HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

РОЛЬ СИСТЕМИ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ В ПІДВИЩЕННІ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ
ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ

ТА МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ

1. Особливості розвитку системи підготовки кадрів

для державної служби

Шлях становлення державної служби пов’язаний із розвитком Української
держави. Українська нація складається набагато пізніше, ніж виникла
Київська Русь – державну територію якої займає, і культурним спадкоємцем
якої є нинішня Україна.

Після розпаду Київської Русі в ХП столітті ми бачимо зміну орієнтації
державної еліти колишньої Київської Русі під дією Литовської держави,
Польщі, Москви. Вибір державних управлінців колишньої держави Київської
Русі того часу спричинив розкол: частина їх орієнтується на Європу,
окатоличується, інша частина орієнтується на Москву.

Значну роль у вихованні керівних кадрів на території України відіграли
середньовічні навчальні заклади.

На території України навчальним закладом стала Києво-Могилянська
Академія, створена ще в 1632 році шляхом об’єднання школи Київського
братства і духовної школи Києво-Печерської лаври, яку заснував в 1631
році київський митрополит Петро Могила. До цієї Академії приймали дітей
заможних міщан, козаків і духовенства. Більшість державних чиновників і
канцеляристів України часів Гетьманщини була випускниками
Києво-Могилянської Академії, що свідчить про високий рівень їхньої
освіти та довіри до них з боку вищих державних осіб [7, 306].

Проте як це не парадоксально звучить, але тільки Радянська влада
налагодила в Україні масове системне виховання українських керівних
кадрів. У результаті Другої світової війни з конкурентного поля України
просто зникли головні «суперники» українців – поляки, німці були
депортовані, а євреї фізично винищені.

Радянський період історії дозволив сформувати регіональну та міську
партійну керівну еліту, усередині деякої умовної орієнтації на окрему
державу. Історія дала можливість таку державу створити, але
геополітичний зміст такої держави ще й досі свідомо не сконструйований,
обмежений дилемою: «на Захід чи на Схід», а не саму Україну [11, 23].

Але і сучасна українська управлінська еліта не має єдиної, чіткої і
ясної геополітичної і культурної ідентифікації, не осмислює себе на
рівні елітної конвенції, а веде регіональні суперечки за домінуючий
монопольний вплив на геополітичний вибір Києва. Дніпропетровськ і
Донецьк у цьому найбільше відзначаються, Львів намагався не відставити,
а Крим найчастіше виступає в опозиції до всіх.

З часу прийняття Верховною Радою України «Декларації про державний
суверенітет України», «Акта про незалежність України» було започатковано
формування нової державної кадрової політики. Важливим етапом на шляху
її становлення стало прийняття і введення в дію в грудні 1993 року
Закону України «Про державну службу».

Прийнятий Верховною Радою закон закріпив в Українській державі нове
суспільне явище – «Державна служба» йдеться про державну службу, як
практично професійну діяльність у структурах державної влади різного
рівня. Споконвіку така служба, люди, які її здійснювали вшановувалися,
особливо у демократичних розвинутих країнах. Тому потрапити на державну
службу було не просто. Ідеал державного службовця – людина
високоосвічена, фахівець-професіонал, взірець моральної поведінки.

Закон започатковує становлення справді професійної, високоефективної,
стабільної та авторитетної державної служби [4].

З метою налагодження навчання керівних кадрів 30 травня 1995 року
Президент України Л.Д. Кучма видав указ «Про систему підготовки,
перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців». Цим
Указом утворена Українська Академія державного управління при
Президентові України і встановлено, що Академія входить в систему
органів державної виконавчої влади й забезпечує підготовку державних
службовців та підвищення їх кваліфікації [18].

У даному Указі чітко зафіксовані доручення Кабінету Міністрів України
про внесення пропозицій щодо створення Дніпропетровського, Львівського,
Одеського, Харківського філіалів Академії.

Цим же указом Уряду Автономної Республіки Крим, виконавчим комітетам
обласних, Київської і Севастопольської міських рад було доручено в
трьохмісячний термін вирішити питання щодо створення центрів підвищення
кваліфікації державних службовців та навчання працівників державних
підприємств, установ та організацій, використавши для цього базу
колишніх будинків політичної освіти.

Необхідно підкреслити, що протягом 1995-1996 років вищезгаданий указ
практично був виконаний, а створена Академія державного управління стала
провідним навчальним закладом у сфері підготовки, перепідготовки та
підвищення кваліфікації державних службовців.

Провідна роль Національної академії полягає в тому, що вона перша в
Україні запровадила підготовку фахівців у галузі науки «Державне
управління», запозичивши кращий зарубіжний досвід у даній галузі науки,
зокрема досвід США. У цій країні зазначена галузь освіти й науки існує
вже понад 60 років. У 2000 році Америка відзначила 60 річчя існування
державного управління як виду професіональної діяльності, підготовки
кадрів, наукових досліджень [4, 21-22].

Сьогодні особливої ваги набувають питання, пов’язані з розробкою
концепції безперервності освіти фахівців. Іде пошук теорії безперервної
професійної освіти фахівців. У різних країнах вона отримала різну назву:
перманентна (permanent), відновлювальна (recurrent), освіта упродовж
життя (longlife) тощо. За радянських часів така освіта була у центрі
досліджень О. Абасової, І. Бестужева-Лади, О. Вербицького, О.
Владиславлєва, І. Дяченко, Ю. Кудрявцева, В. Мирнова, В. Осипова та
інших.

Проблеми підготовки державних службовців і управлінських кадрів в
Україні підвищення їх фахового рівня висвітлювали такі українські вчені:
В. Авер’янов, В. Бакуменко, О. Воронько, С. Дубенко, В. Князєв, В.
Козаков, В. Кремінь, В. Куценко, Г. Леліков. В. Луговий, Н. Нижник, О.
Оболенський, О. Пухкал, В. Ребкало, В. Цвєтков, Г. Щокін, С. Ярошенко,
В. Яцуба та інші. Підвищення ефективності сучасної освіти й підвищення
кваліфікації кадрів регіональних органів вимагає не тільки усвідомлення
особливостей освіти дорослих, фахівців із певним життєвим і професійним
досвідом і врахування їх у процесі навчання, а й розробки нових методик,
технологій навчання.

За умов сьогодення України є актуальним висловлення відомого
американського фахівця Дж. Гордона, «якщо в приватному секторі
ефективність управління вимірюється прибутком чи його відсутністю, то в
державному управлінні – політичною підтримкою громадян чи її
відсутністю». Дані ряду політолого-соціологічних загальноукраїнських і
регіональних досліджень свідчать про постійне зниження рівня довіри
населення до проведеної в країні соціально-економічної політики, гостру
критичну оцінку людьми діяльності влади, невисокий рейтинг пануючої
еліти за факторами її ефек-тивності й легітимності.

Черговим важливим етапом в розвитку системи підготовки кадрів для
державної служби в Україні стала адміністративна реформа.

Адміністративна реформа в Україні мала три основних напрями:

реформа структури управління;

підвищення професійного рівня управлінських кадрів;

визначення концептуальних засад адміністративного управління в умовах
де-мократичних ринкових перетворень суспільства.

