HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

РЕФЕРАТ

на тему:

“Складові компоненти організаційної культури”

ПЛАН

Вступ

1. Сутність організаційної культури, її складові

2. Аналіз та характеристика основних параметрів організаційної культури

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Організацією традиційно вважається група людей, які об’єднуються для
вирішення певних цілей і завдань. Розглядаючи організацію як соціальний
інститут виділяють кілька елементів, що утворюють її структуру і
визначають її як особливе утворення, властиве тільки організації. Це —
наявність цілей, спільної мети, організаційної структури, організаційної
культури, постійної взаємодії із зовнішнім середовищем та використанням
ресурсів.

Крім організаційної структури в будь-якій організації існує певна
організаційна культура, тобто певні норми поведінки, стосунків. За
визначенням управлінців і практиків, організаційна культура є найбільш
стабільним, цементуючим елементом.

Організаційна культура — це синтетичне поняття, яке фіксує у свідомості
персоналу підприємства спільні для нього відносини, переконання, норми
поведінки та цінності. Ці компоненти культури визначають спосіб дій і
взаємодій, а відтак визначальною мірою впливають на досягнення
поставленої мети, рівень ефективності виробництва та менеджменту.
Винятково важлива роль організаційної культури у реалізації стратегій,
спрямованих на зміцнення конкурентоспроможності фірми на ринку.

Організація функціонує та розвивається у постійній взаємодії з
навколишнім світом і залежить від впливу як зовнішніх, так і внутрішніх
факторів. Серед зовнішніх факторів особливе місце займають: законодавчі
норми і нормативи, клієнти, постачальники, розвиток науки, техніки й
технології. Внутрішні елементи — це рівень змін (стабільність проти
змін).

Організації, які працюють у стабільному середовищі, можуть працювати на
довгострокових прогнозах. Організації, які працюють у змінюючому
середовищі, вимушені частіше корегувати свої цілі, змінювати стратегію,
структуру тощо. Означені елементи організації реалізуються не
автоматично, а за умови чіткої відрегульованості внутріорганізаційних
виробничих відносин і відповідного рівня культури.

1. Сутність організаційної культури, її складові

Єдиного підходу щодо визначення організаційної культури у дослідників
немає, однак її існування не заперечується. Дослідження організаційної
культури є актуальною і не до кінця вирішеною проблемою для фахівців з
управління персоналом організацій. В сучасній літературі існує досить
багато визначень поняття “організаційної культури”. Джерелами вивчення
організації як культурного феномена є традиції М. Вебера, Т. Парсонса,
К. Левіна та інших вчених. Однак саме введення терміну “організаційна
культура” і його детальна розробка датована кінцем 70-х – початком 80-х
років ХХ століття. Відтоді й визначилися розбіжності в підході до
дослідження організаційної культури. На сучасному етапі зросла роль
людського фактора в діяльності організацій — закладів охорони здоров’я,
що зумовлює необхідність формування в кожній із них певної
організаційної культури, яка б поєднувала інтереси її працівників і
бажаний тип відносин.

Культуру можна визначити як набір базових цінностей, впевнень, негласних
погоджень та норм, що поділяються всіма членами організації. Це свого
роду система спільних цінностей та пропозицій про те, що і як робиться
на підприємстві, що пізнається менеджерами та іншими співробітниками
організації по мірі того, як їм доводиться стикатися з зовнішніми та
внутрішніми проблемами. Корпоративна культура — це основний компонент в
досягненні організаційних цілей, підвищення ефективності організації та
управління інноваціями.

Результати діяльності будь-якого підприємства необхідно зв’язувати з
його організаційною культурою, тому що вона є важливішім
системостворюючим фактором всієї виробничо-фінансової діяльності
суб’єкта господарювання. Тільки та організаційна культура впливає на
результати діяльності підприємства, що підтримує його цілі, має широке
охоплення працівників і знаходить у їхніх серцях гарячий відгук.

Організаційна культура та її основні компоненти можуть бути не чітко
виражені та документально оформлені, але за відсутності певних
інструкцій визначать спосіб дій та взаємодій людей і в значній мірі
впливати на хід виконання роботи і на характер життєдіяльності
організації.

Корпоративна культура може як допомагати організації, створюючи
обстановку, що сприяє підвищенню продуктивності та впровадженню нового,
так і працювати проти організації, створюючи бар’єри, що перешкоджають
розробленню та реалізації корпоративної стратегії.

