Реферат на тему:

Основні причини трудових конфліктів

Вихідним моментом ефективного поводження з конфліктами є їх
діагностування, для якого необхідне збирання і аналіз різнобічної
інформації про них. Використовуючи напрацювання фахівців і практиків, що
наводяться у спеціальній літературі, молена виділити такі найважливіші
аспекти діагнозу конфлікту:

• причини чи джерела конфлікту, тобто об’єктивні та (чи) суб’єктивні
протиріччя, що лежать в його основі;

• природа конфлікту: він існує на базі організаційних цілей чи мети його
учасників (або одного з них), що несумісні з цілями організації;

• біографія конфлікту, тобто його історія, у тому числі поворотні
моменти в його розвитку, і тло (середовище), на якому він виник і
прогресував, а також стадія і тенденції його розгортання;

• сторони конфлікту: особистості, групи, організації і т.п.;

• відношення сторін до конфлікту: їхні цілі, сподівання, очікування,
умови; або вони мають намір вирішити конфлікт самостійно, або готові
звернутися до посередників і т.п.;

• формальні та неформальні взаємовідносини і позиції сторін, у тому
числі їх лідерів.

Діагностування конфліктів може бути превентивним (від фр. —
випереджаючий, профілактичний, попереджувальний), тобто таким, що
припускає аналіз стану, який склався в організації (організаційного
середовища), і виявлення можливостей створення конфліктних ситуацій, а
також природи і головних наслідків конфліктів, що можуть виникнути.
Іншими словами, у даному випадку йдеться про передбачення можливості
виникнення конфліктів та їх головних результатів. Такого роду
діагностування є складовою заходів стосовно попередження конфліктів і
вкрай необхідне для запобігання виникнення конфлікту з негативною чи
негативно-позитивною спрямованістю, коли енергія і ресурси сторін
витрачаються на досягнення цілей, несумісних з цілями організації.

У найбільш: розповсюдженому, найпіирпіому розумінні попередження
конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації
чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки
конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості,
кризи і конфліктних дій.

Методами правильної та своєчасної діагностики, а також запобігання
конфлікту є:

• регулярне ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які
викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

• принципові, засновані на діловій аргументації та відсутності емоцій
індивідуальні бесіди;

• схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок, які на
ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь
особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути
базу конфлікту. Чим точнішим є визначення істотних елементів конфлікту,

тим легше знайти способи ефективної поведінки в ньому. Бажано, щоб
партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити конфліктну
ситуацію.

Дуже важливо усвідомити, що є спільного у конфліктуючих сторін і які між
ними розбіжності. У більшості випадків розбіжності по-справжньому не
усвідомлюються, а схожості виявляються невиявленими. Тому бажано
з’ясувати:

• як сприймається проблема, які власні дії і які вчинки партнера
призвели до виникнення і зростання конфлікту?

• як мій партнер бачить проблему, які, на його думку, мої та його власні
дії лежать в основі конфлікту?

• чи відповідає поведінка коленого з нас ситуації, що склалася?

• як молена найлаконічніпіе і найповніше викласти нашу спільну проблему?

• з яких питань ми з партнером розходимося?

• з яких питань ми солідарні та розуміємо один одного? Щоби управляти
конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, тип, можливі
наслідки — для того, щоб було легше ужити конкретних кроків для
блокування причин суперечки, запобігаючи тим самим негативному ефекту,
що викликається ними, вибрати найефективніший метод вирішення конфлікту.

Конфлікт виникає тільки за певних причин — внутрішніх і зовнішніх.
Зовнішні причини конфлікту зводяться до того, що задоволення бажань,
мотивів особистості стає неможливим чи ставиться під загрозу. До
внутрішніх причин відносяться насамперед особистісні умови виникнення і
розвитку конфліктів (конфліктність як психологічна властивість
особистості, негативні стереотипи поведінки і т.ін.).

Конфлікти часто породжуються нестатками і прихованими бажаннями, які не
задовольняються. На жаль, за позицією, що було зайнято у конфлікті, чи
за манерою поведінки і дії людини не завжди просто встановити, які
бажання чи побоювання нею рухають. Люди часто приховують свої почуття.
Буває також, що вони не усвідомлюють своїх справжніх намірів — просто
бажають чогось, а чому — не відають.

