Пошукова робота

Соціальне партнерство в умовах ринкових відносин

Соціальне партнерство — система взаємовідносин між працівниками (їх
представниками), що дозволяє враховувати взаємні інтереси сторін при
всій їх протилежності та на цій основі досягати згоди з
соціально-економічних питань, яка закріплюється у колективних договорах
та угодах.

Основи цивілізованих відносин між партнерами, що складаються, повинні
будуватися на принципах, вироблених Міжнародною організацією праці
(МОП). їх досить багато, наведемо лише основні з них.

Перший принцип: загальний та міцний мир може бути встановлений тільки на
основі соціальної справедливості.

Другий принцип: ненадання у будь-якій країні працівникам людських умов
праці є перешкодою для інших країн, що бажають поліпшити становище
працівників.

Третій принцип: свобода слова та свобода об’єднання є необхідними
умовами постійного прогресу.

Четвертий принцип: зубожіння у будь-якому місці є загрозою для
загального добробуту.

П’ятий принцип: усі люди незалежно від раси, віри та статі мають право
на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та
гідності, стабільності економіки та рівних можливостей.

Шостий принцип: повна зайнятість та підвищення життєвого рівня.

Сьомий принцип: у соціально-моральному розумінні праця не є товаром.

У цілому соціальне партнерство реалізується через систему переговорів і
укладених угод на загальнодержавному, територіальному, галузевому рівнях
та колективних договорах на підприємствах (в організаціях, установах).

Солідарність — спільна відповідальність людей, що базується на особистій
відповідальності та згоді, єдності та спільності інтересів.

Трипартизм — система тристороннього представництва: підприємців,
профспілок та уряду. Сторонами в угодах, як правило, можуть бути:

• працівники, інтереси яких представляють профспілки, інші уповноважені
ними органи;

• роботодавці, їх інтереси представляють союзи роботодавців чи
відповідні міністерства, відомства й інші органи управління;

• державні органи виконавчої влади, що виступають як представники
загальнодержавних інтересів.

Важливим напрямком у вивченні соціального партнерства є розгляд ролі
всіх партнерів: профспілок як представників найманих робітників,
об’єднання підприємців як представників роботодавців і держави — третьої
сторони в системі соціального партнерства, що виступає, як правило, в
особі уряду, його органів та представників.

Соціальне партнерство практично неможливе без участі держави, місце якої
при цьому визначається не тільки її загальноекономічними функціями і
регулюючою роллю. Вона виступає в трьох особах: основного власника,
законодавця й арбітра (посередника).

Держава була і залишається найбільшим власником та роботодавцем. В
умовах соціального партнерства роль держави полягає, зокрема, у розробці
відповідного трудового та соціального законодавства.

У соціальному партнерстві держава виконує функції:

• гаранта цивільних прав;

• регулятора системи соціально-трудових відносин;

• учасника переговорів та консультацій у межах тристоронніх
соціально-трудових відносин;

• великого роботодавця, що формує політику соціально-трудових відносин у
державному секторі;

• з вирішення колективних конфліктів за допомогою примирення,
посередництва та трудового арбітражу;

• щодо законодавчого закріплення угод, досягнутих соціальними
партнерами;

• координатора в процесі розробки та реалізації регіональних угод;

• арбітражу, примирення та посередництва в рамках соціального
партнерства.

Характеристика нормативно-правової бази вирішення трудових конфліктів

Міжнародною організацією праці (МОП) розроблено конвенції та
рекомендації, що регулюють різні сторони соціально-трудових відносин. У
випадку ратифікації на державному рівні норми конвенцій мають юридичну
силу. А наявні рекомендації з різних питань трудових відносин
враховуються при вдосконаленні національного законодавства. Україною
ратифіковано низку цих документів.

У Конвенції МОП «Про право на організацію та на проведення колективних
переговорів» (1949 p., № 98) відзначається, що працівники користуються
належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на
обмеження свободи об’єднань.

У Конвенції МОП «Тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)»
(1976 p., № 144) йдеться про те, що держава здійснює процедури, які
забезпечують ефективні консультації між представниками уряду,
підприємців і працівників з питань, що стосуються можливості ратифікації
та застосування конвенцій та рекомендацій.

Конвенція «Колективні переговори» (1981 p., № 154) та Рекомендація «Про
колективні переговори» (1981 p., № 163) сприяють проведенню вільних та
добровільних переговорів. Вони передбачають попередні консультації з
організаціями підприємців та працівників і уточнюють, що заходи,
прийняті з метою сприяння колективним переговорам, не повинні обмежувати
свободу колективних переговорів. Застосування цих положень
забезпечується колективними договорами, арбітражними рішеннями чи
будь-яким іншим способом, що відповідає національній практиці.

Існує також спеціальна Рекомендація МОП «Про колективні договори» (1951
p., № 91).

Наступну групу рекомендацій присвячено проблемам консультацій, зв’язків
та механізмів розгляду скарг.

Рекомендація «Про співробітництво на рівні підприємства» (1952 p., № 94)
стосується питань, що становлять загальний інтерес, не охоплених
процедурою колективних переговорів чи будь-якою іншою процедурою, що
зазвичай застосовується при визначенні умов праці. Такі консультації та
співробітництво мають полегшуватися в першу чергу шляхом заохочення до
укладання добровільних угод між сторонами або здійснюватися за допомогою
законодавства, що створює відповідні органи для проведення консультацій
і т.ін.;

Метою Рекомендацій «Про добровільне примирення й арбітраж» (1951 p., №
92) та «Про співробітництво у галузевому та національному масштабі»
(1960 p., № 113) є сприяння взаєморозумінню та добрим відносинам між
трьома сторонами: державою, підприємцями і працівниками для розвитку
економіки загалом чи її окремих галузей (включаючи створення і
діяльність загальнодержавних органів), поліппіення умов праці та
підвищення життєвого рівня;

Рекомендація «Про зв’язки на підприємстві» (1967 p., № 129) підкреслює
необхідність у загальних інтересах підприємців та працівників, а також
їх відповідних організацій, без найменшого зазіхання на свободу
об’єднання, швидко поширювати й обмінюватися найповнішою,
найоб’єктивніпіою, найдокладніпіою інформацією з різних аспектів життя
підприємства та соціальних умов працівників.

