Реферат на тему:

Шляхи вирішення та попередження конфліктів у спілкуванні з різними
прошарками населення

ВСТУП

Конфліктологія як окрема галузь наукових знань виникла, розвивається й
вдосконалюється під впливом такого потужного чинника, як потреба
суспільства в гармонізації відношень між окремими людьми, групами,
об’єднаннями, державами і багатьма іншими різноманітними структурними
елементами, між якими можуть виникнути і виникають серйозні розбіжності,
суперечки, конфлікти і війни.

Конфліктологія спрямована насамперед на гармонізацію відношень між
різноманітними складовими нашого товариства, і, звісно ж, в-первую
чергу, між окремими людьми. Отже, дуже важливими завданнями є оволодіння
знаннями, практичними вміннями та навичками розв’язання конфліктних
ситуацій і протиріч, їх детальному аналізу, пошуку причин їх появи, а
також формування у курсантів ефективних підходів до проведення
переговорних процесів із метою досягнення протилежними сторонами
результатів, які влаштовують сторони конфлікту.

Саме працівники міліції, які забезпечують безпеку громадян України,
зіштовхуються з різними складними та конфліктними ситуаціями в процесі
виконання службових обов’язків. І від того, наскільки психологічно
грамотно, коректно та ввічливо вони будують стосунки з населенням та між
собою, в значній мірі залежить успішність розв’язання та попередження
конфліктів, протиріч, сутичок.

Загальна характеристика конфліктів в професійній діяльності працівників
ОВС.

Вирішення завдань правоохоронної діяльності пов’язано з
високопрофесійною роботою органів внутрішніх справ у будуванні
партнерських взаємовідносин з населенням, ефективним вирішенням
конфліктних ситуацій, виникаючих в повсякденному житті. У професійній
діяльності працівників ОВС присутні різноманітні ситуації психологічної
боротьби, конфліктної взаємодії різного рівня, агресивного, за своєю
формою, спілкування, які потребують від працівника ОВС чіткого їх
визначення та реагування. Працівник ОВС, який володіє навичками корекції
конфліктних установок у контактах з оточуючими, буде більш успішним.
Тому важливим стає питання конструктивного розв’язання конфліктів в
службовому та особистому житті працівниками правоохоронних органів.

У самому широкому розумінні — конфлікт визначають як протиборство
мінімум двох взаємовиключних сил, тенденцій, радикальну форму протиріч,
що загострилися.

У загальній психології під конфліктом розуміється будь-яке зіткнення
протилежно спрямованих, несумісних потреб, мотивів, інтересів, думок,
актів поведінки приблизно рівних сторін, тобто здатних протидіяти один
одному. Термін «конфлікт» походить від латинського слова confliktus і
означає зіткнення сторін, думок, сил Вивченню конфліктних відносин у
різних організаціях та колективах присвячені роботи Платонова Ю.П.,
Мескона М.Х., Альберта М., Хедоурі Ф. і ін. Дослідники відзначають, що
причинами конфліктів часто можуть виступати як недоліки в організації
праці, різний рівень моральної і професійної підготовленості кадрів,
особистісні якості людей (особливо керівників), так і недоліки їхнього
характеру: недисциплінованість, брутальність, безтактність,
неврівноваженість, консерватизм, несправедливість, нечесність, егоїзм,
властолюбство, безпринципність, лінь, недбале відношення до справи.

Серед конфліктів, які мають професійне значення для працівників ОВС,
слід звернути увагу на зовнішні конфлікти і внутрішні конфлікти.

Зовнішні конфлікти проявляються як гострі моральні протиріччя між людьми
(особистість-суспільство, особистість-група, особистість-особистість,
група-група, група-суспільство). Вони виражають розбіжність
спрямованості ціннісних орієнтацій окремих особистостей, соціальних груп
і суспільства.

