HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com –
рефератний сайт №1 в Україні!

Реферати, контрольні роботи, курсові та дипломні роботи з 70-ти
напрямків. БЕЗКОШТОВНО!

РЕФЕРАТ

на тему:

“Влада і вплив.

Продуктивність спільноти у функції типу влади”

ПЛАН

Вступ

1. Влада та вплив як основні категорії організаційного управління

2. Види влади та їх вплив на продуктивність роботи колективу

3. Форми влади та їх вплив на продуктивність роботи колективу
(спільноти)

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Управління вимагає не тільки загальних знань менеджера але й велику
кількість знань психології. Так, вміле спілкування, використання дієвих
та малопомітних форм та засобів впливу, використання різних типів влади,
з врахуванням ситуації, — все це дуже потрібно вміти використовувати
сучасним керівникам на будь-якому рівні виробництва тощо.

Влада — це можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися
ресурсами, впливати на дії і поведінку людей, за допомогою певних
засобів — волі, авторитету, права, насильства. Існує пряма влада, що
спрямовується на те, щоб вирішувати (підвищення, заохочення і т. п. ) і
зворотна влада, яка направлена на те, щоб стримувати (влада заборони).

У більш широкому розумінні, влада — це форма соціальних відносин,
яка проявляється у здатності впливати на характер і напрямок діяльності
людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових
механізмів, а також використання авторитету традицій, звичаїв, обрядів і
ін.

1. Влада та вплив як основні категорії організаційного управління

Визначення влади організаційного процесу припускає, що:

влада – це потенціал, який має її користувач, тобто вона існує не тільки
тоді, коли вона застосовується;

між тим, хто застосовує владу, і тим, до на кого вона спрямована, існує
взаємозв(язок.

той, до кого застосовується влада має деяку свободу дій.

Влада ніколи не була властивістю або відношенням лише однієї дійової
особи. Влада завжди двостороннє, асиметричне, з домінуванням волі
володаря взаємодія її суб’єкта і об’єкта. Вона неможлива без
підпорядкування об’єкта. Якщо такого підпорядкування немає, то немає і
влади, не дивлячись на те, що прагнучий до неї суб’єкт володіє яскраво
вираженою волею владарювання і навіть могутніми засобами примушення.

Найважливішою соціальною причиною підпорядкування одних людей іншим є
нерівномірний розподіл ресурсів влади. Сам цей термін вживається як в
широкому, так і у вузькому розумінні. В широкому розумінні ресурси влади
є всім тим, що індивід або група можуть використовувати для впливу на
інших. Таке розуміння влади достатнє у загальних рисах і не дозволяє
диференціювати різні елементи влади: її суб’єкт, об’єкт, засоби,
оскільки в цьому випадку ресурси влади включають всі чинники, які так чи
інакше здатні вплинути на владу:

власні якості суб’єкта (компетентність, організованість і т.п.)

деякі властивості об’єкту ( звичку підкорятися і ін.)

сприятливу для суб’єкта ситуацію (економічний підйом і т.п.)

матеріальні і інші засоби дії.

При широкому розумінні ресурсів втрачається їх специфіка як щодо
самостійної, звичайно матеріалізованої ланки, наступної взаємодії видів
влади і службовця найважливішим соціальним чинником підпорядкування і
панування.

Тому для вивчення ресурсів влади і її структури переважно
використовують вужче трактування ресурсів влади, їх розуміння як всіх
тих засобів, використовування яких забезпечує вплив на об’єкт влади
відповідно до цілей суб’єкта. Ресурси є або важливими для об’єкта
цінностями (гроші, предмети споживання і т.д.), або засобами, здатними
вплинути на внутрішній світ, мотивацією людини , або інструментами, за
допомогою яких можна позбавити людину тих або інших цінностей, вищим з
яких звичайно вважається життя .

Ресурси, разом з суб’єктом і об’єктом, виступають одним з найважливіших
підстав влади, хоча іноді ресурси і підстави влади ототожнюються. Вони
можуть використовуватися для заохочення, покарання або переконання.

Влада ґрунтується на відносинах субординації, тобто багаторівневого
підпорядкування, ієрархії. Субординація встановлюється відповідно до
діючої структури управління. Неменш важливим є також врахування
особистих якостей і рівень фахової підготовки керівників та
спеціалістів.

Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від
нього в таких питаннях, як:

підвищення заробітної платні;

робочі завдання;

просування по службі;

розширення повноважень;

задоволення соціальних потреб.

Проте в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки
останній залежить від них в таких питаннях, як:

необхідна для ухвалення рішень інформація;

неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння
необхідне для керівника;

вплив, який підлеглі можуть спрямувати на своїх колег, і здатність
підлеглих виконувати завдання.

Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто теж
володіють владою, використовування ним своєї влади в односторонньому
порядку в повному об’ємі може викликати у підлеглих таку реакцію, при
якій вони схочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою
чергу, може привести до марної витрати зусиль і понизити рівень
досягнення цілей. Тому ефективний керівник прагне підтримувати розумний
баланс влади: достатньої для забезпечення досягненні цілей, але не
зухвалої, яка викликає у підлеглих відчуття знедоленості а, звідси —
непокірності.

