у використанні інших засобів. До інших засобів ст. 19 Закону про
профспілки відносить представництво, захист прав та інтересів членів
профспілок в органах державної влади та органах місцевого
самоврядування, у відносинах із роботодавцями, а також з іншими
об’єднаннями громадян. Тим не менш, судовий захист трудових і
соціально-економічних прав та інтересів є основним і здійснюється судами
загальної юрисдикції.

Підсумовуючи викладене, можна дійти висновку, що на сьогоднішній день
профспілкова організація може тільки:

оскаржувати у суді неправомірні дії чи бездіяльність посадових осіб, що
порушують умови колективного договору чи угоди;

виступати представником члена організації у суді (причому у даному
випадку організацію намагаються прирівняти до спілки адвокатів, з якою
член профспілки має укласти договір на представництво).

3.3. Шляхи вдосконалення судового захисту трудових прав працівників

Як вже було зазначено вище, в Україні судовий захист трудових прав
здійснюють суди загальної юрисдикції. Система таких судів відповідно до
Конституції України будується за принципами територіальності і
спеціалізації [1]. Її складають: місцеві суди, апеляційні суди,
Апеляційний суд України; вищі спеціалізовані суди; Верховний Суд
України. Найвищим судовим органом у системі судів загальної юрисдикції є
Верховний Суд України. Вищими судовими органами спеціалізованих судів є
вищі спеціалізовані суди [2].

Але чинна судова система держави у нинішньому її складі з деяких причин
не в повній мірі може забезпечувати правомірний судовий захист трудових
прав громадян. Тому метою статті є розгляд шляхів вдосконалення судового
захисту трудових прав громадян. Її новизна полягає в пропозиціях щодо
створення спеціалізованої трудової юстиції.

Відповідно до Конституції України в системі судів загальної юрисдикції
утворюються загальні та спеціалізовані суди окремих судових юрисдикцій.
Спеціалізованими судами є господарські, адміністративні та інші суди,
визначені як спеціалізовані. Слід зазначити, що сьогодні в Україні не
створено спеціалізованих трудових судів. З огляду на це, трудові спори
по першій інстанції розглядаються місцевими загальними судами. До таких
судів, відповідно до Закону України “Про судоустрій України”, належать
районні, районні у містах, міські та міськра-йонні суди, а також
військові суди гарнізонів. Як правило, в судах першої інстанції справи
розглядаються одноособово суддею, який є головуючим і діє від імені
суду.

Другою інстанцією по розгляду трудових спорів є апеляційні суди; їх
систему складають загальні та спеціалізовані апеляційні суди. До перших
відносяться: апеляційні суди областей, апеляційні суди міст Києва та
Севастополя, Апеляційний суд Автономної Республіки Крим, військові
апеляційні суди регіонів та апеляційний суд Військово-Морських Сил
України, а також Апеляційний суд України. У разі необхідності замість
апеляційного суду області можуть утворюватися апеляційні загальні суди,
територіальна юрисдикція яких поширюється на декілька районів області.
Апеляційними спеціалізованими судами є апеляційні господарські суди та
апеляційні адміністративні суди, які утворюються в апеляційних округах
відповідно до указу Президента України.

До складу апеляційного суду входять судді, як правило, обрані на посаду
судді безстроково, голова суду та його заступники. В апеляційних судах
утворюються судові палати. У складі загального апеляційного суду
утворюються судова палата у цивільних справах та судова палата у
кримінальних справах. У складі спеціалізованого апеляційного суду можуть
утворюватися судові палати з розгляду окремих категорій справ за
встановленою спеціалізацією в межах відповідної спеціальної судової
юрисдикції. Апеляційний суд України діє у складі: судової палати у
кримінальних справах; військової судової палати. Справи у судах
апеляційної інстанції розглядаються колегією у складі трьох суддів,
головуючий з числа яких визначається в установленому законом порядку.

Верховний Суд України є найвищим судовим органом у системі судів
загальної юрисдикції. Верховний Суд України здійснює правосуддя,
забезпечує однакове застосування законодавства усіма судами загальної
юрисдикції.

