HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

Тема. Трудові правовідносини

1 .Трудові і трудоправові суспільні відносини

2. Колективний договір та угода. Функції Національної служби
посередництва і примирення

3. Трудовий договір та контракт. Види трудових договорів

Література:

1. Конституція України. Українською, російською, англійською мовами. З
алфавітно-предметним покажчиком/Укладачі: М.П. Орзіх, С.С. Сон. Одеса,
1999. •

2. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. — К.,
1998.

3. Прокопенко В. І. Трудове право.-Харків, 1998.

1 .Трудові і трудоправові суспільні відносини

Трудові правовідносини — це двосторонні відносини працівника з власником
або створюваним ним підприємством по виконанню за винагороду роботи за
обумовленою спеціальністю, кваліфікацією або посадою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядку, що виступають формою закріплення
суб’єктивних трудових прав і обов’язків.

Але не всі правовідносини, сутність яких є у виконання якихось робіт є
трудовими, це було б надзагальною характеристикою.

Поряд із цим, з безпосередньо трудових відносин виникає безліч
правовідносин, що є похідними по-відношенню до трудових. Ознакою таких
похідних відносин є те, що їх існування можливе лише при виникненні
трудових відносин, але за своїм змістом, учасниками, правовими
наслідками, вони не можуть бути віднесені до трудових.

Наприклад, до трудових відносин відносяться обов’язки працівника
виконати певні роботи за трудовим договором, але не відносяться до
трудових відносини між роботодавцем та Пенсійним фондом з приводу сплати
збору на пенсійне страхування з винагороди цього правника за трудовим
договором, хоча існування останніх можливе лише за умови існування
перших.

Суб’єкти трудових правовідносин.

громадяни

підприємство

власник

трудовий колектив

профспілковий орган

державні органи

2. Колективний договір та угода. Функції Національної служби
посередництва і примирення

КЗпП. Стаття 10. Колективний договір

Колективний договір укладається на основі чинного законодавства,
прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових
і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих,
власників та уповноважених ними органів.

Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів Колективний договір
укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від
форм власності і господарювання, які використовують найману працю і
мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в
структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах
компетенції цих підрозділів.

Стаття 12. Сторони колективного договору Колективний договір укладається
між власником або уповноваженим ним органом (особою) з однієї сторони і
одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на
представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких
органів — представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим
колективом.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх
компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання
сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних
відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної
зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи,
розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат,
надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні
прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено
статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і
охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій
трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним
законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Закон України “Про колективні договори /угоди/”.

З У Про колективні договори і угоди ( Відомості Верховної Ради (ВВР),
1993, N 36, ст.361 )

( Вводиться в дію Постановою ВР N 3357-XII ( HYPERLINK
«javascript:OpenWin(‘3357-12’)» 3357-12 ) від 01.07.93, ВВР, 1993, N
36, ст.362 )

Цей Закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання
колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових
відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Перелік статей закону:

Колективний договір і угода

Сфера укладення колективних договорів, угод

Сторони колективного договору, угоди

Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод

Співвідношення законодавства і колективного договору, угоди, трудового
договору

Неприпустимість заборони діяльності щодо укладення та виконання
колективних договорів і угод

Зміст колективного договору

Зміст угод

Дія колективного договору, угоди

Колективні переговори

Вирішення розбіжностей

Гарантії та компенсації на період переговорів

Підписання колективного договору, угоди

Зміни і доповнення до колективного договору, угоди

Контроль за виконанням колективного договору, угоди

Статистичні дані про колективні договори, угоди

Відповідальність за ухилення від участі в переговорах

Відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди

Відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних
переговорів і здійснення контролю

Порядок притягнення до відповідальності

Укладення колективних договорів /угод/.

Укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори.
Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії
колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами,
письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона
протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення
переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до
колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється
відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів
колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників
сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть
переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз,
отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку
компромісів. Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати
учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного
договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані,
що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні
зобов’язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з
урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів
галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке
оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів
сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів
сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається
протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані
пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також
про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання
протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого
складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до
посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у
термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить
рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами
відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення
страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для
підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки,
укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші
уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому
порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і
виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового
колективу. У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять
проект колективного договору або окремі його положення, сторони
відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих
переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому
виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу. Після
схвалення проекту колективного договору загальними зборами
(конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими
представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його
схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового
колективу. Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується
уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після
завершення колективних переговорів.

Вирішення спорів при укладенні колективних договорів /угод/.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів
сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів
сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається
протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані
пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також
про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання
протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого
складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до
посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у
термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить
рекомендації щодо суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами
відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення
страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для
підтримки своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки,
укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки, інші
уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому
порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

3. Трудовий договір та контракт. Види трудових договорів

Трудовий договір.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства,
установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою,
за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією
угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої
праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на
декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не
передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії,
права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна),
умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами
України.

Види трудового договору.

Трудовий договір, як відправна позиція взаємовідносин працівника з
підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорією
для трудового права. Як родове поняття трудовий договір відповідно до
чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від
1) специфіки змісту, 2) форми договору, 3)строку дії, 4)порядку
укладання.

Специфіку змісту мають, наприклад, договори про державну службу(Закон
“Про державну службу”); трудові договори в галузі селянського
господарства ( Закон “Про селянське ( фермерське) господарство);

Форми договору : контракт-трудовий договір; письмовий – усний договір.

Строки дії : тимчасові, сезонні, за сумісництвом, з основним місцем
роботи (постійні);

Порядок укладання — ?- залежно від специфіки змісту та форми договору.

Форми трудового договору: контракт — трудовий договір; письмовий – усний
договір.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії,
права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна),
умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами
України.

Підстави і порядок укладення трудового договору.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання
письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі
працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з
особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами
підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) у
випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у
письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім
(стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з
фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством
України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт
або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках,
передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність,
кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням
власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на
роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи
розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до
роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства,
установи, організації за погодженням між керівниками підприємств,
установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового
договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за
медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом
здоров’я.

Поняття і підстави припинення трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові
відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх
припинення;

призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на
вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво
трудовим колективом органу (стаття 45);

переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження
роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до
позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого
покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє
дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у
разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення,
перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.
Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату
працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу.

КЗпП. Стаття 40. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а
також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності
можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у
випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі
ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату
працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3) систематичного
невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на
нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи
дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі
відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без
поважних причин; 5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох
місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи
відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений
триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному
захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з
трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада)
зберігається до відновлення працездатності або встановлення
інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного
або токсичного сп’яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в
тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що
набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить
накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті,
допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на
іншу роботу. Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності
(крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування
працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної
ліквідації підприємства, установи, організації.

Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями
працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний
також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків
керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва,
відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками,
головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його
заступниками, а також службовими особами митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими
особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного
контролю за цінами; 2) винних дій працівника, який безпосередньо
обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для
втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Розірвання договору
у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог
частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, —
також вимог статті 43 цього Кодексу

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

КЗпП. Стаття 38. Розірвання трудового договору, укладеного на
невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на
невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним
орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про
звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю
продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення
чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального
закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена
медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею
чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом
сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на
пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних
причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий
договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після
закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не
вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним
орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків,
коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до
законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за
власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує
законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи
працівника

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню
достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності,
які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або
уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або
трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38
цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору
вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових
спорів.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників.

КЗпП. Стаття 41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями
працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний
також у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків
керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва,
відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками,
головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його
заступниками, а також службовими особами митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими
особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного
контролю за цінами; 2) винних дій працівника, який безпосередньо
обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для
втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Розірвання договору
у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог
частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3, —
також вимог статті 43 цього Кодексу

Тема. Дисципліна і охорона праці

1. Поняття і значення дисципліни і охорони праці

2. Відповідальність підприємств, установ, організацій у трудоправових
відносинах

3. Види заохочувань та стягнень щодо працівника

Література:

1. Конституція України. Українською, російською, англійською мовами. З
алфавітно-предметним покажчиком/Укладачі: М.П. Орзіх, С.С. Сон. Одеса,
1999. •

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. — К., 1998.

Прокопенко В. І. Трудове право.-Харків, 1998.

Борисов БЛ. Дисциплина труда // Трудовое право. — 1997. — № 2.

Глазирин В.В., Хньїкин Г.В. Основньїе условия зффектив-ности стимулов
трудовой активности рабочих и служащих // Трудьі ВНИИСЗ. — 1986. — Вьга.
32.

Колганова М. Мотивьі и стимули соблюдения трудовой дисциплиньї //
Трудовое право. — 1999. — № 3. — С. 28—32.

Курилов В.И. Социально-правовьіе средства формирования поведения
личности в сфере несамостоятельного труда // Пра-воведение. — 1998. — №
2.

Смирнов О.В. Внутренний трудовой распорядок на предпри-ятии. — М., 1980.

Соболев СА. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека //
Государство и право. — 1995. — № 1.

Соболев СА. Трудовое законодательство о поощрениях и дисциплинарньїх
взьісканиях в России и на Украине // Государство и право. — 1993. — № 8.

Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в новому Кодексі
України про працю // Удосконалення трудового законодавства в умовах
ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С.
103—116.

1. Поняття і значення дисципліни і охорони праці

Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії
розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів
трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут
трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма
працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права дисципліну потрібно розуміти як сукупність
правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють
трудові обов’язки працівників і власника або уповноваженого ним органу,
визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Щодо відповідальності за
винне невиконання трудових обов’язків, то норми, які передбачають
дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий
інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені
законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами
трудового договору своїх обов’язків. Традиційно вважалося, що існують
два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак
в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та
організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Сутність економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за
допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче
значення тут мало прийняття Господарського та Цивільного Кодексів
України, якими було проголошено рівноправність всіх форм власності,
господарську самостійність підприємництва, широкі права підприємств в
оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку. Особливе значення
мала приватизація майна державних підприємств, здійснювана на основі
Законів України «Про приватизацію майна державних підприємств» та «Про
приватизацію невеликих державних підприємств (малу приватизацію)», в
результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на
одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що
підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови
для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі
прибутку. Названі закони разом із Господарським Кодексом України та
законом «Про господарські товариства» створили солідну правову базу для
формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї
праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний
період все більше характеризуються науковим підходом до організації
виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва
виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широковідомі
наукові теорії управління Ф. Тей-лора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса
та багатьох інших вчених і практиків обґрунтували менеджмент як науку
про керівництво (управління) людьми — окремими працівниками, робочою
групою, трудовим колективом. У правовому аспекті предметом менеджменту є
правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації
управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є
складовою цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з
правової регламентації прав та обов’язків учасників трудового процесу,
стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно
шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове
правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться
у бік більш чіткого регламентування взаємних прав та обов’язків сторін
трудових правовідносин і належного стимулювання високої якості праці
працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному
підприємстві, в установі, організації у процесі здійснення трудової
діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий
розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення (КЗпП
України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); норми
спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей
господарства, а також особливості праці певних категорій працівників
(галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про
дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та
ін.).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього
трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього
трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві й
локальні.

Чинні Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і
службовців підприємств, установ, організацій було затверджено постановою
Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р. (Бюллетень Госкомтруда
СССР. — 1984. — № 11). Це нормативний акт загальної дії, в якому
сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на
підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються
міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними
профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі щодо
режиму праці й відпочинку, обов’язків працівників.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі,
організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку,
які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або
уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. В цих правилах
конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників даного
підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, з
урахуванням специфіки підприємства, встановлюється режим робочого часу і
часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх
застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій
працівників діють статути і положення про дисципліну (див., напр.,
Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою
Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної
Ради України. — 1992. — № 4. — Ст. 15; Статут про дисципліну працівників
зв’язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня
1996 р. №877 // ЗП України. — 1996. — №15. — Ст. 420; Положення про
дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою
Кабінету Міністрів 26 січня 1993 р. № 55 // ЗП України. — 1993. — № 4—5.
— Ст. 71).

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони
поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної
галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного
транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух
транспорту, але не поширюється на працівників, які забезпечують його
обслуговування.

Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення
до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про
дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний
працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов’язаний
дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3).

Крім того, є особливості в змісті обов’язків працівників, які підпадають
під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і
дисциплінарних стягнень, ці працівники можуть нести дисциплінарну
відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного
виконання їхніх трудових обов’язків.

Охорона праці: поняття, державна політика, правове регулювання

Право кожної людини на належні, безпечні та здорові умови праці —
конституційне право, встановлене ст. 43 Конституції України. Окрім
цього, Конституція закріпила право людини на охорону здоров’я (ст. 49).

Відповідно до ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й
культурні права, держави, які беруть участь у цьому Пакті, мають визнати
право кожного на справедливі та сприятливі умови праці, умови роботи, що
відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Питанням охорони праці присвячено низку конвенцій і рекомендацій МОП.
Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією
роботодавців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на
2002—2003 рік передбачено подати на ратифікацію до Верховної Ради
України Конвенцію МОП № 155 про безпеку, гігієну та виробниче
середовище, а також розглянути на засіданні Національної ради
соціального партнерства питання про можливість ратифікації Україною
Конвенції МОП № 184 «Про безпеку і гігієну праці в сільському
господарстві».