Природа внутрішніх конфліктів інша. Їх джерелом є складність,
різнохарактерність самих мотивів особистості, які знаходяться у
підлеглості і підпорядкованості один одному.

Вирішення внутрішнього конфлікту може стати у ряді випадків приводом для
виникнення зовнішнього конфлікту. Зокрема, прийняття людиною рішення
працювати з правоохоронними органами на конфіденційній основі може бути,
наприклад, результатом вирішення внутрішнього конфлікту між страхом
виявлення у цьому середовищі, в якому вона вимушена працювати, і
усвідомленням необхідності такої співпраці на користь останнього, що
може привести до виникнення зовнішнього конфлікту між конфідентом і
середовищем його діяльності (якщо це середовище має протилежну моральну
спрямованість).

Особливість діяльності працівників ОВС полягає ще в тім, що іноді вони
вимушені працювати в злочинному середовищі, приховуючи свою причетність
до державних структур. У свідомості людини у таких ситуаціях одночасно
конфліктно взаємодіють різні системи моральних цінностей. З цієї точки
зору цей конфлікт може бути визнаний внутрішнім. Однак специфіка
внутрішнього конфлікту полягає в тім, що для нього характерна протидія
норм, цінностей, мотивів, визнаних особистістю у якості правильних.

Для зовнішнього конфлікту, напроти, характерно заперечення правильності
протилежних переконань, поглядів, цінностей, ідей. Працівник, який
працює у чужому середовищі, вимушений приховувати своє конфліктне
відношення до тієї системи моральних цінностей, яка господарює у цьому
середовищі. Такий стан зумовлений не ситуацією морального вибору (вибір
працівником вже зроблений), а особливостями оперативної роботи. Тому цей
конфлікт можна назвати прихованою формою зовнішнього конфлікту.

Принципи попередження міжособистісних конфліктів.

Відомий психолог Д.І.Фельдштейн виділяє наступні основні принципи
керування конфліктами і конфліктними ситуаціями в процесі спілкування:

1) Принцип зацікавленості в психологічних наслідках конфлікту. Цей
принцип означає необхідність побачити виховне значення конфлікту,
можливе використання його для морального розвитку особистості, витяг
позитивного досвіду для кожного з його учасників. Дотримання цього
принципу вимагає розуміння того, що формально адміністративні заходи для
усунення інциденту далеко ще не усувають конфліктну ситуацію, що
обумовила його виникнення, що може зажадати тривалої педагогічної
роботи.

2) Принцип системності аналізу причин конфлікту має на увазі
використання всіх трьох рівнів аналізу, розуміння співвідношення
об’єктивних і суб’єктивних факторів у його виникненні, оскільки
ефективні способи вирішення конфлікту самим тісним образом зв’язані з
правильним розумінням взаємозв’язку і взаємозумовленості різних
факторів, що вплинули на виникнення конфліктної ситуації. У випадках,
коли об’єктивна база конфлікту відсутня, і конфлікт зв’язаний тільки із
суб’єктивними причинами й обставинами, необхідно дотримувати третій
принцип.

3) Принцип виключення однобічної відповідальності за виникнення
конфлікту. У конфлікті беруть участь дві сторони, і кожна вносить свій
«внесок» у розвиток конфлікту. Приписування однобічної відповідальності
і пошук винного, як правило, не є кращою стратегією в роботі з
конфліктом. Потрібна повага до кожної з конфліктуючих сторін, прагнення
зрозуміти її проблеми і мотиви, що штовхнули її на конфліктну взаємодію.
Перед лідиною, що керує розвитком конфлікту, постає завдання зробити
його ефективним для кожного учасника, довести до його свідомості ті
внутрішні «дефекти», що обумовили виникнення конфлікту з його боку.

