Реферат на тему:

Соціально-психологічні особливості керівництва театральним колективом

Оптимізація діяльності театру в сучасних умовах багато в чому залежить
від гуманізації та демократизації всіх ланок його керівництва. Одним з
істотних важелів підвищення професійної культури управління театральним
колективом є забезпечення високого рівня психологічної компетентності
його керівників.

Національна опера України ім. Т. Шевченка, художні традиції якої
сформувалися на ґрунті високої професійної майстерності не однієї плеяди
талановитих митців, має славетну історію. Колектив театру (а він налічує
понад 1200 творчих і технічно-організаційних працівників) постійно
створює високохудожні оперні та балетні вистави, які збагачують не лише
сучасну українську, але і європейську та світову культуру.

Керівники такого складного колективу у роботі з людьми, де кожен якщо не
геній, то непересічний талант, повинні володіти глибокими знаннями з
психології творчості та психології управління. Адже на функціонуванні
театрального колективу неодмінно позначаються складні міжособистісні
стосунки. І, попри все, тут повинен панувати сприятливий для розкриття
здібностей кожної особистості соціально-психологічний клімат. На жаль,
необхідних знань з психології керівники театральних колективів, у тім
числі й Національної опери, не мають. Вони працюють, використовуючи лиш
власний життєвий і професійний досвід та інтуїцію. І нічого дивного в
цьому немає. Адже до соціально-психологічних проблем життя театру,
особливостей управління ним у наших (та й не тільки у наших)
вчених-психологів і досі „руки не доходять”. Зацікавлені фахівці можуть
скористатися хіба що працями К. Станіславського, присвяченими
характеристиці професійно-психологічних особливостей діяльності актора.

Зважаючи на ці обставини, автор статті робить спробу розкрити окремі
соціально-психологічні особливості управління театральним колективом,
шляхи та методи вдосконалення його стилю.

Успіх організаторської діяльності обумовлюється умінням керівництва
враховувати психофізіологічні, соціально-психологічні та інші
особливості людей, груп, колективів, які беруть участь в реалізації
управлінських рішень. Однією з найважливіших умов організаційної
чіткості їх виконання є, зокрема, уміле, раціональне делегування
повноважень певній особі чи особам, що беруть на себе відповідальність
за конкретні напрямки роботи (Н. Коломінський).

Повноваження – це право посадової особи використовувати ресурси установи
та спрямовувати зусилля конкретних співробітників на виконання
конкретних завдань. Вони визначаються загальними функціональними
обов’язками. Залежно від ситуації, повноваження можуть тимчасово
перегруповуватися (якщо стилю керівнцтва театрального колективу властиві
гнучкість, уміння свєчасно реагувати на зміну ситуації).

Чіткий розподіл та делегування обов’язків з урахуванням компетентності
виконавців, норми керованості, специфіки лінійних повноважень є тими
організаційними умовами, що створюють сприятливе психологічне ставлення
до роботи як за вертикаллю, так і за горизанталлю, запобігають
виникненню конфліктів, сприяють якісній реалізації управлінських рішень.

На цьому етапі важливо мати вичерпну інформацію про конфліктні ситуації
в акторському середовищі. У своєму дослідженні ми використовували щодо
цього тест Томаса, що дозволяє діагностувати стиль реагування
особистості на конфліктну ситуацію. Аналіз результатів показав, що форми
реагування є такими:

1) конкуренція (суперництво) (58,3 %);

2) уникнення (20,6 %);

3) пристосування (10,3) %;

4) компроміс (9 %);

5) співробітництво (1,6 %).

За таких умов важко залагодити конфлікт без певних втрат. Адже при
досягненні компромісу один з учасників неминуче програє, йдучи на
поступки, а інший виграє, скориставшись з поступок антагоніста. Тільки в
ситуації співробітництва можуть виграти обидві сторони. Але ж у нашому
випадку такий стиль реагування посідає останнє місце.

Основна причина конфліктів у театрі – особисті взаємовідносини колег
(„ревнощі”), часто завищена, або ж, навпаки, занижена самооцінка.

В складних умовах театрального колективу особливого значення набуває
контролююча діяльність адміністрації. Головне її призначення – визначити
ступінь досягнення мети управління, що встановлюється на основі
зіставлення досягнутих у творчому процесі показників з тими, що
прогнозувалися та планувалися.

Аналіз інформації про результати контролю дає змогу встановити динаміку
розвитку об’єкта управління в цілому як системи, а також окремих його
компонентів, виявити недоліки та розробити заходи для їх подолання.

