Реферат на тему:

Конфлікти в міжособистісних стосунках

ПЛАН

Особливості міжособистісних конфліктів.

Причини міжособистісних конфліктів.

Класифікація міжособистісних конфліктів.

Управління міжособистісними конфліктами.

Міжособистісні, внутрішньогрупові конфлікти та їх першопричини.
Міжособистісні конфлікти

      Міжособистісний конфлікт — окремий випадок взаємодії людей у
процесі їхнього спілкування та спільної діяльності. Найбільш очевидні
вияви міжособистісних конфліктів — через взаємні звинувачення,
суперечки, нападки та захист.

      У кожному міжособистісному конфлікті є два або кілька учасників і
певна ситуація їхньої взаємодії.

      Як утриматися від агресії? Існують три способи зняття агресії —
пасивний, активний і логічний.

      Подаємо стислу їх характеристику.

      Пасивний спосіб полягає в тому, щоб «поплакатися».

      Активний спосіб — це спосіб, який проявляється у дії.

      Логічний спосіб полягає в тому, щоб працею думки вгамувати емоції.

      Подолання егоїзму теж потребує свого прийому. Найбільша перемога
особистості над егоїзмом — та, яку отримує егоїст над собою, коли він
усвідомлює, яке зло він робить собі такою поведінкою. Його не люблять,
йому не співчувають, з ним не спілкуються тощо.

      Для визначення причин конфліктів потрібен всебічний і глибокий
аналіз як дій, позицій, психологічних особливостей його учасників, так і
обставин, які виникли в ситуації їхньої взаємодії.

      Які ж причини конфліктів? У психологічній, конфліктологічній,
науковій літературі вирізняють такі причини:

      • інформаційні (неточні факти, чутки, запізніла інформація тощо);

      • фактори поведінки (прагнення до зверхності, прояв агресивності,
егоїзму);

      • фактори відносин (незадоволення взаємодією сторін);

      • ціннісні фактори (принципи, що проголошуються чи заперечуються,
яких ми потребуємо або уникаємо);

      • структурні фактори (влада, політичні партії і течії, релігія,
право тощо).

      Однак у реальному житті, як правило, «чисті» конфлікти, тобто
зумовлені тільки однією групою причин, трапляються досить рідко.

Першопричини міжособистісних конфлікті

      Типи конфліктогенів міжособистісного характеру різні.
Міжособистісні конфлікти можна класифікувати:

      • за сферами існування;

      • за ефектом і функціональними наслідками;

      • за критерієм реальності або правдивості тощо.

      Більшість конфліктогенів можна зарахувати до одного з трьох
запропонованих типів:

      • прагнення до зверхності;

      • прояв агресивності;

      • прояв егоїзму.

Прагнення до зверхності може проявитися через:

      • зверхність (наказ і загроза, критика, насмішка, сарказм);

      • зверхність у доброзичливості («не ображайтеся», «заспокойтеся»,
«невже ви не розумієте», «ви мудра людина, але такий вчинок (дія) …»
тощо;

      • вихваляння, розмови про свої успіхи (наявні й надумані);

      • категоричність, безапеляційність, вияв надмірної впевненості у
своїй правоті;

      • нав’язування своїх порад (давайте пораду лише тоді, коли вас
просять);

      • перебивання розмови співрозмовника (наче ваші думки цінніші, ніж
думки інших);

      • приховування інформації стосовно роботи або передача її певним
особам;

      • жартування з окремих осіб у колективі;

      • обманювання всіх або окремих осіб;

      • нагадування про якусь неприємну для співрозмовника ситуацію;

      • перекладання відповідальності на інших людей тощо. Прояви
агресивності:

      • природна агресивність, коли людина не може жити без сварки
(частіше жінки);

      • людина з підвищеною агресивністю (конфліктоген) часто вирішує
свої внутрішні проблеми за рахунок оточення;

      • людина з агресивністю нижче середньої ризикує домогтися в житті
менше, ніж заслуговує;

      • ситуативна агресивність (фрустрація).