4) Принцип нейтралітету. Нейтральна позиція стосовно ворогуючого
сторонам зовсім необхідна для ефективного вирішення конфліктної
ситуації, так як втрата нейтралітету людиною, що займає в конфлікті
позицію «третейського судді» та працює з конфліктом, грозить лише
розростанням конфліктної ситуації, підключенням до неї нових учасників.
Однак цей нейтралітет не може бути споглядальним, а повинний бути
активно зацікавленим у діючій допомозі кожної зі сторін конфліктної
взаємодії.

5) Принцип профілактики конфліктів. У процесі спілкування потенційних
конфліктів набагато більше, ніж вже існуючих, і краще запобігати
конфлікти, чим вирішувати й усувати тоді, коли вони виливаються в
конфліктні взаємодії. Запобігання конфлікту пов’язане з умінням
визначати основу конфлікту — конфліктну ситуацію й усунути її. Діюча
профілактика конфліктів складається не в ігноруванні конфліктних
ситуацій, а у виявленні їх в індивідуальній роботі з ними. Робота ж з
конфліктною ситуацією, майже виключає формально-адміністративні міри, а
припускає психологічні. Якщо ж турботи посередників зводяться лише до
того, щоб погасити інцидент, то конфлікт здатний прийняти схований плин,
що небезпечно своїми деструктивними наслідками для всіх учасників
конфлікту.

Отже, як видно з вищесказаного, сучасні психологія та конфліктологія
мають масу способів вирішення протиріч і конфліктних ситуацій. Проблема
залишається в тім, щоб правильно і вчасно користатися даним багажем
знань, використовувати його професійно і цілеспрямовано.

Шляхи вирішення та попередження конфліктів працівниками ОВС, які
виникають у спілкуванні з різними верствами населення.

Необхідність дослідження проблеми вирішення та профілактики конфліктів
працівниками ОВС зумовлена тим, що за родом своєї діяльності вони
розв’язують суперечки, які мають конфліктний характер, тому небайдуже,
якими способами і засобами долаються протиріччя між учасниками
конфліктної взаємодії, і на підставі якого типу взаємостосунків вони
досягають згоди, оскільки від цього значною мірою залежить емоційна
атмосфера подальшої професійної діяльності, її продуктивність, а інколи
і саме здійснення.

Вирішення, або розв’язання — є, мабуть, найскладнішим елементом всієї
схеми аналізу конфліктів. Існує багато точок зору на проблему
розв’язання конфліктів — від запропонування конкретних шляхів та кроків
в цьому напрямку до невизначеності в послідовності процесу зміни
ситуації та налагодження відносин між сторонами.

На нашу думку, почати слід з визначення поняття «розв’язаний конфлікт».
Який конфлікт можна вважати вирішеним, та більше не хвилюватися за його
наслідки?

Конструктивне подолання конфлікту можливо у разі: зміни відношення
конфліктуючих сторін до проблеми та зміни самої проблемної ситуації.

Більшість авторів розглядає можливість успішного розв’язання конфлікту
тільки у разі змін сторонами відносин один до одного. Наступним кроком є
розробка варіантів мирної угоди, які максимально відповідають інтересам
сторін.

Велика увага приділяється уважності та толерантності в процесі
спілкування між учасниками конфлікту.

Основним моментом при розв’язанні конфліктних ситуацій в професійній
діяльності, на думку багатьох фахівців, є проведення наукового аналізу
конфліктної ситуації, ціль якого — створення достатньої інформаційної
основи для прийняття психологічно правильного виходу із ситуації. Цей
аналіз допомагає проаналізувати свій особистий досвід в подібних
випадках, побачити помилки та недоліки своєї поведінки, щоб не
повторювати їх в майбутньому.

За результатами дослідження, яке проводилось серед працівників ОВС
(майже 1500 респондентів) з’ясувалося, що кожен працівник органів
внутрішніх справ у своїй діяльності зустрічався з конфліктом і вимушений
був знайти спосіб, за допомогою якого його можна було б вирішити. При
цьому за своїм характером, тривалістю, кількістю учасників, наслідками
конфлікти були досить різноманітними, чого не можна сказати про
зазначені способи їх врегулювання.

