Реферат на тему:

Провідні мотиви виконання офіцерами військових директивних документів

У статті подається технологія відтворення і реконструювання мотивів
виконання офіцерами військових директивних документів. Вона грунтується
на методології експериментальної психосемантики, що досліджує генезис,
побудову і функціонування індивідуальних і колективних систем смислів та
значень, які опосередковують сприймання людьми соціальної дійсності [1].
Відтак інструментальним засобом реконструювання систем індивідуальних
смислів є побудова суб’єктивних семантичних просторів для різних
змістових областей дійсності [2; 3; 4]. Семантичні простори є
своєрідними операційними моделями – аналогами категоріальної структури
свідомості. Колективні семантичні простори будуються на
спільно-групових, усереднених даних та репрезентують катрини світу,
притаманні представникам певних соціальних груп. У нашому випадку за
допомогою психосемантичних технік з’ясовуються мотиви виконання (чи
невиконання) військових директивних документів офіцерами Збройних Сил
України.

Актуальність проблеми

В умовах реформування Збройних Сил України державні, військові та інші
організації звертають особливу увагу на дух та моральний стан війська. В
цьому контексті нагальною потребою є теоретико-експериментальна розробка
проблеми психологічного впливу на формування у всіх категорій
військовослужбовців високих патріотичних і морально-бойових якостей,
забезпечення стійкості дій військових підрозділів, психологічної
згуртованості особового складу. Передусім це стосується офіцерського
корпусу як високоморальної частини українського суспільства, чиї
професійні обов’язки безпосередньо пов’язані з дотриманням положень
військової Присяги та захистом Батьківщини.

Окремим напрямком впливу на стан війська є накази, в тому числі й
директивні документи. Вони можуть вирішально впливати на свідомість
військовиків. Таких прикладів історія знає безліч. Можна пригадати хоча
б гітлерівський наказ напередодні нападу на СРСР, сталінський „Ні кроку
назад!”, бойове завдання японському камікадзе, виконане у поетичній
формі тощо.

Постає питання: що саме в таких наказах є мотивуючим?

Щодо наказів у формі директивних документів, то ця проблема в Збройних
Силах України не досліджувалася. Ефективне ж її розв’язання передбачає
наукове обгрунтування концепції психологічного впливу військових
директивних документів на військовослужбовців, спроможність військового
керівництва організовувати мотивуючий вплив таких документів відповідно
до сучасних завдань та вимог.

Дослідницька процедура

Дослідницьким завданням було виявлення основних типів мотивів серед
усього розмаїття мотивувань, якими керуються офіцери ЗСУ при виконанні
директивних документів.

Випробовувані

У дослідницькій процедурі взяло участь 29 офіцерів ЗС України, що заочно
навчалися у Військовому гуманітарному інституті Національної академії
оборони України в 2001 – 2004 роках. При доборі респондентів перевага
надавалася тій категорії офіцерів, які за своїми професійними
обов’язками найчастіше виконують виховні функції, мають відповідні
посадові повноваження та вважаються компетентними в управлінській
діяльності. Особи цієї категорії є потенційними лідерами. Вони, в силу
своїх повноважень, активно здійснюють повсякденну управлінську
діяльність.

Такий добір учасників, на наш погляд, дозволив залучити до виконання
експертних функцій найбільш підготовлених військових фахівців у галузі
психології військовослужбовців, більше „навантажити” смислові оцінні
структури, які передбачалось виявити в результаті багатомірного
математичного аналізу даних [5; 6].

Дослідницький інструментарій

В якості дослідницького інструментарію використано модифікований нами
метод групування (або сортування) об’єктів.

Об’єкти класифікації

До списку для класифікаційної процедури було включено 61 мотивування
офіцерів, виявлене на попередніх етапах дослідження.