      Пам’ятаймо, що агресивність нерідко стимулює невроз та інші
психічні розлади. Прояви егоїзму:

      • егоїст домагається чогось для себе за будь-яких обставин,
нехтуючи етичні норми.

Як запобігти конфліктогенам?

      По-перше, бажано постійно пам’ятати, що будь-яке необережне
висловлювання завдяки ескалації конфліктогенів може призвести до
конфлікту.

      По-друге, прагніть виявити симпатію до співрозмовника.. Це
загальні положення.

      Психологи, педагоги, мислителі виробили певні способи подолання
зверхності, агресивності й егоїзму.

Як позбутися прагнення зверхності?

      Китайський мислитель Лао-Цзи вчив: «Ріки й потічки віддають свою
воду морям тому, що нижчі за них. Так і людина, що прагне піднятися,
повинна триматися нижче від інших.» Індійський мислитель Будда писав:
«Справжня перемога та, коли ніхто не почуває себе переможеним». Однак
таке в суспільстві є рідкістю, для цього потрібно змінити свідомість,
наблизивши її до високої моралі та духовності, дати собі можливість
усвідомити, що я вирізняюся своїми високими якостями, які визнають лише
люди, саме вони мають право оцінювати їх, я ж маю право виважено
порівнювати оцінки, враховувати негативне, думати про шляхи свого
удосконалення. На це дано Господом життя, розум і силу.

      Вивчення особливостей причин, видів і мотивів врегулювання
конфліктів у міжособистісних відносинах базується на таких основних
підходах: мотиваційному, когнітивному, діяльному, організаційному. У
вивченні міжособистісних конфліктів домінує мотиваційний підхід, його
основоположники М. Дойч, Л. Козер, Г. Зіммель, К. Ле-дерер, Дж. Бертон,
К. Мітчелл, Н. Паузард, Н. Тимашев, К. Райт та ін. Прихильники
мотиваційного підходу вважають джерелами конфліктів у міжособистісних
відносинах усвідомлення несумісних прагнень та інтересів суперників.

      У мотиваційному підході до вивчення міжособистісних конфліктів
широко застосовують поняття «конкуренція».

      Когнітивний підхід до вивчення конфліктних ситуацій розглядається
у дослідженнях Н. Фригіної і М. Крогіуса, а в зарубіжній літературі — у
працях скандинавських і швейцарських психологів. Когнітивний підхід
досліджує конфлікт в аспекті впливу когнітивного, суб’єктивного світу
особистості на її поведінку.

      Діяльний підхід дослідження міжособистісних конфліктів дає змогу
проаналізувати рівень ефективності спільної діяльності індиві-Дів.
Діяльний підхід знаходимо в Ф. Бородкіна, М. Іванова, Л. Пет-РОВСЬКОЇ,
Н. Пов’якель та ін. Діяльність допомагає по-новому підійти До явищ
детермінації міжособистісних внутрішньогрупових конфліктів. Діяльний
підхід як об’єктивні детермінанти міжособистісних конфліктів виокремлює
суперечності предметно-діяльного характеру, зумовлені спільною груповою
діяльністю.

      Організаційний підхід широко застосовується для аналізу конфліктів
насамперед у сфері управлінських відносин. Моделі організаційного
конфлікту запропоновані Н. Гришиною, О. Єршовим, Р. Блейком та ін.

      Кожен із запропонованих підходів по-своєму ефективний і дає змогу
визначити напрямок розвитку міжособистісного конфлікту, його причини,
зміст і наслідки.

      Персональні методи. Цю групу методів виокремив В. П. Пугачов,
акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам
такими засобами:

      • використання влади, позитивних і негативних санкцій, пошанування
й покарання безпосередньо учасників конфлікту;

      • зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу
на їхні потреби та інтереси адміністративними методами (переведення на
інше місце роботи);

      • переконування учасників конфлікту змінитися, проведення бесід
про спокій;

      • зміна складу співробітників внаслідок їх переміщень;

      • входження (заглиблення) керівника в конфлікт як експерта або
члена комісії та ін.

