Форми та моделі стимулювання праці

HYPERLINK “http://www.ukrreferat.com/” www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

РЕФЕРАТ

на тему:

“Форми та моделі стимулювання праці”ПЛАН

Вступ

1. Сучасні системи і форми стимулювання праці

2. Форми стимулювання праці

3. Матеріальна мотивація

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних
засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне
значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою
доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання
прогрес забезпечує людина і її мотивація. Аксіомою вже стало визнання
того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається
особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та
трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детерміновано
впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах.
Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати
як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка
людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного
взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних
орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом
багатьох століть вона хвилювала найвидатніші уми людства, і це не
випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура
суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті:
«земля — мати багатства, а праця — батько його».

У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які
спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як
зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи
несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно
складна. Мотивація не є, сказати б, матеріальним фактом, який можна
побачити на власні очі чи визначити емпірично. Збагнути її суть можна
тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи
інших спонукальних причин.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід передовсім з’ясувати
сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до
способу і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

1. Сучасні системи і форми стимулювання праці

Методи і способи мотивації пройшли довгу історію еволюційного розвитку.
Упродовж багатьох років була домінуючою модель грубого фізичного примусу
до праці, а вже потім – моделі економічної необхідності і стимулювання
праці відповідно до її продуктивності. Ранні економісти, як правило,
йшли слідами Адама Сміта, який займався пошуком заходів які дозволили б
збільшити багатство нації або Давіда Рікардо, який робив наголос на
розподілі багатства згідно з факторами виробництва, або Альфреда
Маршалла і інші, які удосконалили у певній мірі маржинальний аналіз. У
відомій книжці А.Сміта “Дослідження про природу і причини багатства
народів” (1776) була обгрунтована концепція “економічної людини”, в
основі якої лежить твердження, що головним мотивом діяльності
“економічної людини” є корисливий інтерес, який задовольняється тільки в
результаті обміну між людьми. «В умовах поділу праці, -писав А.Сміт, –
кожна людина, яка керується егоїстичним спонуканням і дбає лише про свій
інтерес, насправді допомагає усім іншим і збільшує тим самим “багатство
народів”. Займаючись виробничою діяльністю так, щоб цінність
вироблюваної продукції була найбільшою, людина керується, на думку
А.Сміта, лише одним бажанням – мати прибуток. У цій діяльності вона, як
і в багатьох інших випадках, зазнає впливу “невидимої руки”, який може
призвести до результату, що повністю збігається з початковим задумом.
Відомим прихильником вчення А.Сміта про економічний мотив діяльності
людини був “батько наукового менеджменту” Фредерік Тейлор (1856-1915). В
своїх роботах, опублікованих в 1890-1915 рр., Ф.Тейлор доводив, що
висока заробітна плата і низькі затрати складають основу ефективного
менеджменту. За таких умов можна сформулювати загальні принципи
менеджменту, дотримуватись їх навіть в найбільш складних обставинах і
здійснювати кроки, щоб перейти від неефективної системи управління до
кращого її типу. Для підвищення заробітної плати і зниження затрат
Ф.Тейлор пропонував: а) кожному робітнику по можливості доручати
виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати. Ця
робота повинна максимально відповідати його умінням і фізичним даним; б)
кожного робітника необхідно стимулювати таким чином, щоб його виробіток
досяг рівня кращого виробничого працівника того ж розряду; в) кожному
робітникові, який досяг найвищих показників для працівників тієї ж
кваліфікації, слід доплачувати в залежності від характеру роботи
надбавку від 30 до 100% у порівнянні з середнім заробітком робітників
подібного розряду. Основний наголос Тейлор робив на пункт “в” і в
зв’язку з цим рекомендував відрядну оплату праці як засіб мотивації, що
спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і
розумових gsqhk|. Тейлор сформулював правила ефективної діяльності: 1)
великий денний урок (норма); 2) нормальні умови праці (не економити на
опаленні, освітленні приміщення); 3) висока оплата за виконаний урок; 4)
зниження оплати на випадок невиконання уроку; 5) урок повинен бути
збільшений настільки, щоб його міг виконати тільки першокласний
працівник. Думка Ф.Тейлора ілюструється таким прикладом. Спочатку
робітники обточували 4-5 шт. стальних виробів з оплатою 97 коп. за
штуку. Потім норму збільшили до 10 шт, а розцінка стала 68 коп. за
штуку. При невиконанні норми розцінка знижувалась до 49 коп. за штуку.
На фабриках, де головним інженером працював Ф.Тейлор, всі уроки
спеціально збільшувались настільки, щоб лише до 20% робітників (а то і
менше) могли їх виконувати. Тейлор писав, що на основі численних
експериментів у поєднанні зі старанними спостереженнями за життям
робітників йому вдалося встановити, що у тому випадку, коли робітникам
задають суворо визначений урок, який вимагає більшої затрати праці з їх
боку, і платять їм на 60% більше звичайного заробітку, то це підвищення
оплати здійснює на них вплив не тільки у напрямку зростання їх
добробуту. Мається на увазі, що працівники ведуть кращий спосіб життя,
заощаджують, працюють більш напружено. Але в тих випадках, коли вони
одержують більше 60% надбавки до звичайної заробітної плати, багато з
них починають працювати нерегулярно і виявляється тенденція до того, щоб
стати більшою чи меншою мірою неврівноваженими.