Рекомендація «Про розгляд скарг» (1967 p., № 130) має здійснюватися за
допомогою національного законодавства, колективних договорів, правил
внутрішнього трудового розпорядку, арбітражних рішень чи іншим
припустимим пі ляхом. Будь-який працівник, який вважає, що має підставу
для скарги, повинний мати також і право (індивідуально чи разом з іншими
працівниками) подати таку скаргу і вимагати її розгляду. У Рекомендації
в деталях подаються принципи та процедури, призначені для цього.

Для працівників нашої країни важливим є виконання вимог Конвенції МОП
«Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності підприємця»
(1992 p., № 173).

Проте, слід зазначити, ще не розроблено конвенції про регулювання
трудових конфліктів у вигляді страйків.

У Конвенції «Регулювання питань праці» (1978 p., № 150) та в
Рекомендації «Про співробітництво в галузевому та національному
масштабі» (1960 p., № 131) зазначається, що держави зобов’язані
організувати ефективну систему з врегулювання питань праці, функції й
обов’язки якої належним чином мають бути скоординовані. Вона має
забезпечувати в межах системи консультацій співробітництво та переговори
між організаціями підприємців та працівників. Система з врегулювання
виконує функції щодо підготовки, проведення, координації, перевірки та
перегляду національної трудової політики, надання послуг і порад
підприємцям та працівникам у їх організаціях і т.ін.

Глава XV «Кодексу законів про працю України» присвячена розгляду
індивідуальних трудових суперечок, під якими розуміються суперечки, що
виникають між працівником і власником чи уповноваженим ним органом
незалежно від форми трудового договору.

Індивідуальні трудові суперечки розглядаються:

• комісіями з трудових суперечок;

• районними (міськими) судами.

Трудова суперечка підлягає розгляду у комісії з трудових суперечок, якщо
працівник самостійно чи за участю профспілкової організації, що
представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх
переговорах з власником чи уповноваженим ним органом.

Комісія з трудових суперечок обирається загальними зборами
(конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з
кількістю працюючих не менше 15 осіб. Порядок обрання, кількість, склад
та термін повноважень комісії також визначаються загальними зборами
(конференцією) трудового колективу. При цьому кількість робітників у
складі комісії з трудових суперечок на підприємстві має бути не менше
половини її складу. Комісія з трудових суперечок обирає зі свого складу
голову, його заступників та секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу
підприємства, установи, організації, можуть бути створені комісії з
трудових суперечок у цехах та інших аналогічних підрозділах.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових суперечок
(надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки,
необхідної літератури, організація діловодства, облік та збереження заяв
працівників та справ, підготовка та видача копій рішень і т.ін.)
здійснюється власником чи уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії з трудових суперечок у тримісячний
термін від того дня, коли він довідався чи мав довідатися про порушення
свого права. У випадку пропуску з повалених причин встановленого терміну
комісія з трудових суперечок може його відновити. Заява працівника, що
надійшла у комісію, підлягає обов’язковій реєстрації.

Комісія з трудових суперечок зобов’язана розглянути трудову суперечку в
десятиденний термін від дня подання заяви. Суперечки повинні
розглядатися у присутності працівника, що подав заяву, представників
власника чи уповноваженого ним органу. Розгляд суперечки через
відсутність працівника допускається лише за його письмовою заявою. За
бажанням працівника при розгляді суперечки від його імені може виступати
представник профспілкового органу чи на вибір працівника — інша особа, у
тому числі адвокат.

При повторній неявці працівника без повалених причин комісія може
винести на засідання рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не
позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного
терміну від дня, коли працівник довідався чи повинний був довідатися про
порушення свого права.

Комісія з трудових суперечок має право викликати на засідання свідків,
доручати фахівцям проведення технічних, бухгалтерських та інших
перевірок, вимагати від власника чи уповноваженого ним органу необхідних
розрахунків та документів.

Засідання комісії з трудових суперечок вважається правомірним, якщо на
ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Як працівник, так і власник чи уповноважений ним орган мають право
заявити про мотивоване відхилення кандидатури будь-якого члена комісії.
Питання про відхилення кандидатури вирішується більшістю голосів членів
комісії, присутніх на засіданні. На засіданні комісії ведеться протокол,
що підписується головою чи його заступником та секретарем.

Комісія з трудових суперечок ухвалює рішення більшістю голосів її
членів, присутніх на засіданні. У рішенні відзначаються: повне
найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім’я та по
батькові працівника, який звернувся до комісії, чи його представника,
дата звернення до комісії та дата розгляду суперечки, суть суперечки,
прізвища членів комісії, власника чи представників уповноваженого ним
органу; результати голосування та мотивоване рішення комісії. Копії
рішення комісії в триденний термін вручаються працівнику, власнику чи
уповноваженому ним органу.

У випадку непогодження з рішенням комісії з трудових суперечок працівник
чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення в
суді у десятиденний термін від дня вручення ним виписки з протоколу
засідання комісії чи його копії. Пропуск зазначеного терміну не є
підставою для відмови прийняти заяву. Визнавши причини пропуску
поваленими, суд може відновити цей термін та розглянути суперечку по
суті. У випадку, коли пропущений термін не відновлено, заява не
розглядається і продовжується чинність рішення комісії з трудових
суперечок.

Як правило, рішення комісії з трудових суперечок підлягає виконанню
власником чи уповноваженим ним органом у триденний термін після
закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження. У випадку
невиконання власником чи уповноваженим ним органом рішення комісії з
трудових суперечок у встановлений термін комісією з трудових суперечок
підприємства, установи, організації працівнику видається посвідчення, що
має силу виконавчого листа. На підставі посвідчення, пред’явленого не
пізніше тримісячного терміну до районного (міського) суду, судовий
виконавець виконує рішення комісії з трудових суперечок у примусовому
порядку. У випадку пропуску працівником з повалених причин встановленого
тримісячного терміну комісія з трудових суперечок, що видала
посвідчення, може відновити цей термін.

