Реферат на тему:

Основні терміни, поняття і функції конфліктів

Структура конфлікту — сукупність стійких елементів конфлікту, що
утворюють цілісну систему. Характерними рисами конфлікту є такі:

• наявність як мінімум двох сторін конфлікту (виняток в даному випадку
складає внутріпіньоособистісний конфлікт);

• невизначеність конфлікту, тобто леоден з учасників не знає його
молеливого наслідку напевно;

• розбіленість і несумісність інтересів, потреб, цілей учасників
конфлікту;

• здійснення сторонами дій, спрямованих безпосередньо одна проти одної;

• наявність певної стратегії і тактики поведінки учасників конфлікту.

Особистісні та мілегрупові відносини молеуть супроводжуватися соціальною
напруженістю, яка являє собою протилежність інтересів і розуміється як
рівень конфліктності, що змінюється в часі.

Криза конфлікту — така взаємодія суб’єктів, за якої не відбувається
поступального переходу від фази до фази, руйнівної зацикленості, фазової
стагнації чи навіть повернення до попередньої фази.

Конфліктні стосунки — форма і зміст взаємодії між суб’єктами та
застосованих ними заходів для завершення конфлікту.

Конфліктна ситуація — розвиток конфлікту в конкретний період часу.

Просторові характеристики конфлікту — це є сфери його виникнення і
розвитку, прояву; умови і привід виникнення; конкретні форми прояву;
результат конфлікту; засоби і дії, що використовуються суб’єктами
конфлікту.

Часові характеристики конфлікту — це є його тривалість, частота,
повторюваність, тривалість участі в конфлікті коленої зі сторін, часові
характеристики коленого з етапів розвитку конфлікту.

Молеливі дії учасників конфлікту класифікуються за такими напрямками:

• характер дій (наступальні, оборонні, нейтральні);

• ступінь активності у здійсненні дій (активні, пасивні, іні-ціюючі,
відповідні);

• спрямованість дій (на учасника, на третіх осіб, на самого себе).

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з
агресією, погрозами, суперечками, воролеістю, війною і т.п., адлее у
деяких випадках він і справді молее заважати задоволенню потреб окремої
особистості та досягненню цілей організації в цілому. Тому, за існуючою
загальною думкою, конфлікт — явище завледи небалеане, отлее його
необхідно уникати, якщо є молеливість, або ле негайно вирішувати на
самому початку. При такому ставленні до конфліктів цілком не
враховується, що вони мають ще й позитивні функції.

З огляду на це, молена класифікувати конфлікти залелено від їх значення
і ролі як функціональні (що призводять до підвищення ефективності
організації) чи як дисфункціональні (що призводять до знилеення
особистої задоволеності, погіршення групового співробітництва й
зменшення ефективності діяльності організації).

Різноманітні функції конфліктів охарактеризовані в роботах німецьких
соціологів Г.Зиммеля, Р.Дарендорфа й американського соціолога Л.Козера.
Основне положення теорії конфлікту Г.Зиммеля полягає в тому, що
конфлікт, хоча і є однією з форм незгоди, у той нее час являє собою
соціалізуючу силу, що об’єднує протиборчі сторони і сприяє стабілізації
суспільства. У цих випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність
точок зору, визначити більшу кількість альтернатив чи проблем, надає
додаткову інформацію і т.ін. Це сприяє підвищенню ефективності процесу
прийняття рішень, а також надає людям можливість висловити свої думки і
тим самим задовольнити особисті потреби у повазі та владі.

Л.Козер у своїй класичній роботі «Функції соціальних конфліктів»
підкреслював, що конфлікт несе в собі не тільки деструктивну (руйнівну)
функцію, у ньому закладений ще й великий позитивний потенціал. Вчений
виділив основні функції конфлікту, які, на його думку, благотворно
позначаються на сучасному стані суспільства і сприяють його розвитку.

Молена виділити конфлікти з перевалено позитивною, позитивно-негативною
та негативною спрямованістю.

Один із засновників чикагської школи соціальної психології Р.Парк
включив конфлікт до чотирьох основних видів соціальної взаємодії поряд
зі змаганням, пристосуванням та асиміляцією (від лат. assimitio —
уподібнення, ототожнення). На його погляд, змагання, що є соціальною
формою боротьби за існування, будучи усвідомленим, перетворюється на
конфлікт, який завдяки асиміляції покликаний призвести до міцних
взаємних контактів, до співробітництва і сприяти ліпшому пристосуванню.

Американський соціолог Л.Козер визначав конфлікт як ідеологічне явище,
що відображає прагнення і почуття індивідів і соціальних груп у боротьбі
за об’єктивні цілі: влада, зміна статусу, перерозподіл доходів,
переоцінка цінностей і т.п. Цінність конфліктів полягає в тому, що вони
запобігають закостенінню суспільства, відкривають дорогу інноваціям.

У загальному вигляді до головних функцій конфлікту можуть бути віднесені
такі:

1. Інформативна. У свою чергу вона може бути поділена на дві підфункції:

1) сигналізуюча — її метою є привертання уваги суспільства до якихось
обставин, що вимагають втручання, на проблеми, що заважають подальшому
розвитку підприємства (організації, трудового колективу);

2) комунікативна — полягає в обміні інформацією між учасниками
конфлікту.