Процедура дослідження

Учасникам пропонувалося поділити на довільну кількість груп 61 картку з
надрукованими на ній мотивуваннями. Після розподілу карток на групи
учасники мали вибрати серед кожної з виокремлених ними груп одну картку,
яка, на їхню думку, найкраще описує цю групу. Після експерименту кожному
учасникові пропонувалося охарактеризувати одержані групи мотивувань і
пояснити, чим зумовлене їх об’єднання в ту чи іншу групу. Це дозволило
отримати додаткову інформацію, яка була використана при інтерпретації
виокремлених факторів і кластерів.

Опрацювання та інтерпретація результатів

Індивідуальні протоколи дослідження підсумовувалися і зводилися до
сумарної матриці подібності, яка підлягала подальшому
математично-статистичному аналізові. Використовувалися два види аналізу:
факторний – за допомогою методу головних компонент з наступним
Varimax-обертанням та ієрархічний кластерний аналіз.

В результаті факторного аналізу виявлено 8 уніполярних факторів, або 8
смислових параметрів, за якими групувалися мотивування офіцерів, що
підлягали оцінюванню.

1-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 12,4 %) ми інтерпретували як
фактор „особистої відданості начальнику, підлабузництва”. До нього
увійшли такі характеристики (далі поряд з мотивуванням наведено факторні
навантаження дескрипторів):

· сподіваюсь у подальшому на поблажливе ставлення командира – 0,875;

· не хочу втрачати довіру командира – 0,847;

· не бажаю псувати відносини з начальством – 0,841;

· не хочу ускладнювати стосунки з вищим начальством – 0,804;

· не хочу потрапити в немилість, викликати незадоволення командира –
0,698;

· не звик підводити свого начальника – 0,661.

Поєднання перелічених мотивувань репрезентує мотив, який умовно можна
визначити як „особиста відданість начальнику, підлабузництво”. Можна
припускати існування на невиявленому протилежному полюсі мотиву –
„непокори (або впертості), того, хто протестує”. Глибинний оцінний
критерій, за яким мали б поляризуватися ці мотиви, ми інтерпретували як
критерій особистої відданості.

2-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 11,3 %) інтерпретувався нами як
фактор альтруїзму. Він представлений такими характеристиками:

· відчуваю, що це потрібно іншим – 0,795;

· від моєї роботи залежить навчання і виховання підлеглих – 0,749;

· мені подобається передавати досвід та знання молодим офіцерам – 0,736;

· працюю для людей, а не для начальника – 0,660;

· знаю всі проблеми, і тому володію ситуацією – 0,544;

· за всім цим стоять люди, які залежать від мене і моєї роботи – 0,520;

· виконання наказів розглядаю як шлях удосконалення професійної
майстерності – 0,497.

Перелічені мотивування дають підстави прийняти робочу назву мотиву –
„мотив альтруїзму”. Гіпотетично припускається, що на протилежному полюсі
цього фактора міг би бути мотив, котрий породжує ціле віяло таких
мотивувань, як „це не мої обов’язки” або „це не моя компетенція”. Такий
мотив умовно визначено як „мотив безвідповідальності”. Глибинний оцінний
критерій, за яким ідентифікується ця група мотивувань, визначений як
критерій альтруїзму.

3-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 7,9 %) інтерпретований як
фактор моральності (морального виправдання невиконання директиви). Він
об’єднує 4 мотивування:

· не впевнений, що неправомірний наказ можна скасувати – 0,777;

· не можна примушувати виконувати накази, не визначивши шляхи їх
виконання – 0,776;

· не хочу брати на себе відповідальність за суперечливі, незаконні
накази – 0,665;

· це суперечить моїм моральним принципам – 0,552.

Ці мотивування свідчать про наявність в офіцерів прагнення оцінити
правомірність наказу, дати моральну оцінку директивам. Такий мотив
умовно можна визначити як мотив „пристосуванця”. Гіпотетично можна
припускати існування протилежного мотиву під назвою мотив „офіцерської
гідності”. Він є прототипом високоморальних, усвідомлених мотивувань
офіцерів, які використовують усі свої професійні знання в службовій
діяльності. Глибинний оцінний критерій, за якими „розпізнаються” ці типи
мотивувань, визначений нами як критерій ухилення.

