Реферат на тему:

Нові підходи до управління сучасною освітньою організацією

У статті подано основні результати дослідження проблеми організаційної
культури в контексті організаційно-культурного підходу до управління
сучасними організаціями, зокрема, закладами середньої освіти. Наводяться
теоретичні узагальнення розвитку цього явища та результати його
емпіричного дослідження на сегменті освітніх організацій.

Постановка проблеми

Наявність гуманістичних та демократичних тенденцій у функціонуванні
сучасних організацій щодо філософії праці, нових технологій, нових
цінностей управлінської взаємодії зумовила переорієнтацію організацій на
нові механізми діяльності [4]. Більшість сучасних організацій дійшла
висновку, що досягнення успіху стало складним без врахування людського
потенціалу та певних “прихованих” механізмів організаційного середовища,
які об’єднують людей в єдину команду і дозволяють їм працювати для
досягнення спільної мети. Тому в сучасному менеджменті об’єктом
управлінської діяльності вважаються не окремо процеси, технології,
структури, люди та їхня діяльність, а організаційна культура і її
особливості як об’єднуючий фактор цих процесів у межах кожної
організації.

Започатковане нами дослідження організаційної культури здійснювалося
протягом останніх семи років під науковим керівництвом доктора
психологічних наук професора Л. Карамушки. Деякі аспекти вивчення
організаційної культури закладів середньої освіти були представлені в
публікаціях, у яких ми висвітлювали проблеми інструменту діагностики
організаційної культури, характеристику її типів (субкультур),
формування і розвитку тощо [12 – 15].

У цій статті продовжуємо аналіз феномена організаційної культури і
пропонуємо деякі теоретичні узагальнення досліджуваного явища та
результати експериментальних вивчень, які ще не публікувалися, а саме:

• бачення нами змісту понять “організаційна культура” і “корпоративна
культура”;

• основні підходи до вивчення явища організаційної культури:
управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний;

• основні концепції тлумачення поняття організаційної культури в рамках
психологічного підходу;

• результати дослідження домінуючих субкультур в освітніх організаціях.

Дослідження організаційної культури (як явища) у світовій теорії і
практиці управління почали розвиватися в рамках гуманістичного підходу
до організації та управління людьми в ній, де основним завданням
управління вважається адаптація організації до зовнішнього середовища і
його подальша зміна за допомогою розвитку організаційної культури, яка
допомагає впливати на діяльність організації через встановлені цінності,
норми, традиції, мову тощо; озброює керівників спеціальною системою
понять, яка робить щоденне керівництво людьми осмисленим і зрозумілим. У
рамках гуманістичного підходу до управління важлива роль належить
культурному контекстові управління персоналом і ефективний
організаційний розвиток розглядається як не тільки “зміна структур,
технологій і навичок, але й зміна цінностей, які лежать в основі
спільної діяльності людей” [16, с. 95].

В сучасній літературі існує досить багато визначень поняття
“організаційної культури”. В контексті організаційно-управлінських
дисциплін зустрічається також поняття “корпоративна культура” [9, с.
11]. Зокрема, в працях У. Оучі, Р. Рютінгера використовується поняття
“корпоративна культура”, під яким розуміють союз всіх членів
організації, “корпоративний дух”, спільну філософію. Сучасні автори [2,
с. 16] під корпоративною культурою розуміють суміш різних типів
організаційних культур і, таким чином, “організації являють собою
полікультурні утворення” [16, с. 97].

Часто названі поняття чітко не розмежовуються, а використовуються як
синоніми, хоч саме існування таких визначень означає розрізнення
феноменології, яка стоїть за кожним з них, а саме:

а) організація – це система свідомо координованої діяльності двох і
більше людей на основі спільної мети, інтересів, форм діяльності тощо;

б) корпорація (від пізньолатинського сorporatio) означає договірні
об’єднання організацій на основі налагодження горизонтальних
вузькогалузевих зв’язків, поєднання виробничих, наукових та комерційних
інтересів із централізованим регулюванням, координацією діяльності
кожного з учасників та субординацією їх взаємодії [1, с. 457]. При цьому
стратегія і тактика, вид діяльності, мета та способи її досягнення у цих
організацій можуть відрізнятися, мати різні напрямки і перетинатися
тільки у вузькому аспекті – взаємодія на ринку. Організації, об’єднані в
корпорацію, та корпоративний орган управління не втручаються у
стратегічні, тактичні і фінансові плани одне одного – їх об’єднує тільки
ринковий інтерес.