Член міжнародного комітету “якість трудового життя” професор Р.Уолтон
виокремив вісім важливих компонентів “якості трудового життя”.

1) справедлива винагорода за працю, що відповідає соціальним стандартам
і відбиває реальний вклад кожного;

2) нормальні умови праці;

3) можливість для максимального розвитку і застосування індивідуальних
здібностей людей;

4) наявність умов для систематичного зростання працівників і підвищення
їх кваліфікації (поєднання трудової діяльності із розвитком і
розширенням навичок і умінь працівника, застосування одержаних знань у
виробництві);

5) наявність соціальної інтеграції в робітничих колективах (стирання
відмін, принаймні пов’язаних з расовою, національною, релігійною
приналежністю, статю);

6) конституалізм, тобто, право на приватне життя, право відстоювати свою
думку, участь у вирішенні виробничих питань;

7) справедливий розподіл часу між роботою, сім’єю і суспільством;

8) соціальна значущість праці, розуміння відповідальності перед
суспільством. За даними національного центру продуктивності, в компаніях
США створено понад 80 об’єднаних комітетів профспілок і адміністрації,
які ініціюють проекти “якості трудового життя” і число їх невпинно
зростає.

2. Форми стимулювання праці

Важливе значення в управлінні поводження соціальних об’єктів у сфері
праці мають форми організаційного стимулювання, виділені по способі
взаємозалежному результати діяльності й стимулів.

Рис. 1. Форми організації стимулювання праці

Випереджальні та підкріплювальні форми стимулювання

Розходження між випереджальними й підкріплювальними формами організації
стимулювання складається в ступені інформованості об’єкта керування й
взаємозв’язку стимулювання і результатів діяльності.

Випереджальний об’єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується
про те, які необхідно досягти результати і що можна за них одержати.
Йому повідомляють, як буде вимірятися його праця, яким образом він буде
оцінюватися і яка буде функція стимулювання.

При підкріплювальній, об’єкт стимулювання довідається про те, що
виявився коштовним, визнаним і заохоченим у його праці тільки після
завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже
здійснені дії.

До достоїнств віднесемо можливості досягнення швидкого стимулюючого
ефекту, чітку цільову спрямованість, високу пристосованість для
спонукання разових дій виконавця, можливість в окремих випадках вибору
ясних принципів побудови. Недоліком є необхідність створення детальної
системи виміру й оцінки праці, розробка конкретних і прийнятних для
об’єкта керування різновидів робіт, прояв розбіжностей цілей суб’єкта й
об’єкта керування, провокування конфлікту між боргом і вигодою.