У районних (міських) судах розглядаються трудові суперечки за заявами:

• працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не
згодні з рішенням комісії з трудових суперечок підприємства, установи,
організації (підрозділу);

• прокуратури, якщо вона вважає, що рішення комісії з трудових суперечок
суперечить чинному законодавству. Безпосередньо в районних (міських)
судах розглядаються трудові суперечки за заявами:

• працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових
суперечок не обираються;

• працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення
трудового договору, про зміну дати та формулювання причини звільнення,
про оплату за час вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної
роботи;

• керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера, його
заступників, а також службових осіб, митних органів, державних
податкових інспекцій, державної контрольно-ревізійної служби й органів
державного контролю за цінами; керівників, що обираються, затверджуються
чи призначаються на посади державними органами, органами місцевого та
регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями й
іншими об’єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати й
формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за
час вимушеного прогулу та накладення дисциплінарних стягнень;

• власника чи уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками
матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

• працівників з питань застосування чинного законодавства про працю.
Безпосередньо у районних (міських) судах розглядаються також суперечки
про відмову в прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого
підприємства, установи, організації;

— молодих фахівців, що закінчили вищий навчальний заклад і у
встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в
установу, організацію;

— вагітних жінок; жінок, що мають дітей віком до трьох років чи
дитину-інваліда; самотніх матерів — при віці дитини до чотирнадцяти
років;

— виборних працівників після закінчення терміну їхніх повноважень;

— працівників, яким надане право повторного прийняття на роботу;

— інших осіб, з якими власник чи уповноважений ним орган відповідно до
чинного законодавства зобов’язаний укласти договір.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудової суперечки
безпосередньо до районного (міського) суду у тримісячний термін від дня,
коли він дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. А у
справах про звільнення — у місячний термін від дня вручення копії наказу
про звільнення чи від дня видачі трудової книжки. У випадку пропуску з
повалених причин цих термінів районний (міський) суд може їх відновити.

Вищими щодо підпорядкованості органами розглядаються трудові суперечки
за заявами:

• працівників, які обіймають посади, передбачені у переліку № 1 додатка
№ 1 до «Положення про порядок розгляду трудових спорів» (у питаннях
звільнення чи зміни формулювання причин звільнення та переводу їх на
іншу роботу, а також накладення дисциплінарних стягнень);

• працівників, зазначених у переліку № 2 додатка № 1 до «Положення про
порядок розгляду трудових спорів» (у питаннях звільнення чи зміни
формулювання причин звільнення, якщо звільнення пов’язане з визнанням їх
у встановленому порядку такими, що не відповідають займаній посаді, чи з
необранням на новий термін);

• вчителів загальноосвітніх шкіл (у питаннях звільнення чи зміни
формулювання причин звільнення, якщо звільнення пов’язане з визнанням їх
у результаті атестації такими, що не відповідають займаній посаді);

• працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до
статутів про дисципліну (у питаннях накладення на них дисциплінарних
стягнень);

• керівників підприємств, установ, організацій (у питаннях про премії,
що затверджуються ними до виплати).

Суперечки, що виникають між працівниками й адміністрацією з приводу
встановлення нових чи зміни існуючих умов праці, не урегульованих
законодавством чи іншими нормативними положеннями про працю, вирішуються
адміністрацією за узгодженням із профспілковим комітетом підприємства,
установи, організації, а при недосягненні між ними згоди вирішуються за
узгодженням між вищими господарськими та профспілковими органами.

Наведемо деяку статистику з питань вирішення суперечок. У 1998 р. до
судів звернулися з позовами на адміністрацію підприємств більше 110
тисяч осіб, а у 1999 р. ця цифра вже подвоїлася. За перше півріччя 1999
р. було зафіксовано 123 тисячі звернень до судів, причому майже у 90 %
випадків вимоги тих, хто звернувся, було задоволено.

Існуюча нормативно-правова основа управління трудовими конфліктами являє
собою сукупність чинних законів України, постанов уряду України, інших
нормативних документів, у яких знайшли своє висвітлення різноманітні
питання, пов’язані з трудовими конфліктами. Слід зазначити, що посилання
на ці нормативні документи зустрічалися у даному посібнику. Проте з
огляду на особливу важливість цих нормативних документів, визнано за
доцільне розглянути їх основний зміст.

Так, важливим для управління трудовими конфліктами є Закон України «Про
колективні договори та угоди» (введений у дію Постановою Верховної Ради
України від 1 липня 1993 p., № 3357-ХП (3357-12), зміни в нього внесені
згідно із Законом від 17 грудня 1996 p., № 607/96-ВР). Цей Закон
визначає правові основи розробки, укладання й виконання колективних
договорів і угод для сприяння врегулюванню трудових відносин та
соціально-економічних інтересів працівників і власників.

У Законі дається визначення колективних договору і угоди та
встановлюються:

• сфера укладання колективних договорів, угод та їх сторони;

• співвідношення законодавства та колективного договору, угоди,
трудового договору;

• неприпустимість заборони діяльності з укладання та виконання
колективних договорів та угод;

• зміст колективного договору та угод, порядок їх дії;

• порядок підписання колективного договору, угоди;

• порядок зміни та доповнення до колективного договору, угоди;

• контроль за виконанням колективного договору, угоди;

• відповідальність за ухиляння від участі у переговорах;

• відповідальність за порушення та невиконання колективного договору,
угоди;

• відповідальність за ненадання інформації, необхідної для колективних
переговорів та здійснення контролю;

• порядок залучення до розглянутих видів відповідальності. Слід
зазначити, що право на проведення переговорів та

укладання колективних договорів, угод від імені найманих працівників
надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їхніх
виборчих органів чи іншим представницьким організаціям трудящих. Статті
10-12 Закону присвячено порядку проведення колективних переговорів,
вирішенню розбіжностей, гарантіям та компенсаціям на період переговорів.