Аналіз отриманих даних показує, що працівники ОВС при вирішенні
конфліктів переважно використовували такі способи:

1) мінімізація взаємодії з опонентом. У випадку гострого й тривалого
конфлікту одного із опонентів переводили, за його проханням, на нову
посаду, що дозволяло йому не взаємодіяти із своїм опонентом;

2) одностороннє поступлення не в головному. Якщо у процесі протидії
з’являлася явна перевага одного із опонентів, то інший опонент йшов на
поступлення, оскільки розумів безперспективність своїх подальших дій.
Завдяки таким діям конфлікт вирішувався або на користь більш сильного
опонента, або відбувалося зниження його інтенсивності;

3) компроміс. В деяких випадках опоненти йшли на взаємні поступлення у
тому, що вони для себе у конкретному конфлікті не вважали принципово
важливим;

4) уникнення активних дій у конфлікті. Якщо під час взаємодії опонентів
виникало протиріччя, яке вони прагнули вирішити через конфлікт, але
невдало, то, надав можливість подіям у подальшому розвиватися природно,
без втручання опонентів, вони тим самим вирішували конфлікт;

5) силовий варіант подолання конфлікту, коли одну або обидві сторони
примушують силою (загроза застосування сили) прийняти той або інший
варіант врегулювання протиріччя. При цьому на вибір працівником ОВС того
або іншого способу вирішення конфлікту впливає такий чинник, як стаж
роботи в органах внутрішніх справ

Поряд із зазначеними способами вирішення конфліктів працівники ОВС із
стажем роботи від 8-ми і більше років застосовували також ще й такі
способи:

а) співробітництво. При цьому респонденти зазначали, що цей спосіб
найбільш ефективний не на стадії гострого конфлікту, а при вирішенні
тривалого конфлікту, коли опоненти, що мають приблизно рівні сили, вже
достатньо виснажили один одного тривалою, але безрезультатною протидією;

б) відверта розмова з опонентом. Перевагу цьому способу віддали,
передусім, начальники та працівники по роботі з особовим складом із
стажем роботи понад 10 років, тобто з певним досвідом роботи. Ми
пояснюємо, це тим, що працівники інших підрозділів ОВС і з незначним
стажем роботи якщо й обізнані з цим способом, вважають його складним. Їх
упередженість має підстави, бо зумовлена, по-перше, складністю грамотної
побудови цієї розмови з опонентами, а, по-друге, низькою соціальною
взаємодією та установкою на те, що відвертим шляхом ніколи нічого не
доб’єшся, впливом азіатських традицій на взаємостосунки.

За результатами конфліктологічних досліджень І.В.Ващенко робить наступні
висновки.

I. Практично кожен працівник ОВС у своєму житті був учасником конфлікту.
Тобто свідомо (або не цілком усвідомлюючи цілі і завдання протистояння)
приймав участь у конфлікті, а інколи випадково або всупереч своїй волі
був залученим у конфлікт. Отже, самі досліджувані в деяких випадках були
прямими, а в деяких ситуаціях побічними учасниками конфлікту.

II. На вибір працівником ОВС того або іншого способу вирішення конфлікту
впливають: досвід роботи, специфіка діяльності, характер взаємодії,
психологічна установка.

III. У досліджуваних досить низький рівень конфліктної компетентності.
Під якою розуміють рівень розвитку обізнаності про діапазон можливих
стратегій поведінки у конфлікті та навичок реалізації цих стратегій у
конкретній життєвій ситуації.

Конфліктна компетентність дозволяє вирішити й таку проблему, як зняття
внутрішньої напруги та відновлення і мобілізація фізичних і духовних сил
людини, зокрема, працівника ОВС.

Конфліктна компетентність передбачає, що кожна людина починає
розв’язання будь-якого конфлікту з розгляду його принаймні на трьох
рівнях: соціальному, міжособистісному й нервово-психічному.