Підхід до аналізу організаційної культури повинен ґрунтуватися на
свідомому й планомірному впливі на організаційну культуру з метою
визначення її активних властивостей при динамічній зміні середовища
функціонування, сприйнятливості науково-технічного прогресу, підвищенні
продуктивності праці й ефективності господарювання, рішенні завдань
соціального розвитку колективу, підвищенні конкурентоспроможності
суб’єкта господарювання.

Організаційна культура — це сукупність переважаючих в організації
ціннісних орієнтацій, норм, правил, традицій, які визначають зміст і
характер поведінки працівників організації незалежно від положення в
ієрархічній структурі.

Слід зазначити, що відносно новим положенням теорії стратегічного
управління є виокремлення організаційної культури як самостійного
елемента й урахування її зміни під час впровадження нової стратегії
організації. Деякі вчені вважають, що організаційна культура формується
як реакція на фундаментальні завдання, які вимагають вирішення в
організації: зовнішня адаптація (яким чином найкраще встановити зв’язок
із зовнішнім середовищем?) та внутрішня інтеграція (як досягти успіхів у
координації зусиль всередині організації?).

Відповідно, щоб організація функціонувала як єдине ціле, їй необхідно
виконувати дві основні функції: адаптації й виживання в середовищі та
внутрішньої інтеграції. Інтеграцією зазвичай називають як створення
ефективних ділових відносин серед підрозділів, груп і співробітників
організації, так і збільшення міри участі всіх співробітників у
вирішенні проблем організації та пошуку ефективних способів її роботи.
Отже, свідомо чи неусвідомлено у групі працівників формується комплекс
переконань, який потрібен для того, щоб навчитися справлятися з
проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції.

Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердивши свою
доречність, і тому він має передаватися новим членам організації як
«правильний» спосіб мислення й почуттів.

2. Аналіз та характеристика основних параметрів організаційної культури

Для діагностики організаційної культури слід використовувати евристичні
методи економічного аналізу, насамперед, метод контрольних питань,
анкетування, інтерв’ювання, бальної оцінки. Можливо за результатами
аналізу рівня культури вдатися до методу провідних ланок і вузьких
місць. Саме він дозволить виявити «слабкі», але значимі ланки, і
намітити шляхи підвищення рівня культури там, де це найбільше необхідно.

?Т??Складність аналітичної оцінки організаційної культури підприємства
полягає в проблемі її кількісного виміру, відносності показників, які її
вимірюють. Для рішення цієї проблеми необхідно використовувати
еталоні, яким повинні відповідати основні компоненти організаційної
культури.

Серед основних показників, що характеризують стан організаційної
культури на підприємстві є ступінь конфліктності, ступінь
документалізації культури, ступінь креативності, рівень спільності
кадрів управління, ступінь узгодженості дій персоналу.

Питання аналізу організаційної культури в компаніях на сьогоднішній день
є актуальним і його актуальність буде зростати по мірі просунення
українських компаній на світовому ринку.

Найефективнішим способом аналізу організаційної культури є дослідження
способу діяльності (поведінки) людей в організації.

На підставі цього аналізу можна визначити й порівняти деякі параметри
організаційної культури (табл. 1) та визначити «ключовий конфлікт» (за
влучним висловом Н. Пезешкіан — «конфлікт між агресією і страхом») у цих
параметрах.

Поведінка людей в організації з позицій «ключового конфлікту» істотно
залежить від особистості керівника. Дуже агресивний керівник може
оцінити поведінку агресивної групи як надмірно миролюбну, і, навпаки,
миролюбний — як занадто агресивну, навіть при стабільній поведінці групи
працівників.

Таблиця 1. Характеристика параметрів організаційної культури

Керівники можуть усвідомлено формувати та змінювати організаційну
культуру з метою збільшення продуктивності праці, замінюючи застарілі
норми, методи й процедури на більш доречні стандарти, дії й технології.
Це є втручання в усвідомлену частину організаційної культури. Одночасно
керівники можуть цілеспрямовано впливати й на ті процеси, що
відбуваються в підсвідомості людей. Іншими словами, як і в кожної
людини, дії організації продиктовані як усвідомленими рішеннями, так і
неусвідомленими механізмами, що діють у її підсвідомості.

Відомий голландський учений X. Віссема наводить цікаве порівняння
трудового колективу з поведінкою групи тварин. Мавпі, яка сиділа в
клітці, приносили банан, але, як тільки вона намагалася його взяти, її
обливали водою.