Для реалізації владних відносин потрібен певний рівень бюрократизації
системи управління, тобто необхідні правила і норми, що закріплюються у
різних організаційно-правових актах, включаючи статути, положення,
стандарти, інструкції тощо.

Необхідно розрізняти поняття «влада» і «сила». Влада задається метою і
вбудовується в структуру організації. Ця влада є законною і називається
«правом останнього слова». Сила, навпаки, — не завжди законна, оскільки
вона опирається не на право, а на спроможність. Вона може бути виділена
як спроможність заставляти явища, події відбуватися за заданим
сценарієм. Сила співіснує із владою, якщо остання є в наявності.

Сила менеджера залежить від тих самих факторів, що і влада. Проте сила
здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією і
знаннями. Сила має примусовий характер.

Менеджери для досягнення цілей органiзaцiї використовують поєднання
сили і влади в залежності від вимог ситуації і стилю керівництва. Але
зайве використання методу сили означає, що підлеглі довго не будуть
підтримувати дії менеджера і його організація має ознаки «нездоров’я».

У процесі функціонування системи менеджменту виникають проблеми влади,
що зумовлюються силами, які діють на менеджера, на підлеглих і на
ситуацію.

1. Сили, що діють на менеджера:

власні цінності менеджера, обумовлені самим
суспільством;

влада обмежується затратами і надаваними пільгами;

прийняття влади включає і відповідальність, але не всі менеджери бажають
мати які-небудь обов’язки.

2. Сили, що діють на підлеглих:

деякі з підлеглих можуть розходитися із суспільством з ідеологічних
міркувань;

підлеглі підкоряються владі менеджерів через свої інтереси, які залежать
від мотивації;

люди сприймають владу інших тільки до якої-небудь межі;

влада може застосовуватися просто тому, що деякі аспекти ситуації
здаються нездійсненими, або точно не оціненими;

влада може застосовуватися через те, то підлеглі не досить сильні, щоб
змінити становище.

3. Сили, що діють на ситуацію:

влада може застосовуватися в період довготривалих історичних конфліктів;

економічні умови, особливо перспективи зайнятості, можуть зробити
застосування влади більш-менш спокійним.

Влада знаходиться у безпосередньому зв’язку із відповідальністю. В
сучасному менеджменті роль відповідальності підвищується, оскільки
постійно зростає вартість використовуваних у виробництві ресурсів і
збільшується сума витрат, якщо приймаються безвідповідальні, непродумані
рішення, пов’язані із використанням матеріальних, фінансових ресурсів і
робочої сили.

Відповідальність здійснюється у різних формах контролю над діяльністю
суб’єкта з точки зору виконання ним прийнятих норм і правил, а також
вирішення конкретних задач.

Відповідальність також означає і зобов’язання відповідати за свої дії і
вчинки, приймати па себе вину за їх можливі негативні наслідки.
Відповідальність керівників особлива: вони відповідають не лише за
власну діяльність (бездіяльнiсть), але й за вчинки і провини підлеглих.

Відповідальність особистості перед суспільством характеризується
свідомим дотриманням моральних принципів і правових норм, що
відображають суспільну необхідність.

Відповідальність як риса особистості формується в процесі спільної
діяльності в результаті інтеріоризації соціальних цінностей, норм і
правил. Управління повинно будуватися таким чином, щоб 6ула завжди
високою відповідальність керівника і колективу за успіх чи невдачу
підприємства.

Відповідальність можна розглядати у двох аспектах: як відповідальність
за минуле (ретроспективний аспект) і відпо-вiдальнiсть за майбутню
поведінку людей (перспективний аспект). Якщо у першому випадку
відповідальність має організаційно-правове регламентування, то в
основі відповiдaльності за майбутнє лежать внутрішні регулятори
поведінки людини, самоконтроль, почуття обов’язку і зобов’язання.

В практиці управління підприємствами знаходить більш широке застосування
моральна, дисциплінарна, а іноді адміністративна і кримінальна
відповідальність У той же час порівняно рідко мають місце
еквівалентно-відшкодувальні відносини, коли службова особа своєю
діяльнiстю (бездіяльнiстю) спричиняє майнові витрати для підприємства.

Відповідальність в менеджменті повинна визначатися за кінцевими
показниками, що найбільш повно віддзеркалюють результати
виробничо-фінансової і маркетингової діяльності підприємств

У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо пов’язана із
повноваженнями, які виступають обов’язковою умовою ефективної роботи
персоналу управління.

Повноваження — це посадові (службові) права і можливості менеджера
приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться
на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках —
фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип – пряме і безпосереднє
підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження,
що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей
управління закупками, обліком, персоналом, контроль.

Ефектніший менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний
баланс між обов’язками, повноваженнями і відповідальністю. Кожен
керівник і спеціалiст повинен наділятися достатнiми повноваженнями, щоб
успішно виконувані обов’язки, передбачені посадовими інструкціями чи
розпорядчим актом безпосередньою керівника.

