Реферат на тему:

“Проблеми конфліктів у спілкуванні людей”

Конфліктні процеси мало хто схвалює, але майже всі в них беруть участь.
Якщо в конкурентних процесах суперники просто намагаються випередити
один одного, бути кращим, то при конфлікті робляться спроби нав’язати
противнику свою волю, змінити його поведінку або навіть взагалі усунути
його. У зв’язку з цим під конфліктом розуміють спробу досягнення
винагороди шляхом підкорення, нав’язування своєї волі, видалення або
навіть знищення противника, прагнучого досягнути тієї ж винагороди.
Окремі вбивства або ціла битва, загрози, звернення до закону для впливу
на противника, створення коаліцій для об’єднання зусиль в боротьбі — це
усього лише деякі вияви соціальних конфліктів.

У багатьох випадках крайніх виявів соціальних конфліктів їх результатом
стає повне знищення противника (наприклад, Рим знищив Карфаген або
американські переселенці практично перебили деякі племена
північноамериканських індіанців, що ворогують з ними). У конфліктах з
менш насильною формою основна мета ворогуючих сторін складається у
відстороненні противників від ефективної конкуренції шляхом обмеження їх
ресурсів, свободи маневру, в зниженні їх статусу або престижу.
Наприклад, конфлікт керівника з виконавцями у разі перемоги останніх
може привести до пониження керівника в посаді, обмеженню його прав по
відношенню до підлеглих, падінню престижу і, нарешті, до його виходу з
колективу.

Конфлікти між індивідами частіше за все засновані на емоціях і особистій
неприязні, в той час як між груповий конфлікт звичайно носить безликий
характер, хоч можливі і спалахи особистої неприязні.

Конфліктний процес, що виник важко зупинити. Це пояснюється тим, що
конфлікт має кумулятивну природу, тобто кожна агресивна дія приводить до
дії у відповідь або відплати, причому більш сильному, ніж первинне.

Конфлікт загострюється і охоплює все більше людей. Проста образа може,
зрештою, привести до вияву жорстокості у відношенні свої противників.
Жорстокість в соціальному конфлікті іноді помилково приписується садизму
і природним завдаткам людей, однак частіше за все її здійснюють звичайні
люди, що попали в екстраординарні ситуації. Конфліктні процеси можуть
примусити людей грати ролі, в яких вони повинні бути жорстокими. Так,
солдати (як правило, звичайні молоді люди) на території противника не
щадять мирне населення, або в ході міжнаціональної ворожнечі звичайні
мирні жителі можуть здійснювати надто жорстокі вчинки.

Труднощі, виникаючі при гасінні і локалізації конфліктів, вимагають
ретельного аналізу всього конфлікту, встановлення його можливих причин і
наслідків.

Неминучість виникнення суперечностей є виявом закону єдності та боротьби
протилежностей, одного з класичних законів розвитку. За цим законом
будь-яке явище чи ситуація розглядається як єдність протилежних сторін,
що взаємовиключають одна одну, долають опір свого антиподу, проте,
водночас, не можуть існувати окремо, обопільне взаємозумовлюються (одна
існує лише тому, що наявна друга).

Єдність протилежностей завжди умовна, а їх боротьба абсолютна.

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників
конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфлікт — це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів; або має місце

2) відсутність згоди між двома чи більше суб’єктами;

або спостерігається

3) внутрішній дискомфорт однієї особи.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та
досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при
цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту
чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та
форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в
організації — річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно
уникати, а якщо вони все ж таки з’являються, то гасити на ранній стадії,
не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими
негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних
ознак.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри
негативні риси, відіграє і позитивну роль — сприяє рухові організації
вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. Термін
«конфлікт» можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід
управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вважається конфліктна
ситуація — тобто, ситуація, у якій одна із складових змінює свої
кількісні чи якісні значення, що призводить до загострення стосунків між
конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів
філософії — закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не
виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи
зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток
ситуації, не володіють достатнім потенціалом (тобто конфлікт
прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох
обов’язкових елементів:

• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують несхожі
чи прямо протилежні цілі);

• об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого
розгортається суперечка);

• рушійну силу — інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Об’єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворюють предмет
конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов’язкові умови
виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призводить до початку
конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна ситуація визначається
об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені
необхідні передумови.

Типову схему конфлікту можна узагальнити так:

Усі конфліктні ситуації розподіляються за ознакою результатів:

а) функціональні — такі, що сприяють ефективній діяль-ності організацій,
є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну
спрямованість;

б) дисфункціональні — паралізують нормальне функціонування організацій,
обмежують перспективи розвитку, не сприяють максимально ефективному
використанню власних і залучених ресурсів.

Існує чотири основних типи конфлікту за змістом:

а) внутрішньоособовий (конфлікт вимог). Його виявом є суперечність чи
протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними
функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується.
Причини такого конфлікту — недоліки у: системі делегування повноважень,
організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість
стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має
приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес
чинить вплив на об’єктивне виконання працівником своїх службових обоє
‘язків).

Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також
ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами
чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не
передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і
виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б
звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм
доводиться займатись за необхідністю. Проте замість пошуку цікавої
роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку на все життя.
При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та
змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат
(у вигляді заробітної плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно
займається улюбленою справою, але цих небагатьох майже завжди
супроводжує успіх. Судіть самі — типовий конфлікт, вічна тема — дехто
досягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної
черги дрібних невдач чи розчарувань.