Основними видами управлінського контролю є попередній, поточний та
підсумковий.

Попередній контроль щодо кадрових ресурсів полягає в тому, що керівник
формулює певні вимоги до людини, яка запрошується в театр. Це робиться
на основі професіограми.

Поточний контроль здійснюється в процесі повсякденної роботи. Це,
зокрема, аналіз репетицій і вистав. Крім цього, поточний (як і
підсумковий) контроль може проводитися і за допомогою аналізу
об’єктивних показників співробітників. Наприклад, якщо директор таеатру
на основі попереднього досвіду добре знає, як працює колектив хору і
головний хормейстер (творчо, цілеспрямовано), то він не вважає за
необхідне часто бувати на репетиціях.

Заключний контроль будується на використанні даних, отриманих на
попередніх етапах, а також результатів узагальнюючого аналізу кінцевого
результату. Тут є загальноуправлінський аспект: порівняння одержаних
результатів з тими, що прогнозувалися, дає керівникові можливість краще
оцінити реалістичність раніш ухвалених планів, виразніше побачити
проблеми, що виникли, сформулювати нові плани так, щоб ці проблеми
надалі не виникали.

У мистецтві, й у театральному передусім, кожен щоразу починає практично
з нуля. Тут не існує спільної для всіх точки відліку. Її й не може бути.
Створюючи виставу, оперу, відштовхуватися можна від чого завгодно – від
наївного мистецтва, вертепу… Головне, аби художній результат свідчив,
що митцеві вдалося осягнути свій час, збагнути в ньому щось принципово
важливе.

Аналіз значущості певних чинників, поєднаний з урахуванням реалізації
потенціалів колективу театру, дає змогу розробити необхідний методичний
інструментарій для вивчення, діагностування соціально-психологічного
клімату сфери культури.

На всіх рівнях управління відбувається взаємодія людини з людиною,
людини з групою (колективом), колективу з окремими особами тощо.

Нами було модифіковано та застосовано комбіновану анкету для вивчення
соціально-психологічного клімату в музичному театрі [2]. Мета цього
дослідження – детальніше вивчити соціально-психологічний клімат
колективу солістів, первинна оцінка рівня задоволеності стилем
керівництва театру.

Результати анкетування були такими:

Задоволеність змістом праці

· Працівники театру більше задоволені змістом праці протягом всього
сезону;

· Основні причини незадоволеності: труднощі міжособистісного
спілкування, проблеми міжособистісної взаємодії з керівниками,
незадоволення рівнем оплати праці.

Задоволеність взаєминами з колегами

Надзвичайно високий рівень конкуренції, про співробітництво й мови не
ведеться. Всі заздрять чужим успіхам і роблять усе, аби стати першими
виконавцями головних партій, якомога частіше бути зайнятими в
спектаклях.

Конфліктність

В колективі музичного театру, як і в кожнім колективі, є суперечності,
які можуть настільки загострюватися, що це переростає в загрозу
виникнення конфліктів. На думку респондентів, це пов’язано:

· з низьким рівнем згуртованості колективу (45 %),

· з психологічною несумісністю окремих осіб (25 %),

· з неправильною оцінкою діяльності (10 %),

· з порушенням норм поведінки, трудової дисципліни (8 %),

· з неправильно обраним стилем керівництва (12 %).

Показово, що конфлікти, на думку респондентів, абсолютно не впливають на
якість роботи. Це обумовлюється можливістю спілкування з глядачами,
престижем артиста, можливістю присвячувати себе творчій роботі.

Сам керівник оцінив свій колектив так:

· трудова і громадська активність – висока,

· рівень творчого ставлення до справи – високий,

· товариська взаємодопомога, ясність, визначеність у взаєминах між
членами колективу – частково висока.

Висновки

На основі отриманої інформації можна твердити, що
соціально-психологічний клімат колективу потребує корекції, хоча рівень
задоволеності змістом праці жодної тривоги не викликає. Однак необхідно
звернути увагу на характер міжособистісних взаємин з колегами, на тліючі
в колективі конфлікти.

Цільова орієнтація людей передбачає формулювання та обгрунтування
керівником цілей і завдань, що відповідають соціальним вимогам і
можливостям театру. Важливо, щоб усі члени творчого колективу добре
знали ці завдання та прихильно ставилися до них. Це вимагає від
керівника театру глибокого обгрунтування його планів.

Важливу роль у створенні сприятливого мікроклімату та запобіганні
конфліктам відіграє згуртованість різних ланок керівництва (директора,
заступника директора, головного режисера, головного диригента). Вони
мають бути однодумцями в творчості.