Кодекс законів про працю України закріплює право на здорові та безпечні
умови праці (ст.2), ст. 6 Основ законодавства

України про охорону здоров’я встановлює право на охорону здоров’я, що
передбачає серед інших право на безпечні й здорові умови праці.

Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи,
організації, посадові особи та громадяни зобов’язані забезпечити
пріоритетність охорони здоров’я у власній діяльності, не завдавати шкоди
здоров’ю населення й окремих осіб (ст. 5 Основ законодавства України про
охорону здоров’я).

У широкому значенні під охороною праці розуміється сукупність правових
норм, що охоплюють увесь комплекс питань застосування праці й належних
до різних інститутів трудового права (трудового договору, робочого часу
і часу відпочинку та ін.). До них належать норми, які забороняють
необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, обмежують переведення та
звільнення працівників, встановлюють граничну тривалість робочого часу,
регламентують час відпочинку, та багато інших, спрямованих на створення
сприятливих загальних умов трудової діяльності (Советское трудовое
право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит.,
1988. — С. 446). Л.О. Сироватська під охороною праці в широкому значенні
розуміє трудове право загалом, оскільки всі його норми спрямовані на
захист інтересів усіх працюючих (Сьіроватская Л.А. Трудовое право:
Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрист-ь, 1998. — С. 252). У
вузькому значенні термін «охорона праці» традиційно застосовується для
позначення системи заходів щодо забезпечення для працівників здорових та
безпечних умов праці на виробництві.

Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. (в редакції
Закону України від 21 листопада 2002 р.) у ст. 1 встановлює таке
визначення: «Охорона праці — це система правових, соціально-економічних,
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження
життя, здоров’я і працездатності людини в процесі трудової діяльності».

Вимоги з охорони здоров’я часто не дотримуються підприємствами різних
організаційно-правових форм, які використовують працю найманих
працівників. Чимало керівників підприємств безвідповідально ставляться
до обов’язків щодо створення здорових і безпечних умов праці, часто
розглядають ці питання як другорядні. Лише за два місяці 1999 р.
інспектори Держнагляд-охоронпраці виявили понад 340 тис. порушень правил
безпечного ведення робіт. Через наявну загрозу життю заборонялася робота
понад 17 тис. підприємств та об’єктів (Праця і зарплата. — 1999. — №8. —
Квітень).

Такий стан охорони здоров’я на виробництві пояснюється передусім
складним економічним становищем держави, а також іншими об’єктивними і
суб’єктивними причинами, які полягають у зносі основних виробничих
фондів, у тому, що немає зацікавленості власників у поліпшенні умов і
безпеки праці, в некомпетентності персоналу в питаннях охорони праці, в
низькій трудовій і технологічній дисципліні, в недостатній ролі органів
нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю й охорону
здоров’я у процесі праці. В умовах, що не відповідають
санітарно-гігієнічним нормам, працює понад 3,4 млн осіб. Забезпеченість
працюючих засобами індивідуального захисту не перевищує 40—50 % .
Щорічні виплати на відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров’ю
працюючих, сягають 400 млн грн. Особливу тривогу викликає зростання
кількості аварій з груповими нещасними випадками. Під час аварій у 1998
р. було травмовано 712 працівників, з-поміж яких 279 — смертельно.

У щорічній доповіді Уповноваженого з прав людини Н. Кар-пачової
наводяться дані, які свідчать, що в умовах, які не відповідають
санітарно-гігієнічним нормам, працює понад 3,3 млн осіб, у томі числі
один мільйон жінок, при цьому забезпеченість засобами індивідуального
захисту не перевищує 40—50 %, а щорічні виплати на відшкодування шкоди,
заподіяної життю і здоров’ю працівників, становлять 40 млн (Карпчова Н.
Стан дотримання і захисту прав і свобод людини в Україні: Перша щорічна
доповідь Уповноваженого Верховної Ради з прав людини. — К., 2000. — С.
276).

З 1 квітня 2001 р. в Україні почав діяти Фонд соціального страхування
від нещасних випадків та професійних захворювань України. На 1 липня
2001 р. було зареєстровано 256 тис. потерпілих на підприємствах та
членів їхніх сімей.

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року йдеться
про необхідність реформування системи охорони праці, основною метою якої
є істотне зниження рівня виробничого травматизму і професійних
захворювань, зменшення чинників шкідливого впливу на організм працюючих
і вивільнення працівників з шкідливих і важких умов праці.

Кабінет Міністрів України постановою від 10 жовтня 2001 р. № 1320
затвердив Національну програму поліпшення стану безпеки, гігієни праці
та виробничого середовища на 2001—2005 роки. Головною метою цієї
програми є реалізація заходів загальнодержавного значення щодо створення
належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах
та організаціях усіх форм власності (далі — підприємства) шляхом
виконання конкретних завдань з організаційного, матеріально-технічного,
наукового та нормативно-правового забезпечення їхньої діяльності у сфері
охорони праці, подальшого вдосконалення системи державного управління та
нагляду за охороною праці.

У Національній програмі зазначається, що реалізація права працівників на
належні, безпечні та здорові умови праці не забезпечується повною мірою.
Відсутність відповідних нормативно-правових актів щодо охорони праці на
підприємствах, випадковий добір кадрів, стійка тенденція до зменшення
коштів для забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці — це
основні причини, які не дають змоги істотно знизити рівень виробничого
травматизму і професійної захворюваності. Так, у 1999 р. в цілому по
Україні було травмовано на виробництві 39 844 особи, з них 1388 — зі
смертельним наслідком, у 2000 р. травмовано 34 556 осіб, з них 1325 — зі
смертельним наслідком. Рівень професійної захворюваності залишається
досить високим, при цьому переважають захворювання пилової та хімічної
етіології, опорно-рухового апарату, віброшумова патологія. Найбільшу
кількість постраждалих зареєстровано на підприємствах вугільної,
металургійної, машинобудівної, хімічної промисловості, а також у
будівництві та сільському господарстві.

Найбільш негативно позначаються на стані охорони праці такі чинники:
незадовільні умови праці на виробництві; недостатнє забезпечення
працюючих засобами індивідуального та колективного захисту; недостатній
рівень підготовки працюючих та фахівців з питань охорони праці;
відсутність впровадження в необхідному обсязі науково-технічних розробок
у сфері охорони праці; недостатня організація роботи з інформаційного
забезпечення охорони праці.

Національна програма передбачає комплексне розв’язання проблем охорони
праці, забезпечення пріоритету здоров’я працівників, їх соціального
захисту, створення належних, безпечних і здорових умов праці на
виробництві. Концептуальні положення щодо поліпшення стану охорони праці
ґрунтуються на аналізі сучасних тенденцій науково-технічного прогресу,
проблем охорони праці, а також змін у системі державного управління.