Основним нормативним документом, що регламентує порядок вирішення
трудових конфліктів, є Закон України «Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. Цей Закон визначає
правові й організаційні основи функціонування системи заходів щодо
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Він спрямований на
здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі
врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів), що виникли між
ними.

У розділі 1 цього Закону «Загальні положення» визначається сфера його
дії, на що поширюються встановлені Законом норми; подаються поняття
колективної трудової суперечки (конфлікту), його сторін; визначається
порядок формування вимог найманих працівників та профспілок, момент
виникнення колективної трудової суперечки (конфлікту), порядок і терміни
розгляду вимог найманих працівників чи профспілки.

У розділі 2 «Вирішення колективного трудового спору (конфлікту)»
визначається послідовність розгляду та вирішення колективної трудової
суперечки (конфлікту), подається трактування понять примирливої комісії,
незалежного посередника трудового арбітражу та Національної служби
посередництва та примирення (НСПП); розглядається порядок вирішення
колективної трудової суперечки (конфлікту) примирливою комісією,
трудовим арбітражем, визначаються обов’язки та права сторін колективного
трудового спору (конфлікту), гарантії незалежним посередникам, членам
примирливих комісій та трудових арбітражів, взаємодії НСПП зі сторонами
колективної трудової суперечки (конфлікту).

Розділ 3 «Страйк» дає визначення страйку; обґрунтовує право на страйк;
розкриває порядок прийняття рішення про оголошення страйку та
керівництва ним; пояснює, як укладати угоду про вирішення колективної
трудової суперечки (конфлікту) та здійснювати контроль за її виконанням,
а також висвітлює, як вирішувати трудову суперечку (конфлікт) у випадках
заборони проведення страйку. У розділі визначаються випадки, у яких
забороняється проведення страйку або приймається рішення про визнання
страйку незаконним. Розділ регламентує необхідність забезпечення
життєздатності підприємства під час страйку, гарантії для працівників
під час страйку, наслідки участі працівників у страйку.

Розділ 4 «Відповідальність за порушення законодавства про колективні
трудові спори (конфлікти)» присвячено встановленню відповідальності
працівників за порушення чинного законодавства про колективні трудові
спори (конфлікти); за участь у страйку, визнаному судом незаконним; за
порушення законодавства про працю, умов колективних трудових договорів
(угод), що призвели до виникнення колективної трудової суперечки; за
організацію страйку, визнаного судом незаконним; невиконання рішення про
визнання страйку незаконним; за примушування до участі у страйку чи
перешкоджання участі у страйку. У розділі також визначається порядок
відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Розділ 5 «Заключні положення» визначає, що Закон набрав чинності від дня
його опублікування.

Слід зазначити, що Верховна Рада України розглядає законопроекти про
внесення доповнень у різні статті даних законів. Так, у законопроекті
«Про внесення доповнень ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)»» розширено перелік категорій
працівників, яким забороняється проведення страйків, а саме персоналу,
який забезпечує постійну роботу аварійно-рятувальних служб Об’єднаної
енергосистеми України, ядерних установок та об’єктів. До цих нее
категорій віднесено персонал безперервно діючих виробництв та
залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного,
заводського, пасажирського транспорту.

Примирення — це є процес вирішення спірних питань із залученням третьої
сторони, яка не має права приймати рішення, але намагається допомогти
обом сторонам дійти згоди. На противагу цьому процесу арбітраж
передбачає залучення третьої сторони, яка має право приймати рішення. Це
може бути будь-яке рішення з усього діапазону угод або рішення так
званого «маятникового» типу: колена сторона формулює свою остаточну
пропозицію/вимогу, а арбітр вибирає рішення, що знаходиться між двома
крайніми положеннями маятника.

У Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)» визначаються правові та організаційні основи
функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових
суперечок (конфліктів). Закон регулює взаємодію сторін
соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових
суперечок (конфліктів).

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються та
затверджуються загальними зборами (конференцією) чи формуються шляхом
збирання підписів і вважаються діючими при наявності не менше половини
підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації
чи їх структурного підрозділу.

Власник чи уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути
вимоги найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та
повідомити їх представників про своє рішення у 3-денний термін від дня
одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі його
компетенції, він зобов’язаний переслати їх у 3-денний термін від дня
одержання вимог відповідному вищому органу управління. Загальний термін
розгляду вимог та прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не
повинний перевищувати ЗО днів від дня одержання цих вимог власником чи
уповноваженим ним органом.

Про виникнення колективної трудової суперечки (конфлікту) орган, що
представляє інтереси найманих працівників чи профспілки, зобов’язаний у
3-денний термін письмово поінформувати власника чи уповноважений ним
орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого
самоврядування за місцезнаходженням підприємства і НСПП.

При виникненні колективної трудової суперечки (конфлікту) щодо
встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та
виробничого побуту, укладання чи зміни колективного договору, угоди
сторонами соціально-трудових відносин створюється примирлива комісія —
тимчасовий позавідомчий орган, який складається з представників сторін і
призначений для розробки рішення, яке може задовольнити сторони трудової
суперечки (конфлікту) .

Основним завданням цієї комісії є розробка рішення, що задовольняє
сторони колективної трудової суперечки (конфлікту). Відповідно до цього
примирлива комісія виконує такі функції:

• обмін думками представників сторін про умови та порядок вирішення
колективної трудової суперечки (конфлікту);

• консультація представників сторін із зацікавленими органами державної
влади, іншими компетентними органами, установами та фізичними особами;

• обговорення варіантів вирішення колективної трудової суперечки
(конфлікту) та вибір з них найприйнятніпіого рішення.