При проведенні адміністративної реформи в Україні особлива увага
приділяється професійній підготовці кадрів для державної служби. По
даному питанню реформа передбачає:

визначення рівнів і напрямів підготовки за спеціальностями і
спеціалізаціями (як у межах освітньої галузі «Державне управління», так
і в інших галузях із фаховим спрямуванням на державну службу),
встановлення термінів та обсягів навчання, а також проведення
акредитації закладів освіти і ліцензування навчальних програм для
забезпечення державних стандартів якості підготовки у цій сфері;

приділяти у процесі професійного навчання державних службовців особливої
уваги їх підготовці до управлінської діяльності, прийняттю рішень,
розробленню та аналізу політики, стратегічного менеджменту тощо;

запровадження нормативів відбору на навчання залежно від рівня освіти,
напряму (спеціальності, спеціалізації) підготовки, а у системі
підвищення кваліфікації кадрів від категорії до
професійно-кваліфікаційної характеристики посади;

чіткого розмежування завдань і повноважень загальнонаціональних,
галузевих, регіональних та місцевих закладів навчання персоналу
державної служби з урахуванням специфіки здійснення ними підготовки і
підвищення кваліфікації кадрів, передусім керівників і спеціалістів;

встановлення гарантій працевлаштування випускників навчальних закладів,
що готують кадри для державної служби, з метою ефективного використання
набутого освітньо-професійного потенціалу;

посиленого стимулювання навчання державних службовців і за діянням
механізму планування їх професійної кар’єри та відповідальності
керівників державних органів за ефективне використання спеціально
підготовлених кадрів;

запровадження розгорнутої, упорядкованої та обов’язкової системи
підвищення кваліфікації державних службовців з використанням різних форм
навчання;

розширення мережі підготовки кадрів вищої кваліфікації через аспірантуру
і докторантуру дія підвищення наукового рівня діяльності органів
державного управління;

з метою заохочення і стимулювання державних органів у систематичній
професійній підготовці їх працівників визначення в кошторисах на
утримання цих органів окремої статті видатків на підготовку і підвищення
кваліфікації державних службовців у розмірі не менш як 3 відсотки від
фонду оплати праці;

зміцнення матеріально-технічної бази закладів підготовки і підвищення
кваліфікації персоналу державної служби, насамперед тих, що навчають
керівні кадри [10].

З часу введення в дію Конституції України, Закону України «Про державну
службу», адміністративної реформи, видано цілу низку указів Президента
України, постанов Кабінету Міністрів України, які направлені на побудову
в Україні ефективної державної служби.

2. Сутність, структура, задачі системи підготовки кадрів

для органів державної влади України

Переходячи до розгляду структури та задач системи підготовки кадрів для
органів державної влади України, зазначимо, що сутність системи
підготовки кадрів для органів державної влади України полягає у
формування та розвитку інтелектуального капіталу науково-обґрунтованого,
системно-організованого, ситуаційно-виправданого та
публічно-підтриманого управління демократичною правовою соціальною
державою.

Цілями системи підготовки кадрів є:

1. Надання освітніх послуг з підготовки фахівців для професійної
діяльності в органах державної влади та органах місцевого самоврядування
за відповідними спеціальностями та освітньо-кваліфікаційними рівнями;

2. Надання освітніх послуг з післядипломної освіти державним службовцям,
посадовим особам місцевого самоврядування, депутатам рад усіх рівнів,
особам, які за сферою своєї діяльності надають публічні послуги;

Завданнями системи підготовки кадрів є:

— забезпечення поступового та планомірного збільшення в органах
державної влади та органах місцевого самоврядування кількості
підготовлених фахівців з професійною освітою в освітній галузі «Державне
управління» та інших галузях, професійно спрямованих на діяльність з
надання публічних послуг;

— постійна актуалізація та оновлення змісту і державних стандартів
професійного навчання, що відповідає перспективам розвитку
демократичного врядування, державного управління, місцевого
самоврядування, держави і суспільства в цілому;

— підготовка науково-педагогічних і наукових працівників для закладів
системи підготовки кадрів та середньої і вищої освіти;

— запровадження технологій, методів і принципів європейського освітнього
простору (Болонського процесу) у організацію професійної підготовки та
післядипломної освіти фахівців і службовців;

— створення системи гарантованого державою використання досвіду
державної служби, місцевого самоврядування, тобто створення системи
активного залучення професіоналів – державних службовців і посадових
осіб місцевого самоврядування – до професійного навчання та інституту
радників і консультантів;

— інституалізація та запровадження механізму накопичення та використання
професійного досвіду через заклади системи підготовки кадрів;

— підготовка наукової, навчальної та методичної літератури для
професійного навчання фахівців і службовців в освітній галузі «Державне
управління» та інших галузях, професійно спрямованих на діяльність з
надання публічних послуг;

— проведення незалежної оцінки рівня фахової підготовленості та ділових
якостей службовців при просуванні по службі і кандидатів на їх посади;

— запровадження кредитно-модульної системи в закладах cистеми та
незалежного контролю якості надання освітніх послуг (через незалежні
центри оцінювання якості професійного навчання);

— створення ефективної системи формування, розподілу та реалізації
державного замовлення на професійне навчання фахівців і службовців в
освітній галузі «Державне управління»;

— проведення ліцензування та акредитації закладів для професійної
підготовки та післядипломної освіти фахівців і службовців із залученням
центрального органу виконавчої влади з питань державної служби;

— запровадження цільового професійного навчання фахівців і службовців, в
тому числі для діяльності в умовах європейської та євроатлантичної
інтеграції;

— забезпечення аналітичної, консультативної та експертної діяльності
науковими і науково-педагогічними працівниками закладів системи;

— підвищення кваліфікації науково-педагогічних працівників системи
професійного навчання службовців один раз на три роки;

— створення умов для поступового переходу до безперервного професійного
навчання протягом періоду перебування на службі із застосуванням
сучасних інформаційних технологій;

— запровадження управління системою професійної підготовки та
післядипломної освіти як законодавчо і нормативно урегульованого
планомірного впливу на визначення і реалізацію мети і завдань Системи в
цілому та кожної з її складових [17].

Професійне навчання має цілеспрямовано формувати здатність державних
службовців до здійснення нормативно-проектних, аналітичних,
організаційно-розпорядчих, консультативно-дорадчих та контрольних
функцій.

Система підготовки кадрів для державної служби має охопити цикли
професійного життя особи та інституціональні елементи професіоналізації
праці.

Вони включають:

— професійну орієнтацію, що має проводитися не тільки серед дорослого
населення, а й серед молоді в першу чергу;

— професійну підготовку фахівців і післядипломну освіту службовців та
претендентів на зайняття цих посад;

— систему систематичного професійного відбору протягом усього періоду
перебування на службі (удосконалення системи атестації, щорічних оцінок
державних службовців, запровадження системи просування по службі на
підставі професійних досягнень, оцінки надання послуг юридичним і
фізичним особам тощо);

— розробку та впровадження системи незалежного оцінювання професійної
діяльності службовців, професійно-кваліфікаційних характеристик цих
посад, відповідного методичного забезпечення;

— успадкування професійного досвіду державної служби та служби в органах
місцевого самоврядування, а також надання публічних послуг;

— послідовне формування результативної, авторитетної та корисної для
суспільства еліти.

Структура освітньо-кваліфікаційних рівнів і наукових ступенів підготовки
фахівців для органів державної влади, місцевого самоврядування та
структур, що надають публічні послуги, має складатися з таких рівнів,
спеціальностей і спеціалізацій:

— бакалавр за спеціальностями освітньої галузі «Державне управління»;

— бакалавр за спеціальностями інших напрямів, спрямованими на професійну
діяльність в зазначених органах, із широким спектром функціональних
спеціалізацій освітньої галузі «Державне управління»;

— магістр за спеціальностями освітньої галузі «Державне управління»;

— магістр за спеціальностями інших напрямів, спрямованими на професійну
діяльність в зазначених органах, із широким спектром функціональних
спеціалізацій освітньої галузі «Державне управління»;

— кандидат наук із спеціальностей наукової галузі «Державне управління»
та інших наукових галузей, спрямованих на професійну діяльність у
державних органах і органах місцевого самоврядування;

— доктор наук із спеціальностей наукової галузі «Державне управління» та
інших наукових галузей, спрямованих на професійну діяльність у державних
органах і органах місцевого самоврядування.

Післядипломна освіта державних службовців і посадових осіб місцевого
самоврядування має забезпечити безперервне здобуття нових навичок і
вмінь з професійної діяльності та включає:

— перепідготовку як отримання спеціальності в освітній галузі «Дер-жавне
управління» на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня
та практичного досвіду;

— спеціалізацію як набуття особою здібностей виконувати в межах
спеціальності завдання, функції та обов’язки на певних посадах державних
службовців і посадових осіб місцевого самоврядування;

— підвищення кваліфікації як набуття особою здібностей виконувати в
межах спеціальності додаткові завдання, функції та обов’язки на певних
посадах державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування;

— стажування як набуття особою досвіду виконання завдань, функцій та
обов’язків певної спеціальності на певній посаді державного службовця чи
посадової особи місцевого самоврядування [16].