На нашу думку, корпоративна культура і організаційна культура – це
діалектично близькі, але не тотожні явища. Корпоративною культурою ми
вважаємо ключову філософію та ідеологію об’єднаних в корпорацію
організацій, яка поєднала у собі організаційні культури своїх
підрозділів і має певний вплив на зовнішнє політичне, економічне,
соціально-культурне середовище. В нашій роботі ми розглянемо саме
поняття організаційної культури, що, по суті, може бути складовою
корпоративної культури за умови об’єднання організацій в корпорацію.

За останні 15 – 20 років строката суміш до цього досить розрізнених
ідей, теорій і моделей була зібрана під єдиний „дах” досить ємкого й
універсального поняття – “організаційна культура”. Варто відзначити, що
дослідження в галузі культури організації мають досить тривалу історію.
Саме поняття “культура” має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними
є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття “культура” у відповідності
зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм,
дозволених членами спільноти, і ролей, які відповідають певним верховним
цінностям. Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує
функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до
суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це
найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших
підсистем суспільства, організації [7]. Друге тлумачення культури
грунтується на антропологічному підході, в якому це поняття
розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції
групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами
символів, котрі являють собою специфічну ідентичність. Культура включає
конкретні об’єкти, створені групою. Серцевину культури становлять
традиції, ідеї та цінності, вироблені й відібрані культурою. В контексті
цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення,
цінності, правила і стандарти [8].

Джерелами вивчення організації як культурного феномена є традиції М.
Вебера, Т. Парсонса, К. Левіна та інших вчених. Однак саме введення
терміну “організаційна культура” і його детальна розробка датована
кінцем 70-х – початком 80-х років ХХ століття. Відтоді й визначилися
розбіжності в підході до дослідження організаційної культури.

Аналіз літературних джерел дозволяє зробити висновок, що організаційна
культура розглядалася з позицій різних наукових дисциплін. Узагальнивши
ці дослідження, ми виділили кілька напрямків, визначивши їх, як
управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний, та критерії,
за якими в контексті кожного напрямку велося вивчення організаційної
культури (таблиця 1).

Кожен із напрямків за визначеними критеріями висвітлює основний чинник
формування та особистісний фактор організаційної культури, а також її
основну функцію і, відповідно до них, досліджує це явище. Слід
зазначити, що серед них управлінському напрямкові належить основоположна
роль. Наука управління актуалізувала вивчення організаційної культури,
що дозволило надалі всебічно розглядати цей феномен.

Таблиця 1

Напрямки і критерії вивчення організаційної культури

Напрямки Критерії

 

Функція організаційної культури (ОК)

  Основний чинник формування організаційної культури Особистісний фактор
організацій-ної культури

Управ-

лінський  ОК – як інноваційний і антикризовий внутрішній фактор
стратегічного управління організацією, узагальнена характеристика рівня
її розвитку: структури, цілей, формальних і неформальних комунікацій,
способів прийняття рішень, делегування повноважень Керівник-лідер,

місія організації Культура управління

Еконо-

мічний  

ОК – як фактор підвищення продуктивності праці, конкурентоспроможності,
впровадження нових технологій, адаптації до ринкових умов, організації
виробництва

  Ринок, прибуток Культура

праці

Етнокуль-

турний  

 

 ОК – як фактор взаємозв’язку культурно-національних особливостей і
ефективності діяльності організації

 

  Етнос, ідеологія, політика Менталітет

спів-робітників

Психо-

логічний  ОК – як фактор впливу на підсвідомість і свідомість
співробітників, сукупність психологічних параметрів, що характеризують
групову діяльність людей в межах одного колективу відповідно до мети
організації Загальнолюдські і професійні цінності, цілі, норми, правила,
кодекс поведінки, почуття, переконання, установки, між-особистісні
стосунки, уявлення про способи управління і спільної діяльності, мотиви
трудової поведінки Психологічна культура, соціально-психологічний клімат

З позиції психологічної науки організаційна культура почала вивчатися
порівняно недавно, що, на нашу думку, стало усвідомленням значення
людського фактора в сучасному житті організацій різних форм і напрямків
діяльності. Стосовно ж освітніх організацій зазначимо, що ця проблема не
була об’єктом спеціальних досліджень.