На першому, основному рівні розв’язання конфліктів використовуються
практичні засоби: організаційні зміни, упорядкування системи
матеріальної винагороди, покращення умов праці, перевід робітника на
іншу посаду тощо. Соціальний рівень розв’язання конфліктів обмежений
об’єктивними можливостями колективу, вимагає адміністративно-правової
компетенції його керівників і в плані позитивного розв’язання конфлікту
не вимагає або не завжди вимагає тонкої психологічної майстерності
керівництва.

Як домогтися позитивного розв’язання конфлікту?

Передусім, слід реалістично оцінити і проаналізувати конфлікт, а це
означає, що людина повинна:

а) відрізнити безпосередній привід конфліктної сутички від її причини,
яка нерідко маскується учасниками конфлікту;

б) з’ясувати суб’єктивні мотиви вступу людей у конфлікт. У нагоді можуть
стати життєвий шлях людини, особливо за останній період, її погляди,
переконання, основні інтереси і запити;

в) визначити спрямованість конкретних дій учасників конфліктів. В
засобах, що застосовуються ними, відбиваються мотиви участі людини в
конфлікті;

г) визначити «ділову (об’єктивну) зону» конфлікту. Важливо встановити,
якою мірою предмет неурегульованої розбіжності стосується взаємодії
працівників, системи організації й оплати праці в підрозділі, а якою —
особливостей ділових і особистісних взаємовідносин конфліктуючих сторін.
Це дозволяє одночасно, і встановити характер міжособистісного конфлікту,
і локалізувати його сферу;

д) вислухати усіх учасників конфлікту (бути неупередженим, стриманим, не
робити ніяких передчасних виводів).

IY. Найбільш складним і відповідальним етапом в розв’язанні конфлікту є
розробка та прийняття рішення. Вибираючи спосіб вирішення конфлікту,
необхідно пам’ятати про три важливі умови, що визначають успішність
використання будь-якого способу.

По-перше, необхідно пам’ятати і бути впевненим у тім, що практично
будь-який конфлікт може бути вирішений безконфліктно, причому без
суттєвих жертв для своїх інтересів. Ми часто не знаходимо
безконфліктного вирішення тому, що нам не хватає знань закономірностей
розвитку і вирішення конфліктів, або тому, що не хватає часу на пошук
оптимального рішення, оскільки конфлікт розвивається надто стрімко.

По-друге, необхідно дійсно прагнути вирішити протиріччя і прагнути
вирішити його безконфліктно. У працівника повинен бути достатньо чіткий,
явно виражений і стійкий мотив на безконфліктне вирішення протиріччя. Це
допоможе долати труднощі, що неминуче виникатимуть на шляху.

По-третє, важливо на усіх етапах вирішення конфлікту мінімізувати власні
негативні емоції відносно опонента, прагнути зменшити негативні емоції
відносно опонента і прагнути зменшити негативні емоції у опонента
відносно себе. Виходячи із зазначеного, узагальнення способів
розв’язання конфліктів дозволяє звести їх до чотирьох видів:

1) використання вже існуючих об’єктивних критеріїв. У цьому випадку
можливі два варианта. Перший варіант — сторони приймають існуючий
порядок вибору і застосування об’єктивних критеріїв; другий варіант —
сторони самі встановлюють цей порядок, виходячи із здорового розуму і
своїх інтересів;

2) використання справедливих процедур. Цей спосіб передбачає
удосконалення методів розпізнавання й структурування конфліктів, для
того, щоб застосувати до них той або інший тип справедливих процедур;

3) часткове використання об’єктивних критеріїв. Цей спосіб надає
можливість вирішувати одні аспекти конфліктної ситуації за допомогою
об’єктивних критеріїв, а інші — за допомогою справедливих процедур;

4) застосування ціннісного аналізу. В основі ціннісного аналізу
знаходиться ідея ціннісної свідомості (форма світогляду, в основі якої —
ідеї безконфліктного співіснування).