Трансформація існуючої системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого
самоврядування, керівників державних підприємств, установ і організацій
до вимог загальноєвропейської системи вищої освіти потребуватиме
суттєвої диверсифікації її структури.

Нормативно-правове забезпечення діяльності системи має бути переглянуте
на засадах демократичного врядування з урахуванням положень Концепції
законодавства України про державну службу, Концепції адаптації інституту
державної служби України до стандартів Європейського Союзу та Програми
розвитку державної служби на 2005-2010 роки, а також сучасних досліджень
у цій сфері [22].

Зміст професійного навчання службовців повинен формуватися з урахуванням
прогнозів соціально-економічного та політичного розвитку держави,
запровадження адміністративно-процесуальних механізмів виконання
Конституції та законів України, освітньо-кваліфікаційних характеристик
підготовки і професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних
службовців, інших нормативно-правових актів і реалізуватися через
сукупність освітньо-професійних програм.

Вимоги до змісту підготовки фахівців для професійної діяльності в
державному управлінні має визначати Головдержслужба разом із
Національною Академією державного управління при Президентові України на
підставі аналізу світового та вітчизняного досвіду за замовленням
державних замовників цього навчання.

Для вирішення завдань професійної підготовки та післядипломної освіти
службовців має бути запроваджений якісно новий підхід до формування
змісту та технологій навчання, сучасне методичне забезпечення, що
включає отримання практичних навичок із застосування:

— практики управління економічними та соціальними процесами;

— ділового адміністрування та фінансового менеджменту, управління
проектами та змінами, політології, менеджменту, соціальної психології;

— технологій сучасної адміністративної діяльності, управління
колективами та форм контролю за виконання управлінських рішень;

— конституційного та адміністративного права, законодавства з питань
державної служби, служби в органах місцевого самоврядування,
антикорупційного законодавства, нормативних документів з питань кадрової
політики тощо.

Зміст професійного навчання службовців має визначатися оновленими
державними, галузевими стандартами та стандартами навчальних закладів
системи підготовки кадрів для державної служби, а також сукупністю
компетенцій органів державної влади та органів місцевого самоврядування,
професійно-кваліфікаційними характеристиками посад, вимогами і потребами
органів державної влади та органів місцевого самоврядування,
освітньо-професійними та професійними програмами вищої та післядипломної
освіти. Фундаменталізація підготовки службовців спрямовується на
формування наукового мислення, внутрішньої особистої потреби у
постійному саморозвитку, самоосвіти протягом усього життя; на надання
системоутворюючих, цілісних, глибинних, змістовних, методологічно
значимих знань із закономірності функціонування та розвитку
глобалізованого світу, управління державними справами.

Передумовою забезпечення фундаменталізації професійного навчання є
створення нових навчальних дисциплін, якісно відмінних від традиційних
за структурою та змістом своєю спрямованістю на узагальнені,
універсальні знання, формування службовця нової формації, загальної
культури і розвиток наукового мислення.

Фундаменталізація підготовки безперечно потребує випереджуючого
характеру навчання, тобто своєчасної підготовки майбутніх фахівців до
викликів глобалізованого світу.

Фундаменталізація професійного навчання та її випереджаючий характер
органічно пов’язані з індивідуалізацією навчального процесу. Вона
передбачає надання можливості службовцеві самостійно обирати перелік
навчальних дисциплін понад нормативні вимоги, а також рівень їх
засвоєння в залежності від потреб, можливостей і цілей
професійно-посадової кар’єри та власних можливостей
професійно-кваліфікаційного зростання [19].

Складовою індивідуалізації професійного навчання є організація
навчального процесу, за якою вибір способу, прийомів і методів навчання
здійснюється в залежності від індивідуальних відмінностей слухачів,
рівню розвитку їх здібностей до навчання, можливостей органу державної
влади чи органу місцевого самоврядування.

Індивідуалізація навчального процесу має забезпечуватися комплексом
заходів, серед яких:

— підвищення вибіркової складової освітньо-професійних програм
підготовки та професійних програм післядипломної освіти;

— залучення сучасного арсеналу форм і методів
індивідуально-консультативної роботи;

— підвищення ролі індивідуальної складової при організації самостійної
роботи слухача.

Фундаменталізація й індивідуалізація є взаємодоповнюючими складовими
освітнього процесу і потребують відповідного нормативно-правового
забезпечення в системі підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого
самоврядування.

Результати професійного навчання службовця мають бути одним з основних
чинників при його просуванні по службі.

Перерахуємо цілі, які можуть бути досягнуті при професійному навчанні
державного службовця:

Ціль 1. Надання освітніх послуг з підготовки фахівців для професійної
діяльності в органах державної влади та органах місцевого самоврядування
за відповідними спеціальностями та освітньо-кваліфікаційними рівнями.

Підготовка фахівців для професійної діяльності в органах державної влади
та органах місцевого самоврядування передбачає здобуття спеціальностей
освітньої галузі «Державне управління» та інших спеціальностей,
професійно спрямованих на професійну діяльність з надання публічних
послуг за освітньо-кваліфікаційними рівнями бакалавра та магістра.

Підготовка бакалавра з освітнього напряму «Державне управління» є
базовою вищою освітою, здійснюється на підставі отримання повної
середньої освіти та призначена для зайняття первинних посад державних
службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, що надають
адміністративні послуги.

Парадигмою базової вищої освіти є: результативність і ефективність
демократичного врядування визначається застосуванням демократичних
методів регулювання економічних, соціальних, етнокультурних і політичних
відносин.

Базова вища освіта на основі конституційного та адміністративного права,
теорії держави та права, теорії державного управління, соціології,
політології та інших нормативних дисциплін має забезпечити формування
стійких переконань у випускників щодо верховенства права, цінностей прав
і свобод людини та їх суворого дотримання; демократичної практики
державного управління і місцевого самоврядування.

Парадигмою магістерської підготовки є: застосування демократичних і
економічних інструментів у вирішенні проблем державного, регіонального
і муніципального управління, міжнародних стосунків.

Підготовка магістрів за спеціальностями освітнього напряму «Державне
управління» має міждисциплінарний, практичний характер, здійснюється на
підставі отримання освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра (або
спеціаліста) та отримання досвіду практичної діяльності з надання
адміністративних послуг і спрямована на здобуття навичок вироблення та
реалізації політики органу державної влади чи органа місцевого
самоврядування, експертно-аналітичної та консультативно-дорадчої
діяльності та призначена для зайняття керівних посад.

Надання освітніх послуг з отримання освітньо-кваліфікаційних рівнів
бакалавра та магістра має супроводжуватися широким застосуванням
інформаційно-комунікаційних технологій та поєднувати стаціонарну,
вечірню та заочну форми навчання із дистанційною формою.

Випускники бакалаврських і магістерських програм мають вільно володіти
професійною іноземною мовою.

Основою для успішної реалізації бакалаврських і магістерських програм є
формування необхідного освітнього мінімуму в учнівській та студентській
молоді з питань демократичного врядування публічної політики, аналізу
політики, європейських справ.

Завданнями впровадження освітнього мінімуму є:

— надання знань про світові демократичні здобутки та особливості
становлення демократії в Україні;

— формування мотивації та основних умінь, необхідних для відповідальної
участі в громадсько-політичних процесах, критично-конструктивного
ставлення молоді до життя суспільства;

— орієнтація молоді на загальнолюдські демократичні цінності;

— становлення активної життєвої позиції громадян щодо реалізації ідеалів
і цінностей демократії в Україні;

— створення умов для набуття досвіду демократичних дій, поведінки та
спілкування.

У процесі навчання мають бути сформовані інтелектуальні (аргументувати
власну думку; знаходити, аналізувати, обробляти інформацію; визначати
проблему та бачити можливі шляхи її вирішення), комунікативні
(співпрацювати з іншими, шукати та знаходити компроміс, поважати думку
інших) та практичні (реалізовувати свої права, захищати їх) вміння.

Зміст нормативних дисциплін має істотно відрізнятися від традиційних.
По-перше, вони мають бути інтегрованими і охоплювати державницькі,
політичні, правові, економічні, культурологічні, соціально-психологічні
та інші знання. По-друге, необхідно сприяти формуванню особистісних
якостей та ціннісних орієнтацій, притаманних громадянинові
демократичного суспіль-ства.