Вплив – це поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни
в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого).

Діапазон впливу має місце від прохання — до «приставленого до горла
ножа», погрози звільнення.

Можливий вплив за допомогою ідей. Як приклад: Карл Маркс – мав вплив
ніколи не маючи ніяких офіційних повноважень.

Щоб вплив був ефективним, застосовується влада.

З набуттям формальних повноважень керівник отримує певну владу. Він
повинен усвідомлювати, що масштаб влади визначається не лише рівнем його
формальних повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. Тобто
рівень впливу наділеної владою особи А на підлеглу особу Б дорівнює
ступеню залежності особи Б від особи А.

Існують різноманітні джерела влади в організації :

посада або повноваження;

особа або авторитет;

культура або менталітет;

зовнішні джерела.

Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від
положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади
впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область
ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному
визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться «настройка» якостей
людини на вирішувані їм задачі і характеристика відповідної ситуації, а
також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до вирішуваних
задач.

Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна
культура. Вона розвивається на основі міжособових, часто неформальних
комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі
фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно
засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.

Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і
виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки
матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, текстильна
промисловість залежить від поставок шерсті і виляску).

Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття
концепцій влади:

Поведінкова концепція;

Функціональна концепція;

Соціально-філософська концепція;

Концепція О.Тоффлера;

Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між
соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку
іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві
або організації.

Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи
акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї
організації. Влада тут виступає як система ресурсів, реалізація яких
направлена на досягнення загальних цілей.

Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом
діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування
громадської думки. Громадська думка — основна сила, з якої виникає
панування. Коли думки протилежні, суспільство розколено, така влада не
складається, тоді влада породжується грубою силою. Проте істинна влада є
прояв духовної сили.

Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями,
які зв’язані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного
засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Якість влади
забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і
негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади
забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони
підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є
гроші. Це сучасніший, ніж силовий тиск, інструмент, а перевага капіталу,
грошей можлива лише до появи і розвитку інформаційних технологій,
реальну владу при яких дає контроль над інформацією.

Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в
організації.

2. Види влади та їх класифікація

Спеціалістами було розроблено дуже багато підходів з класифікації видів
влади. Спочатку виокремлювались 5 базових видів влади: 1) влада примусу;
2) влада, що базується на винагородах; 3) законна (легітимна) влада; 4)
експертна влада; 5) еталонна влада. Пізніше був доданий шостий вид влади
– влада інформації, а потім і сьомий вид – влада зв(язків.

Всі види влади поділені на дві велики групи. До першої групи
належать: експертна влада, влада прикладу, законна влада, влада
інформації. Ці види влади базуються на особовій основі.

Особова основа – це ступінь поважливого, гарного, відданого відношення
до особи, яка має владу з боку підлеглих. Вона базується на близькості
цілей. Особова основа влада в організації приходить знизу – від
підлеглих і може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його
невірні дії. Її необхідно постійно отримувати від підлеглих.

До другої групи належать види влади, які базуються на організаційній
основі: влада винагороди, влада примусу, влада зв’язку.

Організаційна основа – виникає не із самої посади, а делегується її
власнику тими, кому він підпорядкован.

1. Влада примусу — це застосування різних форм стягнень до осіб, що
допускають, порушення встановлених правил, норм і нормативів. Тут
використовують такі форми: зауваження, критика наодинці, обговорення на
зборах колективу, попередження, догана і т. п.

Влада, що базується на примушенні, реалізується в основному через
страх: позбавитися роботи, зниження офісного статусу, рівня
заробітків, втратити якісь привілеї тощо. Спостереження показують, що
нинішні керівники є більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж рядові
працівники.

Зрозуміло, що стpax у своїй активній формі прояву не може бути постiйним
супутником кожного працюючого, оскільки це породжує скованість, зайву
нервозність, відчуженість Він може виконувати свою функціональну роль у
деяких специфічних ситуаціях: низька дисципліна праці, прогули, відмова
від дорученої роботи, невиконання розпоряджень адміністрації, іншi
негативні прояви у поведінці працюючих

Головне у сучасному менеджменті — це завбачати і усунути причини, що
ведуть до різноманітних порушень, насамперед дисципліни праці,
безкарність порушень, слабкий контроль, вiдсутність гласностi стягнень,
погано послаблений облік тощо.

Проте, метод впливу, заснований на страху, має істотні недоліки:

страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних
організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати вельми
дорогим способом впливу;

для того, щоб використовувати такий інструмент як страх,

необхідно мати ефективну систему контролю. Проте створити таку систему
нелегко, і задоволення це – дороге, навіть при найсприятливішому збігу
обставин. Коли основою влади є, головним чином, примушення, майже
неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах,
оскільки посилюється прагнення людей свідомо обдурювати організацію;

навіть якщо трапляється нагода створити ефективну систему контролю при
помірних витратах, краще, цього можна добитися за допомогою страху –
мінімально адекватній продуктивності праці. Оскільки людині не дають
можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати
шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що для
організацій, де використовується влада, заснована на примушенні,
характерна менш висока продуктивність праці і нижча якість продукції;

організації, де страх використовується дуже часто, не зможуть прожити
довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства.
Хоча примушення і може привести до тимчасової покірності підлеглого,
воно справляє небажані побічні враження — скутість, страх, помста і
відчуження, це, у свою чергу, обумовлює зниження продуктивності праці,
породжує незадоволеність роботою і текучість кадрів.