У своїй книзі Р. Фіпіер і В. Урі «Путь к согласию или переговоры без
поражения» відзначають, що багато конфліктів відбуваються тому, що люди
займають певні позиції, а потім зосереджують усі зусилля на захисті цих
позицій замість того, щоб визначити приховані нестатки чи інтереси, що
змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їх помилкова орієнтація стає
перешкодою для пошуку рішення, яке б враховувало приховані інтереси
сторін, що беруть участь у конфлікті. Як сказано в цій книзі,
«найчастіше люди займають найочевиднішу позицію».

Аналіз причин соціальних конфліктів має охоплювати такі аспекти:
економічні корені соціальної напруженості у суспільстві; політичні
аспекти, соціально-етнічну ситуацію; кримінальне становище у державі,
реакцію населення на зміни, що відбуваються у суспільстві. На основі
такого аналізу молена зробити висновок про сучасний стан суспільства,
про наявність і характер кризи, у якій воно може опинитися, і про
необхідність системного підходу до дослідження і прогнозування
конфліктів.

Залежно від кількості причин розрізнюють:

• однофакторні конфлікти (в основі яких лежить одна причина);

• багатофакторні конфлікти (в основі яких лежать багато причин);

• кумулятивні конфлікти (декілька причин накладаються одна на одну, і це
призводить до різкого посилення інтенсивності конфлікту).

Відомим фахівцем у сфері управління персоналом Р. Л. Кричевським
виділені три основні групи причин, що спричиняють конфлікти:

• викликані трудовим процесом;

• викликані психологічними особливостями людських взаємовідносин;

• ті, що криються в особливій своєрідності членів колективу.

Зустрічаються також причини конфлікту, обумовлені економічним станом
життя в нашій країні, які не молена ігнорувати.

Але всі ці причини виникають під дією певних чинників. Визначальним у
походженні конфліктів є відповідне поєднання об’єктивних і суб’єктивних
чинників. Це положення і покладене в основу запропонованої класифікації
причин конфліктів (поділ на об’єктивні і суб’єктивні).

Чинники, що об’єктивно зумовлюють виникнення конфліктів, визначаються як
деякий набір об’єктивних параметрів, що викликають об’єктивний
конфліктний стан системи міжо-собистісної взаємодії.

Відповідно до «Інструкції про порядок здійснення аналізу висунутих
найманими працівниками вимог, виявлення й узагальнення причин
колективних трудових суперечок (конфліктів)», об’єктивними причинами
трудових конфліктів є соціальні, економічні, правові проблеми, а також
недоліки в організації виробництва праці, що роблять протиріччя між
сторонами соціально-трудових відносин неминучими і не залежать від
їхньої поведінки.

На ґрунті вивчення й узагальнення даних, що наводяться в спеціальній
літературі, а також власних досліджень, пропонується така класифікація
основних об’єктивних причин конфліктів:

Причини, викликані трудовим процесом.

Для багатьох трудових колективів вони є головним джерелом виникнення
конфліктних ситуацій.

Причини, що беруть свій початок у ступені розвитку виробничих сил:

• недоліки у рівні технічної структури, низький рівень технології
(неоднакова оснащеність різних підрозділів технікою);

• недоліки в темпах технічного розвитку. Технічний прогрес веде до
скорочення робочих місць, інтенсифікації праці, підвищення
кваліфікаційних та інших вимог;

• недосконалість умов і характеру праці, порушення вимог чинного
законодавства про охорону праці. Шкідливі для здоров’я чи небезпечні
умови праці, нездорове довкілля, негативні відносини у колективі та з
керівництвом, незадоволеність змістом праці і т.п. — усе це теж створює
сприятливе підґрунтя для виникнення конфліктів. 1.2. Причини, що беруть
свій початок у ступені розвитку виробничих відносин. До них відносяться,
насамперед, причини, пов’язані з розподілом ресурсів і зарплати. Навіть
у найбільших організаціях ресурси завжди є обмеженими. Керівництво може
вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найефективніпіим
піляхом досягти цілей організації. Не має значення, чого конкретно
стосується це рішення — люди завжди хочуть одержувати більше. Таким
чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різного виду
конфліктів. До цієї групи молена віднести:

