HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

РЕФЕРАТ

на тему:

“Управління та планування аптечного персоналу”

ПЛАН

Вступ

1. Загальні підходи щодо управління та планування аптечного персоналу

2. Номенклатура штатних посад аптеки

3. Кваліфікаційні вимоги для осіб, які здійснюють торгівлю лікарськими
засобами

4. Відділи аптек та їх функції

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Персонал аптеки — це наймані працівники, тобто особи, які уклали
трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять
також власники або співвласники аптеки, якщо вони беруть участь у
діяльності організації своєю особистою працею і одержують відповідну
оплату поряд з належною їм частиною доходів.

Персонал аптеки є об’єктом управління, продуктивною силою, основною
складовою кожного виробничого процесу.

У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне
використання «людських ресурсів» в аптеці є основним змістом управління
персоналом аптеки.

У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі
важливішими ресурсами стають знання, досвід, трудові навички,
ініціатива, діловитість, ціннісно-мотиваційна сфера працівників. Тому
кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу бути об’єктом і
суб’єктом управління основна особливість управління персоналом в
організації.

Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну
спрямованість, орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне
узгодження рішень, що приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а
й з інтересами його соціальної складової — колективу підприємства. Тобто
управління має передбачати:

створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;

поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у
прийнятті господарських рішень;

гнучке та адаптоване використання «людських ресурсів», підвищення
творчої та організаторської активності персоналу, формування
гуманізованої організаційної культури.

1. Загальні підходи щодо управління та планування

аптечного персоналу

Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:

активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах
необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;

формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а
також соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному
виконанню працівниками покладених на них функцій;

забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом
та іншими напрямами менеджменту організації.

Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:

визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;

удосконалення системи кадрової роботи в організації;

визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;

організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління
персоналом;

координація і контроль виконання намічених заходів.

Виконання зазначених функцій уможливить визначення основних елементів
структури трудового потенціалу, що взаємозв’язані з техніко-економічним
рівнем виробництва. Будь-яка організація заінтересована в підвищенні
своєї конкурентоспроможності, що можна досягти через упровадження
висококваліфікованих технологій та залучення найздібніших працівників.
Чим вищий рівень розвитку працівників, тобто рівень їх професійних
знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці, тим швидше
вдосконалюється і продуктивніше використовується матеріальний фактор
організації.

Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі
та соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової
роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення
основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на
працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних
зв’язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою
конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку
трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою
мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення
оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні — на
окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу
тощо).

Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією
розвитку організації і передбачає такі стадії: формування, використання
та стабілізацію. Формування персоналу охоплює прогнозування структури
персоналу, визначення потреби в кадрах, планування, залучення та
розміщення персоналу.

Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове
просування працівників, створення постійних кадрів, поліпшення
морально-психологічного клімату, забезпечення робочих місць.

Стабілізація персоналу забезпечується врахуванням кваліфікації та
персональних навичок з формування банку даних, оцінюванням результатів
праці для виявлення потенціалу кожного працівника, навчанням,
підвищенням кваліфікації.

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом
полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні
потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.
Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її
кадрової політики. Функція планування кадрів стає все більш важливою в
забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх
потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів
підвищення кваліфікації і роботи з резервом. Проте треба зазначити, що
заплановані програми економічного зростання організації дедалі частіше
не забезпечуються відповідними управлінськими кадрами, в них більше
уваги приділяється питанням фінансування та інвестицій.

Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного
складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в
коротко-, середньо- та довгостроковий період.

Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:

структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на
поділі праці відповідно до виробничого процесу;

індивідуальне планування — планування кар’єри співробітника, планування
оновлення персоналу;

колективне планування — планування персоналу колективу, або окремих його
груп.

Короткострокове планування — поширюється на період не більше одного
року.

Середньострокове планування — передбачає розроблення планів на період
від одного року до п’яти років.