Основними завданнями Національної програми є такі: усунення шкідливих і
небезпечних факторів на робочих місцях; створення засобів діагностики
устаткування та запобігання аваріям на об’єктах підвищеної небезпеки,
засобів та систем колективного захисту працівників; здійснення заходів
із захисту людей від ураження електричним струмом, шумових, вібраційних
та інших навантажень; удосконалення нормативно-правової бази з питань
охорони праці; розв’язання проблем медицини праці; інформаційне
забезпечення органів державної влади та населення з питань охорони
праці. Виконання визначених завдань сприятиме поліпшенню стану охорони
праці, а також зменшенню кількості аварій, нещасних випадків на
виробництві та професійних захворювань. Передбачені програмою заходи
спрямовано на поступове приведення національного законодавства у
відповідність до актів законодавства ЄС.

Кабінет Міністрів України своїм розпорядженням від 21 серпня 2001 р. №
391-р затвердив комплексні заходи профілактики травматизму невиробничого
характеру на 2001—2005 рр. Серед іншого було рекомендовано роботодавцям
та профспілкам передбачати в колективних договорах і угодах усіх рівнів
вирішення найважливіших питань запобігання травматизму невиробничого
характеру і забезпечити безумовне виконання заходів, розроблених
комісіями з розслідування групових нещасних випадків невиробничого
характеру.

З метою посилення наглядової функції за станом з охорони праці в Україні
Указом Президента України від 18 вересня 2002 р. № 834/202 утворено на
базі Державного департаменту з нагляду за охороною праці, що діє у
складі Міністерства праці та соціальної політики України, Державний
комітет України з нагляду за охороною праці як центральний орган
виконавчої влади (Праця і зарплата. — 2002. — № 36).

Найважливіші норми щодо охорони здоров’я працівників на виробництві
закріплені в Законі України «Про охорону праці», у трьох главах КЗпП
(глава XI «Охорона праці», глава XII «Праця жінок», глава XIII «Праця
молоді»), а також у підзаконних актах — положеннях, правилах,
інструкціях, актах соціального партнерства, локальних
нормативно-правових актах.

В Україні упроваджено нову систему соціального захисту працівників від
нещасних випадків. З 1 квітня 2001 р. набрав чинності Закон України «Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
і професійного захворювання».

2. Відповідальність підприємств, установ, організацій у трудоправових
відносинах

Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну
працівникові

Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з урахуванням
загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового
договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна
шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається
із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавлений їх
внаслідок незаконних дій роботодавця. Тобто до шкоди входить втрачений
внаслідок незаконних дій роботодавця заробіток працівника. Окрім того,
на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботодавець
зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові,
порушенням його законних прав. Отже, така матеріальна шкода складається
принаймні з двох частин: майнового і немайнового характеру.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанні ним трудових
обов’язків, включає в себе:

1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення права на працю:

при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу;

при прийнятті працівника на роботу з порушенням правил прийняття, що
спричинило його подальше звільнення з цієї причини;

при незаконному переведення на іншу роботу, відстороненні від роботи,
звільненні працівника;

при порушенні обов’язків власника або уповноваженого ним органу щодо
видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного
заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про
працю і заробітну плату);

шкоду, заподіяну майну працівника;

моральну шкоду.

Щодо матеріальної відповідальності роботодавця при порушенні права на
працю, то у цій сфері можна виділити три етапи: 1) відшкодування
роботодавцем шкоди працівникові, спричиненої незаконною відмовою у
прийнятті на роботу; 2) відшкодування шкоди, спричиненої незаконними
діями протягом трудової діяльності; 3) відшкодування шкоди, заподіяної
після закінчення трудових відносин.

Якщо друга і третя сфера врегульовані у законодавстві, хоча й
недосконало, то питань про підстави матеріальної відповідальності при
необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу достатньо, і необхідно
створити відповідний юридичний механізм забезпечення. Зокрема, у КЗпП
відсутня норма про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну
відмову у прийнятті на роботу і несвоєчасне укладення трудового
договору.

?

\

??????????)?В інших розділах вже розглядалося питання про юридичні
гарантії, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю.
Серед них, нагадаємо, передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від
необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; гарантії, передбачені ст.
22 КЗпП, де встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на
роботу. Те, що роботодавець, котрий порушив такі гарантії, має
притягатися до відповідальності, не викликає сумніву. За такі дії може
застосовуватися дисциплінарна, адміністративна і навіть кримінальна
відповідальність. Для застосування матеріальної відповідальності
необхідним є виникнення матеріальної шкоди. Навіть саме питання про
обчислення розміру такої шкоди є досить проблематичним.

У літературі було висловлену думку, що в ‘законодавстві має
передбачатися матеріальна відповідальність власника у зв’язку з
незаконною відмовою в прийнятті на роботу в тих випадках, коли прийняття
на роботу є обов’язковим для підприємства внаслідок вказівки закону,
відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прибутті молодого
фахівця за направленням; при переведенні на інше підприємство, якщо
умови такого переведення були попередньо узгоджені та відбулася угода
щодо прийняття на роботу за переведенням тощо). До цього можливо додати
й випадки, коли згідно із законодавством за працівником зберігається
право повернення на попереднє місце роботи. У таких випадках відмова в
прийнятті на роботу є порушенням суб’єктивного права громадянина, яке
він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує
вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює, у свою чергу,
підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного
прогулу, тобто для притягнення роботодавця до матеріальної
відповідальності.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду.
Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що суди мають розглядати
позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли
власник зобов’язаний був укласти трудовий договір (наприклад, з молодими
фахівцями, направленими у встановленому порядку на дане підприємство;
працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними
працівниками після закінчення терміну повноважень; працівниками, яким
надане право поворотного прийняття на роботу; інвалідами і
неповнолітніми, направленими на підприємство в рахунок броні; особами,
які були звільнені у зв’язку із призовом на строкову військову або
альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і
повернулися після закінчення служби або роботи та ін.), а також у тих
випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового
договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови №
15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).

Пленум Верховного Суду України також роз’яснив судам, що якщо внаслідок
відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового
договору працівник мав вимушений прогул, його оплата має проводитися
відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу
незаконно звільненому працівникові (п. 6 постанови Пленуму Верховного
Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9).

У кожному конкретному випадку суд має право, визнавши факт незаконної
відмови у прийнятті на роботу, одночасно вирішити питання й про
притягнення власника або уповноваженого ним органу до матеріальної
відповідальності за заподіяну шкоду працівникові у вигляді втраченого
заробітку. Доцільно передбачити у КЗпП норму про відповідальність
власника за необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, а також за
несвоєчасне укладення трудового договору, і про обов’язок роботодавця
відшкодувати втрачений заробіток.