4-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 5,8 %) ми інтерпретували як
„фактор усвідомлення особистої та суспільної значущості виконання
наказу”. Особиста значущість полягає насамперед у просуванні по службі.
Мотив кар’єрного зростання і громадянського обов’язку виявилися тісно
пов’язаними. Це свідчить, що більшістю респондентів сумлінне виконання
наказів сприймається як найкращий шлях зробити кар’єру. Такий фактор
об’єднує наступні мотивування:

· виконання наказів сприятиме моїй кар’єрі – 0,662;

· розглядаю виконання наказів як свій обов’язок – 0,659;

· усвідомлюю важливість і необхідність наказів – 0,654;

· наказ командира – наказ Батьківщини – 0,646;

· виконання наказів розглядаю як шлях удосконалення професійної
майстерності – 0,590;

· переживаю, що втрачу цю роботу – 0,529;

· виконання розпорядження є моїм службовим обов’язком – 0,506;

· невиконання наказу може призвести до підриву мого авторитету – 0,491;

· виконання наказу дає мені відчуття контролю над ситуацією – 0,470;

· якщо не виконаю наказ, то це може зашкодити моєму авторитету – 0,426.

Перелічені мотивування умовно можна об’єднати в мотиви „служіння
суспільству, Батьківщині, кар’єрного зростання”. На протилежному полюсі
цього фактора можна припускати існування мотиву, який (мовою
випробовуваних) зветься „хай працюють ті, кому це потрібно” або мотив
„незацікавленого”. Глибинний оцінний критерій, за яким кваліфікується
цей тип мотивувань, вважаємо критерієм кар’єризму.

(Коментуючи ситуацію, можна зазначити, що до цієї групи належать мотиви,
пов’язані з усвідомленням суспільного значення діяльності, почуттям
обов’язку, відповідальності перед колективом і суспільством. Має місце й
ідентифікація індивіда з групою. Людина не тільки вважає себе членом
певної соціальної групи, а й переймається її проблемами, інтересами,
цілями тощо).

5-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 4,9 %) інтерпретувався нами як
фактор „самореалізації, самоствердження”. Він також об’єднує 10
мотивувань:

· я старанний і сумлінний – 0,593;

· це можливість проявити себе – 0,584;

· хочу бути кращим, ніж інший – 0,558;

· люблю виконувати накази – 0,553;

· це спосіб випробувати себе, показати, що я працюю краще за інших –
0,470;

· для мене служба понад усе – 0,467;

· я знаю всі проблеми і тому володію ситуацією – 0,440;

· бажаю виправдати надану мені довіру – 0,433;

· це мені подобається! – 0,424;

· я повинен стійко переносити тягар військової служби – 0,377.

Такі якості характеризують мотив, який можна умовно визначити як мотив
„прагнення до самореалізації”. Він генерує широкий спектр мотивувань
офіцерів, яким притаманне почуття особистого „Я”, гідності, честі.
Протилежний полюс уособлює узагальнений мотив, який за зовнішніми
ознаками є мотивом „ухилитися від виконання”, або „я не компетентний”,
або „виконувати буду, звичайно, тому що наказали”. Глибинний оцінний
критерій, що дає змогу „розпізнавати” ці мотивування, визначений нами як
критерій самореалізації, самоствердження.

6-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 4,3 %) інтерпретувався як
„фактор відповідальності, обов’язку”. Він об’єднує 6 мотивувань, а саме:

· це мій професійний обов’язок, кар’єра – 0,716;

· справа честі для мене важливіша – 0,688;

· це є почуття відповідальності за спільну справу – 0,500;

· я сам начальник, офіцер, військовий – 0,488;

· розглядаю виконання наказів як свій обов’язок – 0,488;

· виконання даного розпорядження є моїм службовим обов’язком – 0,450.