2. Влада, що грунтується на винагородах. На відміну від попередньої,
цей вид влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що
дозволяє добиватися закріплення і розцінку бажаних або усунення
небажаних рис у поведінці підлеглих.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми
доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання
можливостей у підвищенні кваліфікацiї просуванні по службі та ін.

Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх
потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів
винагород і стягнень.

Працівники опитаних 1140 підприємств так оцінюють корисність окремих
видів винагород. На першому місці — подяка, оголошена на зборах
колективу, далі — почесна грамота, занесення на дошку пошани, лист
керівника з подякою, посланий сім’ї, подяка в наказі і т. п. Але при
будь-якій формі винагороди вона повинна бути адекватною зусиллям, що
здійснені або будуть здійснені з боку виконавців, бути відчутною, щоб
викликати почуття зобов’язаності працівника.

Обіцянка винагороди — один з найстаріших і часто найефективніших
способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді, робить
вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього
бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в
обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороду в
тій або іншій формі. В контексті мотиваційної теорії очікування
виконавець уявляє, що є велика вірогідність отримання прямої або
непрямої винагороди, яка задовольнить активну потребу, і що він здатний
зробити те, чого бажає керівник. В деякому розумінні влада, заснована
на винагороді, буде завжди дійова за умови, що керівник зможе правильно
визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично
запропонувати йому цю винагороду. Проте на практиці у керівника маса
обмежень в можливості видавати винагороди. У кожної організації ресурси
обмежені, і вона може виділити на заохочення персоналу строго певний їх
об’єм. Повноваження керівника пропонувати матеріальні стимули також
регламентуються політикою фірми і всякими методиками. В деяких випадках
обмеження можуть бути поставлені ззовні, як, наприклад, в трудовому
договорі з профспілкою, де обмовляється, які винагороди можуть бути
запропоновані за ті або інші види робіт. Трудність використовування
влади, заснованої на винагороді, збільшується ще і тим, що часто буває
не просто визначити, що саме визнають винагородою. Гроші і престижніша
посада не завжди здатні справити враження на людину і вплинути на її
поведінку. Тому хороший керівник повинен навчитися використовувати і
інші способи впливу.

3. Законна влада ґрунтується на використанні владних повноважень,
які залежать від місця в ієрархії менеджменту, авторитету лідера.
Велику роль тут, відіграють традиції, зокрема тисячолітня традиція
підпорядкування особам, що займають певну посаду.

Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість
заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази.
Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже
про витрати, якби керівництво повинно б було пропонувати винагороди
всякий раз, коли йому необхідно примусити працівників виконати наказ.
Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від
готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет — законну владу
керівництва.

Традиція продовжує залишатися поширеною і офіційною формою впливу
керівника тому, що на відміну від страху, вона пропонує позитивну
винагороду — задоволення потреби. Коли людина визнає вплив, заснований
на традиції, вона одержує замість відчуття приналежності до соціальної
групи. Це відчуття приналежності і усвідомлення себе як особи може
задовольнити соціальну потребу і забезпечити фактичну захищеність, що
також задовольняє відповідну потребу.

Традиція — привабливий інструмент як для організації, так і для
керівника. Вона володіє величезною перевагою — безособовістю, оскільки
виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує
стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей
якоїсь однієї особи. Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто
краще всього підкоряється системі, ніж по-справжньому компетентним її
членам, підкріплюють здатність організації використовувати традицію з
метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і
передбаченість впливу за допомогою традиції.

Недоліками законної влади є:

опір традицій організаційним змінам;

відсутність тісного зв’язку між традиціями і винагородами, з одного
боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

недостатнє використання потенціалу працівників,

здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять
до формальної системи (групи).

4. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою
якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти
успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.

Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так
важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого
— постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності лідерів.
«Розвінчування» керівників за найменші похибки в роботі, яке ще іноді
трапляється, приносить більше шкоди, ніж користі. Саме за цих умов деякі
трудові колективи позбулися своїх талановитих лідерів.

AE

2

AE

O

h?%‡@?

h?%‡@?

??&?

h?%‡@?

h?%‡@?

h?%‡@?

h?%‡@?

$

„?y]„?ya$

h?%‡@?

h?%‡@?

???

B

h?%‡@?

h?%‡@?

Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш
стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого
може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує
конфліктні ситуації.

5. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера
завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які
охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом
виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий
американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації
«Крайслер» саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани
і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.

Харизма – це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має
вплив.