Проблема психопрофілактики конфліктів в останній час стала доволі
актуальною та значущою. Це обумовлено значними труднощами процесу
розв’язання протиріч, високими вимогами до фахівців, які можуть
виконувати ефективні психокорекцій ні заходи. Значно «дешевше»
здійснювати попередження конфліктів, ніж їх вирішувати. Г.В.Ложкін
визначає первинну та вторинну профілактику конфліктів. Перша включає
психологічну та конфліктологічну освіту та розвиток учасників конфлікту.
Вторинна психопрофілактика передбачає безпосередню роботу в групах
ризику, напруги, протиборства, в колективах з високими показниками
«конфліктності» та ескалації негативних взаємовідносин.

В профілактичній роботі використовуються безліч методів психотерапії,
тренінгові психотехнології, аутотренінг, групова психотерапія та ін.

Основними завданнями психопрофілактики конфліктів є:

оволодіння психологічними прийомами та навичками безконфліктного
спілкування;

оволодіння прийомами та навичками саморегуляції в складних конфліктних
ситуаціях;

оволодіння знаннями, вміннями і навичками розуміння конфліктогенів
спілкування, усвідомлювання власних конфліктогенів;

оволодіння вміннями перетворення та деескалації конфліктогенів;

зниження власної конфліктності та агресивності, руйнуванні стереотипів
конфліктного поводження;

оволодіння знаннями, вміннями і навичками нейтралізації деструктивних
наслідків конфлікту та ін.

Конструктивні рекомендації щодо профілактики та вирішення конфліктів
працівниками ОВС.

Нижчеперелічені рекомендації сформульовані з метою, допомогти учасникам
конфлікту знайти вихід з конфлікту, або попередити його ще до початку
активних дій:

Рекомендація 1. Якщо виникає конфлікт, то не піддавайтеся емоціям, і не
поспішаєте його форсувати (конфліктуйте не поспішаючи).

Рекомендація 2. Аналізуючи конфліктну ситуацію, шукайте причину і не
«зациклювайтись» на самому факті конфлікту.

Рекомендація 3. Аналізуйте всі «позитивні» і «негативні» моменти тих чи
інших варіантів розвитку конфлікту.

Рекомендація 4. Не прагніть «зам’яти» конфлікт, а доведіть його до
логічного кінця (якщо, звичайно, переконані у своїй правоті і твердо
вірите, що вас зрозуміють і підтримають у колективі).

Рекомендація 5. Не конфліктуйте по дрібницях!

Оскільки в колективі завжди працюють люди з неоднаковими ціннісними
орієнтаціями, то їхні інтереси і мотиви також різноманітні. Часом буває,
що стиль і способи керування керівника цілком задовольнити устремління
всіх членів колективу не можуть. Однак володіння мистецтвом ефективного
розв’язання конфліктів, як правило, є джерелом розвитку колективу і
підвищення ефективності і якості його роботи.

Рекомендація 6 (універсальне правило високоморальних взаємин людей) — не
відносьтесь до інших так, як ви не хотіли би, щоб вони відносились
стосовно Вас. Суть даного правила полягає в тому, що важливо завжди, а
особливо в ситуації пошуку виходу з конфлікту, уміти зберегти в собі
об’єктивність і бачити в конфліктуючому, насамперед, людини.

Рекомендація 7 — дайте людям відчути свою значимість. Дійсно, людям
властиво відчувати свою значимість і непогрішність. Тому не загострюйте
увагу на недоліках супротивників, а знайдіть у них ті якості, ті вчинки,
що характеризують їх з позитивної сторони. Тим самим ви перекинете
«місток» від конфронтації до примирення. Визнаючи достоїнства своїх
супротивників, ви вже цим самої робите крок назустріч до примирення і
розв’язання конфлікту. Це, природно, не означає, що варто закрити ока на
недоліки, недогляди в роботі. Якщо акцентувати увагу на промахах,
помилках своїх супротивників, то це значить загнати в тупик насамперед
самого себе. Якщо вам вистачить сили волі знайти і привселюдно визнати у
своєму супротивнику хоч щось гарне, гідне уваги, то ви маєте шанс вийти
з конфліктної ситуації досить мирно. Є надія, що протилежна сторона
також викине білий прапор примирення.