Примирлива комісія створюється за письмовою заявою однієї зі сторін
колективної трудової суперечки (конфлікту):

• на виробничому рівні — у 3-денний термін;

• на галузевому чи територіальному рівнях — у 5-денний термін (за рівної
кількості представників сторін). Рішення про встановлену кількість
представників сторін

виноситься сторонами й оформляється відповідним протоколом. Рішення
примирливої комісії приймаються на її засіданнях. Вона уповноважена
розглядати справи про колективну трудову суперечку (конфлікт) і виносити
рішення, якщо на її засіданні присутні не менш двох третин представників
від коленої зі сторін та незалежний посередник, якщо його введено до
складу комісії. Рішення оформляються протоколом, що має зобов’язальну
чинність, та виконуються у порядку та у терміни, встановлені цим
рішенням. У випадку неприйняття примирливою комісією рішення з
виріпіення колективної трудової суперечки (конфлікту) за ініціативи
однієї зі сторін чи незалежного посередника питання передається до
трудового арбітражу.

На час проведення переговорів та підготовки рішення примирливої комісії
її членам надається вільний від роботи час. У разі потреби примирлива
комісія залучає до свого складу незалежного посередника, консультується
зі сторонами колективної трудової суперечки (конфлікту) з центральними
та місцевими органами виконавчої влади, з органами місцевого
самоврядування й іншими зацікавленими органами.

Слід зазначити, що організаційне та матеріально-технічне забезпечення
роботи примирливої комісії (трудового арбітражу і т.ін.) здійснюється за
домовленістю сторін, а якщо сторони не дійшли згоди — у рівних частинах.

Сторони колективної трудової суперечки (конфлікту) зобов’язані надавати
примирливій комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів.
Члени примирливої комісії (трудового арбітражу) не мають права
розголошувати інформацію, що складає державну чи іншу захищену чинним
законодавством таємницю.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою
примирливою комісією у 5-денний термін, галузевою та територіальною
примирними комісіями — у 10-денний, примирливою комісією на
національному рівні — у 15-денний термін з моменту утворення комісій. За
згодою сторін ці терміни можуть бути продовжені.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективної трудової суперечки
(конфлікту) примирлива комісія припиняє свою роботу.

При конфліктах усередині трудового колективу в інтересах його
ефективного функціонування керівнику не слід залучати ся до всіляких
внутріпіньоколективних конфліктів, приймаючи точку зору тієї чи іншої
сторони. Для нього розумніше за все знаходитися ніби «над сутичкою»,
проте не з позиції стороннього спостерігача, що робить організаційний
процес некерованим, а виступати як особа, зацікавлена у нормалізації
виникаючих міжособистісних ускладнень, яка намагається впливати на
процеси, що відбуваються. Для цього дуже прийнятною є роль посередника.
Крім того, успішна реалізація посередницької функції підвищує
психологічний авторитет керівника, що має неабияке значення у
повсякденній управлінській діяльності.

Особливо підвищується роль посередників при вирішенні трудових
конфліктів, які виникають на рівні держави, галузі, регіону. Вибір
посередника та визначення кола його повноважень — складне завдання. У
зв’язку з цим М.Інглер пропонує такі рекомендації, які певним чином
регламентують поведінку конфліктуючих сторін та посередника:

1. Конфліктуючі сторони повинні розглядати обраного ними посередника як
якого, хто уособлює собою справедливий вибір.

2. Посередник обирається з-поміж всіх як нейтральна особа, не втягнута
до конфлікту.

3. Конфліктуючим сторонам варто погодитися з присутністю посередника та
використанням його рекомендацій при винесенні остаточного рішення.

4. Посередник може бути найкориснішим, якщо вислуховує колену зі сторін
окремо.

5. Основне завдання посередника — збирання інформації та з’ясування
проблеми, а не лише просто прийняття рішення.

6. Якщо через своє службове становище посередник підпорядкований одній
чи обом конфліктуючим сторонам, необхідно мати гарантії, що ця обставина
в даний момент чи у майбутньому не позначиться на його діях з вирішення
конфлікту.

7. Посередник має підтримувати колену сторону у вираженні її відповідних
поглядів та почуттів, сприяти інтеграції висловлюваних сторонами точок
зору з обговорюваної проблеми.

8. Посередник повинний допомогти конфліктуючим сторонам вирішити, у чому
саме вони можуть поступитися одна одній.

Посередник — підготовлена у НСПП особа, яка у випадку її визнання за
загальним вибором сторін колективної трудової суперечки (конфлікту)
здобуває статус незалежного посередника.

Незалежний посередник визначається спільним вибором сторін. Це є особа,
яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів,
бере участь у виробленні примирливою комісією взаємоприйнятного рішення.

Про велику роль і значення для вирішення колективних трудових суперечок
посередників свідчать дані американських психологів Д.Черткоффа та
Д.Ессера, які дійшли висновку, що для вирішення конфліктної ситуації
наявність посередника є надзвичайно важливою швидше за все в
психологічному плані, оскільки дозволяє учасникам конфлікту, незважаючи
на взаємні поступки, «зберегти обличчя». З експериментальних даних, що
наводяться цими авторами, ми дізнаємося про існування залежності між
вчинками однієї людини (або інших людей), та її уявленням про себе як
про «сильну особистість».

Але ефект від дії такої залежності вдається нейтралізувати, якщо до
процесу вирішення конфлікту долучається посередник. У цьому випадку
виникає цікава психологічна ситуація, коли у разі необхідності взаємних
поступок сторони йдуть на них, апелюючи не одна до одної, а до третьої
сторони. «Послуга» у відповідь на прохання про поступку робиться саме
нею (звичайно у формі поради, рекомендації), а зовсім не протилежною
стороною.

Для вирішення конфліктів за допомогою посередників можна запропонувати
проведення таких процедур:

• розробка рекомендацій — третя сторона заслуховує справу, розглядає
факти й аргументи сторін і виносить рішення;

• третя сторона («човник») окремо відвідує сторони, що сперечаються,
виступає як передавач пропозицій та альтернатив, вносить свої
пропозиції;

• контролер процесу здійснює жорсткий контроль над процесом переговорів,
допомагає сторонам розглянути альтернативи, дійти до спільного рішення,
що задовольняє потреби обох сторін;

• радник зі змісту переговорів надає інформацію та експертну оцінку
рішень і спірних питань;

• радник з процесу ведення переговорів слідкує за дотриманням існуючих
нормативно-правових актів.

