Реферат на тему:

Поняття, структурні елементи конфлікту

У науковій літературі, в публіцистиці поняття «конфлікт» трактується
неоднозначно. Є чимало визначень суті цього поняття. Так, у буденному
житті поняття «конфлікт» використовується стосовно широкого кола явищ —
від збройних зіткнень, протистояння різних соціальних груп,
міжособистісних розбіжностей аж до сімейних непорозумінь.

Саме праці Р. Дарнедорфа та JI. Козера спонукали розглядати конфлікт з
позиції чіткішого окреслення проблемних полів їхніх досліджень. Поняття
конфлікту починає відокремлюватись від поняття боротьби, набуває
конкретного змісту й опису, конфлікт перестає бути абстрактним.

Пояснення причин конфліктів американськими авторами відрізняється від
вітчизняного, що пояснюється стилем життя і менталітетом народу.
Насамперед вони відзначають такі причини: взаємозалежність завдань,
відмінність у цілях, розбіжність в уявленнях і цінностях.

1. Можливість конфлікту існує там, де одна людина залежить від іншої.

2. Ймовірність конфліктів збільшується із збільшенням спеціалізації
організації та розподілом її на підрозділи. Це відбувається через те, що
спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі й прагнуть приділяти
більше уваги досягненню їх, аніж цілей всієї організації.

3. Замість об’єктивної оцінки ситуації люди вважають себе, свій відділ
найголовнішим у вирішенні будь-якого питання. Таке трапляється, якщо
організаційно-виховна робота ведеться на низькому рівні.

Американський соціолог та економіст К. Боуддінг, автор «загальної теорії
конфлікту», прагнув створити цілісну наукову теорію конфлікту. Термін
«конфлікт» він використовує для аналізу фізичних, біологічних і
соціальних явищ. Він, зокрема, підкреслював, що всі конфлікти мають
загальні елементи й загальні взірці розвитку, і саме вивчення цих
загальних елементів може відобразити феномен конфлікту в різних його
специфічних проявах. У працях К. Боуддінга, Дж. Бернарда, Р. Дарендорфа,
К. Дойча, М. Дойча, Г. Зіммеля, Л. Козера, А. Раппопорта та інших
дослідників наведено різноманітну методологію, категоріальний апарат,
систематизовано досвід класифікації конфліктів, подано характеристики
їхніх соціальних функцій.

На думку вітчизняних науковців, що займаються психологією управління,
конфлікт — це явище міжособистісних і групових відносин. Будь-який
конфлікт є прагненням здобути перемогу, створити ідею, здійснити вчинок.
Тому управлінці твердять, що конфлікт — це й свого роду можливий
показник неправильної управлінської діяльності.

Утвердилася стереотипна думка, начебто конфлікт — це щось украй погане
та шкідливе.

Американська школа сформувала своє бачення конфлікту — коли негативно
думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками,
війнами. Тому й конфлікти для них щось небажане (вербівська школа).

Європейська «школа людських стосунків» теж вважає, що конфлікт —
показник неефективної діяльності організації та поганого управління. На
думку вчених, доброзичливі взаємини в організації можуть запобігти
виникненню конфліктів.

Сучасні теоретики-управлінці схильні вважати, що в організаціях з
ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть
бути бажаними.

Конфлікт — це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку
організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його діагностуючій
сутності — він допомагає виявити «вузькі місця», «проблемні зони»,
«наболілі питання», оцінити процеси організації й ефективності праці
тощо.

І якщо керівник «не помічає» конфліктів, у співробітників може знизитися
інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші негативні дії.

Ден Тьєсвольд зазначає, що конфлікт — це викривлення нормального
виробничого процесу й існування колективу взагалі.

Проте в такому разі не бажано бути й категоричним, бо в колективі
виокремлюють конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть
відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в
колективі (сімейні).

Отже, конфлікти — це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних
відносинах. Тому найкраща стратегія управлінця в його практичній
діяльності, в організації — бути «на ти» з проблемами та конфліктами, не
лякатися, а жити разом з ними, попереджуючи їх думкою, аби правильно
відреагувати на їхні причини і дати компетентні відповіді на питання,
вирішити чи запобігти конфлікту.

Структурні елементи конфлікту

Із чого почати вивчення конфліктів? Найперше — з визначення причин
конфлікту. Як правило, справжні причини конфліктів замовчуються, тоді як
конфлікти втягують у свою орбіту нових і нових учасників.

Розглянемо таку схему конфлікту.

Конфліктна ситуація + Інцидент -> Конфлікт

Охарактеризуємо суть цих понять.

Конфліктна ситуація — це нагромадження суперечностей, які містять
суттєву причину конфлікту.

Інцидент — це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.

Конфлікт — це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних
інтересів і позицій.

Існує думка, що вирішити конфлікт — означає:

• ліквідувати конфліктну ситуацію;

• вичерпати інцидент.

Однак життєвий досвід показує: якщо конфліктну ситуацію з об’єктивних
причин подолати неможливо, то слід бути дуже обережним, аби не створити
інциденту як попередника конфлікту.

Стрижневу роль у вирішенні конфлікту відіграє правильне формулювання
конфліктної ситуації. Це повинен робити кваліфікований фахівець, добре
обізнаний з причинами конфліктів.