Рекомендація 8 — чітке визначите свої цілі. Проблема цілей у вирішенні
конфлікту — це проблема їхньої ясності. Тому, вирішуючи той чи інший
конфлікт, прагніть до конкретизації цілей, що ви собі ставите. Буває, що
ви висуваєте не зовсім реальні, а ще гірше — помилкові цілі. Це стає
зрозумілим, якщо провести їх елементарний аналіз. Наприклад: Вас втягли
в конфліктну ситуацію усупереч вашим бажанням і намірам. І, зрозумівши
це, ви повинні зосередитися на одній — єдиній меті: як з найменшими
утратами вийти з конфлікту, не збільшуючи його.

Рекомендація 9 — хто робить перший крок до примирення, той виграє. При
цьому використовуйте прийом доброго слова, що додає нам сили, а іноді і
розв’язує конфліктну ситуацію. Наприклад: «Останнім часом я всі частіше
ловлю себе на думці, що я не правий»; «Учора я розмовляв по телефону з
вашим сином, він у вас просто дипломат»; «Я вас розумію, усі творчі
натури — люди непрості і найчастіше конфліктні»; «Людям творчим і
неординарної зрозуміти один одного не так-те просто!».

Служба в ОВС — різновид державної служби, яка проходить в
спеціалізованому органі виконавчої влади і здійснюється спеціально
уповноваженими суб’єктами з метою реалізації функцій держави у
практичній юридичній діяльності. Специфіка цілей і завдань служби,
правового статусу працівника підрозділів ОВС, характер службово-трудової
функції вимагають правового регулювання праці державних службовців ОВС,
чіткого визначення їх повноважень і юридичної відповідальності. Заходи,
які застосовуються в умовах конфлікту, повинні здійснюватися в тих
межах, в яких цього потребує гострота ситуації, що склалася.

Важливе місце посідають Закони України, в яких встановлені повноваження
ОВС під час їх дій в умовах конфлікту, викликаних порушеннями
громадського порядку й ускладнення оперативної обстановки. До них
належать Закони України: від 20 грудня 1990 року «Про міліцію», від 18
лютого 1992 року «Про оперативно-розшукову діяльність», від 26 березня
1992 року «Про внутрішні війська міністерства внутрішніх справ України»,
від 16 березня 2000 року «Про правовий режим надзвичайного стану», від
10 листопада 1994 року «Про транспорт», від 24 лютого 1994 року «Про
забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», від 22
червня 2000 року «Про участь громадян в охороні громадського порядку і
державного кордону» та ін.

У наведених законах закріплені спеціальні положення, які безпосередньо
спрямовані на регулювання організації та здійснення охорони громадського
порядку органами внутрішніх справ та прийняття необхідних заходів
реагування на різкі зміни й ускладнення оперативної обстановки.

Так, у Законі України від 20 грудня 1990 року «Про міліцію»
зазначається, що одним з основних завдань міліції є забезпечення
особистої безпеки громадян, захист їх прав і свобод, законних інтересів,
запобігання правопорушенням та їх припинення. Разом з тим у ст. 10
Закону закріплені основні обов’язки міліції, серед яких: забезпечення
безпеки громадян і громадського порядку (п.1); забезпечення громадського
порядку під час проведення масових заходів комерційного характеру на
кошти організацій або осіб, які їх проводять (п.27).

Обов’язковою та необхідною умовою забезпечення нормальної діяльності
працівників ОВС з організації охорони громадського порядку при
ускладненні оперативної обстановки є право на застосування спеціальних
засобів.