Діагностування стилю керівництва за методикою Р. Шакурова дало
можливість з’ясувати, що в цілому він задовольняє колектив. Однак в
оцінках респондентів спостерігаються й розбіжності. Це свідчить, що в
колективі є люди, які вважають себе належно не оціненими, обійденими
увагою керівників.

Серед позитивних якостей керівників, що отримали максимальний бал,
найчастіше відзначалися такі:

· яскраво і переконливо виступає перед колективом (100 %),

· простий у стосунках з людьми (75 %),

· привітний, уміє знайти спільну мову, передусім помічає все добре в
людині (66 %).

Дослідження показують, що ставлення директора та його заступника до
працівників, задоволеність характером спілкування з ними, стилем
керівництва, особистістю керівника є найбільш значущим у створенні
сприятливого соціально-психологічного клімату в творчому колективі.
Стиль керівництва є найважливішим фактором, що впливає на мікроклімат у
ньому. А від цього значною мірою залежить ефективність управлінської
діяльності.

Ми вважаємо, що необхідно окремо розглядати стиль театру як явища
мистецтва і стиль керівництва театральним колективом. У першому випадку
йдеться про художні особливості, які виявляються у виставах і в яких
реалізується індивідуальність режисера та виконавців. С. Данченко,
зокрема, писав: „Є… таке поняття як „стиль театру”, він виробляється,
коли театр знаходить підпору у певному колі авторів. Тоді театр
відрізняється від інших, тоді всерйоз можна говорити про його художню
програму… У такому великому колективі, як театр імені Франка,
правомірно і навіть необхідно мати кілька художніх ліній. Це необхідно
для того, щоб театр не втрачав перспектив” [1].

Стиль керівництва театром – це система методів, прийомів, засобів, які
переважають в управлінській діяльності керівника, а також особливості їх
застосування, обумовлені його особистістю [2; 3].

Особливу групу об’єктивних факторів складають вимоги до управлінської
діяльності в плані оптимізації загальноуправлінських та цільових функцій
керівництва. Ці фактори є зовнішніми стосовно стилю керівництва, тобто
обумовлюють його характерні риси.

Суб’єктивними факторами, що впливають на стиль керівництва, є:

· психофізіологічні та особистісні особливості членів колективу,
особливості їх темпераментів, характерів, потреб тощо;

· соціально-психологічні особливості колективу: моральний клімат,
згуртованість, підготовленість до роботи, дисциплінованість тощо;

· психофізіологічні та особистісні якості керівника колективу. В особі
керівника поєднуються всі об’єктивні, зовнішні впливи, що відображають
особливості керованого ним колективу. Через них формується стиль
керівництва – так само неповторний, як неповторна і особистість
керівника;

· компетентність керівника – це та якість його особистості, що допомагає
свідомо виробляти найраціональніший стиль керівництва на основі досвіду,
наукового та загального культурного кругозору;

· обізнаність керівника з особливостями колективу, яким він керує,
допомогає йому обрати стиль, що відповідає конкретним умовам, в яких
працюють колектив і його керівник.

Всі усвідомлені та неусвідомлені, об’єктивні та суб’єктивні фактори
переломлюються крізь конкретну ситуацію, в якій доводиться діяти
керівникові. Її обумовлюють: особливості події, рівень складності
завдання та його зміст, наявність часу для прийняття рішення, психічний
стан учасників події та інші обставини.

Стиль управління директора театру формувався в процесі оволодіння ним
управлінською діяльністю. З одного боку, він підпорядковував свою
особистість вимогам цього виду праці, а з іншого – його особистість
позначилась на особливостях виконання функцій управління, створюючи
індивідуальний стиль діяльності.

В управлінській діяльності може бути багато варіацій особливостей
стилів. За переважанням тих чи інших рис можна визначити такі стилі:

· авторитарний (директивний);

· демократичний (колегіальний);

· ліберальний (вільний).

Спробуємо змалювати психологічний портрет успішного директора театру:

· психологічна характеристика: активний, рівний у поводженні,
самокритичний;

· ставлення до підлеглих: постійний контакт з людьми, уміння делегувати
повноваження, довіра до самостійності підлеглих;

· групові стосунки: делікатність, толерантність у ставленні один до
одного, творче ставлення до справи.

Як бачимо, такий стиль належить переважно до колегіального
(демократичного) варіанта.