Верховний Суд України:

— переглядає справи у зв’язку з винятковими обставинами у порядку,
встановленому процесуальним законом; переглядає справи у касаційному
порядку у випадках, встановлених законом; у випадках, передбачених
законом, розглядає інші справи, пов’язані з виключними обставинами;

— дає судам роз’яснення з питань застосування законодавства на основі
узагальнення судової практики та аналізу судової статистики; у разі
необхідності визнає нечинними роз’яснення Пленуму вищого
спеціалізованого суду з питань застосування спеціалізованими судами
законодавства при вирішенні справ відповідної судової юрисдикції;

— дає висновок щодо наявності чи відсутності в діяннях, у яких
звинувачується Президент України, ознак державної зради або іншого
злочину; надає за зверненням Верховної Ради України письмове подання про
неможливість виконання Президентом України своїх повноважень за станом
здоров’я;

— звертається до Конституційного Суду України у випадках виникнення у
судів загальної юрисдикції при здійсненні ними правосуддя сумнівів щодо
конституційності законів, інших правових актів, а також щодо офіційного
тлумачення Конституції України та законів;

— веде та аналізує судову статистику, вивчає та узагальнює судову
практику, знайомиться в судах з практикою застосування законодавства;

— у межах своїх повноважень вирішує питання, що випливають з
міжнародних договорів України; представляє суди загальної юрисдикції у
зносинах з судами інших держав;

— здійснює інші повноваження, передбачені законом.

До складу Верховного Суду України входять судді Верховного Суду України,
обрані на посаду безстроково, кількість яких встановлюється указом
Президента України за поданням Голови Верховного Суду України,
погодженим з Радою суддів України. До складу судових палат, що
здійснюють розгляд справ з питань юрисдикції спеціалізованих судів,
призначаються судді, які мають стаж суддівської діяльності у
відповідному вищому суді не менше трьох років, або відповідному
апеляційному спеціалізованому суді не менше п’яти років. Верховний Суд
України очолює Голова Верховного Суду України.

У складі Верховного Суду України діють: Судова палата у цивільних
справах; Судова палата у кримінальних справах; Судова палата у
господарських справах; Судова палата в адміністративних справах, а також
Військова судова колегія. У Верховному Суді України діє Пленум
Верховного Суду України та Президія Верховного Суду України. Справи у
суді касаційної інстанції розглядаються колегією у складі не менше трьох
суддів.

В юридичній літературі неодноразово висловлювалася думка щодо того, що
діюча сьогодні система та процесуальна форма судового захисту в сфері
трудових правовдносин значно відстає від вимог оперативності та
якісності розгляду трудових спорів. У нас склалося аналогічне враження
після аналізу судової практики розгляду індивідуальних трудових спорів.

Велике практичне значення для належного функціонування судів загальної
юрисдикції є їх спеціалізація. Так, ч.1 ст.125 Конституції України
[1закріплює, що система судів загальної юрисдикції в Україні будується
за принципом територіальності і спеціалізації. Згідно з Законом України
“Про судоустрій України”, в системі судів загальної юрисдикції
виокремлено суди, які мають розглядати спори, що виникають у конкретній
сфері правовідносин. Це так звані спеціалізовані суди. На думку В.
Стефанюка, спеціалізація завжди дає більший ефект від своєї діяльності,
ніж універсальна (загальна) діяльність [40с.165]. Спеціалізація судів, —
зазначає І.Ф. Бойко, — відкриває можливість подальшого розвитку системи
судів, підвищення якості правосуддя та компетентності суддів, які можуть
бути фахівцями з різних галузей права. В системі судів загальної
юрисдикції особливу гарантуючу роль у забезпеченні захисту прав і свобод
громадян повинні виконувати спеціалізовані адміністративні суди, які
відповідно до ст.22 Закону розглядають адміністративні справи, пов’язані
з правовідносинами у сфері державного управління та місцевого
самоврядування [16, с.7].