На протилежному полюсі цього фактора можна припускати існування мотиву,
який (мовою випробовуваних) зветься: „кожен баран має носити свої роги”,
або „їздять на тих, хто везе”, або „повна підпорядкованість”. Глибинним
критерієм, за яким диференціюється такий тип мотивувань, ми вважаємо
локус контролю.

7-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 3,4 %) інтерпретовано як фактор
страху перед можливим покаранням. До нього увійшли такі характеристики:

· боюсь втратити цю роботу – 0,750;

· боюсь мати неприємності на службі – 0,648;

· в разі невиконання наказу буду позбавлений 33 % грошового забезпечення
– 0,638;

· сім’ю потрібно годувати – 0,548;

· виходу не маю! – 0,496.

Наведені мотивування репрезентують відповідний мотив офіцерів, який
умовно визначається як мотив „очікування неприємностей”. Можна
припускати існування на протилежному полюсі мотиву „безстрашності,
хоробрості”. Глибинний оцінний критерій, за яким ідентифікуються такі
мотивування, ми інтерпретували як критерій очікування неприємностей.

(В якості коментаря зазначимо, що фактор характеризують 5 мотивувань,
які мовою випробовуваних звучать так: „Якщо я цього не зроблю, то зазнаю
неприємностей або навіть і покарання”).

8-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 3,28 %) інтерпретувався нами як
звичка коритися, а отже й виконувати позанормативну роботу. Це фактор
небажання виявляти ініціативу:

· „кожен баран має носити свої роги” – 0,805;

· „їздять завжди на тих, хто везе” – 0,714;

· не хочу брати на себе відповідальність за те, що виходить за межі
статутних відносин – 0,571;

· я вже давно звик до подібного (потрібно 2 роки дослужити!!!) – 0,450;

· виходу не маю!!! – 0, 470.

Такі якості характеризують мотив, який умовно можна визначити як мотив
„безініціативності”. На невиявленому протилежному полюсі цього фактора
можна припускати існування мотиву „лідерства”. Глибинним оцінним
критерієм, за яким кваліфікується такий мотив, вважаємо критерієм
небажання виявляти ініціативу.

Висновки

Виявлені в результаті факторного аналізу категорії-фактори репрезентують
8 основних груп мотивів виконання офіцерами військових директивних
документів:

1) мотив особистої відданості, підлабузництва;

2) мотив альтруїзму;

3) мотив моральності;

4) мотив громадянського обов’язку і кар’єрного зростання ;

5) мотив самореалізації;

6) мотив відповідальності, обов’язку;

7) мотив страху покарання та звичка коритися;

8) мотив звички коритися.

Ці результати презентують основні типи мотивів виконання офіцерами
військових директивних документів. Іншим способом групування виявлених
мотивувань і з’ясування презентованих ними основних типів мотивів є
кластерний аналіз [7; 8; 9]. Побудоване в його результаті кластерне
дерево (схема 1) є графічною презентацією змістового упорядкування
множини мотивувань офіцерів, що підлягали класифікації.

Схема 1

Кластерна репрезентація мотивувань виконання військових директивних
документів офіцерами ЗС України

За результатами кластерного аналізу також виділено 8 груп (кластерів),
на які розпадаються проаналізовані вище мотивування офіцерів.

1-й, найпотужніший, кластер представлений групою мотивувань, який
визначається як „мотив уникнення неприємностей”. Він складається з трьох
підгруп мотивів: мотив очікування неприємностей, мотив небажання
виявляти ініціативу, мотив ухилення від виконання завдання.