Довгострокове планування — це розроблення планів більш ніж на п’ять
років.

За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага
його використанню, за середньо- і довгострокового — питанням набору,
розвитку і звільнення працівників з роботи.

Первісним етапом планування персоналу є планування потреби в ньому,
тобто визначення якісної і кількісної потреби в персоналі, що обумовлена
економічним станом підприємства.

Визначаючи потребу в персоналі, необхідно враховувати кон’юнктуру ринку,
володіти ситуацією на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне
покриття потреби організації в кваліфікованих працівниках, що є
передумовою реалізації її цілей. Доцільно проводити дослідження ринку з
метою визначення поточних і перспективних потреб у персоналі з
урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для власного
підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення
персоналу, особисті якості якого відповідають вимогам, що їх ставить
організація.

Планування потреби проводиться за категоріями персоналу: робітники,
професіонали, фахівці та технічні службовці. Потреба в робітниках
планується окремо для основного і допоміжного виробництв, за професіями,
а також виходячи зі складності робіт — за кваліфікацією. Професіонали,
фахівці, технічні службовці групуються за видами діяльності відповідно
до функцій управління підприємством.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає
можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими
групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу.
При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу,
планування службової кар’єри і професійного росту працівників,
розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для
успішного освоєння роботи на новому робочому місці. Джерелом
комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені
з інших видів діяльності та дільниць виробництва.

Якісна потреба визначається на основі професійно-кваліфікаційного
розподілу робіт, вимог до робочих місць і посад, штатного розпису
організації та її структурних підрозділів.

Визначення кількісної потреби у персоналі передбачає установлення
вихідних даних для розрахунку та безпосередній розрахунок необхідної
чисельності працівників на певний період часу, робочих місць, обсягу
витрат.

Додаткова потреба (абсолютний приріст чисельності) забезпечується за
рахунок наймання молоді, яка закінчує професійні навчальні заклади, і
набору нових співробітників. Підбір персоналу здійснюється як своїми
силами, так і через служби зайнятості, а також незалежними кадровими
центрами і фірмами.

Планування набору персоналу ґрунтується на прогнозі, на основі якого
визначається потреба в заміні або додатковому наборі співробітників. При
цьому враховуються їх якісні та кількісні характеристики. Планування
набору здійснюється виходячи з обсягу і структури майбутньої потреби в
персоналі (наприклад, пріоритет внутрішнього набору співробітників перед
зовнішнім, запрошення на роботу освічених працівників, залучення
співробітників соціально нестабільних верств). Якісне і кількісне
планування набору персоналу полягає у визначенні кількості працівників
кожної категорії персоналу, які повинні бути найняті на роботу на
внутрішньому або зовнішньому ринку робочої сили.

(

8

:

z

|

~

?

(

:

|

?

±|±thth?

???????¤?¤?$??????Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких
процедур:

аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії,
характеристики тощо);

співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь
формі);

психологічні тести;

оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного
робочого місця ситуацій.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на
забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу
працівників. Воно повинно відповідати цілям організації, захищати
інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю
у процесі роботи.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають
забезпечення:

раціональної зайнятості працівників;

стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого
періоду (дня, тижня, місяця, року);

відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних
даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного
робочого місця на інше;

максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що
забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття
людини.

Виходячи з цих принципів раціональне використання персоналу означає
насамперед досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих
місць і працівників, поширення гнучких форм зайнятості, забезпечення
умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового
потенціалу працівників. Окрім того, необхідний диференційований підхід
щодо зайнятості працівників на таких стадіях, як навчання, робота в
передпенсійному та пенсійному віці.

2. Номенклатура штатних посад аптеки

Кожна аптека повинна бути укомплектована відповідними фахівцями і
допоміжним персоналом.

При цьому міські аптеки повинні бути укомплектовані не менше ніж двома
штатними фармацевтичними фахівцями.