Арбітр — підготовлена Національною службою посередництва та примирення
особа, яка у випадку залучення її сторонами колективної трудової
суперечки (конфлікту) до участі у роботі трудового арбітражу набуває
статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективної
трудової суперечки (конфлікту) для ухвалення рішення по її суті.

Трудовий арбітраж — орган, що складається із залучених сторонами
фахівців, експертів та інших осіб та приймає рішення по суті трудової
суперечки (конфлікту). Він утворюється за ініціативи однієї зі сторін чи
незалежного посередника у 3-денний термін у таких випадках:

• неприйняття примирливою комісією погодженого рішення щодо згладжування
колективної трудової суперечки (конфлікту) з визначених питань,
передбачених пунктами Закону;

• виникнення колективної трудової суперечки (конфлікту) з питань,
передбачених пунктами «в» та «г» ст. 2 цього Закону

Кількісний та персональний склад трудового арбітражу визначається за
погодженням сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його
членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні
депутати України, представники органів державної влади, органів
місцевого самоврядування та інші особи.

Колективна трудова суперечка (конфлікт) розглядається трудовим
арбітражем за обов’язкової участі представників сторін, а у разі
необхідності — представників інших зацікавлених органів й організацій.
Трудовий арбітраж має прийняти рішення у 10-денний термін від дня його
створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей термін
може бути подовжений до 20 днів.

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів,
оформлюється протоколом і підписується всіма. Рішення трудового
арбітражу щодо вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) є
обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна зі сторін колективної трудової суперечки (конфлікту) не може
ухилятися від участі у примирливій процедурі. Сторони колективної
трудової суперечки (конфлікту), примирлива комісія та трудовий арбітраж
зобов’язані використовувати для врегулювання колективної трудової
суперечки (конфлікту) усі можливості, не заборонені законодавством.

Незалежним посередникам, членам примирливих комісій та трудових
арбітражів на час роботи у примирливих органах, утворених відповідно до
Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) та середнього
заробітку, на них поширюються гарантії, передбачені «Кодексом законів
про працю України» для виборних профспілкових працівників, членів рад
(правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Незалежному посереднику, члену примирливої комісії та трудового
арбітражу гарантується оплата праці у розмірі не менше середньомісячної
заробітної плати. Відшкодування витрат, пов’язаних з участю у
примирливій процедурі, проводиться за рахунок сторін колективної
трудової суперечки (конфлікту) за домовленістю, а якщо сторони не дійшли
згоди — у рівних частках.

Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)», у країні було створено вже згадувану вище
Національну службу посередництва та примирення та її регіональні
відділення — Центральне, Західне, Південне та Східне. Останнє відділення
охоплювало Луганську, Донецьку та Дніпропетровську області.

Указом Президента України від ЗО грудня 2000 p., № 1393/2000 було
ліквідовано регіональні відділення, утворено 25 відділень НСПП як
юридичні особи в Автономній Республіці Крим та областях. Для вирішення
суперечок у містах Києві та Севастополі у центральному апараті НСПП
створено відповідні відділи, що дозволило скоротити терміни розгляду
матеріалів колективних трудових суперечок, забезпечити їх оперативне
вирішення і т.ін.

Служба ця дуже молода. З моменту її заснування пройшло трохи більше
чотирьох років. Аналогічні служби у деяких країнах існують більше 100
років. Весь апарат НСПП у 1999 р. складав 113 осіб, з них 34 працювали у
центральному апараті.

Основними завданнями цієї служби є такі:

• сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі
врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів), що виникли між
ними;

• прогнозування виникнення конфліктів та сприяння своєчасному їх
вирішенню;

• здійснення посередництва та примирення під час колективних трудових
суперечок (конфліктів).

Відповідно до поставлених завдань НСПП:

• вивчає й узагальнює причини виникнення колективних трудових суперечок
(конфліктів) та їх можливі наслідки на національному, територіальному та
галузевому рівнях, розроблює пропозиції щодо запобігання виникненню
колективних трудових суперечок;

• здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог;

• аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх
обґрунтування;

• сприяє встановленню контактів між сторонами колективних трудових
суперечок (конфліктів);

• перевіряє в разі потреби повноваження представників сторін колективних
трудових суперечок (конфліктів);

• консультує сторони колективних трудових суперечок (конфліктів) з
питань:

— компетенції органів щодо задоволення вимог, які є предметом
колективних трудових суперечок (конфліктів) чи виконання яких буде
сприяти їхньому вирішенню;

— застосування нормативно-правових актів для вирішення колективних
трудових суперечок (конфліктів);

• за зверненням сторін колективної трудової суперечки (конфлікту)
розглядає матеріали про колективну трудову суперечку (конфлікт) для її
вирішення;

• у випадках, передбачених ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)», та коли рекомендації НСПП з
вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів) не враховано, НСПП
звертається із заявою щодо вирішення колективної трудової суперечки
(конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим,
обласних судів і Київського та Севастопольського міських судів;

• формує списки незалежних посередників і арбітрів;

• на прохання сторін колективної трудової суперечки (конфлікту) пропонує
їм кандидатури незалежних посередників та членів трудового арбітражу для
залучення їх до примирливих процедур;

• вивчає й поширює вітчизняний та закордонний досвід роботи з
попередження й врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів);

• залучає в разі потреби до участі у примирливих процедурах народних
депутатів України, представників державної влади, органів місцевого
самоврядування та інших осіб;

• забезпечує підготовку та підвищення кваліфікації незалежних
посередників, арбітрів, які спеціалізуються на розгляді колективних
трудових суперечок (конфліктів);

• узагальнює та вносить у встановленому порядку пропозиції з
удосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових
суперечок (конфліктів);

• у межах своєї компетенції розробляє та затверджує положення,
інструкції й інші нормативно-правові акти з діяльності НСПП та
здійснення примирливих процедур;

• здійснює організаційно-методичне забезпечення діяльності регіональних
відділень;

• взаємодіє в межах своєї компетенції з Адміністрацією Президента
України, Кабінетом Міністрів України, Радою Міністрів Автономної
Республіки Крим, міністерствами й іншими центральними та місцевими
органами виконавчої влади й органами місцевого самоврядування,
об’єднаннями роботодавців, профспілок, підприємцями, установами та
організаціями;

• координує вирішення сторонами колективної трудової суперечки
(конфлікту) питань щодо організаційного, матеріально-технічного та
фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів
примирливих комісій та трудового арбітражу;

• інформує громадськість про свою діяльність через засоби масової
інформації.