М.Х.Мескон, М. Альберт і Ф. Хедуорі наводять деякі характеристики
харизматичних особистостей:

1) обмін енергією, оскільки створюється враження, що ні особистості
випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;

2) вражаюча зовнішність, що характеризується привабливістю і статністю;

3) незалежність характеру, висока самостійність;

4) добрі риторичні здібності — володіння мистецтвом красномовності і
здібністю до спілкування;

5) сприйняття захоплення своєю особою — почуття комфортності від
захоплення собою, але без зайвої гордовитості і самозакоханості;

6) достойна (гідна) і впевнена манера триматися, висока зібраність і
володіння ситуацією без розпачу.

6. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і
важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих.
Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення
і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і
контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною.

Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого
значення це набуває в століття загальної комп’ютеризації. Владу
інформації слід відрізняти від експертної влади, яка зв’язана з
розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники
і секретарі нерідко володіють значною кількістю інформації, але це
зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо в
спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для
вирішення, але не ухвалити рішення.

7. Влада зв’язків будується на здатності індивіда впливати на інших
людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми
як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування
реальних зв’язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього
існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи
сприйнятим, даний зв’язок додає людині впливовості у відносинах з іншими
людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе
легенд або чуток.

Влада зв’язків та еталонна влада часто переростає в ідентифікацію
підлеглого з керівником. В цьому випадку досягається максимальна сила
влади, і суб’єкт сприймається об’єктом як свій представник і захисник.
Суб’єктивна ідентифікація виконавців з керівником може пояснюватися
двома причинами:

бути слідством реального подвійного положення людей відносно влади, якa
це має місце в демократичних організаціях, де індивіди виступають і
суб’єктом влади (вибирають і контролюють керівництво) і її об’єктом
(виконують рішення керівних інстанцій). В цьому випадку обидва види
влади співпадають, хоча і не повністю;

виступати результатом спільності інтересів і цінностей керівника і
виконавця і виникнення у останнього відчуття єднання зі всією
організацією або групою.

Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні
мотивації щодо виконання обов’язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки
лідера як обов’язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки,
сприймати їх байдуже чи навіть з опором.

Якщо вказівки сприймаються як обов’язкові, то працівники відповідають
ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених
цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило,
мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд,
що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для
його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.

Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада
найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на
обов’язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади
ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати
тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як
правило, опираються на декілька типів влади.

У той же час слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне
зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня
керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати
владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше
види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб
спонукати підлеглих до активного співробітництва.(схема 1.Види впливу)
До цих видів належать:

Залучення до участі

Переконання

Прохання – це вплив на особу через слово при добрих стосунках.

Погроза – це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому
спричинити зло тощо.

Підкуп – це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші,
вільний час та ін.).

Наказ – це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не
обговорюють, а виконують.

Схема 1 Види впливу

Переконання є дієвим за ефективної передачі точки зору керівника.
Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання
є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не
виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний
рівень, компетентність, запити і потреби. За таких обставин майже
неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається
єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє
досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все
це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях,
які потребують рішучих, оперативних дій.

Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на
досягнення визначеної мети. Це заохочує підлеглих до ініціативності,
розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів. Але щодо
працівників, які не люблять невизначеності, цей вид впливу може бути
неефективним. Керівники також; не завжди готові відмовитись від своїх
традиційних методів впливу. Все це дещо обмежує застосування цього
управлінського підходу.

Загалом менеджер повинен використовувати такі важелі впливу, які
найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації,
нахилам, уподобанням її працівників.

3. Форми влади та їх вплив на продуктивність роботи колективу
(спільноти)

Дослідження, що проводилися для вивчення сутності явищ влади та впливу,
здебільшого відзначають п’ять основних форм влади, які мають відповідні
джерела:

· владу, що ґрунтується на примушуванні

· владу, що ґрунтується на винагороді

· законну владу

· експертну владу

· харизматичну владу

Влада примушування. Джерелом її є страх. Як правило, вона базується на
побоюванні виконавця втратити дещо, для нього цінне (роботу, посаду,
премію, повагу, захищеність тощо). Вона не обов’язково передбачає
насильство, але відчуття нестійкості становища індивіда у групі утримує
його від поведінки, яка суперечить прийнятим нормам. Така влада має
суттєві недоліки, основними з яких є:

— відсутність довіри у стосунках між підлеглими та керівництвом;

— значні витрати на контроль за діями підлеглих;

— орієнтація підлеглих на виконання роботи лише у межах встановленого
завдання.

Така влада більш притаманна авторитарному керівникові і ефективна лише
тоді, коли підлеглі дуже цінують місце своєї роботи. Однак широке її
застосування гальмує розвиток організації, оскільки стримує ініціативу
її працівників. Цю форму влади керівнику слід обирати тоді, коли інші
застосувати неможливо, або вони не дають бажаного ефекту (наприклад, у
екстремальних ситуаціях).