На погляд дослідників, сьогодні виникла реальна необхідність створення в
Україні спеціалізованої трудової юстиції. Виходячи з національної
судової системи доцільною є така система спеціалізованих трудових судів
в Україні: місцеві трудові суди, апеляційні трудові суди та Вищий
трудовий суд України. Місцеві трудові суди — це суди першої інстанції,
які розглядають справи, що виникають з трудових правовідносин. Їх
доцільно створити в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві
та Севастополі. Розгляд трудових спорів в таких судах доцільно
здійснювати колегією у складі одного судді і двох народних засідателів,
які при здійсненні правосуддя користуються всіма правами судді. При
цьому необхідно забезпечити, щоб один народний засідатель представляв
інтереси найманих працівників, а інший — роботодавців.

Апеляційні трудові суди — це суди другої інстанції, які розглядають
апеляційні скарги на рішення місцевих трудових судів. Апеляційні трудові
суди утворюються в апеляційних округах відповідно до указу Президента
України. У складі апеляційного трудового суду можуть утворюватися судові
палати з розгляду окремих категорій справ за встановленою спеціалізацією
в межах відповідної спеціальної судової юрисдикції. Трудові справи у
судах апеляційної інстанції доцільно розглядати колегією у складі трьох
суддів.

Вищий трудовий суд України — це суд касаційної інстанції, який розглядає
в порядку касаційного провадження, касаційні скарги на рішення трудових
судів перших двох інстанцій. У Вищому трудовому суді України можуть
утворюватися судові палати з розгляду окремих категорій справ за
визначеною спеціалізацією в межах відповідної спеціальної судової
юрисдикції. Доцільно трудові справи у суді касаційної інстанції
розглядати колегією у складі не менше трьох суддів. Для вирішення
загальних питань діяльності спеціалізованих трудових судів у Вищому
трудовому суді України необхідно передбачити такий орган, як Пленум
Вищого трудового суду України.

ВИСНОВКИ

В результаті проведеного дослідження, виконаного на основі аналізу
чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного
осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції,
можна сформулювати ряд висновків, пропозицій і рекомендацій,
спрямованих та удосконалення правового регулювання захисту трудових прав
працівників в Україні.

Правовий захист є важливим правовим інститутом, за допомогою якого
охороняється правовий статус людини. Так за допомогою правового захисту
трудових прав охороняється статус працівника, як слабшої сторони у
трудових відносинах.

У роботі було на основі вітчизняного та іноземного законодавства, а
також наукової літератури як вітчизняних так і іноземних вчених,
зокрема, росіян, проаналізовано поняття «захисту» виходячи із
етимологічних досліджень, розглянуто чи спів мірні поняття «захист» та
«захищеність». Дано характеристику захисту як правовому поняттю, зокрема
розглянуто захист як вид діяльності, як правовий інститут і як
правовідношення. У праці досліджено співвідношення понять «охорона» і
«захист». Дано характеристику праву на захист.

Правовий захист є багатогранним поняттям.

Поняття «правова охорона» охоплює собою поняття «правовий захист».

Поняття правового захисту поширюється тоді, коли право порушується,
оспорюється чи невизнається, тобто це правовідновлювальне поняття.

Правова охорона має превентивний характер, тому передує правовому
захисту.

Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право заробляти
собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується. Це право конкретизується в статті 48 Конституції нормою,
що кожний має право на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї,
що включає достатнє харчування, одяг, житло.

Отже, для того, щоб жити і працювати, людина повинна задовольняти свої
матеріальні і духовні потреби, мати необхідні матеріальні кошти. Ці
кошти можуть набуватись різними шляхами, які не повинні порушувати
чинного законодавства: людина може займатись індивідуальною трудовою або
підприємницькою діяльністю, одержувати прибуток від цінних паперів у
вигляді дивідендів. Переважна більшість людей, наймаючись на роботу як
робітники і службовці, за свою роботу одержують винагороду, яку прийнято
називати заробітною платою.

Політика винагороди за працю організовується таким чином, щоб свідома
ініціатива працівників була спрямована на підвищення продуктивності
праці, удосконалення своєї кваліфікації, надання працівнику можливості
своєю працею збільшувати свій трудовий доход.

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути
меншою певного рівня, який вважається мінімальним. Такою мінімальною
заробітною платою є законодавчо встановлений розмір оплати за просту,
некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану
працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.