НСПП має право:

• брати участь у вирішенні колективних трудових суперечок (конфліктів)
на всіх їх стадіях;

• координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх фахівців,
експертів, представників для участі в роботі примирливих органів;

• безкоштовно одержувати від органів виконавчої влади та органів
місцевого самоврядування, профспілок, роботодавців та їх об’єднань,
сторін колективної трудової суперечки (конфлікту) інформацію, необхідну
для використання під час проведення примирливих процедур;

• попереджує сторони про порушення ними чинного законодавства під час
розгляду колективної трудової суперечки (конфлікту) та про можливі
наслідки цих порушень;

• надсилає органам виконавчої влади й органам місцевого самоврядування
рекомендації щодо здійснення заходів для вирішення колективної трудової
суперечки (конфлікту), реалізація яких відноситься до їх компетенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, що мають рекомендаційний
характер і мають розглядатися сторонами колективної трудової суперечки
(конфлікту), відповідними центральними чи місцевими органами виконавчої
влади, органами місцевого самоврядування.

Ця служба фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України.
НСПП, її відділення є юридичними особами, мають самостійний баланс,
рахунки в установах банку і т.ін.

НСПП відповідно до «Положення про реєстрацію» реєструє вимоги та
колективні трудові суперечки (конфлікти). Для цього необхідно:

• отримати інформацію від органу, що представляє інтереси найманих
працівників чи профспілки, про виникнення колективної трудової суперечки
(конфлікту);

• вимоги працюючих мають бути затверджені відповідно до норм чинного
законодавства;

• надати документи, що підтверджують повноваження сторін колективної
трудової суперечки (конфлікту) — копії протоколів зборів, конференцій
трудового колективу із зазначенням органу чи осіб, що представлятимуть
інтереси працюючих: копію наказу (розпорядження) про призначення
представника влади чи його уповноваженого органу, виписку зі статуту
організації про її структуру, власника чи уповноваженого ним органу
(представника) про відмову у задоволенні вимог найманих робітників разом
із соціально-економічним обґрунтуванням чи доказами, що це
підтверджують, чи документи, які підтверджують напрямок та факт
одержання власником або уповноваженим ним органом (представником) вимог
та завершення встановлених законом термінів їх розгляду;

• надати копію рішення уповноваженого, який представляє орган найманих
працівників або профспілки, про згоду з рішенням власника чи
уповноваженого ним органу про повну або часткову відмову від своїх
претензій із задоволенням колективних вимог чи виконання рішення
уповноваженого представника найманих працівників про вступ у колективну
трудову суперечку (конфлікт).

Відмова у реєстрації відбувається у випадках, коли:

• вимоги не відповідають статтям Закону;

• у результаті перевірки не підтверджуються повноваження сторін трудової
суперечки (конфлікту);

• порушено процедуру висування вимог найманих працівників;

• відсутні необхідні для реєстрації документи.

Таким чином, відмова у реєстрації констатує факт відступу від норм
законодавчих та нормативно-правових актів.

У НСПП приймається рішення, в якому вказуються обставини справи; причини
виникнення конфлікту; докази, на підставі яких прийнято рішення;
законодавство, яким керувалося НСПП при прийнятті рішення. У ріпі енні
можуть бути зазначені шляхи вирішення чи неможливість вирішення
суперечки щодо коленої заявленої вимоги окремо. Зазначаються сторони, на
користь яких вирішено суперечку, можливі терміни виконання дій щодо
вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту). Рішення
відсилається сторонам у 10-денний термін від дня одержання звернення
сторін. Воно носить рекомендаційний характер, але повинно розглядатися
сторонами, відповідними центральними та місцевими органами виконавчої
влади, органами місцевого самоврядування у 7-денний термін.

Для висвітлення діяльності НСПП можна навести, наприклад, такі дані. У
квітні-травні 2000 р. предметом детального вивчення стали
соціально-трудові відносини у житлово-комунальному господарстві.
Проведене вивчення стану справ виявило серйозне ускладнення цих відносин
протягом останніх трьох років і, особливо, протягом 2000 p., викликане,
перш за все, різким погіршенням результатів господарсько-економічної
діяльності більшості підприємств галузі. Це, у свою чергу, призвело до
численних порушень чинного законодавства про працю, прав працівників, до
невиконання ключових положень галузевої та регіональної угод,
колективних договорів. Одним із головних конфліктогенних чинників тут,
як і в інших галузях, була заборгованість із заробітної плати. Так,
наприкінці першого півріччя 2000 р. вчасно не було виплачено заробітну
плату майже 70 % працюючих у житловому та комунальному господарствах. За
станом на 10 липня 2000 р. на розгляді та контролі у НСПП знаходилося 49
колективних трудових суперечок (конфліктів) у цих галузях, або 13,65 %
від загальної кількості суперечок в інших галузях. У ході вирішення
цілої низки колективних трудових суперечок у цих галузях заборгованість
із заробітної плати вдалося зменшити на 52,2-65,2 %. Узагальнені
аналітичні матеріали та рекомендації направлено НСПП до Кабінету
Міністрів України 13 червня 2000 р. за № 03-01/32.

У розрізі регіонів і загалом по Україні було встановлено основні причини
конфліктогенності, дестабілізуючі чинники, що ускладнюють відносини між
власником (представником власника) та найманими працівниками,
запропоновано рекомендації щодо нормалізації соціально-трудових відносин
на підприємствах.