Переваги підкріплювальної форми: не вимагає спеціальної нормативної бази
стимулювання, робить всі роботи рівноцінними, перекладає акцент на
підсумкову значимість робіт, на досягнення кінцевих цілей. Її
застосування можливо там, де трудніший вимір результатів праці, або у
випадках, коли неприпустиме введення розрахункових відносин і пошуку
вигоди. Недоліками є нездатність дати швидкий ефект, що спонукає,
розрахований на багатоциклічність самого процесу стимулювання, вимагає
високої зрілості соціальних відносин, довіра до суб’єкта керування,
єдність ціннісних орієнтацій.

Індивідуальна і колективна форми стимулювання

Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну і колективну
залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання
конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці
безпосереднього працівника, то це індивідуальна форма організації
стимулювання, а якщо результат діяльності праці колективу в цілому – то
колективна форма.

Достоїнством індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко
простежується зв’язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця
і його заохочень. Недоліками є значні складності у встановленні
показників для оцінки результату роботи окремого виконавця, відбувається
концентрація уваги тільки на виконаних конкретних виробничих операціях у
відриві від цілей колективу. Така ситуація буде позначатися на
психологічному кліматі і на економічних результатах діяльності
підприємства.

Структура індивідуальних стимулів, власне кажучи, збігається зі
структурою матеріальних і нематеріальних стимулів. Це не випадково,
оскільки інтереси працівника – це усвідомлені їм потреби. Особисті
стимули тісно взаємозалежні з колективними й суспільними, що відбиває і
взаємодію відповідних інтересів.

Стимулювання за результатами діяльності колективу в цілому сприяє
конвергенції інтересів окремих виконавців з інтересами колективу,
дозволяє кожному працівникові відчути себе часточкою єдиного
цілеспрямованого колективу, відповідальним за долю свого підприємства

Колективні стимули пов’язані із впливом на розмір доходів підприємства,
а отже, на благополуччя його працівників. Частину стимулів являють собою
фонди: розвитку виробництва, науки й техніки; соціального розвитку;
матеріального заохочення й, звичайно, заробітної плати. Із впровадженням
ринкових відносин колективними стимулами усе більше стають ціни та
прибуток підприємства.

Головні труднощі колективної форми стимулювання полягають у визначенні
внеску конкретного виконавця в кінцеві результати діяльності трудового
колективу і відповідно їхньої частки в загальному обсязі отриманих
залежно від ефективності цієї діяльності матеріальних і духовних благ.

Позитивна й негативна форми стимулювання

Існує класифікація стимулів по спрямованості в позитивну або негативну
сторону, тобто поряд із заохоченням певної трудової діяльності стимули
можуть і блокувати її.

Позитивна та негативна форми організації стимулювання ґрунтуються на
обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і
перевищення нормативних показників об’єктом стимулювання суб’єкт
керування заохочує шляхом збільшення ступеня задоволення потреб об’єкта.
І навпаки, недосягнення, відставання від установлених показників
діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб
об’єкта керування. Зниження рівня задоволення потреб може бути
абсолютним (штраф, зниження в посаді, позбавлення яких-небудь пільг),
відносним у порівнянні з рівнем, що очікувався (зниження розміру премії,
зміна в черзі на одержання благ) і відносним у порівнянні з іншими
працівниками (менший розмір премій, не заохочення якимось благом).

Позитивне стимулювання сприяє підвищенню престижності, авторитетності
людини в очах навколишніх. Негативне стимулювання спрямоване на
обмеження певних потреб роботи, що веде до зниження його престижу і
авторитету. Так, до негативних стимулів відносять зауваження,
перенесення черги на житло, відпустки на зимовий час, позбавлення
премій, різні форми колективного впливу. Діючим є застосування до
несумлінних працівників твердих економічних і правових акцій:
відрахувань, штрафів, позбавлення не тільки премії, але й частини
заробітної плати.

Негативне стимулювання боляче зачіпає самолюбство людини, тому його
використання з метою стимулювання трудової активності вимагає обліку
багатьох психологічних нюансів.