Профспілки є громадськими організаціями, які об’єднують громадян, що
пов’язані загальними інтересами за родом чи напрямком їх професійної
діяльності. Вони є масовими добровільними неприбутковими громадськими
організаціями, які повинні стояти на захисті основного учасника трудових
правовідносин – працівника.

Соціальні інститути – це високоорганізовані соціальні системи, які
відрізняються стійкою соціальною структурою, глибиною інтегрованості
елементів, багатоманітністю, гнучкістю і динамічністю функцій.

До відносин, тісно пов’язаних з індивідуальним трудовим
правовідношенням, віднесено: а) правовідносини щодо зайнятості та
працевлаштування населення; б) організаційно-управлінські відносини у
сфері праці; в) правовідносини з професійної підготовки кадрів
безпосередньо на виробництві; г) правовідносини з нагляду й контролю за
охороною праці та трудовим законодавством; ґ) правовідносини щодо
матеріальної відповідальності сторін трудового договору; д)
правовідносини з вирішення трудових спорів; є) правовідносини у сфері
соціально-правового захисту працівників.

Поняття функцій трудового права сформульовано як основні напрямки
правового регулювання суспільно-трудових відносин, визначені сутністю та
соціальним призначенням даного права в житті суспільства й людини.

Визначено поняття захисної функції трудового права як напрямку правового
регулювання суспільно-трудових відносин, який спрямований на
забезпечення захисту, охорони та реалізації прав, свобод і законних
інтересів працівників.

Захисна функція профспілок в Україні є похідною від захисної функції
трудового права. Захисна функція трудового права – це родова категорія,
а захисна функція профспілок – видова. Захисну функцію трудового права
разом з профспілками реалізують й інші суб’єкти трудового права.
Особливість профспілкової правозахисної функції обумовлюється соціальним
походженням профспілок – працівники самі на добровільних засадах
об’єдналися для захисту своїх прав, свобод і законних інтересів у сфері
праці.

Об’єктивний характер правових норм визначається наступними обставинами:
1) вони виникають з об’єктивної потреби будь-яких соціальних систем у
саморегуляції, у підтриманні стабільності й порядку; 2) вони виникають
тільки в процесі діяльності людей, об’єктивно зумовленої способом
виробництва та розподілу; 3) матеріальні й духовні блага, які виступають
об’єктом відносин, задані існуючими економічними та
соціально-культурними умовами.

Запропоновано внести зміни та доповнення до Закону України “Про
професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. По-перше, слід
змінити назву його другого розділу з “Права та обов’язки профспілок, їх
об’єднань” на  нову назву – “Повноваження профспілок”. По-друге,
вважається зайвим виокремлення окремого розділу за назвою “Профспілкові
організації на підприємствах, в установах та організаціях”. Поняття
профспілкових організацій на підприємствах, в установах, організаціях
має загальний характер і повинно міститися в окремому розділі “Загальні
положення”; повноваження виборного органу профспілкової організації
повинні визначатися в розділі “Повноваження профспілок”; порядок надання
згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця разом з
іншими аспектами процедурної діяльності профспілок повинен визначатися в
окремому розділі “Порядок реалізації профспілками своїх повноважень”.
По-третє, ст. 19 цього закону називається “Право профспілок, їх
об’єднань представляти й захищати права та інтереси членів профспілок”.
Запропоновано викласти означену статтю в такий редакції: (назва) Право
профспілок захищати права, свободи та законні інтереси працівників.
(ч.1) Профспілки захищають права, свободи та законні інтереси
працівників від порушення чи обмеження їх будь-якими учасниками трудових
й тісно пов’язаних з ними відносин. (ч.2) Профспілки захищають права,
свободи та законні інтереси працівників, які є їх членами. У питаннях
колективних інтересів працівників профспілки захищають їх незалежно від
того, чи є працівники членами цих профспілок чи ні”. По-четверте, даний
закон має бути доповнений окремим розділом під назвою „Загальні
положення”. Цей розділ буде охоплювати всі норми у сфері створення та
функціонування профспілок, які мають загальний характер.