В аптеках, розташованих у сільській місцевості, допускається одна штатна
посада фармацевтичного фахівця. На сьогодні у штаті аптек можуть бути
такі працівники:

1. Завідувач аптеки (не допускається займати цю посаду за
сумісництвом).

2. Заступник завідувача аптеки.

3. Завідувач відділу.

4. Заступник завідувача відділу.

5. Завідувач аптечного пункту.

6. Завідувач аптечного кіоску.

7. Старший провізор.

8. Провізор.

9. Провізор-аналітик.

10. Провізор-інтерн.

11. Фармацевт.

12. Молодший фармацевт.

13. Фасувальник.

14. Санітарка-мийниця.

15. Бухгалтер.

16. Касир.

17. Водій.

18. Прибиральниця.

Посади завідувачів, заступників завідувача аптеки заміщаються фахівцями
з вищою фармацевтичною освітою (провізорами). В аптеках, розташованих у
сільській місцевості, ці посади можуть займати фахівці з середньою
фармацевтичною освітою за умови проходження ними атестації в
установленому порядку.

3. Кваліфікаційні вимоги для осіб,

які здійснюють торгівлю лікарськими засобами

Керівні посади суб’єкта господарювання (аптечних закладів), що
займається торгівлею лікарських засобів, можуть обіймати особи, які
мають компетенцію, спеціальну освіту та відповідають єдиним встановленим
державою кваліфікаційним вимогам: вища фармацевтична освіта — у
навчальних закладах ІІІ–ІV рівня акредитації (за спеціальністю
«Організація і управління фармацією») з досвідом роботи із зазначених
видів діяльності.

У сільській аптеці ці посади можуть обіймати також особи, які одержали
освіту у вищих фармацевтичних навчальних закладах І–ІІ рівня акредитації
(за спеціальністю «Фармація»).

Перелік посад, які заміщаються фахівцями з фармацевтичною освітою,
встановлюється Центральним органом виконавчої влади у сфері охорони
здоров’я.

Аптеки (аптечні пункти), аптечні склади (бази) повинні бути
укомплектовані необхідною кількістю штатних спеціалістів, які мають
спеціальну освіту і відповідають єдиним кваліфікаційним вимогам.
Вирішення питання про штатний розклад та якісний і кількісний склад
персоналу належить до компетенції керівництва суб’єкта господарювання.

Особи, які отримали фармацевтичну освіту за кордоном, допускаються до
професійної діяльності тільки після підтвердження їх кваліфікації у
порядку, встановленому Центральним органом виконавчої влади у сфері
охорони здоров’я.

В аптечних пунктах, створених у фельдшерських, фельдшерсько-акушерських
пунктах, сільських лікарських амбулаторіях, роздрібну торгівлю
лікарськими засобами дозволяється здійснювати особам із лікарськими
спеціальностями.

Суб’єкт господарювання несе відповідальність за рівень кваліфікації
спеціалістів, їхню професійну підготовку та перепідготовку. Не рідше
одного разу на 5 років кожний фармацевтичний працівник повинен пройти
курси підвищення кваліфікації у визначених Центральним органом
виконавчої влади у сфері охорони здоров’я навчальних закладах та
атестацію на відповідну кваліфікаційну категорію.

Уповноваженою особою може бути спеціаліст із вищою освітою в галузі
фармації (за спеціальністю «Організація і управління фармацією, загальна
фармація, аналітично-контрольна фармація») з не менше ніж 2-річним
стажем роботи в оптовій торгівлі лікарськими засобами чи в аптеці.
Обов’язковою умовою є робота Уповноваженої особи тільки в одному
аптечному складі чи аптеці.