Негативне стимулювання має також достоїнства. Воно є більш економічним у
порівнянні з позитивним, тому що не вимагає для свого здійснення якихось
додаткових благ, а найчастіше навіть збільшує обсяг благ, що перебувають
у розпорядженні суб’єкта керування. Крім того, негативне стимулювання
приймається людьми значно гостріше, ніж позитивне.

Безпосередня, поточна та перспективна форми

Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання
виділені залежно від розриву в часі між результатами діяльності і
одержанням відповідного стимулу. Достоїнством безпосередньої форми є
його оперативність і дуже ясний і безпосередній взаємозв’язок між дією і
стимулом. У зв’язку із цим вона має дуже високий стимулюючий потенціал і
практично завжди дає очікуваний позитивний економічний результат. До
недоліків ставиться: не орієнтація працівника на досягнення кінцевого
результату для колективу в цілому, спрямована на рішення щохвилинних
завдань, впливає на розвиток взаємин між окремими виконавцями й
колективом, роблячи їх конфліктними.

Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя та року.
Її стимулююча суть очевидна, вона створює в людині впевненість у
нагородженні за результатами цих періодів. Що переважно для фірми, тому
що працівник орієнтуючись на кінець цих строків буде віддавати цілком
себе результату.

Перспективна форма сприяє формуванню єдиного, згуртованого колективу, що
направляє свої зусилля на досягнення кінцевого показника діяльності,
орієнтована на довгострокову мотивацію працівників і сприяє росту
активності, освіченості і кваліфікації в плині трудового життя.

До недоліків її ставиться те, що не кожний працівник погодиться та
прийме це на себе. У зв’язку з тим, що можливі зміни планів у житті
можуть перекреслити все.

Загальна й цільова форми

Залежно від ступеня і характеру конкретних умов одержання стимулу варто
виділити загальну й цільову форми організації стимулювання. Загальна
форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення
в цьому випадку здійснюються у зв’язку із проведенням суспільних
компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних
свят. При цій формі враховується як тривалість бездоганної праці, так і
разові видатні успіхи й досягнення. Формулювання умов їхнього одержання
повинні мати принципово загальний характер, вони повинні носити характер
підкріплення колективно значимих дій.

При цільовій формі обов’язковим є розробка спеціальних положень. Так,
необхідно чітко фіксувати абсолютні або відносні показники результатів
конкретної діяльності учасників виробництва, досягнення яких є умовою
присвоєння відповідного звання.

3. Матеріальна мотивація

?h??Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в
«укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних
груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно
розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення
матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників.
Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного
зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше,
залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову
активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного
рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до
поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового
внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності
праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією
з «одвічних» проблем, що їх мають розв’язувати економічна наука та
господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної
мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.

Це зумовлене принаймні двома причинами: 1) низьким рівнем доходів,
деформаціями в їхній структурі та диференціації; 2) необхідністю
становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання
зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить
заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас
зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і
мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності
принципово важливим є визначення чинників, які впливають на рівень
матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з’ясування
їхньої природи.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від
комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі:
а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності
рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в)
диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в
цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення
наявних грошових доходів тощо.

Дослідження механізму впливу перелічених чинників на матеріальну
мотивацію розпочнемо зі з’ясування місця заробітної плати та її рівня й
динаміки в системі мотивів і стимулів.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного
відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ХХ ст.
передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до
посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної
плати.

Прикладом можуть бути якісно нові на той час і перспективні дії Г.
Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації
фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. і зменшив
робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень — до 48 годин. З приводу
таких заходів він писав: «Цього потребувала наша власна користь… Тут
не було ні краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато
підприємців …жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий
звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він
погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться, вони мають бути й
будуть колись подолані… Ми впровадили реформу не тому, що бажали
платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, — ми
бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний
фундамент… Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке» .

Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було
могутнім дестабілізуючим, демотиваційним фактором. Людству потрібно було
пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його
економічної й соціальної сфер і необхідності її розв’язання підвищенням
рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, що їх послідовно обстоювали багато які вчені і
фахівці-практики, підривали класичні уявлення про чинники розвитку
виробництва й суспільства, роль особистого фактора й методи його
мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до
радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни
економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних
міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння
значної сили. Таким потрясінням була «Велика депресія» 1929—1933 рр.,
яка стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму,
спричинилася до кардинальних змін в економічній і особливо соціальній
політиці держав.