У процесі викладання для вироблення практичних навичок соціальної
взаємодії і вміння аналізувати життєві ситуації, самостійно приймати
рішення та діяти в межах правового поля доцільно застосовувати
різноманітні методи та форми, що відповідають принципам та особливостям
цих дисциплін.

Ураховуючи, що однією з таких особливостей є засвоєння навчального
матеріалу шляхом практичної діяльності, необхідно поєднання
індивідуальних, групових та фронтальних форм роботи, самоосвіти,
застосування як ефективних традиційних, так і інноваційних, зокрема
інтерактивних, методів навчання.

Запровадження зазначеного освітнього мінімуму надасть можливість:

— залучення молодих громадян до державницьких позицій, національної
культури, зміцнення моралі і духовності, формування у дітей та молоді
національних світоглядних позицій, патріотизму, відчуття належності до
європейської спільноти;

— приведення у відповідність з європейськими стандартами
навчально-методичного забезпечення всіх ланок освіти на підставі
розвитку фундаментальних і прикладних досліджень і розробок у вищих
навчальних закладах III-IV рівня акредитації та наукових установах;

— створення рівних умов і можливостей для здобуття громадянами
повноцінної освіти демократичного спрямування протягом життя, для
особистісного розвитку і творчої самореалізації;

— підвищення якості здобутих умінь і знань з демократичного урядування,
публічної політики, європейських справ і виховання, що позитивно вплине
на рівень кваліфікації, компетентності та відповідальності фахівців усіх
напрямів підготовки і перепідготовки кадрів, упровадження новітніх
педагогічних та інформаційних технологій, поглиблення інтеграції
вітчизняної освіти і науки у загальносвітовий освітянський простір.

Ціль 2. Надання освітніх послуг з післядипломної освіти державним
службовцям, посадовим особам місцевого самоврядування, депутатам рад
усіх рівнів, особам, які за сферою своєї діяльності надають публічні
послуги

Післядипломна освіта державних службовців, посадових осіб місцевого
самоврядування, депутатів рад усіх рівнів, осіб, які за сферою своєї
діяльності надають публічні послуги є невід’ємною складовою їх
професійного навчання.

Перепідготовка службовців спрямована на отримання вмінь і навичок з
надання управлінських послуг і включає:

— отримання на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня
(бакалавра чи магістра) та практичного досвіду спеціальності освітньої
галузі «Державне управління» чи інших освітніх галузей, спрямованих на
професійну діяльність в органах державної влади та органах місцевого
самоврядування;

— підготовку вищого керівного складу для зайняття посад керівників
органів державної влади та органів місцевого самоврядування (починаючи з
районного рівня).

Спеціалізація передбачає набуття службовцем здатностей виконувати
завдання, функції та обов’язки на певних посадах, пов’язані із наданням
адміністративних послуг та забезпечення діяльності органу державної
влади чи органу місцевого самоврядування.

Зміст навчання за професійними програмами функціональної спеціалізації
«Державна служба» в межах спеціальностей вищої освіти забезпечує
поглиблену правову, економічну, політологічну, управлінську підготовку
та засвоєння досвіду управлінської діяльності. Необхідно визначити
перелік таких напрямів підготовки фахівців із вищою освітою, де доцільно
запровадження зазначеної функціональної спеціалізації.

Підвищення кваліфікації службовців спрямоване на набуття здатностей
виконувати нові для певної посади завдання, функції та обов’язки з
надання управлінських і адміністративних послуг, а також забезпечення
діяльності органу.

Основними видами підвищення кваліфікації державних службовців, що
забезпечують його безперервність, є:

— навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації
службовців, що поділяються на:

— професійні програми підвищення кваліфікації службовців, вперше
прийнятих на службу;

— професійні програми підвищенні кваліфікації службовців при призначення
на нову посаду;

— тематичні постійно діючі семінари;

— тематичні короткотермінові семінари;

— стажування в органах державної влади місцевого самоврядування, а також
в структурах з надання управлінських і адміністративних послуг;

— систематичне самостійне навчання на робочому місці та шляхом
самоосвіти [19].

Зміст навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації
службовців має бути спрямований на оновлення та поглиблення
соціально-гуманітарних, політично-правових, економічних, управлінських
та спеціальних фахових знань і умінь, включаючи вивчення вітчизняного
та іноземного досвіду з державного управління та державної служби,
фахового досвіду, необхідного для осіб, які займають посади певної
категорії державних службовців.

Навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації службовців є
основною формою підвищення кваліфікації.

Навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації службовців,
вперше прийнятих на службу, здійснюється одразу після прийняття на
службу.

Навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації службовців
при призначенні на нову посаду здійснюється при зарахуванні до кадрового
резерву або одразу після призначення.

Професійні програми за своєю структурою поділяються на:

а) за загальною складовою, що призначена для удосконалення та оновлення
знань і умінь з правових, економічних, політологічних, управлінських,
со-ціально-гуманітарних та інших питань професійної діяльності службовця
на посадах;

б) за функціональною складовою – здобуття додаткових знань і умінь
відповідно до вимог професійно-кваліфікаційних характеристик посад
службовців певних категорій;

в) за галузевою складовою – здобуття додаткових знань, умінь з новітніх
досягнень у певній галузі чи сфері діяльності.

Вимоги до змісту професійних програм розробляються Національною
академією за участю замовників навчання.

Програми тематичних семінарів передбачають вивчення сучасних питань
державного будівництва, державного управління, місцевого самоврядування,
державної служби, соціального партнерства, нових законодавчих та інших
нормативно-правових актів, актуальних правових, економічних, соціальних,
політологічних питань, вітчизняного та іноземного досвіду державного
управління, стратегічного менеджменту тощо.

Тематичні постійно діючі семінари організовуються для комплексного
вивчення проблем державного управління, правових, економічних,
соціальних, політологічних питань, обміну передовим досвідом, підвищення
рівня професійної та мовної культури державних службовців.

Тематичні короткотермінові семінари проводяться з метою вивчення
актуальних питань державного управління, нових законодавчих і
нормативно-правових актів, передового вітчизняного та іноземного досвіду
тощо. До них також належить участь державних службовців у конференціях,
симпозіумах, виставках тощо (у тому числі за кордоном) [15].

Зміст програми стажування державних службовців у центральних і місцевих
органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування спрямовано
на здобуття досвіду управлінської діяльності, оволодіння організаційними
навичками та уміннями.

Стажування службовців в органах, на які поширюється чинність Закону
України «Про державну службу», та інших структурах з надання
управлінських і адміністративних послуг, а також за кордоном проводиться
з метою вивчення досвіду управлінської та адміністративної діяльності,
здобуття практичних та організаційних навичок за фахом і здійснюється за
індивідуальним планом.

Систематичне самостійне навчання на робочому місці та шляхом самоосвіти
здійснюється за індивідуальними планами.

Запровадження регулярного підвищення кваліфікації службовців обумовлює
вирішення таких завдань:

— законодавче і нормативно-правове врегулювання функціонування системи
підвищення кваліфікації службовців;

— забезпечення безперервності і наступності підвищення кваліфікації
службовців;

— забезпечення відповідності номенклатури і якості освітніх послуг
системи підвищення кваліфікації потребам органів державної влади і
органів місцевого самоврядування;

— забезпечення актуальності і професійної спрямованості змісту навчання;

— впровадження ефективних освітніх технологій;

0

2

?

 

?

?

AE

E

$

¦

?

ції у відповідність до потреб забезпечення його регулярності й створення
умов для розвитку конкурентного середовища на ринку освітніх послуг;

— залучення до викладацької діяльності в системі підвищення кваліфікації
висококваліфікованих науково-педагогічних, наукових працівників і
фахівців сфер державного управління і бізнесу.

Трансформація існуючої системи підготовки, перепідготовки та підвищення
кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого
самоврядування, керівників державних підприємств, установ і організацій
до вимог загальноєвропейської системи професійної підготовки та
післядипломної освіти службовців потребує суттєвої диверсифікації її
структури.