Нами було здійснено аналітичний огляд наукової літератури щодо тлумачень
поняття організаційної культури. Це дало змогу виявити певні
концептуальні позиції у психологічному підході: психоаналітичну,
біхевіоральну і когнітивну. Даючи пояснення поняттю організаційної
культури, різні автори діють в рамках певної психологічної концепції
щодо її вивчення і, відповідно до мети досліджень, визначають зміст,
структуру та елементи організаційної культури (таблиця 2).

Психоаналітична концепція акцентує увагу на вивченні несвідомого в
психіці людини, яке взаємодіє з свідомим і надсвідомим, і тому в процесі
визначення змісту організаційної культури психоаналіз розглядає це явище
як несвідому, ірраціональну складову системи свідомо координованої
діяльності людей, що виступає носієм моральних стандартів. Організаційна
культура із несвідомої складової трансформується в усвідомлену через
форми спільної трудової діяльності, які притаманні для працівника в
організації: творчість, суспільна активність, форми поведінки, міфи,
жарти, каламбури, традиції, ритуали тощо.

Людина в концепції біхевіоризму розуміється передусім як істота, що
реагує, діє, навчається і запрограмована на ті чи інші реакції, дії,
поведінку. Змінюючи стимули і підкріплення, можна програмувати людину на
потрібну поведінку. Біхевіористична концепція основним чинником, що
зумовлюють зміст організаційної культури та її функції, визначає
соціальну поведінку працівника в організації. Ця поведінка формується
під впливом стимулів, на які реагує людина, та шляхом копіювання
поведінки колег. Домінанта поведінкових реакцій співробітників та
методів їх підкріплення в організаційному середовищі зумовлює певний тип
організаційної культури.

Когнітивна психологічна концепція стверджує, що людина являє собою
істоту, яка аналізує інформацію про реальну дійсність, приймає рішення,
вирішує проблеми і, опинившись у певній ситуації, робить вибір і
здійснює вчинок.          

Ця теорія, отже, робить висновок, що соціальну поведінку людини в
певному середовищі можна пояснити переважно за допомогою аналізу
ситуаційних і міжособистісних факторів цього середовища, а не тільки
особистісними особливостями людини, що проявляються в різних ситуаціях.
Ці ситуаційні та міжособистісні фактори створюють потенційні сили, що
сприяють актуалізації та реалізації намірів, стосунків людей.
Організаційна культура в контексті когнітивної теорії є тією специфічною
ситуацією, яка відображає, актуалізує й реалізує діяльність працівника в
організаційному середовищі, а її основні характеристики (цінності, цілі,
норми, установки тощо) є тим каналом ситуаційних явищ, які керують
людьми, об’єднують їх у колектив.

По суті, психологічні концепції вивчення організаційної культури
розглядають її зміст і структуру, описуючи кожна один з трьох основних
компонентів цього поняття, які в ієрархічній сукупності складають це
явище: неусвідомлюваний (психоаналітична концепція); пізнавальний
(когнітивна концепція); поведінковий (біхевіоральна концепція). Це
положення підтверджено нами у подальшому емпіричному дослідженні
організаційної культури на сегменті освітніх організацій.

Таблиця 2

Психологічні концепції визначення поняття організаційна культура в
контексті психологічного підходу до її вивчення

Концепції Складові ОК Основні тлумачення ОК

ПСИХОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД Психо-

аналітична концепція • Традиції

• Ритуали

• Фольклор

• Міфи

• Мова

• Символи

• Артефакти “Культура являє собою набір важливих установок (часто таких,
що їх неможливо усвідомити і сформулювати), які поділяють члени того чи
іншого суспільства.” (В. Сате, 1982 р.);

“Культура у метафоричному розумінні – це один із способів здійснення
організаційної діяльності за допомогою мови, фольклору, традицій та
інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, що
спрямовують діяльність підприємства в потрібне русло.” (М. Морган, 1986
р);

 “Корпоративна культура являє собою неявну, невидиму і неформальну
свідомість організації, що керує поведінкою людей і, у свою чергу, сама
формується під впливом їхньої поведінки.” (К. Шольц, 1987);

“Культура – це система відносин, дій і артефактів, що витримує іспит
часом і формує в членів даного культурного суспільства досить унікальну
загальну для них психологію.” (П. Б. Вейлл, 2001 р.).