Безпосередньо в ст. 14 Закону передбачено, що «працівники міліції мають
право застосовувати наручники, гумові кийки, засоби зв’язування,
сльозоточиві речовини, світлозвукові пристрої відволікаючої дії,
пристрої для відкриття приміщень і примусові зупинки транспорту,
водомети, бронемашини та інші спеціальні і транспортні засоби, а також
використовувати службових собак у таких випадках:

для припинення масових безпорядків і групових порушень громадського
порядку (п.1);

для припинення опору працівникові міліції та іншим особам, які виконують
службові або громадські обов’язки по охороні громадського порядку і
боротьбі із злочинністю (п.6)».

Важливим кроком на шляху підвищення ефективності виконання завдань з
охорони громадського порядку силами ОВС та силами внутрішніх військ в
умовах ускладнення оперативної обстановки стало прийняття Закону України
від 16 березня 2000 року «Про правовий режим надзвичайного стану».

Згідно зі ст.1 даного Закону правовий режим надзвичайного стану
спрямований на забезпечення безпеки громадян у разі стихійного лиха,
аварій і катастроф, епідемій та епізоотій, а також на захист прав і
свобод громадян, конституційного ладу при масових порушеннях
правопорядку, що створюють загрозу життю і здоров’ю громадян, або при
спробі захоплення державної влади чи зміни конституційного ладу України
шляхом насильства.

Серед переліку умов, за яких може бути запроваджено надзвичайний стан,
необхідно відзначити виникнення масових порушень правопорядку, що
супроводжуються насильством над громадянами та обмежують їх права і
свободи (ст. 4 Закону).

Перелік сил і засобів, що залучаються в умовах введення надзвичайного
стану, визначає ст. 20 Закону, згідно з якою «забезпечення громадського
порядку, охорони життя, здоров’я, прав, свобод і законних інтересів
громадян в умовах надзвичайного стану може здійснюватися силами і
засобами органів Міністерства внутрішніх справ України, в тому числі
внутрішніх військ, військ цивільної оборони, Служби безпеки України
відповідно до їх повноважень, встановлених законом».

Особливе місце в регулюванні питань охорони громадського порядку
відводиться нормам матеріального права, що об’єднані в кодекси, норми
яких в безпосередній чи опосередкованій формах впливають на сферу
охорони правопорядку в умовах ускладненої оперативної обстановки.

Так, у Кодексі України про адміністративні правопорушення містяться
норми, що передбачають адміністративну відповідальність за такі
правопорушення:

а) порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідеміологічних
правил і норм (ст. 42);

б) злісна непокора законному розпорядженню або вимозі працівника
міліції, члена громадського формування з охорони громадського порядку,
військовослужбовця чи образа їх (ст. 185);

в) порушення порядку організації і проведення зборів, мітингів, вуличних
походів і демонстрацій (ст. 1851);

г) публічні заклики до невиконання вимог працівника міліції (ст. 1857).

У системі правових заходів, що покликані забезпечити охорону
громадського устрою України, його політичної й економічної системи,
особистості, прав і свобод громадян, власності і всього правопорядку від
злочинних посягань в умовах ускладнення оперативної обстановки важливу
роль відіграє Кримінальний кодекс України.

Повсякденна діяльність ОВС передбачає виконання різноманітних службових
завдань, але при цьому кожний підрозділ і працівник ОВС завжди
перебувають у стані готовності до виконання покладених на них завдань в
залежності від зміни або ускладнення оперативної обстановки.

При ускладненні оперативної обстановки, зумовленої виникненням певного
виду конфлікту (соціального, воєнного тощо), цілком справедливо постає
питання щодо створення спеціального керівного органу (комісії з
надзвичайних ситуацій, оперативні штаби), який здійснюватиме функції
управління силами і засобами

Похожие записи