Економічна наука встановила причину «Великої депресії» — значний розрив
між нагромадженими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною
спроможністю, тобто власне мотивацією до праці — з другого. Подолання
цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту
населення й задоволення його нагальних соціальних потреб.

Основною формою доходів населення і джерелом реального попиту була
заробітна плата. Тому суспільство під впливом потрясіння, яким стала
економічна криза 1929—1933 рр., таки мусило визнати кричущу необхідність
збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті.
Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації
економіки, не обмежувалося лише стимулюванням купівельної спроможності
населення. Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість
найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню її
продуктивності, підвищенню якості продукції, економії матеріалів,
унаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції.

Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі
сукупного попиту, які виявились у зростанні попиту на товари широкого
вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного
пропонування — у ньому зросла частка предметів споживання та послуг
проти колишнього переважання засобів виробництва. Зрозуміло, що ці зміни
сприяли стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював
і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів
населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало
нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів
споживання. Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб
людини як споживача і заінтересованість її в результатах праці як
виробника; водночас збільшення виробництва продукту, здатного
задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника й
передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення
необхідності встановлення високої частки заробітної плати у валовому
внутрішньому продукті навіть і після кризи далеко ще не стало повсюдним.

Одним з перших, хто послідовно доводив неефективність і порочність
обмежувальної політики стосовно заробітної плати був відомий
американський учений М. Портер, який писав: «Політичні рішення, що
спрямовані на сповільнення зростання заробітної плати часто виявляються
помилковими. Слід допускати зростання заробітної плати, що йде в ногу з
продуктивністю праці або дещо випереджає її. Це створює сприятливі
стимули до пошуку передовіших джерел переваг в конкуренції і впливу на
неї в галузях і сегментах з виробництвом складнішого характеру.
Зростання заробітної плати веде також до підвищення купівельної
спроможності, яка дає можливість купувати більше товарів і більш високої
якості» .

Проте кардинально змінилися погляди більшості політиків і підприємців на
доходи населення, їхню роль у розвитку суспільства лише в другій
половині ХХ ст. «Висока заробітна плата — висока ефективність» — таким є
один з девізів сучасного менеджменту.

Видатний менеджер сучасності Лі Якокка писав, що цементує всю демократію
працівник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка
купує дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є тим «пальним», яке
урухомлює мотор економіки .

Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та
підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється
насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти
середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже,
забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження
плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на
його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток
виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення
конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої
заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш
підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх
працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній
рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання,
перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна
плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до
праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати»
винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути
звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг.

Розглядаючи цю проблематику крізь призму вітчизняних реалій, маємо
підкреслити, що нині в Україні проблема зростання заробітної плати
перетворилася на кричущу проблему всього суспільства і є обов’язковою
передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого
економічного розвитку в цілому. Ця теза не є теоретичною абстракцією,
вона випливає з посилок суто практичного характеру.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності
прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей
зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на
практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового
внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати
відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку
праці.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію
праці, маємо звернути увагу і на таку важливу обставину, як двоїстість
цього впливу. З одного боку, це використання внутрішніх мотивів, що
виникають за замкнутої взаємодії людини і мети і пов’язані з потребами,
інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З другого —
цей вплив пов’язано з мотивами, які виникають за такої відкритої
взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища спонукає людину до певних
дій. Ідеться про зовнішню мотивацію і її вплив на трудову поведінку
працівника. Застосовуючи той чи інший порядок формування заробітку
працівників, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці,
результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал
має така організація заробітної плати, яка через побудову заводської
тарифної системи, нормування та системи оплати праці забезпечує тісний
взаємозв’язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю,
якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв’язку і
означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне
використання як «внутрішніх», так і «зовнішніх» мотивів .