Концепція Георга Зіммеля про внугрішньогрупові конфлікти

      Основні положення, що характеризують концепцію Г. Зіммеля, такі:

      • чим більші внутрішньогрупові проблеми і частіші міжгрупові
конфлікти, тим нижча ймовірність зникнення між групами межі
відмінностей;

      • чим сильніша гострота конфлікту, чим менше інтегрована група,
тим більшою є ймовірність деспотичної централізації конфліктних груп;

      • чим гостріший конфлікт, тим сильніша внутрішня згуртованість
конфліктних груп;

      • чим менша гострота конфлікту, чим більше соціальне ціле
базується на функціональній взаємозалежності, тим правомірніше, що
конфлікт має інтегративні наслідки для соціального цілого;

      • що частіші конфлікти і що менша їхня гострота, то краще члени
підлеглих груп можуть позбутися ворожості, відчути себе господарями
своєї долі, підтримати інтеграцію системи;

      • що менш гострі конфлікти і чим вони частіші, то й імовірнішим
буде створення норм, які регулюють конфлікт;

      • чим триваліші й менш гострі конфлікти між групами, що різною
мірою володіють владою, тим імовірніше, що вони відрегулюють своє
ставлення до влади.

      На основі цієї теорії виник науковий напрямок, що дав змогу
розробити методи розв’язання конфліктів на основі знаходження загального
ціннісного консенсусу, рівноваги.

Внутрішньогрупові конфлікти (Л. Козер, К. Левін, М. Дойч)

Л. Козер: позитивні функції внутрішньогрупових конфліктів

      Людське суспільство не може існувати без спілкування і без
конфліктності. Завдяки конфлікту уможливлюється первинне становлення
єдності чи його відновлення, якщо воно було раніше порушено.

      Л. Козер вважає: чим у тіснішому контакті перебуває група, тим
конфлікт інтенсивніший (прикладом можуть слугувати Соловки, Колима). Він
аргументує це тим, що висока частота взаємодії сприяє інтенсифікації
емоційних проявів індивідів, у тому числі й ворожості, виникнення якої,
знову ж таки завдяки тісній взаємодії, сприйматиметься як небезпека і
придушуватиметься, а отже й аку-мулюватиметься. Тому якщо в такій
згуртованій групі все ж виникає конфлікт, то протікатиме він особливо
інтенсивно внаслідок «нагромадженого» невдоволення і повного
особистісного втягування, характерного для групи з тісними зв’язками.
(Л. Костенко: «Ми поранені люди, тільки ж, хто наші вбивці?») Конфлікт
цього типу загрожує самим основам груп, а відтак має руйнівний характер.

      Л. Козер з певною мірою переконаності стверджує, що частота
конфліктів обернена їхній інтенсивності.

      Велика терпимість до внутрішньогрупових конфліктів буде
характерною для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем
урівноважені.

      Конфлікт усередині групи може бути механізмом трансформації норм і
принципів відповідно до нових умов.

      Внутрішній конфлікт також є засобом виявлення у членів груп
суперечливих інтересів, чим сприяє можливості нового узгодження,
встановлення необхідної рівноваги.

К. Левін: простір вільного руху й конфлікт

      Вихідним положенням конфліктологічної концепції К. Левіна [6] є
те, що більшу частину свого життя доросла людина діє не просто як
індивід, а як член соціальної групи. Найважливішим феноменом, що
визначає частоту конфліктів у групах, Левін називає загальний рівень
напруженості, в якій існує особистість або група. Чи призведе конкретна
подія до конфлікту, вирішальною мірою залежить від рівня напруженості чи
соціальної атмосфери в групі. Особливого значення, на його думку, при
цьому набувають: • ступінь задоволеності чи незадоволеності потреб
людини, особливо базових. Незадоволені потреби мають тенденцію ставати
домінуючими, що об’єктивно збільшує ймовірність конфліктів;