Біхевіо-

ристична концепція 1. Тип поведінки

2. Мотиви трудової діяльності

• Трудові стимули

• Правила

• Процедури

• Стиль комунікатив-ної взаємодії

• Стиль вирішення конфліктів

• Стиль управління  “Організаційна культура – це набір прийомів і правил
вирішення проблем зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції
працівників, правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою
актуальність.” (Е.Шейн, 1996 р.);

 “Щоб зрозуміти, що таке культура організації, необхідно розглянути
методи виконання роботи і те, як обходяться з людьми в цій організації.”
(Д. Олдхем, 1997 р.).

Когнітивна концепція •  Місія

• Норми

• Цінності

• Почуття

• Установки

• Бажання

• Уявлення

• Клімат  “Під культурою організації варто розуміти унікальну
сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки і т.п., що
визначають спосіб об’єднання груп і окремих особистостей в організацію
для досягнення поставлених перед нею цілей.” (Д. Елдридж і А. Кромбі,
1974 р.);

 “Організаційна культура – це не просто одна зі складових проблеми, це
сама проблема в цілому. На наш погляд, культура – це не те, що
організація має, а те, чим вона є.” (М. Пацановський, Н. О’Доннел –
Тружилліо, 1982 р.);

 “Культура – це спільні для всіх і відносно стійкі переконання,
відносини і цінності, що існують усередині організації.” (П. Добсон, А.
Уїльямс, М. Уолтерс, 1993 р.).

 “Атмосфера чи клімат в організації називається її культурою. Культура
відображає домінуючі звичаї, вдачі і очікування в організації.” (М. Х.
Мескон, 1994 р.).

Методика й організація дослідження

У дослідженні типів організаційної культури освітніх організацій взяло
участь 400 керівників шкіл Рівненської і Хмельницької областей.
Діагностичні зрізи проводилися на курсах підвищення кваліфікації та
семінарах директорів закладів освіти з проблем психології управління.
Склад вибірки обумовлений поставленими завданнями:

1. Визначити основні типи організаційної культури (субкультури) закладів
середньої освіти на основі оцінок керівників шкільних організацій.

2. Визначити основні чинники, що обумовлюють характерологічні
особливості організаційної культури закладів середньої освіти на
сучасному етапі, виявити латентні фактори організаційної культури.

Для дослідження організаційної культури закладів середньої освіти ми
використали адаптований нами опитувальник “ОСІ” (“Organisational Culture
Inventory”, R. A. Cooke і J. C. Lafferty). Він визначає 12 типів
організаційної культури та містить анкету, яка дозволяє виявити
адекватність організаційної культури цінностям, цілям, установкам,
очікуванням респондентів [15]. Результати дослідження було піддано
статистичній обробці за допомогою статистичних комп’ютерних програм
Microsoft Excel та SPSS 10.0.5 для Windows.

Результати дослідження та їх тлумачення

Первинний аналіз результатів діагностики ґрунтувався на підрахунках за
ключем опитувальника “ОСІ” “сирих” балів відповідей респондента, що
складають певний тип організаційної культури. Далі дані шкал
опрацьовувалися таким чином: за підрахованими балами по кожній шкалі
визначалася найбільша сума по кожному респонденту.

Слід зазначити, що у більшості респондентів виявилося кілька найбільших
сум, тобто кілька виражених субкультур, а саме 76 % респондентів у своїх
відповідях визначили вираженими більше двох типів організаційної
культури. Відповідно у 24 % вираженою є тільки один тип організаційної
культури. Узагальнення “сирих” балів виявило основні домінуючі типи
організаційної культури (субкультури) в сучасній школі, а саме культуру
взаємозв’язків (62,5 %), культуру досягнення (14,5 %) і гуманістичну
культуру (10,5 %). Інші субкультури розвинуті у невеликій кількості
шкільних організацій на думку респондентів (таблиця 3).