Повноваження профспілок – це їх права та обов’язки у сфері захисту,
охорони й забезпечення прав, свобод і законних інтересів працівників.
Компетенція профспілок у широкому розумінні – це  нормативно визначена
сукупність елементів діяльності профспілкових організацій, необхідних
для досягнення їх правозахисних цілей: завдань, функцій, прав,
обов’язків, гарантій, обмежень, відповідальності. Компетенція профспілок
у вузькому розумінні – це нормативно визначена сукупність прав та
обов’язків профспілкових організацій, необхідних для захисту, охорони й
реалізації прав, свобод і законних інтересів працівників.

Запропоновано розробити та прийняти новий Трудовий процесуальний кодекс
України, у якому повинні міститися загальні норми, призначені
впорядковувати організаційні, процедурні та процесуальні моменти
реалізації в реальну тканину суспільно-трудового буття норм, які мають
матеріальний характер. Свою деталізацію та конкретизацію загальні
процесуальні норми будуть отримувати в процесуальних нормах, розміщених
у законах та інших нормативно-правових актах, покликаних регулювати
трудові та тісно пов’язані з ними відносини.

Запропоновано класифікацію прав профспілок за такими сферами, як:
забезпечення зайнятості; трудового договору; робочого часу й часу
відпочинку; нормування та оплати праці; гарантій та компенсацій;
дисципліни праці; охорони праці; контролю за дотриманням трудового
законодавства; ведення колективних переговорів й укладення колективних
договорів і угод; вирішення індивідуальних і колективних трудових
спорів; соціального захисту працівників та їх соціального страхування;
управління підприємствами, установами, організаціями; інформації з
питань праці та соціально-економічного розвитку; навчальна,
культурно-освітня та дослідна; житлово-побутова; притягнення до
відповідальності посадових осіб; господарча і фінансова діяльність
профспілок.

Гарантії трудових прав, свобод і законних інтересів працівників – це
система економічних, політичних, організаційних, ідеологічних та
юридичних умов, способів, засобів, прийомів, спрямованих на виявлення,
набуття, охорону, захист і реалізацію трудових можливостей працівників й
забезпечення рівності останніх з іншими суб’єктами трудового права.
Юридичні гарантії трудових прав, свобод і законних інтересів працівників
– це система закріплених у нормах права умов, способів, засобів,
прийомів, спрямованих на виявлення, набуття, охорону, захист і
реалізацію трудових можливостей працівників й забезпечення правової
рівності останніх з іншими учасниками суспільно-трудових відносин.

Визначено, що основними розділами Трудового процесуального кодексу
України мають бути наступні: загальні положення; суб’єкти та учасники
процесуальної діяльності; процесуальні строки; порядок створення та
діяльності профспілок й інших представницьких органів; порядок
оскарження рішень і дій роботодавця та інших суб’єктів трудового права;
порядок створення та діяльності комісій з трудових спорів; порядок
вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів.

Правовідносини – це врегульовані нормами права та охоронювані державою
суспільні відносини, які виникають на підставі юридичних фактів і
характеризують взаємну поведінку суб’єктів права за змістом наданих їм
нормою права кореспондуючих прав та обов’язків. Процесуальні
правовідносини – це врегульовані процесуальними нормами права та
охоронювані державою суспільні відносини, які виникають на підставі
юридичних фактів і характеризують взаємну поведінку суб’єктів права за
змістом наданих їм процесуальною нормою права кореспондуючих прав і
обов’язків щодо реалізації правових норм матеріального характеру.

Запропоновано процесуальні норми, покликані забезпечувати реалізацію
матеріальних приписів у сфері функціонування профспілкових організацій,
розмістити в окремому розділі Закону України “Про професійні спілки, їх
права та гарантії діяльності”. З урахуванням цього запропоновано нову
структуру даного нормативно-правового акту: основні поняття; загальні
положення; порядок створення профспілок; повноваження профспілок;
порядок реалізації профспілками своїх повноважень; гарантії повноважень
профспілок; відповідальність за порушення законодавства про профспілки;
прикінцеві положення.