б) міжособовий. Виникає при будь-якому розподілі: повноважень, ресурсів,
робіт, обов’язків, завдань, активів, пільг, винагород; а також через
несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей,
кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психологічної
сумісності людей, що працюють разом;

в) між особою та групою. Причини — дисбаланс, що існує між нормами
групової поведінки та індивідуальними діями, поглядами чи звичками
окремої особи; невиконання або перевиконання обов’язків, недотримання
неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному
колективі, етики взаємин тощо;

г) міжгруповий. Організації складаються з безлічі формальних і
неформальних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки
всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток,
змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з
аналогічними показниками інших груп.

Основними причинами конфлікту вважаються:

• розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх
використання кілька сторін):

• різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на
підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);

• взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітництва,
хоча, реалізовуючи власні завдання, люди інколи нехтують іншими);

• різниця в уяві та цінностях (відсутність об’єктивної оцінки ситуації):

• незадовільні комунікації (відсутність повної та достовірної
інформації);

• різниця у досвіді та манері поведінки;

• різка зміна подій чи умов.

Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.

Розподіл ресурсів. Будь-яка загальна власність, в нашому випадку спільні
організаційні ресурси (сировина, матеріали, обладнання, виробничі
потужності, енергія, інформація, людські та фінансові ресурси),
підсвідоме викликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями,
розподілити її так, щоб якнайліпше виконати завдання власного
підрозділу.

Різниця у цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох
напівнезалежних структурних підрозділів. Цілі цих підрозділів, хоча і
зорієнтовані на досягнення загальної мети, але все ж таки суттєво
відрізняються за змістом.

Взаємозалежність у досягненні результату. У випадках, коли вимагається
координація, узгодженість і взаємодія багатьох ланок, важко визначити
першочерговість завдань, виділити серед них головні, визначальні,
сприяти суміжним ланкам у реалізації їх цілей.

Різниця в уяві та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для
неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар’єрів, особливо
вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, що влаштовують
членів даної групи).

Незадовільні комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи нестача
актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва передати
достовірну інформацію викликає у працівників відчуття роздратування, є
приводом до появи необгрунтованих пліток, заснованих на сумнівних
джерелах, невиправданих підозрах і побоюваннях.

Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний приклад: в одній
бригаді, пліч-о-пліч працюють досвідчений майстер і початківець. Перед
ними поставлено аналогічне завдання. При цьому новачок докладає
надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з
великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що
майстер, який начебто й не поспішав, закінчив свою роботу утричі швидше.

Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хисту,
інтуїції та перспективного мислення. Зміна пріоритетів, несподівані
обставини породжують сум’яття та хаос. Швидко проаналізувати ситуацію і
визначити сили, що її формують — це завдання під силу вирішити далеко не
кожному. Хибні судження та неправильно вибраний тип поведінки на такому
етапі нерідко є темою для дискусії, отже джерелом конфлікту.

Розвиток конфліктної ситуації можна зобразити графічно:

Існуючі способи управління конфліктними ситуаціями розподіляються на дві
категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів
належать:

• роз’яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи
структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання
покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання,
оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього
питання);

• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні
конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та
підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа
відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;

• підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям.
Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей
підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих
осіб сприяти її досягненню;

• вплив на поведінку через систему винагород.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п’яти варіантів
типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших
симптомів конфліктної ситуації — загострення досі прихованих
суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у
розстановці сил (графік 1). Це, зокрема:

1. ухилення — мається на увазі, що людина (група людей, підприємство,
складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне
уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача
притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути
загострення суперечностей;

2. згладжування — тип поведінки, який має багато спільного з попереднім.
При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна
профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності
сторін;

3. примус — контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При
небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і
повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію,
спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. компроміс — тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно
задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники
(опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої
сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його
відкритим;

5. вирішення конфлікту — найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку
ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як «за», так і
«проти», йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним
ухваленням рішень.

Таблиця 1. Методика вирішення конфлікту шляхом розв’язання проблеми

№ п/п Послідовність дій

1 Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень (тобто встановіть
причину проблеми, а не зосереджуйтесь на боротьбі з її наслідками)

2 Після з’ясування суті проблеми, розгляньте варіанти її вирішення, які
б влаштовували, певною мірою, всі зацікавлені сторони

3 Сконцентруйте увагу на проблемі, а не на власних якостях опонента

4 Створіть атмосферу довіри, поліпшивши інформаційний обмін і взаємний
вплив

5 Під час спілкування прагніть досягти результату, при цьому не здавайте
власних позицій, але й враховуйте конструктивні зауваження іншої сторони

Список використаної літератури

Золотнякова А.С. Проблемы психологии общения. Мысль,
1971.Ростов-на-Дону. Изд-во Рост.ун-та, 1976г.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. М., 1996, с.144.

Ковалев А.Г. Курс лекций по социальной психологии. М., 1994,

с.153-154.

Конфліктологія / За ред. І.С. Веренко. — М., 1990

Рис.1. Природа конфлікту

КОНФЛІКТ

+

Інцидент

+

Об’єкт конфлікту

Учасники конфлікту

=

Похожие записи