У КЗпП регламентується обов’язок роботодавця відшкодувати працівникові
шкоду, завдану незаконним переведенням працівника на іншу роботу,
відстороненням від роботи, звільненням, неправильним формулюванням
підстави звільнення у трудовій книжці, затримці виплати заробітної плати
і розрахунку при звільненні. У таких випадках працівник втрачає певний
заробіток, на який він мав право, і ця сума визнається як шкода,
заподіяна працівникові. Ці відносини врегульовані статтями 117, 235, 236
та ін. КЗпП. На жаль, ці положення не встановлені у законі саме як
відповідальність роботодавця.

Зокрема, ст. 235 КЗпП передбачає, що у разі звільнення без законної
підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівника повинен
поновити на попередній роботі орган, який розглядає трудовий спір.
Виносячи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає
трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові
середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку
за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.
Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не
з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення
про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі
визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не
відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне
поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір,
зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення
у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з
посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне
формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало
працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір,
одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час
вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою
цієї статті,

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або
уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток
за весь час вимушеного прогулу.

Стаття 236 «Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про
поновлення на роботі працівника» передбачає: «У разі затримки власником
або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав
трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або
переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про
виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час
затримки».

Згідно зі статтею 237 суд покладає на службову особу, винну в
незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу,
обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у
зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу
виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо
звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник
чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про
поновлення на роботі.

Згідно з чинним трудовим законодавством власник зобов’язаний видати
працівникові на його вимогу документи про роботу. До числа таких
належать трудова книжка, довідка про його роботу на даному підприємстві,
в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну
плату тощо (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього
обов’язку, виявляється в неможливості працевлаштування через відсутність
трудової книжки, або через неправильне формулювання причини звільнення.
Це може також потягти несвоєчасне призначення пенсії, втрату права на
соціальну допомогу та ін.

Щодо матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, завдану майну
працівника, слід зазначити, що в трудовому законодавстві не встановлено
про це спеціальної норми. Згідно зі ст. 153 КЗпП, на підприємствах
повинні створюватися безпечні та нешкідливі умови праці. До таких умов,
серед іншого, належить створення на підприємствах, в установах,
організаціях спеціальних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших
необхідних речей працівників. Незалежно від того, як організовано
зберігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гардероби,
кімнати зберігання речей тощо), власник зобов’язаний забезпечити
збереження цього майна. Невиконання зазначеного обов’язку, що призвело
до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час
роботи, тягне за собою обов’язок відшкодування заподіяної шкоди.

Окремо слід зупинитися на питанні про матеріальну відповідальність
власника або уповноваженого ним органу за шкоду, завдану працівникові
каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я. Стаття 173 КЗпП і ст. 11
Закону України «Про охорону праці» передбачає такий обов’язок
роботодавця.

Нині відбувається реформування юридичного механізму відшкодування
працівникові шкоди, завданої його здоров’ю на виробництві.

Відносини щодо відшкодування підприємством шкоди, завданої працівникові
каліцтвом або іншим ушкодженням його здоров’я, до 2001 р. регулювалися
Законом України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.; Правилами
відшкодування власником підприємства, установи й організації або
уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням
здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, затвердженими
постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472 (зі
змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України
№ 492 від 18 липня 1994 р.) (Людина і праця: Інформаційний бюлетень
Міністерства праці та соціальної політики України. — 1994. — № 9—10);
від 3 жовтня 1997 р. № 1100 (Урядовий кур’єр. — 1997. — 25 жовтня;
повний текст зі змінами див.: Відшкодування матеріальної і моральної
шкоди та компенсаційні виплати: нормативні акти, роз’яснення, коментарі
// Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — №
9—10. — С. 178—188). Нині Правила відшкодування власником шкоди від 23
червня 1993 р. втратили чинність.

обов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання, затвердженим постановою
Кабінету Міністрів України від 13 вересня 2000 р. № 423; Порядком
проведення витрат на поховання у разі смерті потерпілого від нещасного
випадку на виробництві або професійного захворювання, затвердженим
постановою Кабінету Міністрів України від 11 липня 2001 р. № 826 тощо.

Сутність реформи полягає в тому, що за часів функціонування попереднього
законодавства підприємство мало обов’язок самостійно відшкодовувати
збитки потерпілому. Згідно з новим порядком всі працівники вважаються
застрахованими від нещасного випадку або професійного захворювання.
Відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові, перекладено з
роботодавця на страховика — спеціально утворений орган, корпоративний
фонд підприємців, де працюватиме система солідарної відповідальності
усіх роботодавців за потерпілого. Фонд соціального страхування від
нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань є
некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі статуту, який
затверджується її правлінням. Управління Фондом соціального страхування
від нещасних випадків здійснюється на паритетній основі державою,
представниками застрахованих осіб і роботодавців. Безпосереднє
управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків
здійснюють його правління та виконавча дирекція.

Наповнення бюджету Фонду переважно здійснюється за рахунок страхових
внесків роботодавців. Розмір внесків визначається для кожного
підприємства окремо з урахуванням класу професійного ризику (від 0,84 до
13,8 %) Усього для підприємств і установ визначено 25 видів
диференційованих тарифів. Працівники не несуть ніяких витрат на
страхування від нещасного випадку. Кошти на здійснення страхування від
нещасного випадку не включаються до складу державного бюджету України,
використовуються виключно за їх прямим призначенням і зараховуються на
єдиний централізований рахунок Фонду. Суттєвим є те, що працівники
вважаються застрахованими незалежно від сплати підприємством страхових
внесків. Держава гарантує соціальний захист за цим видом соціального
страхування.

Сплативши певну суму внесків, підприємство не несе надалі матеріальних
затрат у разі нещасного випадку. Потерпілий має звертатися безпосередньо
до виконавчої дирекції Фонду, яка здійснює 12 видів соціальних виплат —
лікарняного листка у разі стійкої втрати працездатності та пенсій по
інвалідності, одноразової та щомісячної страхової виплати у разі
тимчасової втрати працездатності, страхової виплати і пенсії в разі
втрати годувальника, відшкодування на поховання, якщо нещасний випадок
був зі смертельним наслідком, компенсації на лікування та реабілітацію
потерпілих, санаторно-курортне лікування та ін.

Таким чином, відносини щодо відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю
працівника у зв’язку з трудовою діяльністю, змінили свою галузеву
належність і перейшли зі сфери трудового права до сфери соціального
забезпечення.

Відшкодування моральної шкоди

У питаннях регулювання відносин щодо відшкодування роботодавцем
моральної шкоди відбулися суттєві зміни. Ці питання регулювалися ст.
173-1 «Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної
шкоди», яка містилася у главі XI «Охорона праці». Обов’язок щодо
відшкодування моральної шкоди передбачався лише в тому разі, коли
небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральних втрат
потерпілого, до порушення його нормальних життєвих зв’язків і вимагали
від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто сфера
застосування моральної шкоди обмежувалася лише порушеннями охорони
праці. Вважалося, що інші порушення трудових прав працівників, зокрема,
незаконне накладення дисциплінарного стягнення, переведення, звільнення,
затримка заробітної плати, збільшення норм праці, що призвело до
підвищеної інтенсивності праці тощо, — не спричиняють моральних втрат у
працівника, отже, й не дають підстав для притягнення роботодавця до
відшкодування моральної шкоди.