Пропонується у чинному Законі України “Про професійні спілки, їх права
та гарантії діяльності” виокремити окремий розділ під назвою “Основні
поняття”. Даний законодавчий акт має містити два окремі підрозділи
“Права та обов’язки профспілок, їх об’єднань” та “Профспілкові
організації на підприємствах, в установах та організаціях”, які
стосуються повноважень профспілкових організацій різного рівня.
Запропоновано об’єднання цих розділів у один єдиний за змістом розділ
“Повноваження профспілок”. Якщо є повноваження профспілок (права та
обов’язки), повинен бути визначений і порядок їх реалізації, який мусить
бути чітко сформульований в окремому розділі “Порядок реалізації
профспілками своїх повноважень”. Чинний нині розділ IV Закону під назвою
“Гарантії прав профспілок” не відповідає своєму змісту, бо гарантії,
зазначені в ньому, стосуються не лише прав, але й обов’язків профспілок,
тобто повноважень останніх.

Порядок розгляду і вирішення індивідуальних трудових спорів у суді
регулюється КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України (ЦПК).
Процес судового розгляду зазначених спорів — це особливий порядок
діяльності судових органів із застосування норм матеріального права і
розв’язання розбіжностей щодо даного застосування, які виникли між
працівником, з одного боку, і роботодавцем — з іншого, а також вжиття
заходів примусу до суб’єкта, який порушив норми трудового права.

Кримінальним кодексом України передбачено кримінальну відповідаль-ність
за порушення вимог законодавства про працю, в тому числі: за незаконне
звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше
грубе по-рушення законодавства про працю.

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства про
працю мають керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України та
роз’яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які
нерідко заповнюють прогалини правового регулювання. Підводячи підсумок,
можна зробити наступні висновки. Для забезпечення ефективності захисту
прав сторін трудового договору сьогодні судовий порядок вирішення
індивідуальних спорів потребує вдосконалення.

З цією метою доцільно:

— передбачити у законодавчому порядку відповідальність роботодавця за
ненадання запитуваних судом відомостей або вчинення ним дій, що
гальмують розв’язання спору. Наявність даних фактів суд має розглянути
як презумпцію правоти працівника і вирішувати спір на користь
останнього. Одночасно на роботодавця слід накладати штраф за неповагу до
суду.

— у разі затримання роботодавцем виконання судового рішення про
по-новлення працівника на роботі, крім оплати останньому часу вимушеного
про-гулу за весь період затримання, на роботодавця повинен накладатися
штраф за неповагу до суду.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Номартивно-правові акти

Конституція України 1996 р. – К, 1996.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами  вiд
10.12.1971  № 322-VIII (поточна редакцiя вiд 22.05.2008) / Cайт
Верховної Ради України – www.rada.gov.ua

Цивільний Процесуальний кодекс України // Відомості Верховної Ради. –
2004. — N 40-41, 42, ст.492 (зі змінами та доповненнями)

Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»
// www. rada. gov.ua

Закон України «Про відпустки»: практика його застосування // Праця і
зарплата. — 1998. — №14. — Липень.

Закон України “Про оплату праці” // Відомості Верховної Ради (ВВР). –
1995. — N17, ст.121 (остання редакцiя вiд 01.01.2009).

Закон України «Про звернення громадян» // www. rada. gov.ua/

Закон України “Про судоустрій України” // ВВР України. –2002. -№ 27-28.
-Ст.180.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)» від 3 березня 1998 р. // Вісник ВРУ. – 1998. — №34. –
Ст.227. (Із змінами, внесеними згідно із Законом N1096-IV ( 1096-15 )
від 10.07.2003, ВВР, 2004, N6, ст.38 )

Положення про Національну службу посередництва і примирення: Затверджено
Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 // Праця і
зарплата. – 1998. – №23.

Положення про примирну комісію: Затверджено наказом Національної служби
посередництва і примирення від 4 травня 1999 р. №36.

Положення про трудовий арбітраж: Затверджено наказом Національної служби
посередництва і примирення від 4 травня 1999 р. №37.

Положення про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу
при вирішенні колективного трудового спору (конфлікту), затвердженого
наказом Національної служби посередництва і примирення від 20 вересня
1999p. №88

Правова література, наукові праці

Алексеев С. С. Общая теория права. – М. , 1981.-Т. 1.- С. 180. .

Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. — К.: Вікар, 2003. — 725
с.

Бурак ВЛ. Правове регулювання вирішення трудових спорів в Україні:
Посіб. для студ. — Л., 2005. — 183 с.

Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №1. — С.
242

Гончарова Г., Жернаков В., Прилипко С. Спірні питання застосування ст.
26 Закону «Про відпустки» // Право України. — 2005. — №9. — С. 43-47.

Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко С.Н. Трудовое право: в вопросах
и ответах: Учеб.-справочное пособие. — X.: Одиссей, 2000.

Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов’язаних з укладенням, зміною і
припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. —
1997. — №3. — С 35-36.

Дашутін І.В. шляхи вдосконалення судового захисту трудових прав
громадян. – Х., 2006.

Киселев ИЛ. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб. для
вузов. — М.: Дело. — Гл. 4. Порядок разрешения трудових споров
(процессуальное трудовое право). — С. 264 — 290.

Коментар до Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії
діяльності», “Профінформ” ФПУ. – К., 2000.

Кузніченко О.В. Теоретичні аспекти розвитку трудової юстиції в Україні в
контексті європейської інтеграції // Трудове право України в контексті
європейської інтеграції. –Х.: УАФТП, 2006. -С.20-25.

Луспеник Д. Роль суду в цивільному диспозитивному процесі. Юридичний
журнал, № 6/2004р.

Людина і праця. Довідник з правових питань / Укл.: Козінцев І.П.,
Савенко Л.А. – К.:Юрінком Інтер, 2004.- 336 с.

Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної
політики України. — 2005. — №12. — С. 27-28; 1998. — №3.

Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці України.-К.,
2006.- №9.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю /
Б.С.Стичинський, І.В.Зуб, В.Г. Ротань.-2-ге вид. допов. та переробл.-
К.:А.С.К., 2001.-1072с.

Національна служба посередництва і примирення: рік діяльності // Праця і
зарплата. — 2000. — №11. — Березень.

Нікіфоров В.Ю. Гарантії реалізації правозахисних повноважень профспілок
// Вісник Запорізького юридичного інституту. – 2004. – №3. – С.54-62.

Нікіфоров В.Ю. Захисна функція профспілок в Україні //  Право і безпека.
– Харків, 2004. №3?4. – С.152-155.

Нікіфоров В.Ю. Нормативно-правове забезпечення форм захисту профспілками
трудових прав працівників // Вісник Запорізького юридичного інституту. –
2003. – №4(25). – С.57-66.

Нікіфоров В.Ю. Соціальна природа профспілок та їх місце в системі
громадських організацій // Право і безпека. – Харків, 2005. №1. –
С.120-125.

Нікіфоров В.Ю.  Повноваження профспілок у сфері захисту
соціально-трудових прав працівників // Вісник Національного університету
внутрішніх справ. – 2004. – №28. – С.316-323.

Нікіфоров В.Ю.  Участь держави в трудових відносинах с іноземними
елементами // Вісник Національного університету внутрішніх справ. –
2004. – №27. – С.368-373.

Праця і зарплата. – 2003. — № 42.

Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Консум, 2005.

Стадник М.П. Формування і розвиток законодавства з питань розв’язання
колективних трудових спорів // Удосконалення трудового законодавства в
умовах ринку / Відповід. ред. Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С.
117—142.

Стефанюк В.С. Вищі спеціалізовані суди України, їх структура та
повноваження // Вісник Господарського судочинства. — 2003. -№ 3.
-С.165-172.

Стремоухов А. В. Правовая защита человека. — СПб.: Изд-во СПбГУП, 2007.
— С. 23.

Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 2004.

Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий
аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. — 328 с.

Чанишева Г.І., Фадєєнко А.Ф. Розгляд судами справ у спорах, що виникають
з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. — 1998. —
№8. — С. 58-63.

Ярошенко О.М. Щодо проблеми створення спеціалізованих трудових судів:
практичний аспект та законодавче забезпечення // Трудове право України в
контексті європейської інтеграції. – Х.: УАФТП, 2006. –С.175-180.

Зыбин С. Ф., Стремоухов А. В. Научные основы организационно-правовой
работы с кадрами органов внутренних дел: монография. СПб., С. 7-8.

Стремоухов А. В. Правовая защита человека. — СПб.: Изд-во СПбГУП,
2007.-С. 27.

PAGE

PAGE 50

HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

Похожие записи