До організаційної структури системи входитимуть:

— центральний орган виконавчої влади, підзвітний і підконтрольний
Президентові України, на який покладено повноваження щодо розробки
державної політики у сфері професійної підготовки та післядипломної
освіти службовців і її реалізації;

— органи державної влади та органи місцевого самоврядування як замовники
професійної підготовки та післядипломної освіти;

— головний вищий навчальний заклад в системі з його регіональними
інститутами як центральна установа з надання освітніх послуг службовцям
та координації професійного навчання в інших закладах системи;

— вищі навчальні заклади, ліцензовані та акредитовані для надання
освітніх послуг з професійної підготовки та післядипломної освіти;

— заклади післядипломної освіти як заклади з надання освітніх послуг з
перепідготовки та підвищення кваліфікації;

— регіональні центри перепідготовки та підвищення кваліфікації
службовців як навчальні установи з надання освітніх послуг з підвищення
кваліфікації;

— кадрові служби органів державної влади та органів місцевого
самоврядування як структури, що забезпечують моніторинг якості навчання
та планування кар’єри службовців;

— інші структури, що забезпечують методичне супроводження навчання
учнівської та студентської молоді та проведення професійної орієнтації
молоді;

Організаційна структура має забезпечити:

— запровадження єдиного центру управління системою із статусом
центрального органу виконавчої влади, підпорядкованого Кабінету
Міністрів України;

— координацію спільної діяльності навчальних закладів, органів державної
влади та органів місцевого самоврядування щодо формування змісту
навчання державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування;

— створення умов для конкуренції між навчальними закладами, які надають
освітні послуги з підвищення кваліфікації;

— контроль і оцінка діяльності навчальних закладів і викладачів як одна
з передумов забезпечення ефективності професійного навчання;

— направлення осіб на навчання за програмами професійної підготовки та
післядипломної освіти, у тому числі з відривом від роботи, їх соціальний
захист у період цього навчання;

— створення умов для розвитку конкурентного середовища в cистемі;

— створення ефективної системи інформування громадськості, у тому числі
службовців про освітні послуги cистеми і порядок їх надання;

— наукових установ, органів державної влади, органів місцевого
самоврядування щодо розробки змісту навчання з підготовки та
післядипломної освіти.

3. Ефективність кадрового резерву та планування кар’єри

державних службовців

В умовах реформування політичної системи, територіальної організації
влади та здійснення радикальних ринкових реформ в Україні, особливої
акту-альності набуває проблема кадрового забезпечення органів державного
управління, підвищення фаховості та компетентності працівників органів
виконавчої влади та місцевого самоврядування.

Демократичний розвиток України, розбудова соціальної, правової держави,
створення громадянського суспільства, підвищення рівня економічного й
соціального розвитку держави, добробуту народу, ефективна робота
державного механізму мають забезпечуватись формуванням такої моделі
організації влади в Україні, яка відповідала б сучасним державним
стандартам. Соціально захищене, комфортне життя людей, якісні та
доступні державні й громадські послуги, безпека громадян істотно
залежать від державного службовця – головної рушійної сили в реалізації
повноважень органів державної влади. Він є тією ланкою, яка об’єднує
інтереси суспільства та людини, споживача державних послуг.

У демократичному суспільстві кадрова політика має будуватися на
принципах залучення виключно патріотично налаштованих,
високопрофесійних, порядних фахівців, без урахування політичних поглядів
та ідеологічних переконань. Саме державні службовці повинні на
професійній основі виконувати завдання та реалізовувати функції держави
[22].

Існує думка, що на державній службі потрібні не тільки науковці, а й
менеджери державного сектору, аналітики політики, озброєні сучасними
вміннями та знаннями до управління часом, управління змінами, аналізом
вигод і витрат. Тільки такі фахівці зможуть забезпечити основні вектори
реформи державного управління: підвищення його ефективності та зменшення
державних витрат на його утримання.

У сфері державної служби базовим принципом кадрової політики має бути
соціальне партнерство між державою та державним службовцем в
професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізації особистості [13].

Незважаючи на підготовку висококваліфікованих кадрів для перспективного
забезпечення органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування, непривабливість державної служби, неконкурентний рівень
заробітної плати, є причиною дефіциту кадрів.

Пропонуємо зосередити увагу на такій формі добору на державну службу, як
кадровий резерв. Слід зазначити позитивну тенденцію: кількість
призначень в органи державної влади з кадрового резерву кожного року
незначно, але зростає. На наш погляд, це перспективна форма, проте в
сучасних умовах розвитку системи державного управління є нагальна
необхідність законодавчо дещо змінити. А також до процесу формування
кадрового резерву, на наш погляд, потрібно застосовувати не формальний
підхід, а практичний. По-перше, запровадити рейтингову систему в
кадровому резерві на заміщення посад [1].

По-друге, враховуючи процеси євроінтеграції в державі, вважаємо за
доцільне, використовуючи європейський досвід в кадровому забезпеченні
органів влади, залучати до кадрового резерву осіб, які володіють:

знаннями кількох мов;

інформаційно-телекомунікаційними технологіями у професійній діяльності;

комунікативними здібностями;

вміють швидко реагувати та знаходити оптимальне рішення у будь-яких
ситуаціях, контролювати себе;

дипломатичні, толерантні, тактовні.

Також, до управління в сучасних умовах необхідно залучати осіб, що
мають «комплексну сучасну підготовку, володіють інноваційними підходами
та інструментами» прийняття ефективних державно-управлінських рішень.

Для того щоб процес професіоналізації державних службовців був
максимально ефективним, слід ставити наступні кадрові цілі:

1 група цілей – підвищення якості роботи державного апарату та державних
службовців;

2 група цілей – підвищення престижності державної служби, формування в
суспільстві специфічної мотивації до вступу в державну службу;

3 група цілей – формування довіри державній службі України в цілому та
державним службовцям як таким;

4 група цілей – формування корпоративної філософії державної служби, що
передбачає усвідомлення глибокого взаємозв’язку від суспільства,
конкретних громадян – споживачів послуг державного апарату і державних
службовців.

Конкретизуючи вищенаведені цілі, В. Шкатула формулює принципи роботи з
персоналом, що описують кадрові технології, які можуть використовуватися
для досягнення цілей [23].

Отже, по першій групі цілей:

— створення конкурентного середовища усередині державного апарату за
реалізацію частини функцій при збереженні спільності умов діяльності та
винагороди;

— висока іноваційність, розробка нових технологій.

По другій групі цілей:

— високий суспільний статус державного службовця, який може досягатись
жорсткістю відбору, створенням внутрішньої конкуренції, виключністю
освіти, розміром матеріального винагородження, елітарністю, отриманням
усенародної популярності найкращими державними службовцями, які не
займають політичних посад, стабільність суспільного положення, що може
бути досягнута реалізацією реальних соціальних гарантій;

— виключність кар’єри, що забезпечується пріоритетами для займання
деяких посад і реалізацією деяких видів діяльності (наприклад,
управління стратегічно важливими сферами економіки), спланованістю та
передбаченістю, а також, при бажанні виконавця, можливістю змінити
напрямок діяльності, залишаючись у рамках державної служби;

— відкритість конкурсу при прийомі на державну службу, що досягається
широким інформуванням про набір, створенням мережі кадрових служб
державної служби, орієнтованих на вчасне інформування молоді про
можливості кар’єри на державній службі, відбір талановитої молоді і
включення її у корпоративні учбові програми.

По третій групі цілей:

— відкритість діяльності державних органів та конкретних державних
службовців, що може бути досягнуто введенням системи суспільного
контролю над діяльністю державного апарату, проведенням регулярних
брифінгів на цю тему, створенням особливих механізмів збору зворотного
зв’язку про діяльність державної служби («гарячої лінії» або «відкритого
телефону»);

— демократизація роботи державного апарату, а саме – розробка суворої
нормативної бази, доведення її до кожного споживача послуг державного
апарату, суворе дотримання сформульованих норм та правил, відкритість
покарання за їх порушення.

По четвертій групі цілей:

— тісний взаємозв’язок із громадянським суспільством, що передбачає
глибоке включення партнерів органів державної влади і широких мас
громадян в формуванні нормативних актів, регламентуючих діяльність
державної служби, суспільний контроль, що передбачає відкритість
конкурсних та оцінювальних процедур, шляхом широкого привернення до
роботи конкурсних і атестаційних комісій представників громадськості –
партнерів державних органів, введення обов’язковості зовнішнього
відклику при оцінюванні індивідуальної діяльності державних службовців.