2. Інтегративна — впливає на співвідношення інтересів, структуру груп.
Завдяки цій функції здійснюються:

• утворення груп, встановлення, підтримка нормативних і фізичних мене
груп;

• встановлення і підтримка відносно стабільної структури
внутріпіньогрупових і міжгрупових відносин;

• соціалізація й адаптація як індивідів, так і соціальних груп;

• створення і підтримка балансу сил і, зокрема, влади;

• стимулювання нормотворчості та соціального контролю;

• створення нових і відновлення існуючих соціальних норм та інститутів;

• пошук протиріч, що, у свою чергу, сприятиме суспільному розвитку;

• посилення внутріпіньогрупової інтеграції, зміцнення єдності групи,
мобілізація внутрішніх резервів, пошук прихильників, виявлення
супротивників, неформальних лідерів і неформального розміщення сил.

3. Регулятивно-розвиваюча (інноваційна) — за її допомогою відбувається
усунення перешкод на шляху розвитку колективу (поліпшуються психологічні
характеристики колективу, підсилюється соціальна активність,
згуртованість і т.ін.). Конфлікт спонукає до змін, відкриває дорогу
інноваціям. Він удосконалює можливості групового мислення і знижує
синдром покори, коли підлеглі не висловлюють ідей, що, як вони вважають,
суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу
прийняття рішень, тому що додаткові ідеї і «діагноз» ситуації ведуть до
ліпшого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і
розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Через
конфлікт члени групи можуть визначити можливі шляхи вирішення проблеми.

4. Психотерапевтична (полегшуюча) — конфлікт знімає психологічну
напруженість, дискомфорт. Проблему, що виникла, молена вирішити шляхом,
прийнятним для всіх сторін, і в результаті всі будуть більшою мірою
відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, у свою чергу,
сприятиме зниженню вірогідності проявів ворожості, несправедли-вості.
Сторони будуть більше налаштовані на співробітництво, а не на антагонізм
у майбутніх ситуаціях, що можуть завер-шитися конфліктом. Якщо конфлікт
вчасно виявлений і вирішений, це дає можливість запобігти серйозніших
конфліктів, що ведуть до тяжких наслідків.

Якщо конфліктом не керували чи керували неефективно, то можуть
утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, що заважають
досягненню цілей. Можна відзначити, що посилення негативної
спрямованості конфлікту відбувається з переміщенням об’єкта боротьби з
конкретних питань безпосередньо на учасників. До дисфункціональних
функцій конфлікту можна віднести виникнення нестабільності в
суспільстві, великих матеріальних і моральних втрат, загрози для життя і
здоров’я людей. У результаті конфлікту в колективі можуть спостерігатися
такі негативні явища:

• незадоволеність, поганий настрій, зростання плинності кадрів і
зменшення продуктивності;

• менший ступінь співробітництва в майбутньому;

• зростання непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації;

• уявлення про іншу сторону як про “ворога”;

• уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як
про негативні;

• згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами,
збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами.

У загальному вигляді значення конфліктів можна виразити в таблиці:

За даними проведених за кордоном досліджень, несвоєчасне вирішення
конфліктів, що назрівають, може призвести до таких наслідків:

1. Втрата робочого часу. Конфлікт може стати причиною прогулів. Крім
цього, медики встановили, що більшість хвороб має психогенне походження
і т.ін.

2. Втрата управлінського часу. Дослідження проблем управління в США
показали, що 25% часу, витраченого на управління, йде на улагоджування
конфліктів. Ця цифра збільшується до 30% для керівників нижчої ланки.

3. Погіршення якості рішень, що приймаються. Для прийняття правильного
рішення той, хто його приймає, потребує обґрунтованої інформації. Якщо
між джерелами інформації (співробітниками, вищестоящими, підлеглими,
допоміжним персоналом) і тими, хто приймає рішення, відносини порушені,
то свідомо перекручена інформація може призвести до непередбачених
наслідків. Так, трагічне рішення про запуск «Челленджера» у січні 1986
р. було викликане конфліктом серед людей, що приймали рішення.

4. Втрата кваліфікованих працівників. У США підраху вали, що звільнення
керівника нижчої ланки чи досвідченого технічного працівника веде до
відчутних втрат.

5. Реорганізація. Перестановка співробітників, роз’єднання конфліктуючих
сторін (наприклад, зміна безпосереднього керівника) можуть знизити
напругу, але при цьому збільшити витрати.

6. Саботаж. Нанесення збитку репутації, навмисне псування устаткування,
порушення виробничого процесу — це є найочевидніші втрати від конфлікту.

7. Зниження бажання працювати. Важко зберегти ентузіазм і
обов’язковість, якщо увага співробітників зосереджена на суперечностях з
колегами і керівництвом.

Список використаної літератури:

Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на
материалах 120 рос. компаний): Практ. пособие. — М.: ИНФРА-М, 1997. —
368с.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический
и практический аспект. — М., 1991. — С. 84.

Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. — М.: Дело, 1993. — С.242

Ложкін Г. В., Повякель Н. I. Практична психологія конфлікту: Навч.
посіб. — К.: МАУП, 2000. — 256 с.

Мартынов М. Забастовками проблемы не решить // Газета в газете. — 2001.
— 21 липня. — № 28 (119).

Мелибруда Е. Я-ты-мы. Психологические возможности улучшения общения. —
М., 1986. — С.203.

Мендел Д. Забастовка шахтеров. Впечатления и комментарии, анализ //
СОЦИС. — 1990. — N 6. — С. 54-65.

Мескон М. Албертп М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.:
Справа, 1997. — 704 с.

Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми. — К., 1990.

Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М.:
Финстатинформ, 1997. — 878 с.

Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа
конфликта. — Ленинград, 1977. — С. 80.

Положення про порядок підготовки та напрямки рекомендацій НСПП
центральним чи місцевим органам виконавчої влади, органам місцевого
самоврядування// Затв. указом НСПП від 11 квітня 2000 р. № 31.

Похожие записи