Таблиця 3

Домінуючі субкультури

№ рангу №

типу Тип організаційної культури (субкультури) К-сть виборів %

виборів

1. 2 Культура взаємозв’язків 205 62,5

2. 11 Культура досягнення 58 14,5

3. 1 Гуманістична культура 42 10,5

4. 12 Культура самореалізації 34 8,5

5. 9 Конкурентна культура 31 7,75

6. 4 Традиційна культура 20 5

7. 3 Культура схвалення 15 3,75

8. 5 Залежна культура 15 3,75

9. 6 Культура ухилення 14 3,5

10. 7 Культура опозиції 14 3,5

11. 8 Культура сили і влади 12 3

12. 10 Культура досконалості 7 1,75

Причиною такого стану речей є, на нашу думку, певна соціально-економічна
і культурно-політична ситуація, що склалася на даний час і зачіпає
освітню галузь. Вона досить нова для освітянської сфери: впровадження
ідеї гуманізації освіти, її особистісного орієнтування, нові технології
і методи управління шкільною організацією і навчально-виховним процесом,
зміна стереотипів навчання і виховання тощо. Це зумовило переорієнтацію
свідомості сучасного керівника, вчителя на нові культурні цінності
освітнього процесу і формування даних типів організаційної культури.

Зокрема, культура взаємозв’язків є характерною для новостворених
колективів або колективів, які починають нову справу, і, відповідно,
керівники шкільних організацій вдало реалізують одну з основних функцій
управління – організацію, за якою логічно йтимуть планування, мотивація
і контроль. Сучасна школа прагне на основі створення конструктивних
міжособистісних стосунків між учителями (культура взаємозв’язків – 62,5
%) за гуманістичними принципами (гуманістична культура – 10,5 %)
посилити організаційну діяльність, стимулюючи відкриту комунікацію,
продуктивну роботу педагогічного колективу з метою досягнення результату
(культура досягнення – 14,5 %) з певною часткою конкуренції (конкурентна
культура), яка виступає імпульсом для самореалізації та
самовдосконалення (культура самореалізації – 8,5 %).

У процесі подальшої обробки даних констатуючого експерименту та з метою
спрощення кореляційних матриць ми використали факторний аналіз, а саме
косовуглове обернення (Direct Oblimin), яке рекомендується
використовувати, “якщо необхідно отримати фактори більш високого
порядку” [5, с. 255].

У факторній матриці, одержаній при аналізі даних на вибірці 400
керівників закладів середньої освіти, визначилися два значимі фактори,
які в сукупності пояснюють 58,8 % дисперсії. Проаналізуємо зміст і
структуру (насиченість певними типами організаційної культури) кожного
фактора для загального масиву даних (таблиця 4).

Субкультури ФАКТОР

1 2

Культура взаємозв’язків ,814 -,199

Культура досягнення ,846 -,294

Культура схвалення ,522 ,388

Традиційна культура ,232 ,554

Залежна культура ,468 ,445

Культура ухилення -,248 ,821

Культура опозиції -,327 ,775

Культура сили ,08 ,732

Конкурентна культура -0,02 ,795

Культура досконалості ,520 ,494

Культура досягнення ,802 -0,02

Культура самореалізації ,759 ,05

Перший фактор пояснює 32,1 % дисперсії і включає такі субкультури:
культуру взаємозв’язків (0,85), гуманістичну культуру (0,81), культуру
досягнення (0,80) і культуру самореалізації (0,76). Також на цей фактор
припадають (з менш значимими навантаженнями) культура схвалення (0,52) і
культура досконалості (0,52). Ми назвали цей фактор “Культура
реформованої школи”.

Другий фактор пояснює 26,7 % дисперсії і включає такі субкультури:
культура ухилення (0,82), культура змагання (0,79), культура опозиції
(0,77), культуру сили (0,73). З меншими факторними навантаженнями сюди
ввійшла також традиційна культура (0,55). Варто відзначити, що залежна
культура не має достатньо значимих навантажень (у порівнянні з іншими
субкультурами) в жодному факторі. Ми назвали цей фактор “Культура
тоталітарної школи”.

Висновки

У контексті теми нашого основного дослідження психологічних особливостей
організаційної культури освітньої організації одержані результати дають
можливість зрозуміти, що:

1. Управління сучасною організацією, а саме освітньою в умовах
демократичних перетворень має базуватися на нових підходах –
організаційно-культурних.

2. Особливу увагу слід приділяти психологічним особливостям
організаційної культури школи. Сучасна шкільна організація перебуває в
складному становищі, яке можна охарактеризувати як “боротьба культур”:
старої консервативної “Культури тоталітарної школи” і нової
гуманістичної “Культури реформованої школи”. Майже не лишилося шкільних
організацій, які стояли б осторонь суспільних процесів. Діючі два табори
організаційних культур відстоюють або рух уперед, до впровадження змін у
свідомості і практиці та методах роботи команди, або традиційну
негнучку, ієрархічну діяльність, де освіта являє собою “школярську”
систему, побудовану на давно застарілих принципах навчання і виховання.