Стратегічне планування кадрового потенціалу повинно базуватися на
програмуванні процесу розвитку персоналу, підвищенні його компетентності
з ціллю створення професійного корпусу державних службовців, здатних
забезпечити ефективне державне управління, а також підтримати розвиток
демократичного процесу в цілому.

Подібні результати не можуть бути досягненні без створення ефективної
системи планування потреби в персоналі, технології планування службової
кар’єри та програм оцінки праці. Однак, на думку Д. Шутя, «на
сьогоднішній час розробка технологій стратегічного планування
стримується відсутністю розроблених стратегій розвитку системи
управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть оперативного
планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування на
постійно потреби організаційних структур»[24].

Формування системи привернення персоналу. Та система привернення
персоналу в органи державної влади і управління, що склалася в Україні
на даний момент, відповідає нормам і традиціям, характерним для закритої
кадрової політики та бюрократичної організаційної культури, що
збереглася ще з часів СРСР. Необхідно створити таку систему привернення
персоналу, яка б давала можливість вирішити наступні завдання:

— підвищити відкритість державної служби для населення;

— сформувати у населення активну позицію щодо процесів, що відбуваються
в державному апараті й відчуття причетності до процесів державного
управління.

Адаптація прийнятих на роботу службовців.

Процес адаптації – це процедура включення нових співробітників в
організацію, ознайомлення новака з вимогами діяльності, організаційною
культурою, правилами й способами поведінки в колективі.

Оцінка праці й атестація персоналу. Оцінка праці в органах влади та
управління може бути проведена тільки в тому випадку, якщо їй передує
робота по утворенню норм діяльності, визначення порядку та об’єму праці.
За словами Г. Щьокіна це може бути зроблено тільки в рамках «формування
раціональної структури власне органа управління, визначення його функцій
та повноважень, розподілу відповідальності, пов’язаної з досягненням цих
цілей між підрозділами й співробітниками». Інакше атестація персоналу і
оцінка праці і потенціалу росту співробітника не результативна. Для
оптимізації атестаційних процедур необхідно додержуватися ряду вимог:

— використані критерії повинні бути зрозумілі кожному учаснику оцінки;

— інформація, використана для оцінки, повинна бути доступна;

— результати оцінки повинні бути тісно пов’язані з кадровими заходами:
системою оцінки праці, розробкою навчальних програм, формуванням
резерву, просуванням персоналу;

— система оцінки повинна відповідати організаційній культурі [25].

Планування кар’єри. Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і
діяльності людини в сфері службової діяльності, пов’язаний з посадовим
чи професійним ростом. Планування кар’єри – процес порівняння
потенційних можливостей, здібностей і цілей службовця з вимогами
організації і планами її розвитку, виражений у складанні програми
професійного та посадового росту.

Ефективна система підготовки та розвитку персоналу може бути побудована
на базі аналізу наступних факторів:

— ефективності діяльності персоналу – оцінки праці;

— оцінки стратегії розвитку організації;

— порівняння існуючого кадрового потенціалу зі стратегією;

— оцінки потрібного кадрового потенціалу;

— побудова програм формування необхідних компонентів кадрового
потенціалу, здібного забезпечити реалізацію запрограмованої стратегії
[22].

При реалізації програм підготовки доцільно використовувати різноманітні
види підготовки та навчання. Але для формування навичок групової
поведінки, на думку Г. Михайлова, «найбільш ефективним є використання
програм внутрішньоустановчої підготовки й активних форм навчання»[11].

Для просування по службі у державних органах створюється кадровий
резерв. Резерв, як елемент проходження державної служби, формується у
першу чергу з тих державних службовців, які позитивно проявили себе на
займаних посадах, підвищили кваліфікацію, пройшли стажування чи за
результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих
посадах. Зазначених державних службовців найкраще було б назвати
внутрішнім кадровим резервом державної служби.

Однак кадрове забезпечення державної служби не може обходитися тільки
внутрішніми людськими ресурсами. Персональний склад державної служби
повинен також систематично поповнюватися і з зовнішнього ринку праці.
Тому кадрові служби повинні систематично проводити роботу з маркетингу
ринку праці регіону і формувати банк даних про кандидатури, які
потенційно можуть бути прийняті на державну службу, тобто формувати і
зовнішній кадровий резерв.

З державними службовцями, зарахованими до кадрового резерву, проводиться
робота більш активно, ніж з резервістами, які працюють не на державній
службі, зокрема не тільки вивчення, а й аналіз виконання законів
України, актів Президента України та Кабінету Міністрів України, участь
у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності
державних органів та структурних підрозділів; виконання обов’язків
державного службовця, на посаду якого зараховано працівника до кадрового
резерву; участь у підготовці проектів актів законодавства, інших
нормативних документів тощо.

Просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового
резерву, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного органу
поза конкурсом.

Однак, на сьогоднішній час розробка технологій стратегічного планування
стримується відсутністю розроблених стратегій розвитку системи
управління в цілому, що не дає можливості проводити навіть оперативного
планування і призводить до роботи на рівні тактичного реагування на
потреби організаційних структур, які постійно змінюються.

Проблема формування кадрового резерву в Україні є однією з компонентів
формування кадрової служби в цілому. Вона бере початок з
адміністративної реформи. Ця тема не є достатньо розробленою науковцями
через те, що актуальності вона набула у 90-х роках ХХ ст. 19 грудня 1994
вийшла постанова Кабінету Міністрів щодо Положення «Про формування
кадрового резерву для державної служби». Однак 28.02.01 постановою
Кабінету Міністрів «Про затвердження Положення про формування кадрового
резерву для державної служби» було спростовано попереднє Положення.
Далі, починаючи з 1998 року, і по сьогоднішній день цією проблемою
займаються переважно науковці Національної Академії державного
управління при Президентові України та магістратур державного
управління. Розуміння того, що важливим чинником формування державності
України є створення сучасної ефективної системи державного управління,
змусило переглянути позиції щодо кадрового резерву і прийняти сучасне
Положення, яке б відповідало вимогам демократичного державного
управління, якого прагне Україна [14].

За даними Головдержслужби, у 2008 році до списків кадрового резерву було
включено 2498 осіб, що на 0,6% менше 2007 року, з них на посади
керівників центральних органів виконавчої влади та урядових органів
державного управління – 729, місцевих державних адміністрацій – 1590
осіб.

Кількісні вимоги щодо формування кадрового резерву (не менше двох осіб
на кожну посаду) витримані більшістю державних органів. Разом з тим
Міністерство палива та енергетики України і Міністерство економіки
України – на посади перших заступників міністрів, Міністерство
транспорту та зв’язку України – на посаду заступника директора
Державного департаменту з питань зв’язку, Державна комісія з регулювання
ринків фінансових послуг України – на посади заступника голови та члена
комісії, Державна служба автомобільних доріг України – на посаду голови
зарахували по одній особі. При формуванні кадрового резерву органи
виконавчої влади не враховують принцип гендерної рівності у його складі.
Зокрема, до кадрового резерву у 2008 році центральними органами
виконавчої влади зараховано лише 179 жінок, що становить 19,7% загальної
кількості резервістів (157 осіб, або 18,9% у 2007 році). Місцевими
державними адміністраціями у 2008 році до кадрового резерву на посади
керівників місцевих державних адміністрацій запропоновано 190 жінок, або
11,9% загальної кількості резервістів (197 осіб, або 11,9% у 2007 році).
Не зараховано жодної жінки до кадрового резерву Міністерством аграрної
політики України, Міністерством транспорту та зв’язку України,
Міністерством України з питань надзвичайних ситуацій та у справах
захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, Міністерством
вугільної промисловості України, Державним комітетом лісового
господарства України, Державним комітетом рибного господарства України,
Державним комітетом фінансового моніторингу України, Вищою атестаційною
комісією України, Державною службою автомобільних доріг України,
Державною інспекцією зв’язку, Державною інспекцією з енергозбереження,
Державним департаментом з питань зв’язку та інформатизації, Комітетом з
контролю за наркотиками, Державною інспекцією цивільного захисту та
техногенної безпеки, Державною авіаційною пошуково-рятувальною службою
та Державним департаментом з питань банкрутства [6].