Перша група (підкластер) представлений мотивуваннями, які мають характер
„уникнення негативних наслідків”. Мотивування, які увійшли до неї, мають
негативну спрямованість. Найчастіш вони тісно пов’язані зі страхом
втратити роботу, яку має офіцер на даний момент. Цей кластер відповідає
полюсу 7-го фактора, за допомогою якого описується страх перед можливим
покаранням та очікуванням неприємностей. Сюди входять такі судження
(мотивування):

· в разі невиконання наказів буду позбавлений 33 % грошового
забезпечення;

· потерпаю, що втрачу цю роботу;

· боюся отримати неприємності на службі;

· сім’ю потрібно годувати;

· виходу не маю.

(Примітка. Тут і далі під час опису результатів кластерного аналізу
порядок переліку мотивувань, що потрапили до одного кластера, не має
істотного значення, тому його збережено в такій послідовності, в якій
мотивування наведені на дендрограмі).

Друга група (підкластер) представлений мотивуваннями, які можна
охарактеризувати як „бажання уникнути позанормативної роботи”, яка
виходить за межі службових повноважень, за встановлені нормативи. До
цього підкластера входять такі мотивування:

· це суперечить моїм моральним принципам;

· „хто не виконує – не може працювати в складних економічних умовах”;

· не хочу брати на себе відповідальність за те, що виходить за межі
статутних відносин;

· я вже давно звик до подібного (потрібно 2 роки дослужити!!!);

· „їздять завжди на тих, хто везе”;

· „кожен баран має носити свої роги”.

Цей підкластер репрезентує відповідний тип мотивів, який умовно
визначається як мотив „бажання уникнути позанормативної роботи”. Мовою
випробуваних цей мотив часто позначається виразом „робота дурнів
любить”. Цей кластер співвідноситься з тим полюсом 8-го фактора, за
допомогою якого описується мотив покори.

Третій підкластер представлений мотивуваннями, які можна
охарактеризувати „прагненням уникнути особистої відповідальності за
прорахунки інших (начальників)”. До нього входять:

· не хочу брати на себе відповідальність за суперечливі, незаконні
накази;

· не можна примушувати виконувати завдання, в якому не вказано
конкретних шляхів виконання;

· не впевнений, що неправомірний наказ можна скасувати;

· не можна примушувати виконувати накази, не визначивши шляхи їх
виконання.

Цей кластер певною мірою співвідноситься з полюсом 3-го фактора, який
характеризується нами як „моральна оцінка отриманих директив”.

2-й кластер був представлений групою мотивувань, яку офіцери визначили
як „мотив особистої відданості”.

Він складається з трьох підгруп мотивів: 1) мотиву прагнення догодити
начальству, підлабузництва; 2) особистої відданості начальнику, мотиву
прагнення не підвести свого начальника; 3) мотиву бажання виправдати
довіру.

Перша група (підкластер) представлений мотивуваннями, які мають характер
„небажання псувати стосунки з начальством”. Сюди входять такі
мотивування:

· не хочу натрапити на немилість командира, викликати його
незадоволення;

· не бажаю псувати відносини з начальством;

· не хочу ускладнювати стосунки з вищим начальством;

· сподіваюсь у подальшому на поблажливе ставлення командира;

· не хочу втрачати довіру командира.

Цей підкластер репрезентує тип мотивів, який умовно визначений як „мотив
небажання псувати стосунки з начальством”. Його можна співвідносити з
тим полюсом 1-го фактора, який характеризується нами як „мотив
підлабузництва”.

Другий підкластер представлений мотивуваннями, які можна
охарактеризувати як „прагнення не підвести командира”. До нього входять
такі мотивування:

· авторитет командира беззаперечний!!!

· я поважаю рішення командира;

· не звик підводити свого начальника!

· ми зі своїм начальником в одній упряжці.

Цей підкластер репрезентує відповідний тип мотивів, який умовно
визначається як „мотив особистої відданості начальнику”.