3. Цей складний стан пояснює виникнення більшості проблем в управлінні
школою, які нині актуалізували свій вплив: “професійне вигоряння” [3],
професійні стреси [10], професійна адаптація педагогічних працівників
[6], формування конкурентоспроможної управлінської команди школи [17]
тощо. На нашу думку, у вирішенні цих проблем необхідним є комплексний
підхід із врахуванням організаційно-культурних особливостей шкільного
середовища як вихідного моменту для подальшої корекційної і розвивальної
роботи з педагогічними кадрами.

Література

1. Великий тлумачний словник сучасної української мови/ Уклад. і голов.
ред. В. Г. Бусел. – К.: Ірпінь: ВТ “Перун”, 2001. – 1440 с.

2. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для
высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США,
Японии и стран Западной Европы М.: МНИИПУ, 1996.- 752 с.: ил.

3. Зайчикова Т. В. Особливості прояву та детермінанти синдрому
“професійного вигоряння” у педагогічних працівників // Актуальні
проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія
управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту
психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д.,
Карамушки Л. М. – К.: Міленіум, 2003. – Ч.9. – 156 с. – С. 103 – 108.

4. Карамушка Л. М. Дослідження актуальних проблем психології управління
та організаційної психології у період трансформаційних процесів в
Україні (До 10-річчя лабораторії психології управління) // Актуальні
проблеми психології. Том І.: Соціальна психологія. Психологія
управління. Організаційна психологія: Зб. наукових праць Інституту
психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С. Д.,
Карамушки Л. М. – К.: Міленіум, 2003. – Ч. 9. – 156 с. – С. 91 – 100.

5. Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Введение в
психометрическое проектирование: Пер. с англ.-К.: ПАН ЛТД, 1994.-284 с.

6. Кулик С. М. Дослідження психологічних особливостей професійної
адаптації вчителів //Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна
психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб.
наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За
ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. – К.: Міленіум, 2003. – Ч.9. –
156 с. – С. 108 – 110.

7. Маркарян Э. С. Локальные особенности культуры и экологическая
адаптация – Вестник АНСССР.- 1981.- №1.- С. 111 – 117.

8. Орлова Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию. — М.:
Изд-во МГИК, 1994. – 346 с.

9. Оучи В. Теория “Z”. Методы организации производства. Японский и
американский подходы: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1984.- 183 с.

10. Паньковець В. Л. Проблема професійного стресу менеджерів освітніх
організацій // Актуальні проблеми психології. Том І.: Соціальна
психологія. Психологія управління. Організаційна психологія: Зб.
наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України / За
ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. – К.: Міленіум, 2003. – Ч.9. –
156 с. – С. 126 – 130.

11. Рюттингер Р. Культура предпринимательства.- М.: Дело, 1992.- 178с.

12. Серкіс Ж. В. Організаційна культура школи: методика діагностики //
Актуальні проблеми психології: Т.1.: Соціальна психологія. Психологія
управління. Організаційна психологія. — Київ: Ін-т психології ім. Г. С.
Костюка АПН України. — 2001, випуск 1. — С. 240 – 245.

13. Серкіс Ж. В. Про організаційну культуру закладу освіти // Практична
психологія та соціальна робота. — № 9 – 10. – 2002. – С. 4 – 9.

14. Серкіс Ж. В. Проблеми управління організаційною культурою //
Теоретико-методологические проблемы совершенствования психологической
подготовки менеджеров. Сб. научных трудов. Приложение к научному журналу
«Персонал», №1 (55) – Киев, 2000. – С. 190 – 192.

15. Серкіс Ж. В. Технологія формування і розвитку організаційної
культури закладу середньої освіти // Актуальні проблеми психології. Том
І.: Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна
психологія. — Київ: Інститут психології ім. Г. С. Костюка АПН України,
2002, частина 6.- 304 с. — С. 140.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова,
Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 423 с.

17. Філь О. А. Конкурентноздатна управлінська команда освітньої
організації: розуміння практичними психологами сутності феномену,
структури, принципів взаємодії // Актуальні проблеми психології. Том І.:
Соціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психологія:
Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюка АПН України /
За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М. – К.: Міленіум, 2003. – Ч.9. –
156 с. – С. 136 – 140.

18. http://www.politik.org.ua

Похожие записи