Влада винагороди. Владний вплив, в основі якого лежать стимули і
винагороди, – один із найдавніших і часто найефективніших способів дії
на інших людей. Джерелом такої влади є прагнення людей задовольнити
певні свої потреби. Керівник використовує бажання підлеглих отримати
винагороду, яка дозволяє це зробити, в обмін на виконану роботу, певну
поведінку тощо. Але для забезпечення дієвості цієї форми влади
винагорода має бути досить цінною для виконавця. При цьому слід
враховувати, що у кожної людини своє сприйняття і розуміння цінностей,
отже одна і та ж винагорода може по-різному впливати на поведінку різних
людей. Тому ефективною влада винагороди буде у тому разі, якщо керівник
чітко встановить пріоритети у потребах своїх підлеглих і будуватиме
систему винагород відповідно до них.

Законна влада. Вона передбачає вплив на підлеглих через традиції, здатні
задовольнити потребу виконавця у захищеності і приналежності. Законна
влада – це делеговані повноваження керівника, що набирають владних форм
лише тоді, коли зовнішні щодо організації норми культури (традиції)
сприяють розумінню того, що підпорядкування керівникові є бажаною
поведінкою. Підлеглі за традицією готові визнавати авторитет законної
влади, тобто вірять у те, що керівник має право віддавати накази, а їх
обов’язок – виконувати вказівки. Отже, джерелом законної влади є
соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна
організація. Перевагами законної влади є те, що вона забезпечує
стабільність організації, швидкість та передбачуваність впливу, оскільки
виконавець при її застосуванні реагує не на певну людину (керівника), а
на відповідну посаду. Суттєвий недолік законної влади – значний
консерватизм, який може заважати організації бути гнучкою.

Експертна влада. В її основі лежить вплив через розумну віру. Така віра
виникає у підлеглого тоді, коли він переконаний, що керівник має
ґрунтовні знання з питання, що вирішується. Отже, джерелом експертної
влади є знання. Підлеглий не піддає сумніву рішення керівника та шляхи
його виконання. Підпорядкованість у даному випадку базується на
усвідомленні і логіці, які притаманні більшості людей. Чим значніші
досягнення експерта (керівника), тим більше у підлеглих віри в те, що
його рішення є завжди правильними. Це посилює вплив експерта на
оточення.

Недоліком експертної влади є те, що здобувається вона нелегко, а
втрачається дуже швидко. Достатньо прийняти помилкове рішення і віра
підлеглих у непогрішимість знань експерта похитнеться; його авторитет, а
значить і влада зменшиться. Крім того, коли у колективі з’явиться ще
один експерт, то почнеться конкуренція за владу, якщо керівник не зуміє
знайти шлях до співпраці з носієм нових знань.

Різновидом експертної влади є влада інформації. Особливість її полягає в
тому, що вона дозволяє доповнити картину, яку дають знання у певній
сфері діяльності, своєчасною інформацією щодо змін у цій сфері. Вона
ґрунтується на можливостях і спроможності керівника з’єднувати на своєму
рівні кінці інформаційних потоків, що надходять як з внутрішнього, так і
зовнішнього середовища організації. Джерелом цієї влади є мережа
комунікаційних каналів, за якою надходить потрібна інформація. Коли
інформаційні канали є недоступними іншим, керівник оперативніше
відреагує на потенційні загрози або зуміє використати можливості, про
які інші ще не знають. У такому разі говорять про владу зв’язків.
Ефективне використання її дозволяє підтримувати позиції організації на
потрібному рівні без її кількісного зростання. А в умовах формування
ринкових відносин (що має місце в Україні) це особливо важливо, оскільки
дозволяє не лише своєчасно реагувати на зміни в конкурентному
середовищі, а і оперативно протидіяти тому, щоб вони розвивалися у
небажану для організації сторону, лобіюючи свої інтереси у законодавчих
органах влади.

Великою перевагою експертної влади у всіх її різновидах є те, що вона
поширюється не лише на підлеглих, а і на інших людей із оточення
менеджера, які можуть бути з ним на одному рівні чи навіть вищому. Тому
її цінність для керівника значно перевищує цінність інших видів влади.
Але вона може бути досить небезпечною для того, хто її завоював, у
випадку, коли являтиме загрозу для інших. У своєму негативному прояві
влада інформації є підставою для збільшення залежності від її носія і
шантажування.

Еталонна влада. Вона формується на засадах харизми, тобто на силі
особистих якостей або професійних здібностей людини, яка у даному разі
визнається лідером не лише формально. Такими харизматичними якостями
можуть бути: позитивна енергетика, яку “випромінює” людина, її
незалежність, впевненість, гідність, неординарна і вражаюча зовнішність,
гарні риторичні здібності, сприйняття похвал своєї особи без
марнославства, пихатості, зарозумілості.

Важливими професійними рисами менеджера, що також мають харизматичний
вплив, є: вміння бути управлінцем, а не “погоничем”; впевненість у собі;
вимогливість та позитивний критицизм у ставленні до підлеглих;
об’єктивність у заохоченні й покаранні; ввічливість і доброзичливість;
почуття гумору, нормальне сприйняття дотепів і жартів; прояв
зацікавленості особистими проблемами підлеглих.