Третій підкластер представлений мотивуваннями, які можна
охарактеризувати як „бажання виправдати довіру”. До нього належать
мотивування:

· для мене важливі відповідальність, довіра начальника, обов’язок;

· зроблю все, щоб виправдати довіру;

· бажаю виправдати довіру до мене.

Цей підкластер репрезентує тип мотивів, який умовно можна назвати
„мотивом прагнення виправдати довіру”.

3-й кластер представлений групою мотивувань, яка характеризується як
„альтруїстична”. До нього входять мотивування:

· відчуваю, що це потрібно іншим;

· відчуваю, що це необхідно іншим;

· знаю всі проблеми, і тому володію ситуацією;

· я сам начальник, офіцер, військовий;

· від моєї роботи залежить навчання і виховання підлеглих;

· працюю для людей, а не для начальника;

· мені подобається передавати свій досвід та знання молодим оф· іцерам;

· за всім цим стоять люди, які залежать від мене і моєї праці.

Цей кластер презентує тип мотивів – „мотив альтруїзму”, який має
виражену позитивну ауру і особливо привабливий з точки зору
управлінської діяльності офіцерів ЗС України. Його можна співвідносити з
тим полюсом 2-го фактора, який має таку ж саму назву.

4-й кластер представлений групою мотивувань, які характеризуються як
„мотив відповідальності за справу”. Його утворюють такі мотивування:

· наказ командира – наказ Батьківщини!

· усвідомлюю важливість і необхідність наказів;

· розглядаю виконання наказів як свій обов’язок;

· виконання розпорядження є моїм службовим обов’язком.

Цей кластер презентує тип мотивів – „мотив відповідальності”, який також
має виражену позитивну ауру і привабливий з точки зору управлінської
діяльності офіцерів. Його можна співвідносити з тим полюсом 4-го
фактора, який характеризується усвідомленим кар’єризмом.

5-й кластер представлений групою мотивувань, об’єднаних в „мотив
прагнення бути господарем ситуації”. До нього входять мотивування:

· виконання наказів розглядаю як шлях удосконалення професійної
майстерності;

· виконання наказу дає мені відчуття контролю над ситуацією;

· невиконання наказу може призвести до підриву мого авторитету;

· потерпаю, що втрачу цю роботу;

· виконання наказів сприятиме кар’єрі;

· якщо не виконаю наказ, то це може зашкодити моєму авторитету.

Цей тип мотивів також можна співвідносити з тим полюсом 4-го фактора,
який характеризується усвідомленим кар’єризмом.

6-й кластер об’єднує групу мотивувань, яку ми визначили як „мотив
військового обов’язку, честі офіцера”. До цієї групи входять
мотивування:

· для мене служба – понад усе;

· сумлінною працею сприяю розбудові ЗСУ;

· це є почуття відповідальності за спільну справу;

· справа честі для мене важливіша;

· це мій професійний обов’язок, кар’єра.

Цей кластер презентує тип мотивів – „мотив військової гідності, честі
офіцера”, який має виражену позитивну ауру і є особливо привабливим з
точки зору особистісних якостей офіцерів. Його можна співвідносити з тим
полюсом 6-го фактора, який характеризується прагненням суб’єкта впливати
на людей, посісти „керівну позицію” в групі (колективі), прагнення
керувати людьми, визначати і регламентувати їхню діяльність.

7-й кластер представлений групою мотивувань, об’єднаною в „мотив
прагнення до порядку, дисципліни”. До нього входять такі мотивування:

· виконаю, бо не бачу себе поза армією;

· люблю виконувати накази;

· я повинен стійко преносити тягар військової служби;

· у нас не дитячий садок, а військова служба!!!

Ця класифікаційна група (кластер) репрезентує тип мотивів, який умовно
визначається як „мотив прагнення до дисципліни, статутного порядку”.
Такий тип мотивів можна співвідносити з тим полюсом 5-го фактора, який
характеризується прагненням до реалізації свого статусу, становища в
групі, в колективі.