Аналіз вікового складу кадрового резерву центральних органів виконавчої
влади демонструє, що більшість резервістів належать до вікової групи
41-50 років (371 особа, або 40,9% загальної кількості резервістів), у
2007 році таких осіб було 350 (42,1%). Дещо зменшилася порівняно з
минулим роком кількість осіб, зарахованих до кадрового резерву, у віці
до 30 років – з 28 у 2007 році до 26 осіб у 2008 році, збільшилася
чисельність групи у віці 30-40 років – зі 167 осіб (20,1%) у 2007 році
до 203 осіб (22,4%) у 2008 році. Серед резервістів місцевих державних
адміністрацій, як і раніше, найчисленнішою є група віком від 41 до 50
років – 797 осіб (50,1%), зменшилася чисельність групи віком 31-40 років
– до 430 осіб (27,0%) проти 647 осіб (39,2%) у 2007 році. Серед
резервістів місцевих державних адміністрацій, як і раніше,
найчисленнішою є група віком від 41 до 50 років – 797 осіб (50,1%),
зменшилася чисельність групи віком 31-40 років – до 430 осіб (27,0%)
проти 647 осіб (39,2%) у 2007 році [6].

За рівнем освіти майже всі особи, зараховані до кадрового резерву, мають
повну вищу освіту. Разом з тим одну особу з базовою вищою освітою
запропоновано до кадрового резерву на посаду голови Дубровицької
районної державної адміністрації Рівненської області. Позитивним фактом
кадрового резерву, сформованого центральними органами виконавчої влади у
2008 році, є збільшення кількості осіб з науковим ступенем – 165 (18,2%)
та вченим званням – 55 (6,1%), відповідно у 2007 році – 151 (18,1%) та
43 (2,2%). Чисельність резервістів з освітнім рівнем магістра державного
управління порівняно 2007 роком дещо зменшилася зменшилася. Так, у 2008
році у центральних органах виконавчої влади до резерву зараховано 79
таких осіб (8,7%), що на 3 особи менше, ніж у 2007 році – 82 (9,9%).
Враховуючи зазначене, Головдержслужба України звернула увагу конкурсних
комісій та керівників центральних органів виконавчої влади на
необхідність вжити додаткових заходів щодо збільшення таких осіб у
кадровому резерві. Кількість магістрів державного управління,
зарахованих до кадрового резерву на керівні посади місцевих органів
виконавчої влади, становить 338 осіб (24,1%), що на 12,3% більше, ніж
2007 року. Науковий ступінь мають 60 осіб (4,3%) проти 54 осіб (3,7%) у
кадровому резерві на 2007 рік. Водночас частка резервістів, зарахованих
на посади голів обласних, Київської та Севастопольської міських
державних адміністрацій, які мають науковий ступінь, становить 24,1%
загальної кількості, а на посади голів районних державних адміністрацій
– лише 1,5%. Протягом останніх двох років простежується зменшення частки
резервістів, які мають технічну освіту. Зокрема, центральними органами
виконавчої влади у 2008 році зараховано до резерву 328 таких осіб, або
36,1% загальної кількості резервістів проти 39,1% у 2007 році. Кількість
резервістів з вищою юридичною освітою становить 145 осіб (16%),
порівняно з 2007 роком вона збільшилася на 25 осіб. Відбулося зменшення
кількості осіб, зарахованих до кадрового резерву, які мають
сільськогосподарську освіту, з 56 осіб (6,7%) у 2007 році до 53 осіб
(5,8%) у 2008 році. Кількість резервістів з гуманітарною освітою у 2008
році становила 163 особи (18,0%), у 2007 році – 129 осіб (15,5%). У 2008
році зараховано 219 резервістів з економічною освітою (24,1%), у 2007
році – 202 особи (24,3%). Серед резервістів місцевих органів виконавчої
влади найбільша кількість має гуманітарну (29,9%), технічну (27,8%),
сільськогосподарську (22,6%) та економічну (21,2%) освіту. Слід
відзначити збільшення порівняно з минулим роком резервістів з технічною
освітою з 385 (15,5%) до 442 осіб (27,8%). Наслідком прийняття постанови
Кабінету Міністрів України від 21.02.07 №272, якою підвищено вимоги до
претендентів на зарахування до кадрового резерву на посади державних
службовців І-ІІІ категорій, призначення на які здійснюється Президентом
України та Кабінетом Міністрів України, стало збільшення частки
резервістів з числа державних службовців. Так, кадровий резерв
центральних органів виконавчої влади сформований на 84,5% (767
резервістів) з державних службовців, що на 18,0% більше, ніж у 2007 році
(650 резервістів,78,1%). У кадровому резерві місцевих державних
адміністрацій також переважну більшість резервістів складають державні
службовці та посадові особи місцевого самоврядування, які займають
посади заступників голів місцевих державних адміністрацій та керівників
органів місцевого самоврядування – 660 осіб (41,5%), керівників місцевих
державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування – 296 осіб
(24,1%), інші державні службовці та посадові особи місцевого
самоврядування – 383 особи (24,1%). Центральними органами виконавчої
влади для зарахування до кадрового резерву запропоновано 121 особу
(13,3%), які не є державними службовцями. У 2007 році таких осіб було
168, що становило 20,2% загальної кількості. Отже, у 2008 році кількість
резервістів зазначеної категорії порівняно з 2007 роком зменшилася на
28,0%. У місцевих державних адміністраціях до кадрового резерву
зараховано 214 осіб (13,5%), які не перебувають на державній службі, що
на 32,7% менше, ніж 2007 року [6].

Всього у 2008 році до кадрового резерву на керівні посади центральними
органами виконавчої влади зараховано також 20 народних депутатів України
минулих скликань, що становить 2,2% загальної кількості осіб,
зарахованих до кадрового резерву у 2008 році. У 2007 році було
зараховано 23 народних депутати (2,8%). Зокрема, Міністерство економіки
України зарахувало 4 народних депутати минулих скликань, Міністерство
аграрної політики України – 2, Міністерство освіти і науки України – 1,
Міністерство промислової політики України – 1, Міністерство охорони
навколишнього природного середовища України – 2, Державний комітет
України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду – 1,
Державний комітет по водному господарству України – 1, Державний комітет
архівів України – 1, Державний комітет України у справах національностей
та релігій – 1, Державне агентство земельних ресурсів України – 1,
Державна служба лікарських засобів і виробів медичного призначення – 1,
Комітет з питань протидії ВІЛ-інфекції/СНІДу та іншим соціально
небезпечним хворобам – 1, Державний департамент тракторного та
сільськогосподарського машинобудування – 1, Державна комісія з цінних
паперів та фондового ринку України – 1, Національне агентство України з
питань забезпечення ефективного використання енергетичних ресурсів – 1.

До кадрового резерву місцевих органів виконавчої влади на 2008 рік
зараховано 6 народних депутатів (0,4% загальної кількості резервістів) у
Львівській, Закарпатській та Чернігівській областях.

Аналіз складу резервістів центральних органів виконавчої влади за стажем
роботи на займаних посадах свідчить про зменшення кількості осіб,
зарахованих до кадрового резерву, зі стажем роботи на посаді менше 1
року: із 296 осіб (35,6%) у 2007 році до 264 осіб (29,1%) у 2008 році.
Збільшилася кількість резервістів у центральних органах виконавчої влади
зі стажем роботи на займаній посаді від 1 до 3 років. Так, у 2007 році
їх кількість становила 294 особи (35,3%), у 2008 році – 372 особи
(41,0%). Збільшилася також частка резервістів зі стажем від 3 до 5
років: із 114 осіб (13,7%) у 2007 році до 155 осіб (17,1%) у 2008 році.
Частка резервістів зі стажем більше 5 років дещо зменшилася – із 128
осіб (15,4%) до 117 осіб (12,9%). Аналіз кадрового резерву місцевих
державних адміністрацій свідчить, що кількість і частка резервістів із
стажем роботи на займаних посадах до 1 року зменшилася з 532 осіб
(32,3%) у 2007 році до 291 особи (18,3%) у 2008 році; зі стажем 3-5
років – із 191 особи (11,6%) до 116 осіб (7,3%). Збільшується кількість
осіб, включених до кадрового резерву, зі стажем роботи на займаній
посаді 1-3 роки – з 716 осіб (43,3% ) до 907 осіб (57%); 5 років і
більше – з 213 осіб (12,9%) до 268 осіб (16,9%) [6].