Таким чином, найсуттєвішими рисами директора театру, важливими з точки
зору психологічного впливу на підлеглих, є схильність до створення умов
для вияву ініціативи, гласності в колективі, прагнення більше
застосовувати заохочення, аніж стягнення, додерження правил службової
етики. Труднущі при такому стилі полягають в тому, що колегіальність
управлінської роботи потребує більше часу для реалізації завдань.

Якщо керівник має велике бажання сформувати оптимальний стиль
управління, то за рахунок більшої схильності до програмування своєї
діяльності він може розвинути в собі значні прогностичні здібності й
завдяки цьому добиватися успіхів.

Першим напрямком формування та вдосконалення стилю керівництва в театрі
є оволодіння великою кількістю методів, прийомів та засобів усіх відомих
стилів для збагачення арсеналу впливу на підлеглих. Залежно від
конкретної ситуації, директор має діяти або як ліберал, або як демократ,
ябо як автократ, використовуючи позитивні риси кожного з цих стилів.

Вплив конкретної ситуації на позицію керівника полягає в тому, що у
випадку екстремальних умов часто доцільно застосовувати авторитарний
стиль. Приклад. 2003 року в театрі виникла пожежа. Завдяки самовладанню
керівника, його умінню швидко приймати рішення та добиватися негайного
їх виконання, пожежу вдалося погасити за 15 хвилин. Якщо ж йдеться про,
скажімо, складання річного плану, то найоптимальніше застосовувати
колегіальні методи роботи.

Гнучкість стилю означає зійснення індивідуального підходу до кожного
підеглого. Причому справа не тільки в тому, щоб враховувати
індивідуальні особливості людини. Навіть просте спостереження може дати
керівникові інформацію про переважаючі настрої кожної окремої людини і
залежно від цього скоригувати, при потребі, управлінської дії стосовно
неї. На цьому етапі важливо знати оцінку міжособистісних емоційних
відносин. Застосування соціометричної процедури в поєднані з іншими
методами дає можливість виявити їх структуру, тобто ту частину
міжособистісної взаємодії, яка є внутрішнім її компонентом.

У нашому дослідженні застосування соціометрії поєднувалося із
спостереженням, анкетуванням тощо, і це дало відповідні інформативні
дані про міжособистісні взаємини як основу соціально-психологічного
клімату.

Мета соціометричного дослідження:

· вивчити особливості та структуру взаємин у колективі солістів театру;

· виявити соціометричний статус кожного члена колективу.

Соціометрія показала, що емоційне благополуччя, або самопочуття солістів
театру в системі взаємовіднсин, які склалися в колективі, залежить не
тільки від того, скільки працівників симпатизує певній особі, бажає з
нею спілкуватися, але й від того, наскільки ці симпатії та прагнення
взаємні. Для людини важлива не тільки кількість виборів, але й те, хто
віддав перевагу їй перед іншими: той, кого людина обрала б сама, чи
навпаки – хто не викликає симпатії. Наслідок вивчення взаємних виборів,
взаємних зв’язків поміж співробітниками мають істотне значення і для
керівника, і для психолога. Ці дані важливі й для виявлення структури
взаємовідносин в колективі, і для вивчення задоволеності працівника в
спілкуванні з колегами, яка може обумовити його емоційне самопочуття в
колективі.

Отже, про оптимізацію взаємовідносин на роботі (37,61 %) та в побуті
(35,37 %) серед солістів музичного театру свідчать досить високі
показники, що дає можливість не тільки проаналізувати ступінь
сформованості мікроклімату в цілому, а й, порівнявши з даними
спостереження, зробити висновки про психологічні особливості даного
колективу.

Важливою умовою вдосконалення стилю керівництва в театрі є постійний
самоаналіз керівником власної діяльності, свого стилю, подолання його
недоліків.

Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі,
вдосконалення стилю керівництва, врахування психофізіологічних та
соціально-психологічних факторів процесу управління – все це сприятиме
вдосконаленню діяльності мистецького колективу.

Література:

1. Данченко С. В. Бесіди про театр. – Київ – 1999.

2. Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного менеджменту. — Київ,
МАУП, 1996.

3. Коломінський Н. Л. Психологія менеджменту в освіті.
Соціально-психологічний аспект. — Київ, 2000.

4. Нестеренко Е. Е. Размышления о профессии. — Москва, 1985.

5. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и
методы изучения. — Ленинград, 1981.

6. Станиславский К. С. Работа актера над собой в творческом процессе
переживания. – Москва, 1969.

7. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом. –Киев,
2002.

8. Шопша О. Соціально-психологічні особливості керівництва театральним
колективом // Соціальна психологія. — 2004. — № 5 (7). — C.141-148

9. www.politik.org.ua

Похожие записи