З часом мавпа зрозуміла, що їй краще не брати банан. Згодом у клітку
посадили іншу мавпу, якій також пропонували банан. Вона намагалась його
взяти, але перша мавпа їй перешкоджала. Через деякий час мавпа перестала
виявляти інтерес до банана, хоч її ніколи не обливали водою. Врешті,
першу мавпу забрали з клітки і посадили туди третю.

Процес «навчання» продовжувався. Зазвичай, культура зберігається навіть
тоді, коли ніхто не знає, яке її призначення, або коли це призначення
застаріло.

Організаційна культура різних організацій істотно відрізняється за своєю
силою й структурою. У деяких організаціях культура є їхньою невід’ємною
частиною, а в інших вона тільки фрагментарна, тому що існує багато
субкультур або є мало цінностей і традицій, яких дотримуються в
конкретній організації. З впровадженням нової стратегії можуть виникати
протиріччя між принципами нової та старої організаційної культури.

Висновки

Організаційна культура – це синтетичне поняття, яке фіксує у свідомості
персоналу підприємства спільні для нього відносини, переконання, норми
поведінки та цінності.

Ці компоненти культури визначають спосіб дій і взаємодій, а відтак
визначальною мірою впливають на досягнення поставленої мети, рівень
ефективності виробництва та менеджменту.

Винятково важлива роль організаційної культури у реалізації стратегій,
спрямованих на зміцнення конкурентоспроможності фірми на ринку. В
останні роки зростає інтерес до вивчення організаційної культури, її
складових елементів.

Єдиного підходу щодо визначення організаційної культури у дослідників
немає, однак її існування не заперечується. Дослідження організаційної
культури є актуальною і не до кінця вирішеною проблемою для фахівців з
управління персоналом організацій. В сучасній літературі існує досить
багато визначень поняття “організаційної культури”. Джерелами вивчення
організації як культурного феномена є традиції М. Вебера, Т. Парсонса,
К. Левіна та інших вчених. Однак саме введення терміну “організаційна
культура” і його детальна розробка датована кінцем 70-х – початком 80-х
років ХХ століття. Відтоді й визначилися розбіжності в підході до
дослідження організаційної культури. На сучасному етапі зросла роль
людського фактора в діяльності організацій — закладів охорони здоров’я,
що зумовлює необхідність формування в кожній із них певної
організаційної культури, яка б поєднувала інтереси її працівників і
бажаний тип відносин.

Ораганізаційна культура – це синтетичне поняття, яке фіксує у свідомості
персоналу підприємства спільні для нього відносини, переконання, норми
поведінки та цінності. Ці компоненти культури визначають спосіб дій і
взаємодій, а відтак визначальною мірою впливають на досягнення
поставленої мети, рівень ефективності виробництва та менеджменту.
Винятково важлива роль організаційної культури у реалізації стратегій,
спрямованих на зміцнення конкурентоспроможності фірми на ринку.
Організаційна культура в закладі охорони здоров’я – це своєрідна закрита
мораль, покликана зміцнювати згуртованість соціальної групи,
спрямовувати її діяльність у потрібному руслі, що забезпечує успішне
функціонування і розвиток закладу.

До складових організаційної культури в закладах охорони здоров’я
відносять: — філософію існування закладу охорони здоров’я та його
ставлення до співробітників і пацієнтів; — домінуючі цінності, на яких
ґрунтується організація, і які стосуються мети її існування і засобів
досягнення цієї мети; — норми, що приймаються членами закладу охорони
здоров’я і визначають принципи стосунків у ньому; — психологічний клімат
в колективі, який виявляється у характері стосунків між працівниками та
при контактах із зовнішнім середовищем; — поведінкові ритуали
(церемонії, використання певних виразів тощо).

Таким чином, організаційна культура може сприяти розвитку організації,
надихати людей і допомагати їм координувати роботу. Хоча нездатність її
до швидкої адаптації іноді гальмує внесення необхідних змін під час
реалізації стратегії.

Список використаної літератури

Завадський Й.С. Менеджмент. – 2-е. вид. – К.: Українсько-фінський
інститут менеджменту і бізнесу, 1998. – 542 с.

Машин І.Р. Стратегічний менеджмент. – К., 2007.

Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва:
Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 1998. – 96 с.

Панченко Є.М. Міжнародний менеджмент: Навч. посіб. — К., 1996.

Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: Издательский Дом
«Дашков и К», 1999. – 320 с.

Родченко В.В. Международный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. — К.,
2000.

Похожие записи