Керівник, що має харизму, викликає у підлеглих симпатії і обожнювання;
сприймається ними як взірець; його дії і вчинки знаходять безумовну і
беззастережну підтримку у тих, хто знаходиться у колі його впливу. Отже,
джерелом харизматичної влади є наявність послідовників, тих, хто готовий
йти вслід за лідером “у вогонь і воду”. Віра в ідеальність лідера є
досить сильною підставою для його влади над послідовниками, але для
цього йому необхідно “знайти” тих, хто б захоплювався ним. Недоліком
такої влади є те, що харизма може бути використана і для негативного
впливу на людей. Крім того, харизматичні лідери можуть повірити у
непохитність своєї влади над людьми і перестати використовувати інші її
форми, що збіднює асортимент важелів впливу і зменшує можливості лідера.

Керівники, що мають знання експерта або харизматичні якості досить часто
застосовують для зміни поведінки інших такий інструмент впливу як
переконання. Потреба у ньому виникла внаслідок підвищення загального
рівня розвитку всіх працівників. Якщо раніше експертами були одиниці, то
тепер кількість людей, що мають достатньо глибокі знання у різних
галузях науки чи практичної діяльності, стала незрівнянно більшою. Вони
вже не хочуть просто приймати на віру те, що їм говорить керівник,
оскільки мають свою думку з цього приводу і схильні вважати саме її
правильною. Така ситуація вимагає від керівника викладення аргументів на
користь своєї позиції для того, щоб переконати членів своєї групи у
правильності прийнятого ним рішення. При цьому керівник «ділиться
владою», бо визнає компетентність підлеглих і свою залежність від них.
Цим самим він задовольняє їхню потребу у повазі.

Для того, щоб зуміти переконати опонента, можна користуватися як
логікою, так і емоціями. До першого типу аргументації більше схиляються
експерти, до другого – харизматичні лідери. Але набагато переконливішим
є емоційно насичене і логічно аргументоване викладення власних позицій.

Найбільшою перевагою впливу через переконання є те, що після того, як
людина погодилась із правильністю прийнятого керівником рішення, її не
потрібно перевіряти. Вона вважатиме справою своєї честі виконати
доручене завдання, оскільки воно допоможе організації досягти
поставлених цілей. Однак сам процес переконання є досить затяжною і
важкою справою – потрібно витратити багато часу для того, щоб передати
свою точку зору іншій людині; при цьому немає впевненості у тому, що
людина дійсно її сприйняла, навіть якщо з нею погодилась. Ці досить
істотні недоліки обмежують сферу застосування впливу через переконання,
тому його доцільно використовувати здебільшого тоді, коли думка
підлеглих дійсно багато важить для керівника і те, згодні вони з ним, чи
ні, значно впливатиме на результати виконання роботи.

Для того, щоб швидше досягти взаєморозуміння з опонентами, слід зважати
на те, що кожна людина охочіше погоджується на пропозиції, які обіцяють
їм певну вигоду. Тому при відстоюванні своєї позиції рекомендується
наступне:

1. Намагайтесь точно визначити потреби людей, до яких ви будете
апелювати.

2. Починайте розмову з такої думки, яка обов’язково припаде до душі
слухачеві.

3. Просіть дещо більше, ніж вам насправді потрібно.

4. Говоріть, опираючись більше на інтереси слухачів, ніж на власні.

5. Якщо викладається кілька точок зору, то намагайтесь говорити
останнім.

Як зазначалось вище, вплив через переконання апелює до такої людської
потреби, як бажання отримати визнання оточуючих, відчути їх повагу до
себе як особистості. Така потреба є досить сильною у багатьох людей.
Однак вона може бути реалізована не лише через переконання, але і через
інший інструмент впливу – залучення до співробітництва. Вплив через
співробітництво проявляється у тому, що керівник не намагається
переконати підлеглого у правильності вибраних цілей чи способів їх
досягнення, а залучає його до їх формування та вибору шляхів досягнення.
Так, зокрема, працюють японські осередки якості, про які вже говорилось
раніше. Однак цей інструмент впливу слід використовувати тільки в тих
випадках, коли потреби найвищого рівня є активним мотивуючим фактором
для людини. Вони більше прийнятні для людей творчої праці, які охоче
задумуються над способами поліпшення своєї роботи чи організації в
цілому, проявляючи при цьому ініціативу і компетентність. Необхідно
тільки спрямувати їхні зусилля у потрібному напрямку.

Практичне застосування охарактеризованих форм влади визначається тим,
наскільки вони відповідають конкретній ситуації, тобто наскільки сильно
вони можуть вплинути на поведінку конкретної людини чи групи людей, щоб
спонукати їх до здійснення дій, що сприятимуть досягненню цілей
організації. Лідер має прагнути до раціонального поєднання всіх можливих
форм і джерел влади, оскільки це є однією із головних умов ефективного
керівництва.