      • кількість простору вільного руху людини, бо це є умовою
задоволення індивідуальних потреб й адаптації до групи. Навпаки,
обмеженість «вільного руху» веде до посилення напруження;

      • зовнішній бар ‘єр: наявність або відсутність можливості вийти з
неприємної ситуації. Напруженість або конфлікт часто призводять до
тенденції облишити ситуацію, що виникла. Якщо це можливо, тоді сильне
напруження не зростатиме; навпаки, відсутність такої можливості (як
наслідок зовнішнього бар’єру чи внутрішніх перепон) провокує розвиток
сильної напруженості й конфлікту;

      • ступінь збігу або розходження цілей членів групи та готовність
рахуватися з точкою зору іншого.

      Проблема адаптації індивіда у групі формується, за К. Левіним,
завдяки знаходженню достатнього простору для задоволення своїх власних
потреб всередині групи, не зачіпаючи її інтересів.

М. Дойч про залежність внутрішньогрупової ситуації від характеру
взаємозв’язків між членами групи

      На основі своєї теорії про кооперацію й конкуренцію М. Дойч
характеризує особливості груп з кооперативною системою взаємозв’язків
порівняно з конкурентними:

      • для кооперативного типу груп характерна більш ефективна
внут-рішньогрупова комунікація; вербалізується більше ідей; члени групи
уважніші один до одного, активно здатні сприймати ідеї інших; частіше
потрапляти під їхній вплив;

      • під час дискусії проявляється дружнє ставлення та
взаємодопомога; члени такої групи задоволені групою та її рішеннями,
прихильно приймають внесок інших її учасників;

      • у кооперативних групах проявляється координація зусиль, чіткіший
розподіл праці, правильна орієнтація на розв’язання завдань, відвертість
в обговореннях і вища продуктивність;

      • у кооперативних групах досягається узгодженість з іншими ідеями,
довіра один до одного та до цінностей, які інші члени групи закладають у
свої ідеї;

      • кооперативний процес веде до визначення конфліктних інтересів як
проблеми, яка має бути розв’язана спільними зусиллями; завдяки
кооперації скоріше обмежуються, ніж розширюються масштаби конфліктних
проблем.

      Внутрішньоособистісний конфлікт виявляється в зовнішніх,
міжо-собистісних проявах, а інтерперсональний конфлікт отримує певне
«внутрішнє» відображення.

      Загальна тенденція полягає в тому, що високорозвинені групи
реагують переважно мобілізацією зусиль на подолання труднощів, а в
групах низького рівня розвитку більша ймовірність виникнення внутрішніх
конфліктів через відсутність єдиної сформованої системи загальних цілей
і орієнтацій.

      Інший напрямок традиційно пов’язаний з вивченням залежності
соціально-психологічних явищ від діяльності групи. А. І. Донцов зробив
висновок про те, що «зовнішнє спостереження проявів міжо-собистісних
конфліктів — напруження емоційних зв’язків, що супроводжуються
сукупністю конфліктних дій, — можна інтерпретувати як своєрідне відбиття
у взаєминах тих реальних суперечностей, які визначають динаміку розвитку
предметної активності в групі». Висновок: «чисто» емоційний феномен —
міжособистісний конфлікт поза аналізом діяльності взаємозв’язків
конфліктних сторін неможливо зрозуміти»; «необхідним моментом
дослідження механізму внутріш-ньогрупового конфлікту є вивчення системи
предметних взаємозв’язків індивідів, основою яких служить соціальне
зумовлений проблемно-цільовий зміст спільної діяльності» [2,141].

      Позиція К. Левіна щодо конфліктів (задоволення потреб) [1]

      Перші теоретичні описи та експериментальні дослідження,
безпосередньо присвячені інтерперсональним конфліктам, були виконані К.
Левіним. До міжособистісних конфліктів, за Левіним, належить випадок,
який він позначає як «конфлікт між власними і примушуваними, вимушеними
силами», тобто конфлікти між власними потребами людини та зовнішньою
об’єктивно вимушеною силою. На думку Левіна, закони розвитку конфлікту
єдині для всіх його різновидів, проте конфлікт між власними й зовнішньо
примушуваними силами має специфічну можливість руйнування цієї
зовнішньої властивості.