8-й кластер презентує групу мотивувань, об’єднану в „мотив прагнення до
самореалізації”. До нього входять:

· це сприятиме моєму службовому використанню за призначенням;

· це спосіб випробувати себе, показати, що працюю краще за інших;

· це можливість проявити себе;

· це мені подобається;

· я старанний і сумлінний;

· хочу бути кращим за інших.

Цей кластер презентує тип мотивів – „мотив самореалізації”, який має
виражену позитивну ауру і особливо привабливий з точки зору прагнення до
владних позицій офіцерів. Його також можна співвідносити з тим полюсом
5-го фактора, який характеризується прагненням суб’єкта до
самоствердження.

Висновки

В результаті багатомірного математичного аналізу семантичного простору
запропонованих мотивувань офіцерів було виділено 12 основних мотивів
виконання чи ухилення від виконання директивних документів, а також
виявлено типові мотивування, які найчастіше презентують той чи інший
мотив.

Виявлені мотиви дали підставу відтворити низку типових мотиваційних
конструктів, репрезентованих таким чином:

№ з/п Мотиви Мотиваційні конструкти

1 Мотив очікування неприєм-ностей Я виконую такі накази, бо розумію, що
сім’ю потрібно годувати

2 Мотив небажання виявляти ініціативу Вважаю, що такі накази виконують
лише ті, на кому звикли „їздити”

3 Мотив ухилення Думаю, що виконання таких наказів є неможливим, бо в
них, як правило, не вказані конкретні шляхи виконання

4 Мотив підлабузництва Я виконую такі накази, тому що не хочу втрачати
довіру командира і не бажаю псувати відносини з начальством

5 Мотив особистої відданості Я виконую їх, тому що поважаю рішення
командира та не звик підводити свого начальника

6 Мотив догодити начальству Виконую такі накази, бо бажаю виправдати
довіру до мене, відчуваю, що це потрібно іншим

7 Мотив альтруїзму Я виконую їх, бо розумію, що за мною стоять люди, які
залежать від мене і моєї роботи

8 Мотив кар’єризму Розглядаю виконання таких наказів як свій обов’язок

9 Мотив обізнаності в справах Виконання наказів розглядаю як шлях
удосконалення професійної майстерності

10 Мотив владності Це мій професійний обов’язок, кар’єра

11 Мотив дисциплінованості Виконую такі накази, бо не бачу себе поза
армією

12 Мотив самоствердження Я виконую такі директиви, бо вважаю себе
старанним і сумлінним офіцером, розглядаю їх виконання як можливість
проявити себе

Література:

1. Петренко В. Ф. Введение в экспериментальную психосемантику:
исследование форм репрезентации в обыденном сознании. М., 1983. – 417 с.

2. Петренко В. Ф. Психосемантика сознания. М., 1988. – 362 с.

3. Шмелев А. Г. Введение в экспериментальную психосемантику:
теоретико-методологические основания и психодиагностические возможности.
М., 1983. – 376 с.

4. Франселла Ф., Банистер Д. Новый метод исследования личности. М.,
1987. – 342 с.

5. Kelly G. A. The Psychology of Personal Constrycts. N. Y., 1955.

6. Osgood Ch. Studies on Generality of Affective Meaning System //
American Psychology, 1962. V. 17.

7. Петренко В. Ф. Проблемы эффективного речевого воздействия в аспекте
психолингвистики // Оптимизация речевого воздействия. М., 1990. – 349 с.

8. Дюран Н., Одел П. Кластерный анализ. М., 1977. – 127 с.

9. Классификация и кластер / Под ред. Дж. Вэн. Райзин. М., 1980. — 492
с.

10. Степанченко В. Провідні мотиви виконання офіцерами військових
директивних документів // Соціальна психологія. — 2004. — № 6 (8). —
C.94-105

11. www.politik.org.ua

Похожие записи