4. Відділи аптек та їх функції

У залежності від величини річного товарообігу державних та комунальних
аптек їх поділяють на п’ять груп за оплатою праці
адміністративно-господарського персоналу. Від обсягу роботи також
залежить організаційна структура аптек, тобто число відділів у них. Так,
у виробничих аптеках з великим річним товарообігом (перша група за
оплатою праці) можливе відкриття чотирьох відділів, а саме:

— відділу запасів (функції: визначення поточної потреби в лікарських
засобах і виробах медичного призначення, своєчасне подання замовлень на
них, приймання товарів за кількістю і якістю, забезпечення правильного
зберігання, організація предметно-кількісного обліку, проведення
лабораторних і фасувальних робіт, відпуск товару іншим відділам,
відокремленим структурним підрозділам, лікувально-профілактичним
закладам);

— рецептурно-виробничого відділу (функції: прийом рецептів на
екстемпоральні ліки, виготовлення і оформлення ліків, контроль їх
якості, відпуск ліків);

— відділу готових лікарських форм (функції: прийом рецептів на готові
лікарські засоби аптечного і промислового виготовлення та їх відпуск);

— відділу безрецептурного продажу (функції: реалізація лікарських
засобів, які відпускаються без рецепта, а також виробів медичного
призначення).

В аптеках меншого обсягу роботи (друга та третя групи за оплатою праці)
можлива організація двох відділів. При цьому в залежності від специфіки
роботи ймовірні такі варіанти:

а) відділ запасів та відділ рецептурно-виробничий, готових лікарських
форм і безрецептурного продажу;

б) відділ рецептурно-виробничий із запасами та відділ готових лікарських
форм і безрецептурного продажу;

в) відділ рецептурно-виробничий, запасів і готових лікарських форм та
відділ безрецептурного продажу.

В інших виробничих аптеках (четвертої і п’ятої груп за оплатою праці)
відділи від сутні.

Необхідно підкреслити, що в аптеках готових лікарських форм з великим
обсягом роботи (першої та другої групи) можлива організація тільки двох
відділів: відділу відпуску готових лікарських форм за рецептами лікарів
і відділу безрецептурного продажу.

Висновки

Отже, можна зробити наступні висновки:

Методами управління персоналом аптек є: економічні,
організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової
роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення
основної і додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.

Організаційно-розпорядчі методи — це різні способи впливу на
працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних
зв’язків, правових положень і норм.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою
конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку
трудового колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою
мірою впливають на весь колектив (соціальне планування, створення
оптимального соціально-психологічного клімату та ін.), психологічні — на
окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу
тощо).

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом
полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні
потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.
Планування персоналу ґрунтується на стратегії розвитку організації, її
кадрової політики.

Функція планування кадрів стає все більш важливою в забезпеченні
стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу
чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і
роботи з резервом. Кожна аптека повинна бути укомплектована відповідними
фахівцями і допоміжним персоналом.

При цьому міські аптеки повинні бути укомплектовані не менше ніж двома
штатними фармацевтичними фахівцями.

В аптеках, розташованих у сільській місцевості, допускається одна штатна
посада фармацевтичного фахівця. Посади завідувачів, заступників
завідувача аптеки заміщаються фахівцями з вищою фармацевтичною освітою
(провізорами). В аптеках, розташованих у сільській місцевості, ці посади
можуть займати фахівці з середньою фармацевтичною освітою за умови
проходження ними атестації в установленому порядку.

Список використаної літератури

Богданова Н.Б. Мистецтво продажів в аптеці // Економічний вісник
фармації. – 2001. – №8. – С. 40-42.

Верхратський С.А. Історія медицини. – К., 2000.

Гунський І.М. Організація і економіка фармацевтичної справи. – К., 1999.

Гунський І.М. Організація і економіка фармацевтичної справи. – К., 2000.

Медичний журнал. – 2005. — №7. – С.10-11.

Фармацевтична організація: Успішне керування в умовах ринку. Книга 4,
том 1 «Бібліографічний журнал «Економічний вісник фармації» / Під ред.
Сінічкіна А.А. М.: Професіонал-центр, 2004.

PAGE

PAGE 2

PAGE

PAGE 6

Похожие записи