• невиконання зобов’язань, що стосуються соціальних гарантій,
компенсацій, пільг (наприклад, заборгованість по заробітній платі,
регресивних виплатах, соціальному страхуванню і т.ін.);

• відсутність бюджетних відрахувань для організації та відповідних
витрат бюджетних організацій, у тому числі фінансування гарантій і
пільг, передбачених законодавством;

• недостатнє фінансування витрат бюджетних організацій через фактичне
невиконання доходної частини бюджетів різних рівнів;

• нефінансування по дотаціях, субсидіях, передбачених чинним
законодавством і нормативно-правовими актами для погашення витрат
підприємств, організацій і установ;

• заборгованість щодо оплати продукції, робіт і послуг, які здійснюються
за рахунок бюджетних коштів;

• значні обсяги дебіторської і кредиторської заборгованостей (у т.ч.
простроченої);

• окремі прорахунки у здійсненні державного регулювання цін, тарифів,
умов надання послуг і виконання робіт;

• недоліки в розподільних відносинах, пов’язані з оплатою праці.

Оплата праці у формі заробітної плати, премій, винагород, соціальних
привілеїв і т.п. не тільки слугує засобом задоволення різноманітних
потреб людей, але й сприймається як показник соціального престижу і
визнання з боку керівництва.

Недоліки в організації праці та управління — структурні причини. Вони
проявляються в недосконалості:

• комунікаційної структури (відсутність і перекручування інформації,
слабкість зв’язків і контактів — технологічних, інформаційних та
ієрархічних). Погана передача інформації може бути як причиною, так і
наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи
окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію чи точки зору інших;

• організаційної структури (дублювання у діяльності служб, підрозділів;
відсутність ефективного контролю і відповідальності з боку керівництва;
суперечливі прагнення формальних і неформальних груп в організації,
невиріпіе-ність низки організаційних питань, функціональні порушення в
системі «керівництво-підпорядкування»).

Неконкурентоздатність продукції (послуг) і відсутність замовлень.

Відсутність законодавчого регулювання предмету колективної трудової
суперечки чи наявність протиріч у законодавстві та нормативно-правових
актах з врегулювання цих питань.

Суб’єктивні причини конфліктів залежать від дій суб’єктів трудових
відносин. До них молена віднести свідоме порушення вимог чинного
законодавства, що має у своїй основі суб’єктивні причини. До цієї
класифікаційної групи молена віднести такі порушення:

• нереагування чи несвоєчасне реагування власника чи уповноваженого ним
органу (представника) на вимоги найманих працівників;

• ненадання соціально-економічного обґрунтування у випадку відмови
задовольнити вимоги найманих працівників;

• небажання власника чи уповноваженого ним органу (представника) укласти
колективний договір чи внести зміни в нього без зазначення об’єктивних
причин;

• свідомі порушення власником чинного законодавства про працю і
законодавства з питань вирішення колективних трудових суперечок
(конфліктів);

• прагнення сторін колективних трудових суперечок (конфліктів)
використати цю суперечку як засіб привернення уваги органів місцевого
самоврядування до ситуації, що склалася на підприємстві, в організації,
та попередження подальших конфліктів.

Список використаної літератури:

Соціально-трудові відносини: дійсність і прогнози // Профспілки України.
— 2000. — № 3. — С.17-29.

Станкин М. И. Психология управления: Практ. пособие. — М.: Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 1999. — 304 с.

Теоретичні проблеми соціально-трудових конфліктів (обговорення за
круглим столом) // СОЦИС. — 1991. — № 12. — С.39-47.

Травин В. В., Дятлов В. А Основы кадрового менеджмента. — М.: Прогресе—
1996.

Уманский А М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами:
Учеб. пособие. — Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000. — 243 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. —
М., 1997. — С.412.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова,
Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

Уткин Е. А Конфликтология. Теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и
издателей «Тандем»; ЭКМОС, 1989. — 264 с.

Фомин Ю. А. Психология делового общения. — Мн.: Амалфея, 2000. — 384 с.

Фишер Р., Ури В. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М.,
1992. — С.28.

Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М., 1992.

Чумиков А Н. Управление конфликтами. — М.,1995. — С. 8-14.

Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові
парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. — 1995. — N 3. —
С.52-53.

Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об’єкт соціального аналізу // СОЦИС.
— 1990. — № 7.

Похожие записи