І лише Законом України «Про внесення змін до Кодексу законів про працю
України» від 24 грудня 1999 р. було кардинально змінено підхід до
розуміння моральної шкоди у трудових правовідносинах. Цим Законом
виключено статтю 173-1 і внесено нову статтю 237-1 «Відшкодування
власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди», яка
передбачає: «Відшкодування власником або уповноваженим ним органом
моральної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його
законних інтересів призвели до моральних страждань, втрати нормальних
життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для
організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди
визначається законодавством».

Суттєвими змінами стало те, що статтю вміщено до глави VI «Індивідуальні
трудові спори» і розширено обсяг поняття моральної шкоди шляхом
встановлення більш абстрактного визначення її причин: «порушення
законних прав працівника».

Разом з тим поряд із безперечно позитивними зрушеннями, є й такі, що
стримують широке застосування зазначеної норми. Стаття 237-1 вимагає,
щоб порядок відшкодування моральної шкоди був визначений законодавством.
Слід визнати, що на сьогодні в чинному трудовому законодавстві загальний
порядок щодо відшкодування моральної шкоди не визначений.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 31 березня 1995 р.
№ 4 «Про судову практику у справах про відшкодування моральної
(немайнової) шкоди» дозволяє застосовувати відшкодування моральної шкоди
лише у випадках, передбачених законодавством.

У зазначених вище Правилах відшкодування власником або уповноваженим ним
органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров’я, пов’язаного з
виконанням ним трудових обов’язків від 23 червня 1993 р. було
встановлено розмір відшкодування моральної шкоди, — не більше 150
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від будь-яких
інших виплат (п. 11 Правил у редакції постанови Кабінету Міністрів
України № 1100 від 3 жовтня 1997 р.). Але цей нормативно-правовий акт
втратив чинність (див.: Постанова Кабінету Міністрів України від 11
липня 2001 р. № 807).

На сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановлено Законом
України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від
нещасного випадку на виробництві і професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності». Закон встановлює, що сума страхової
виплати за моральну (не-майнову) шкоду визначається в судовому порядку і
не може перевищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати,
встановленої на день виплати, незалежно від будь-яких інших страхових
виплат.

Таким чином, визначений порядок стосується лише випадків ушкодження
здоров’я. Щодо інших випадків, які можуть спричинити моральну шкоду у
трудових правовідносинах, порядок відшкодування не визначений.

Залишається недослідженою і неврегульованою у законодавстві проблема
відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівником при виконанні
трудових обов’язків. Зокрема, така шкода може бути заподіяна шляхом
розголошення комерційної таємниці, а також в інший спосіб.

3. Види заохочувань та стягнень щодо працівника

Заохочення у трудовому праві

Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить
оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може
застосовуватися заохочення. У правових нормах різного рівня (від
централізованих до локальних) встановлено систему стимулювання праці:
види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на моральні й матеріальні, на
індивідуальні та колективні. До моральних належать заохочення, не
пов’язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків.
Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами
трудового права засоби морального визнання працівників та трудових
колективів за досягнення високих результатів праці. Відповідно до ст.
143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть
застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в затверджених
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто
питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового
регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства
встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в
інших локальних актах — положеннях про преміювання — передбачаються
показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид
матеріального або морального заохочення, визначаються умови позбавлення
заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального
заохочення є такі: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою,
занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії
працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння
почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад,
такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання «Відмінник
якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль,
присвоєння почесного звання «Кращий за професією», «Майстер — золоті
руки», вручення листів подяки сім’ям працівників — відмінників якості
праці, присвоєння звання «Кращий цех за якістю». Є підприємства, які
запозичили західну модель організації морального заохочення і в
локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення
залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на
підприємстві, кожному рівню відповідає певна форма морального
заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету.

Слід звернути увагу на такий аспект. Якщо в локальних актах підприємств
не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець
(або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати
питання про доцільність застосування заохочення до конкретного
працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення
створює правову базу для суб’єктивного права працівника на заохочення:
при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати
застосування заохочення. Роботодавець швидше не зацікавлений у тому, щоб
правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно,
зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте
працівники, навпаки, зацікавлені у створенні такого правового механізму
на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну
політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується
захисту прав працівників. Профком має виступати ініціатором прийняття
локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як
включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці
застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для
окремих категорій працівників підприємства: працівників основних
підрозділів, допоміжних (наприклад ремонтних працівників), робітників,
службовців, для працівників окремих структурних підрозділів.
Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників,
наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій,
нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання
заохочення працівників тісно пов’язане з преміюванням та оплатою праці.
Ці питання розглядаються у відповідній главі підручника.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки,
мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і
житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися
перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально
врегульоване проходження службової кар’єри. Зокрема, Законом України
«Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. (Відомості Верховної Ради
України. — 1993. — № 52. — Ст. 490) передбачено кваліфікацію посад,
рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до
якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої
посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі
користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у
роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий
резерв. Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом
регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету
Міністрів від 19 грудня 1994 р. № 853 (зі змінами і доповненнями).

18 жовтня 1999 р. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про
формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і
організацій (Праця і зарплата. — 1999. — № 29. — Листопад). На кожну
посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у
кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна
робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання
відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і
організацій, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8
лютого 1997 р. № 167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на
відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної
посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів
для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами,
нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого
працівника за даною професією. Ці відносини регулюються Законом України
«Про державні нагороди України» від 16 березня 2000 р. (Відомості
Верховної Ради України. — 2000. — № 21. — Ст. 162; Урядовий кур’єр. —
2001. — № 113—114. — 27 червня); Положенням про почесні звання України,
затвердженим Указом Президента від 29 червня 2001р. № 476/2002 (Урядовий
кур’єр. — 2001. — № 124. — 14 липня); Указом Президента України «Про
відомчі заохочувальні відзнаки» від 18 листопада 1996 р. (Урядовий
кур’єр. — 1996. — 28 листопада) та ін.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або
уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим
комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із
такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо в законодавстві
передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення
працівника до дисциплінарної відповідальності, то чому роботодавець не
має самостійного права застосувати заохочення — поліпшити становище
працівника.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться
до трудової книжки працівника.