Аналіз поданої центральними органами виконавчої влади інформації щодо
кадрового резерву свідчить про його низьку дієвість у 2007 році, а саме:
із 283 державних службовців І-ІІІ категорій посад, призначення на які
здійснюється Президентом України та Кабінетом Міністрів України, лише 9
перебували у кадровому резерві, що становить 3,2%. Зокрема, з кадрового
резерву призначено голову Головного контрольно-ревізійного управління
України, першого заступника міністра аграрної політики України, першого
заступника міністра з питань житлово-комунального господарства України
та заступника міністра освіти і науки України; заступників голів
Державного комітету фінансового моніторингу України, Державного комітету
ядерного регулювання України; члена Національної комісії з питань
регулювання зв’язку України; заступника голови правління Пенсійного
фонду України; начальника Державної інспекції зв’язку.

Дієвість кадрового резерву місцевих державних адміністрацій дещо вища: у
2007 році на керівні посади загалом призначено 134 особи, з них з
кадрового резерву 38 осіб, що становить 28,3% . Найвищий показник
дієвості кадрового резерву в місцевих державних адміністраціях міста
Севастополя (100,0%), Полтавській (100,0%), Одеській (80,0%) Вінницькій
та Сумській (50,0%) областях. Водночас у 2007 році взагалі не відбулося
призначень з кадрового резерву в місцевих державних адміністраціях
Автономної Республіки Крим, Донецької, Запорізької, Київської,
Тернопільської, Хмельницької та Івано-Франківської областей. Загальний
показник дієвості кадрового резерву по Україні становить 21,0% [6].

Причини даної ситуації із самого початку закладені в змісті та формі
резерву, так би мовити в його реальному статусі. Це – фактичне
формування резерву не під посаду, а під персоналію, до того ж самою
персоналією, яка здебільшого не зацікавлена в дієвості резерву, як
стимулі для самої персоналії. Це і відсутність роботи з удосконалення
резервістів, що унеможливлює підвищення їх професійної
конкурентноздатності. Це і до кінця не переборений суб’єктивізм у
кадрових призначеннях, за яким часто-густо ігнорують резерв без
будь-якої аргументації та відповідальності. Це й іманентна потенційність
резерву (має спрацювати лише у випадку акту звільнення – заміщення
посади, що не відбувається в разі довготривалої роботи без кадрової
зміни). Останнє призводить до так званого старіння резерву і втрати ним
відповідної мотивації.

Для оновлення місії, основного призначення, головної ролі резерву слід
застосувати наступні принципи, що випливають із світової практики
побудови системи професійного удосконалення та кар’єрного розвитку
державних службовців.

Перший. Усі, не тільки окремо обрані, державні службовці мають
перебувати в тому чи іншому резерві. Цей принцип відображує той факт, що
кожен державний службовець має право на професійне удосконалення,
кар’єрний розвиток, а резерв повинен допомогти службовцю в реалізації
цього права.

Другий. Побудова системи резервів, яка б у той чи інший спосіб
охоплювала всіх державних службовців. Отже, крім резерву одного типу,
недоступного для частини службовців, повинна бути розгорнута система
резервів різних типів для різноманітних категорій персоналу.

Третій. Законодавча визначеність і унормованість критеріїв та процедур
зарахування, перебування в резерві, виведення й переведення з нього.
Резерв має стати не тільки способом заміщення вакантних посад, а й
механізмом професійного розвитку резервістів.

Четвертий. Відкритість, прозорість і гласність резерву. Це необхідно
заради об’єктивності оцінки професійної компетентності та моніторингу і
контролю резерву.

П’ятий. Піднесення іміджу резерву та статусу резервістів.

Отже, відповідно до зазначених принципів має відбутися розширення ролі
резерву від суто заміщуючої до розвиваючої, від обмеженої до
всеохоплюючої, від утилітарної під потребу до широко вмотивовуючої
функції, від статусу разового інструменту до постійно діючого механізму.

Не тільки факт зарахування до кадрового резерву може і має вмотивовувати
державного службовця, а й перебування в цьому резерві, заохочуючи та
допомагаючи розвивати професійну компетентність, як основу сталого
кар’єрного розвитку.

Список використаної і рекомендованої літератури

Актуальні питання навчання і методики викладання в системі підвищення
кваліфікації державних службовців: Матеріали міжнародної
науково-практичної конференції. – К.: Видавництво Української Академії
державного управління при Президентові України, 1998.

Білоусов С. Шляхи залучення молодих фахівців до корпусу державних
службовців // Вісник державної служби України. – 2002. – № 4. – С.
84-86.

Гриненко В. Професійне навчання вищих керівних кадрів для державної
служби в зарубіжних країнах // Вісник Національної академії державного
управління. – 2005. – № 3. – С. 162-169.

Загорська Г., Даниленко А. Підготовка нової генерації державних
службовців – актуальний напрям діяльності Кримського центру // Вісник
державної служби України. – 2003. – № 2. – С.70-74.

Закон України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року № 3723-ХІІ
// HYPERLINK «http://www.rada.gov.ua» www.rada.gov.ua .

Звіт про підсумки діяльності у 2008 році Головного управління державної
служби України. – K., 2009. – 128 с.

Коник С. Місцеві органи державної виконавчої влади Української держави
1918 р.: Структура, повноваження, компетенція // Збірник наукових праць
УАДУ. – 2000. – Вип. 2, ч. 1. – С. 306-312.

Конституція України // www.rada.gov.ua.

Концепція адаптації інституту державної служби України до стандартів
Європейського Союзу // www.guds.gov.ua.

Концепція законодавства України про державну службу // www.guds.gov.ua.

Михайлов Г.С. Характеристики продуктивности управленческой деятельности
руководителя // Прикладная психология. – К., 2001. – № 6. – С. 24.

Опрятний С. Організація управління та підготовки кадрів у сфері
державного управління // Вісник Національної академії державного
управління. – 2005. – № 1. – С. 141-147.

Пархоменко-Куцевіл О. Механізм формування кадрового потенціалу державної
служби в Україні – базовий елемент механізмів державного управління //
Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. – Д.:ДРІДУ НАДУ,
2004. – С. 188-194.

Полтавський В. Молодь і державне управління: реалії сьогодення у площині
кадрового забезпечення державної служби // Вісник Української Академії
державної служби при Президентові України. – 2002. – № 4. – С. 15-23.

Почтовюк А.Б. Концептуальні аспекти професійного розвитку державних
службовців за кордоном // Управління сучасним містом. – 2001. – № 10. –
С. 12.

Програма кадрового забезпечення державної служби: Указ Президента
України від 10.11.1995 р. // www.president.gov.ua.

Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки // HYPERLINK
«http://www.guds.gov.ua» www.guds.gov.ua .

Про підвищення ефективності системи державної служби: Указ Президента
України від 11.02.2000 року № 208/2000 // www.president.gov.ua.

Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу: Указ
Президента України від 5 січня 2005 року № 1/2005 //
www.president.gov.ua.

Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації
державних службовців»: Указ Президента України від 30 травня 1995 р. //
www.president.gov.ua.

Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні: Указ
Президента України від 14.04.2000 року № 599/2000 // HYPERLINK
«http://www.president.gov.ua» www.president.gov.ua .

Слюсаренко О. Про роль кадрового резерву в професійному вдосконаленні та
кар’єрному розвитку державних службовців // Держава та регіони.
Запоріжжя. – 2006. – № 2. – С. 205-211.

Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 1998.

Шуть Д. Кадрове оновлення державної служби — запорука економічного
зростання України // Зб. наук. праць Укр. Академії держ. управління при
Президентові України. Вип. 2. Ч. 3. – К., 1999. – С. 179-187.

Щьокін Г.В. Основи кадрового менеджменту. – М., 1998. – С. 65-74.

Похожие записи