      На основі проведених експериментальних досліджень Левін вважає, що
найважливішим фактором частоти виникнення конфліктів є загальний рівень
напруженості, в якій існує людина чи група (перехідні періоди розвитку
суспільств).

      Якщо взяти сім’ю, то, згідно з Левіним, природа потреб, що
задовольняються в сім’ї, шлюбі, цілком різнобічна. У сімейних стосунках
подружжя має цілий комплекс очікувань, пов’язаних з їхніми ролями, М.
Дойч:роздуми про конфлікт залежно від контекстy

      У межах ситуативних підходів міжособистісні конфлікти
розглядаються в контексті спільної системи взаємодії. Поняття
міжособистісних, або інтерперсональних, відносин описує широкий діапазон
форм людської взаємодії, що характеризуються змістом, спрямованістю,
інтенсивністю та глибиною конфліктів тощо. Дойч пропонує розрізняти такі
фундаментальні виміри інтерперсональних відносин [1]:

      • кооперація — конкуренція («політичні опоненти», «особисті
вороги», «пара, що розлучається»);

      • розподіл влади (бізнес-партнери, «господар — слуга»);

      • орієнтація на завдання (соціально-емоційна орієнтація: чоловік:—
дружина);

      • формальний — неформальний характер відносин (у неформальних
відносинах визначення дій, часу та переміщень залишається за їхніми
учасниками, тоді як у формально регульованих відносинах взаємодія
учасників детермінується переважно соціальними нормами й правилами);

      • інтенсивність і значущість; цей параметр відносин відображає
глибинний або поверховий характер відносин і пов’язаний зі ступенем
взаємозалежності їхніх учасників.

      Для Дойча характерне ототожнення понять «конфлікт» і
«конкуренція». Для його праць властиве порівняння кооперативної й
групової взаємодії в системі

Тренінг «Техніка ділового спілкування»

      Це інтенсивний період теоретико-практичного заняття-семінару.
Тривалість — 6 годин. Метою тренінгу є формування в учасників навичок:

      • оволодіння теорією та інформацією з проблеми спілкування взагалі
та особливостей ділового спілкування (з цією метою пропонується лекція —
2 год і практичне заняття — 4 год);

      • практика набуття навичок контролю свого стану й стану партнера
(2 год практика та ознайомлення з роздатковим матеріалом);

      • формування активної практичної дії та захисту комунікації
(уміння домагатися своїх цілей у спілкуванні з мінімальними витратами
енергії, зберігаючи при цьому партнерські взаємини) — активна ділова гра
(2 год).

      Програма спрямована на усвідомлення учасниками тренінгу своїх
дієвих ресурсів та власних «слабких місць».

      Резюме: досягнення мети у набутті знань, досвіду та формування
навичок ділового спілкування, психологічних особистісних ділових
якостей, індивідуального стилю.

      Засвоєння інформації та практичних порад особистості дасть змогу
знаходити ефективніші шляхи для досягнення конкретних цілей і завдань
під час ділового спілкування та виявлення власного дос-ВІДУ у процесі
спілкування.

      Що може дати тренінг-семінар його учасникам (попередні прогнози):

      • Управлінцю він допоможе краще осмислити й оцінити свій досвід і
Досвід інших;

      • загострити власну спостережливість, розширити діапазон
інформації, глибше осмислити й розширити діапазон соціального бачення та
оцінок у системі роботи працівників соціальних інститутів;

      • сприяти придбанню навичок аналізувати й прогнозувати поведінку
партнерів;

      • правильно спостерігати й оцінювати механізм поведінкової дії,
пози, міміку, жести ділових партнерів;

      • посилити можливість впливу на стимуляцію позитивних дій на
інших;

      • засвоїти найефективніші варіанти встановлення контакту в різних
ситуаціях ділового спілкування як сприятливих, так і несприятливих;

      • оптимізувати поведінку партнерів у проблемних, конфліктних
ситуаціях;

      • розширити діапазон творчих комунікативних здібностей тощо.