Виконуючи у колективних трудових суперечках (конфліктах) роль
координатора, посередника, арбітра, представництвам НСПП в областях у
багатьох випадках вдавалося попередити ескалацію конфліктів, не
допустити страйків, однаково неприйнятних як для держави, так і для
працівників. Продуктивною була координуюча та консультативно-правова
роль НСПП, її центрального апарату в суперечці між трудовими колективами
Національної енергогенеруючої компанії (НАЕК) «Енергоатом» та
адміністрацією НАЕК з приводу невиконання останньою вимог з погашення
заборгованості та своєчасної виплати поточної заробітної плати. На
початок суперечки заборгованість досягла 150,3 млн грн. Після вивчення
документів Національною службою посередництва та примирення суперечку
було офіційно зареєстровано, визначено коло компетентних органів, участь
яких могла б сприяти вирішенню розбіжностей між адміністрацією компанії
та найманими працівниками. Останніх було застережено відносно проведення
страйку, оскільки це суперечило ст. 17, 18, 19, 24 Закону України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ст. 35
Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку».

Сторонам було рекомендовано для вирішення суперечки утворити трудовий
арбітраж. У зв’язку з масштабністю суперечки, значенням нормалізації
ситуації для енергетики України, а також завдяки залученню до вирішення
суперечки широкого кола повноважних органів, НСПП виконала значний обсяг
відповідної координуючо-правової роботи, який було із розумінням
сприйнято і колективом НАЕК «Енергоатом». За станом на 10 січня 2000 p.,
загальну заборгованість було зменшено до 107,5 млн грн, у т.ч. персоналу
АЕС — до 58,6 млн грн, а станом на 17 березня 2000 р. було цілком
погашено. Оскільки вимоги, висунуті конференцією трудового колективу від
28 вересня 1998 p., було задоволено, формально суперечку можна було
вважати вирішеною. Проте, зважаючи на те, що потім певна заборгованість
(23,1 млн грн за станом на 10 червня 2000 р.) знову з’явилася, суперечку
було залишено на контролі НСПП.

Конструктивною була участь НСПП і у конфліктній ситуації, що виникла у
лютому 2000 р. на державному підприємстві обслуговування Федерації
профспілок авіадиспетчерів України через незгоду з положеннями
Державного бюджету України на 2000 р. у частині віднесення
аеронавігаційних зборів, доходів та витрат до спеціального фонду
держбюджету та через пропозицію членів Федерації оголосити страйк. У
зв’язку з цим НСПП підготувала та відправила до Кабінету Міністрів
України листа про конфліктну ситуацію на даному підприємстві,
запропонувала шляхи вирішення проблеми, попередила профспілку про
незаконність запланованого страйку та передбачену законом
відповідальність за його проведення. Представник НСПП взяв участь у
роботі примирливої комісії з цього питання. У результаті погоджених дій
органів державної влади, профспілок 11 травня 2000 р. Верховною Радою
України було прийнято Закон України «Про внесення змін до Закону України
«Про Державний бюджет України на 2000 рік»» у частині вилучення
аеронавігаційного збору зі спеціального фонду держбюджету, що повністю
нормалізувало ситуацію.

НСПП у межах своїх повноважень сприяла прийняттю рішення щодо
колективних трудових суперечок галузевого рівня між ЦК профспілок
повітряного руху України «Украеро-рух», Центральною радою працівників
енергетики і електротехнічної промисловості та Міністерством енергетики
(Міністерством палива і енергетики) України; між працівниками освіти і
науки та Міністерством освіти і науки України; між Радою профспілки
працівників газових господарств і правлінням HAK «Нафтогаз України» та
ін. Сприяння НСПП вирішенню колективної трудової суперечки між шахтарями
та адміністрацією державної холдингової компанії «Павлоградву-гілля»
дозволило ввести суперечку в правове русло, певною мірою задовольнити
висунуті шахтарями вимоги, скоординувати зусилля державних владних
структур, самого холдингу щодо виконання інших вимог. За сприяння
регіональних відділень НСПП і у зв’язку з позитивним рішенням було знято
з обліку: по Центральному відділенню НСПП — 6 суперечок, по Західному —
33, Північному — 40, Східному — 7, Південному — 21, по центральному
апарату НСПП — 1 суперечку, всього — 108 суперечок.

Список використаної літератури

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М.,
1993. — С.14.

Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149.

Андреенкова Н. В., Ворончикова Г. А. Развитие трудовых конфликтов в
России в период перехода к рыночной экономике // СОЦИС. — 1993. — №8.

Андрушків Б. М., Кузьмін О. Е. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995.
— 296 с.

Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в
условиях рынка: Учеб. пособие. — Макеевка: ДонГАСА, 2000. — 206 с.

Бекешкіна І. Е. Конфліктологічний підхід до сучасної ситуації в Україні.
— К.: Абрис, 1994. — 48 с.

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989. —
190 с.

Бункина М. К., Семенов А. М. Экономическая политика: Учеб. пособие. —
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. — 336 с.

Бюлетень Національної служби посередництва та примирення. — 2001. — № 1.

Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. —
Иркутск, 1974.

Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. —
Ленинград, 1982. — С. 118.

Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні
дослідження. — 1994. — № 5. — С. 144.

Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. —
1990. — № 3. — С. 92-98.

Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб.
пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Прогресс, 1994.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990.

Інструкція про порядок здійснення аналізу висунутих найманими
робітниками вимог, виявлення й узагальнення причин колективних трудових
суперечок (конфліктів) // Затв. указом НСПП від 22 травня 2000 р. № 31
// Інформаційна біржа праці України, 2000. — № 5. — С 24-27.

Кодекс законів про працю України (за станом на 1 лютого 1999 p.). —
Харків: Основи, 1999.

Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. — М.:
Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999. — 176 с.

Конфлікт зі знаком «плюс» //Бізнес. — 1994. — № 3, 4.

Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М.: Стрингер, 1999.

Короткое Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Дека, 1998. —
304с.

Кравченко К. А Шахтерские забастовки: проблемы исследования // СОЦИС. —
1995. — № 10.

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на
материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. —
368с.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический
и практический аспект. — М., 1991. — С. 84.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. — М.: Дело, 1993. — С.242

Похожие записи