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов’язана також з
диференціацією доходів населення, особливо економічно активного
населення.

На рівень трудової активності негативно впливає, як свідчить світова
практика, і незначна, і завелика диференціація доходів. Перша призводить
до зрівнялівки, а друга — до соціальної несправедливості. І в першому, і
в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Саме
тому країни з розвинутою ринковою економікою із середини ХХ століття
розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення
більшої соціальної справедливості.

Загальновизнано, що економічна роль держави за умов ринкових відносин
має обмежуватися трьома функціями: підтримування ефективності економіки,
забезпечення її стабільності і нагляд за дотриманням справедливості.

Дії держави щодо ефективності полягають у створенні правових і
економічних умов для належного функціонування економіки, у забезпеченні
всім суб’єктам господарювання однакових стартових умов, захисті
інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку,
як, наприклад, монополізм.

Функція стабільності полягає в тому, що держава, використовуючи
фінансові, податкові, інші економічні важелі, впливає на рівень і темпи
виробництва, підтримує зайнятість, здійснює антиінфляційні заходи.
Образно кажучи, держава має охолоджувати «перегріту» економіку й
підігрівати «охолоджену».

Державна справедливість полягає в забезпеченні суспільно прийнятного
рівня диференціації доходів. Це досягається через прогресивне
оподаткування, індексацію доходів, реалізацію спеціальних програм
підтримки населення з низькими доходами, установлення державних
соціальних гарантій для різних верств населення.

Висновки

Отже, змістові теорії мотивації аналізують фактори, що справляють вплив
на поведінку людини, її трудову активність. Основну увагу в цих теоріях
сконцентровано на аналізі потреб людини та на їхньому впливові на
мотивацію трудової діяльності. Теорії дають опис структури потреб,
їхнього змісту, ієрархії, пріоритетності.

Найвідоміші змістові теорії мотивації: теорія ієрархії потреб Маслоу,
теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга, теорія набутих потреб
Мак-Клелланда.

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що
поведінку людей визначають потреби і пов’язані з ними фактори,
процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не
заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання
визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до
процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її
сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє
зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид
поведінки.

Спрощена концепція процесуальних теорій мотивації полягає в тім, що
працівник, усвідомивши завдання і можливі винагороди за їх виконання,
співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, можливостями,
готовністю зробити необхідні зусилля та вибирає для себе певний вид
поведінки. Після цього він прагне досягти визначених за кількісними і
якісними показниками цілей.

Найвідоміші процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія
справедливості, концепція партисипативного (спільного) управління,
модель Портера—Лоулера.

За конкретних обставин поведінку людини пов’язано з аналізом кількох
можливостей. Від того, чому людина віддає перевагу, залежатиме те, як
вона себе поводитиме і яких результатів досягатиме, адже наявність
активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини. Людина має вірити,
що вибраний нею тип поведінки справді приведе її до бажаної мети.

Список використаної літератури

Абрамов В.М., Колот А.М., Данюк В.М. Мотивація і стимулювання праці в
умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995

Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. – М., – 2002. – с.284.

Кохно П., Мікрюков В. Менеджмент. – К.:Фінанси і статистика, 2003. – с.
411.

Лукашевич Н.П. Социология труда: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2001

Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер.с англ.-М.: Дело, 1998.

Милов Г. Статья «Доска почета» как нематериальный фактор мотивации»:
“Ведомости”, 26.01.2006

Подоровская М.М. Организация труда: Конспект лекцій. – 2-е узд.,
стереотип. – К.:МАУП, 2004

Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. — К.: МАУП,
2001

Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. – М.: Прогресс, 2004. – с.274.

Худяков С. Основы операционного менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело,
2003. – 708 с.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.
Учебно-практич. пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. – М.: ЗАО
«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998

HYPERLINK “http://www.ukrreferat.com/” www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

Форми організації стимулювання

випереджальна

підкріплювальна

індивідуальна

колективна

позитивна

негативна

цільова

загальна

перспективна

поточна