В. А. Шейнов у праці «Конфлікти в нашому житті та їх вирішення» пропонує
«Правила найбільш ефективного вивчення конфліктної ситуації» [16]. Він
вирізняє шість таких правил.

Правило 1. Пам’ятайте, що конфліктна ситуація — це те, що необхідно
долати.

Правило 2. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт.
Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.

Правило 3. Опис конфліктної ситуації повинен підказувати, що робити, як
себе поводити в ній.

Правило 4. Ставте перед собою запитання «чому?» і думайте над ним доти,
доки зрозумієте першопричину виникнення конфліктної ситуації.

Правило 5. Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами, не повторюючи
слів з опису конфлікту.

Суть цієї ситуації в тому, що при розгляді конфлікту багато говоримо про
його видимі сторони (про конфлікт й інцидент). До розуміння конфліктної
ситуації приходимо після певних висновків та узагальнень. Таким чином, у
її формулюванні з’являються слова, яких не було раніше.

Правило 6. У формулюванні конфліктної ситуації бажано обходитися
мінімумом слів («стислість — сестра таланту»).

Таким чином, конфліктна ситуація — це діагноз хвороби під назвою
«конфлікт». Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу.
Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проблеми і теорію
конфліктів (у межах можливого).

Аби проаналізувати структуру конфлікту, слід виокремити основні його
складові.

I. Конфліктуючі сторони — окремі особистості або групи можуть бути
замішані у конфлікті, а інші учасники конфлікту — співчуваючі (з одного
або з другого боку), провокатори (підбурювачі), примирювачі,
консультанти, невинні.

II. Зона розбіжностей — предмет, факт, проблема. її не завжди легко
виявити. Нерідко самі учасники конфлікту її чітко не уявляють. Однак
коли вони почнуть конфліктувати, зона розбіжностей розбухає, у ній
з’являються нові й нові зони. Коли конфліктологи досягають згоди в
якомусь пункті, то зона розбіжностей звужується. У разі ліквідації всіх
розходжень вона зникає, що означає завершення конфлікту.

III. Уявлення про ситуацію. Кожен з учасників має своє уявлення про
конфліктну ситуацію. Конфліктанти бачать справу по-різному — це, власне,
і створює ґрунт для їхнього зіткнення. Щодо конфлікту це означає: якщо
людина вважає конфліктну ситуацію реальною, то це викликає реальні
конфліктні наслідки.

IV. Мотиви. Чому двоє людей уявляють одне й те саме по-різному? Тут
існує багато причин. Вільям Шекспір писав, що кожна людина — цілий світ
у мініатюрі, який ніхто ніколи не зможе пізнати й зрозуміти повністю. У
кожної людини складається свій комплекс установок, потреб, інтересів,
думок, ідей. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і неусвідомленими.
Коифліктолог далеко не завжди може легко зрозуміти мотиви, якими
керуються конфліктанти. Люди нерідко приховують справжні мотиви своєї
поведінки, бо самі їх як слід не розуміють, навіть інколи щиро
помиляються. Для кон-фліктолога важливо розібратися в мотивах,
прагненнях конфліктан-тів, бо інакше складно зрозуміти їхню поведінку,
щоб спрямувати хід конфлікту на конструктивне вирішення.

V. Дії. Коли в конфліктуючих людей є зона розбіжностей, різні уявлення
про ситуацію, яка виникає у зв’язку з існуванням цієї зони, то,
природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії заходять у
суперечність. Дії однієї сторони заважають іншій досягти своєї мети —
тому оцінюються обома як негативні, некоректні. У зіткненні спрямованих
один проти одного дій та протидій конфліктолог повинен бачити за
видимими проявами конфлікту його невидимі сторони. У цьому полягає його
місія.

У конфліктних відносинах доцільно виокремити об’єктивні й суб’єктивні
фактори, які штовхають людей на конфлікт.

Об’єктивні фактори — це реально існуючі обставини, суб’єктивні фактори —
це чинники, що є стимулами до конфліктних дій, зумовлені ілюзорними
обставинами.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2000.

2. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социол. исслед.
— 1994. — № 5.

3. Дмитриев А. В. Конфликтология. — М., 2000.

4. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. — СПб., 2000.

5. Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в
коллективе и их разрешение). — Л., 1976.

6. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления
кризиса. — М., 1995.

7. КарамушкаЛ. М. Психологія управління закладами середньої освіти. —
К., 2000.

8. Коломінський Н. Л. Психологія педагогічного менеджменту. — К, 1996.

9. Ложкин Г. В., Повякелъ Н. И. Практическая психология конфликта. — К.,
2000.

10. Пірен М. І. Основи конфліктології. — К., 1997.

11. Пірен М. І. Деонтологія конфліктів та управління. — К., 2001.

12. Психология конфликта. — СПб., 2000.

13. Слоеник-довідник термінів з конфліктології / За ред. проф. М. І.
Пірен, проф. І. В. Ложкіна. — Чернівці; Київ, 1995.

14. Тейлор Ф. У. Менеджмент: Пер. с англ. — М., 1992.

15. Тъесволъд Д. Как научиться управлять и разрешать конфликты //
Бизнес. — 1992. — № 4, 5, 6.

16. Шейное В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. -Минск, 1997.

17. Юнг К. Конфликты детской души. — М., 1995.

Похожие записи