Деякі специфічні види заохочень передбачаються статутами і положеннями
про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури
прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури
заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків,
ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією,
подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або
підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком «Почесний
працівник прокуратури України». Відповідно до Положення про дисципліну
працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових
обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види
заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним
подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за
професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний
залізничник».

Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить
нижчому керівнику, в повному обсязі.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім
часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно
характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт,
сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім визначених
законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе
зобов’язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата
проїзду під час відпустки тощо.

Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни

Трудова дисципліна виступає об’єктом ряду правопорушень, за які може
наставати юридична відповідальність різних видів — адміністративна,
кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Ст. 41 КЗпАП передбачає відповідальність за порушення вимог
законодавства про працю та про охорону праці; ухилення від участі в
переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1
КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2
КЗпАП), ненадання інформації для ведення колективних переговорів і
здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3
КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних
правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо.

Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за
ряд порушень трудових обов’язків посадовими особами. Зокрема, незаконне
звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе
порушення законодавства про працю карається штрафом до 50
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права
обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох
років або виправними роботами на строк до двох років; ті самі дії,
вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину
віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, — караються штрафом від
50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням
права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до
п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом
на строк до шести місяців (ст. 172 КК України).

Стаття 173 КК України передбачає кримінальну відповідальність за грубе
порушення угоди про працю. Стаття містить норму, згідно з якою грубе
порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи,
організації незалежно від форми власності, а також окремими громадянами
або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або
примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою, — караються штрафом
до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням
права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до
п’яти років, або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі
на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені стосовно громадянина, з
яким укладено угоду щодо його роботи за межами України, — караються
штрафом від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або
обмеженням волі на строк до трьох років.

Стаття 174 КК України встановлює кримінальну відповідальність за
примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку, а
ст. 175 — за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших
установлених законом виплат.

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності:
дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом —
окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому
нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене
трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої
відповідальності є трудове правопорушення — винне протиправне діяння,
яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником.
Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного
проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих
правопорушень є недотримання саме трудових обов’язків працівником. Однак
особливості кожного з вказаних видів правопорушення зумовлюють
застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права —
дисциплінарної і матеріальної.

На думку Л.А. Сироватської, відмінність таких правопорушень зумовлена
такими чинниками: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність
працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного
характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за
дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при
адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо
останні пов’язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник
перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції можуть бути
замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю сутністю є
карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є
правовідновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції
вимагають наявності акту їх застосування з боку уповноважених органів,
тоді як обов’язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і
без такого акту.

Дисциплінарна відповідальність — це один із видів юридичної
відповідальності. Вона полягає в обов’язку працівника відповідати перед
власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний
проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами
трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має
дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну
відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед
державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та
кримінальній відповідальності.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових
норм, які передбачають підставу дисциплінарної відповідальності,
дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У
законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності:
загальна і спеціальна.

Поняття і загальна характеристика матеріальної відповідальності, її
відмінність від цивільно-правової відповідальності

Перед тим, як приступити до характеристики матеріальної відповідальності
сторін трудового договору, слід з’ясувати декілька загальних положень.

Роботодавець, будь то юридична чи фізична особа, несе майнову
цивільно-правову відповідальність за шкоду, заподіяну його працівниками
іншим особам. Ці відносини регулюються нормами цивільного права. Стаття
441 ЦК України передбачає, що організація повинна відшкодувати шкоду,
заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових
(службових) обов’язків. Отже, ці відносини — цивільно-правові, не
входять до предмета трудового права і не регулюються трудовим
законодавством.

Відносини щодо відшкодування майнової шкоди, заподіяної сторонами
трудового договору одна одній, — це предмет трудового права. Вони
регулюються нормами, які об’єднуються у самостійний правовий інститут
«Матеріальна відповідальність сторін трудового договору».

Слід зауважити також те, що норми щодо матеріальної відповідальності
працівника переважно згруповані у КЗпП, тоді як норми про
відповідальність роботодавця не виділені в окремий розділ, а містяться в
різних главах КЗпП. Окрім того, обов’язок роботодавця щодо відшкодування
шкоди, завданої працівнику, часто не викладений саме як матеріальна
відповідальність роботодавця. При цьому застосовуються, наприклад,
конструкції: «працівникові виплачується середній заробіток», «орган
виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку» тощо. Така
юридична техніка не може бути визнана задовільною, оскільки за такої
невизначеності можливе різне тлумачення, що врешті обертається
порушенням прав працівника.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності
становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору — працівника
або роботодавця відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок
винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових
обов’язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві має двосторонній,
взаємний характер. її складовими є такі: матеріальна відповідальність
працівників і матеріальна відповідальність роботодавця — власника
підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи
фізичної особи.

Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання
або неналежного виконання обов’язків за трудовим договором, зобов’язаний
відшкодувати заподіяну шкоду. Згідно із законодавством працівник
зобов’язаний виконувати розпорядження роботодавця або уповноваженого ним
органу, дбайливо ставитися до майна власника, матеріалів, обладнання.
Працівник не має права ризикувати майном та коштами роботодавця без
спеціального на те уповноваження, всі рішення щодо витрачання коштів або
інших цінностей роботодавця працівник має здійснювати відповідно до
законодавства або розпоряджень власника.

Водночас роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну
відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну останньому в
зв’язку з виконанням ним своїх трудових обов’язків.

За загальним правилом матеріальна відповідальність сторін трудового
договору настає в тому разі, якщо шкоду заподіяно винними діями або
бездіяльністю.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП
«Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за
шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації»; Законом України
«Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі,
організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою
дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від 6
червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №22. — Ст.
173); Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі,
знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженим постановою
Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116 (із доповненнями,
внесеними постановами Кабінету Міністрів України № 34 від 20 січня 1997
р. та № 1402 від 15 грудня 1997 р.) (ЗП України. — 1996. — № 6. — Ст.
192); Переліком робіт, при виконанні яких може запроваджуватися
колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її
застосування і Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну
відповідальність, затвердженим Наказом Міністерства праці України від 12
травня 1996 р. № 43 (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства
праці України. — 1997. — № 1).

Окрім нормативно-правових актів України у питаннях матеріальної
відповідальності продовжують діяти кілька актів СРСР. Зокрема, постанова
Ради Міністрів СРСР «Про порядок укладення письмових договорів про повну
матеріальну відповідальність робітників і службовців за незабезпечення
схоронності цінностей, переданих їм на збереження або для інших цілей»
від 3 жовтня 1997 р. № 889 (СП СССР. — 1977. — № 26. — Ст. 167);
постанова Держкомітету Ради Міністрів СРСР по праці та соціальних
питаннях і Секретаріату ВЦРПС «Про затвердження переліку посад і робіт,
які заміщуються працівниками, з якими підприємством, установою,
організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну
відповідальність за незабезпечення схоронності цінностей, переданих їм
на збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування
у процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну
матеріальну відповідальність» від 28 грудня 1977 р. № 447/24 (Бюллетень
Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным
вопросам. — 1978. — № 4).