Таблиця1. Порівняння різних методів впливу

МЕТОД НА ЩО ВПЛИВАЄ ПЛЮСИ МІНУСИ

Методи, що використовуються при особистому спілкуванні

Використання влади, що грунтується на обов’язках

Поведінка в межах зони, яку підлеглий визнає законною у світлі своїх
обов’язків Швидкість; не потре-бує витрат ресурсів Якщо прохання
знаходиться за межами зони — воно не діє, якщо заходить надто далеко —
його вважатимуть незаконним

Використання влади, заснованої на компетенції Стосунки і поведінка в
межах зони компетенції -//- -//-

Використання впади, заснованої на ототожненні з керівником Стосунки і
поведінка, які не суперечать ідеалам, що лежать в основі ототожнення
-//- Обмежений впливом, що не протирічить ідеалам, які закладено при
ототожненні

Використання влади, заснованої на уявленнях про залежність Широке
розмаїття видів поведінки, якою можна керувати Швидкість та дієвість
Деяка влада підлеглого над лідером

Використання влади, заснованої на примусі Широке розмаїття видів
поведінки, якою можна керувати Швидкість та дієвість Можливий активний
опір, дуже ризиковане

Використання переконання Широкий діапазон стосунків і видів поведінки
Викликає внутрішню мотивацію Вимагає багато часу, потрібен слухач

Поєднання різних методів Залежить від інтуїції, точності у комбінуванні
Результати більш вагоміші, менше ризику Надто складно і вимагає зайвих
зусиль

Опосередковані методи

Маніпулювання оточенням іншої людини, використовуючи при цьому один чи
всі прямі методи Широкий діапазон стосунків та видів поведінки Може
призвести до результату в ситуації, коли не спрацьовують прямі методи
Вимагається багато часу, складний для використання: ризикований, якщо
використовується надто часто

Зміна сип, які діють на людину — правил формаль-ної та неформальної
орга-нізації, технології, ресур-сів, що є у наявності, проголошених
організа-ційних цілей Повний спектр стосунків і видів поведінки на
безперервній основі Має безперервний вплив, а не одноразовий ефект
Подекуди вимагає демонс-трації значної влади для досягнення мети

Висновок

Отже, реалізація функцій управління здійснюється за допомогою системи
методів управління.

Соціально-психологічні методи за способом своєї дії поділяються на дві
групи – соціальні і психологічні. Керуюча дія соціальних методів
ґрунтується на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм
спілкування, існуючих культурних норм і цінностей. Психологічні методи
базуються на закономірностях функціонування людської психіки. Отже, за
допомогою соціальних методів управління здійснюється управління
відносинами в колективах і між колективами, а за допомогою психологічних
— управління поведінкою індивіда і міжособовими стосунками у колективі.

Влада – це інструмент соціального управління, який дозволяє
цілеспрямовано впливати на поведінку людей. Її використання в
організації може сприяти виникненню певних стосунків між людьми,
спричиняти їх зміну чи припинення.

Влада дає право керівникові приймати рішення, наказувати, вимагати
виконання, контролювати, винагороджувати і карати. Але влада керівника
не має і не може бути абсолютною, у владних стосунках мусить існувати
певна межа, яку не варто переступати. Влада керівника має бути
достатньою для досягнення поставлених цілей, але не уражати гідність
підлеглих, не викликати у них відчуття приниження, а звідси і непокори.
Слід пам’ятати, що результати роботи керівника великою мірою залежать
від того, як виконають свою частину роботи його підлеглі. Ця залежність
обумовлює необхідність дотримання балансу влади. Чим вищий професійний
та загальний рівень розвитку підлеглих, тим складніше керівнику впливати
на їхню поведінку, використовуючи лише формальну владу. Керівники мають
усвідомлювати, що ефективно впливати на сучасних працівників можна не
через страх покарання, а через мотиви, що спонукають до співробітництва.

Список використаної літератури

Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів, «Світ», 1995.
– 296с.

Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия
«Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. – 512с.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне
высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО
«Издательство «Экономика», 1997. – 368с.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика
– СПб: “Питер”, 2000. – 416с.

Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А. Подлесных В.И. Эффективное
управление фирмой: современная теория и практика – СПб.: Изд. Дом
«Бизнесс-пресса», 1999. – 416с.

Герчикова И.Н. Менеджмент.– М.: ЮНИТИ, 1995.– 480с.

Глухов В.В. Основы менеджмента. – СПб: «Специальная литература», 1995. –
328с.

Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В.Яцура,
Д.Олесневич. – Львів: БаК, 2001. – 624 с.

Дафт Р.Л Менеджмент – СПб.: “Питер”, 2000. – 832 с.

Друкер П. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: Уч.пос. – Издательский
дом «Вильямс», 2000. – 398с.

Друкер П. Ф.Эффективное управление: Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської
діяльності. – К.: Вища шк., 1994. – 223с.

Завадський Й.С. Менеджмент. Т. 1. К.: УФІМБ, 1997. – 542с.

Зігерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. – М.:
Экономика, 1990. – 264с

Прохання

Переконання

Підкуп

Види впливу

Наказ

Залучення до участі

Погроза

Похожие записи