При застосуванні зазначених нормативно-правових актів слід керуватися
Постановами Пленуму Верховного Суду України: «Про судову практику в
справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам,
організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 (зі змінами і
доповненнями, внесеними постановою Верховного Суду України від 28
березня 1997 р. № 3) (Право України. — 1993. — № 5—6; Вісник Верховного
Суду України. — 1997. — № 2); «Про практику розгляду судами трудових
спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (зі змінами, внесеними згідно з
постановами Пленуму Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4,
від 26 жовтня 1995 р. № 18 та від 25 травня 1998 р. № 15) (Постанови
Пленуму Верховного Суду України в кримінальних та цивільних справах. —
К., 1995. — С. 373; Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3); «Про
судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової)
шкоди» від 31 березня 1995 р. № 4 (зі змінами і доповненнями) (Збірник
постанов Пленуму Верховного Суду України. 1965—1985. — К., 1995. — Ч. 1.
— С. 31).

КЗпП України, як вже зазначалося, не містить загального розділу або
загальної статті, яка спеціально передбачала б відповідальність
роботодавця щодо відшкодування матеріальної шкоди працівникові,
заподіяної йому при виконанні трудових обов’язків. Наприклад, у
Трудовому кодексі Російської Федерації така норма закріплена у статті
232, де встановлено, що роботодавець зобов’язаний відшкодувати
працівникові неодержаний заробіток у всіх випадках незаконного
позбавлення його можливості трудитися. Тобто йдеться про всі випадки,
порушення права працівника на працю, якщо це призвело до втрати
заробітку. Окрім того, ст. 233 передбачає матеріальну відповідальність
роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника, ст. 234 — за затримку
заробітної плати, а ст. 235 — відшкодування моральної шкоди.

Згідно із КЗпП України матеріальна відповідальність роботодавця настає у
випадках незаконної відмови у прийнятті на роботу, незаконного
звільнення, переведення працівника, затримки видачі трудової книжки,
неправильного формулювання причини звільнення, затримки виконання
рішення відповідного органу щодо поновлення прав працівника тощо. Така
відповідальність передбачена статтями 117, 235, 236 та деякими іншими.

Слід звернути увагу на те, що ст. 173 КЗпП містить норму про обов’язок
власника відповідно до законодавства відшкодувати працівникові шкоду,
заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним із
виконання трудових обов’язків. Із введенням у дію Закону України «Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності» від 23 вересня 1999 р. (Офіційний вісник України. —
1999. — № 42. — Ст. 2080) утворено новий організаційно-правовий механізм
відшкодування шкоди, завданої здоров’ю працівника. Таку відповідальність
покладено на Фонд соціального страхування від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання, до якого роботодавці вносять
страхові внески, розмір яких відповідає ступеневі ризику умов праці на
конкретному підприємстві.

У науці трудового права професором П.Р. Ставиським було обґрунтовано
двосторонній характер матеріальної відповідальності та необхідність
врегулювання цих відносин нормами трудового права (Стависский П.Р.
Проблемьі материальной ответ-ственности в советском трудовом праве. —
К.; О.: Выща шк., 1982; Стависский П.Р. Материальная ответственность
предприя-тия в трудовых отношениях. — К.; О.: Выщая шк., 1987).

Ці ідеї знайшли підтримку серед інших вчених-трудовиків. Вони набули й
практичного упровадження, зокрема в новому Трудовому кодексі Російської
Федерації розділ 11 «Матеріальна відповідальність сторін трудового
договору» містить главу 36 «Загальні положення», в якій передбачено
взаємний обов’язок сторони трудового договору відшкодувати шкоду,
заподіяну нею іншій стороні. Глава 37 містить норми про матеріальну
відповідальність роботодавця перед працівником, а глава 38 — норми про
матеріальну відповідальність працівника.

Підставою відповідальності сторін трудового договору є трудове майнове
правопорушення, тобто винне протиправне діяння (дія або бездіяльність),
яким спричинено майнову шкоду одній зі сторін трудового договору.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової
відповідальності, передбаченої нормами цивільного права.

Передусім відмінні суб’єкти. У матеріальній відповідальності такими
суб’єктами є працівник, який перебуває у трудових відносинах із
роботодавцем, і роботодавець. У цивільній відповідальності таким
суб’єктом є будь-яка юридична або фізична особа. Підставою матеріальної
відповідальності є правопорушення, що характеризується одночасною
наявністю двох ознак — це трудове правопорушення, тобто таке, що вчинене
внаслідок порушення саме трудових зобов’язань, і це майнове
правопорушення, тобто таке, що заподіяло майнову шкоду одній зі сторін
трудового договору. Підставою цивільно-правової відповідальності є
майнове правопорушення.

Однією з обов’язкових умов будь-якої юридичної відповідальності, у тому
числі й матеріальної і цивільно-правової, є наявність вини, тобто умислу
чи необережності, у діях правопорушника. Разом з тим для
цивільно-правової відповідальності відомі й випадки відповідальності без
вини, зокрема володільця джерела підвищеної небезпеки.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при
заподіянні шкоди у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням саме
трудових обов’язків.

У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода,
неодержані доходи відшкодуванню не підлягають. Водночас у
цивільно-правовій відповідальності застосовується принцип повного
відшкодування, за якого відшкодуванню підлягають як пряма дійсна шкода,
так і неодержані прибутки (упущена вигода).

Для матеріальної відповідальності характерним є застосування як
універсального виду відповідальності обмеженої матеріальної
відповідальності. При цьому таким обмеженням виступає не обсяг
заподіяної шкоди, а середній заробіток працівника. Ця відповідальність
не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком
випадків, передбачених законодавством.

Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно
від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової
функції, яку виконує працівник. Зокрема, діє загальне правило, згідно з
яким шкода, заподіяна з необережності, підлягає відшкодуванню в
обмеженому розмірі. В цивільному праві розмір відшкодування не залежить
від форми вини.

За нормами трудового права на працівників не може бути покладена
матеріальна відповідальність за шкоду, яка належать до категорії
нормального виробничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну
працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. У цивільному
праві діє інше правило. Ст. 445 ЦК України передбачає, що шкода,
заподіяна у стані крайньої необхідності, повинна бути відшкодована
особою, яка її заподіяла.

Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності
працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138
КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, тоді як у
цивільному праві встановлено презумпцію вини заподіювача шкоди, і тягар
доказування лежить саме на ньому.

Нарешті, у трудовому праві дозволяється здійснювати покриття шкоди
працівниками у розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку,
за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. У решті
випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником позову до
суду. Стягнення шкоди за цивільно-правової відповідальності провадиться
за рішенням суду.

HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

PAGE

PAGE 32

HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

Похожие записи