      Під час роботи тренінгу-семінару можуть бути використані
спеціальні вправи, рольові ігри, групові дискусії, психогімнастика,
відео-техніка тощо.

      Програма тренінгу-семінару

      Правила роботи тренінгу-семінару

      • Кожна особистість — унікальна і неповторна, це потрібно
враховувати всім у процесі тренінгу-спілкування. Слід мати на увазі такі
правила:

      • присутність і участь у роботі всіх учасників протягом
відведеного часу;

      • рівноправність, відсутність субординації, цінність досвіду усіх
‘ врахування важливого та корисного;

      • активна участь і дієвість усіх учасників

      • відповідальність кожного учасника за активно-дієву участь у
тре-нінгу-семінарі тощо.

      Комунікативна взаємодія

      Сприйняття інформації відбувається каналами: зір, слух, нюх, смак,
відчуття.

      Реагування на інформацію — мовою і дією (міміка, жест, поза).

      Мета взаємодії в процесі ділового спілкування може бути різною:

      • соціальна,

      • інформаційна,

      • експресивна (при вислуховуванні краще мовчати),

      • спонукальна (прагнути співпереживати та вирішувати дилему).

      Технічні прийоми-поради ефективного слухання в процесі ділового
спілкування.

      1.Виявіть свої слабкі і сильні сторони в процесі слухання.

      2.Не уникайте відповідальності за процес і наслідки спілкування.

      3.Будьте уважні, підтримуйте інтерес людини, що прагне
спілкуватися з вами.

      4.Уміло зосереджуйтесь на головному.

      5.Намагайтесь зрозуміти не тільки суть слів, а й почуття
співрозмовника, який звернувся до вас.

      6.У процесі розмови умійте бути спостережливим, дотримуйтеся
схвальної реакції щодо співрозмовника.

      7.Прислухайтесь до себе самого, бо інколи власна емоційність чи
стурбованість шкодить справі. І вам також.

      8.Пам’ятайте, що мета ділового спілкування — отримати щось реальне
або змінити думку з приводу чогось чи про щось.

Прийоми активного слухання співрозмовника у процесі ділового спілкування

      1.З’ясування. Це звернення до промовця за уточненням. Приуточненні
доцільно використовувати типові фрази:

      • «Чи не повторили б ви ще раз …?»

      • «Я не зовсім зрозуміла, що ви маєте на увазі…»

      • «Я не зрозуміла, чому саме ви так сприймаєте …?»

      • «Що мається на увазі в цьому разі… ?»

      • «Чи не пояснили б ви цю позицію …?»

      • «І це все, що ви хотіли мені пояснити …!?»

      2.Перефразування. Це означає формулювання тієї ж думки іншим
чином. Це дає підстави особі, що розпочала ділову розмову, переконатися,
що її слухають і прагнуть зрозуміти.

      3.Відображення почуттів. Тут акцент роблять не тільки на зміст, а
й на те, що відображається у процесі спілкування у слухача почуття того,
кого він слухає. Як буває приємно, коли той, хто слухає, розуміє й
співчуває тому, хто розповідає про свої проблеми! Недарма східна
мудрість твердить: «Слухай, про що говорять люди, однак намагайся
зрозуміти те, що вони відчувають, спостерігаючи за вашою увагою».

      4.Підсумок. Це узагальнення основних ідей і почуттів, доцільне при
обговоренні проблемних ситуацій.

      У процесі підбиття підсумків можна використати такі
загальноприйняті фрази:

      • «Те, про що ви мені розказали, може призвести до …»

      • «Ваша інформація навела мене на думку …»

      • «Вважаю, що з цього приводу ви не повинні так засмучуватися»
тощо.

      5.Уміння впливати на людей. Навчитися «усміхатись очима з першого
погляду».

      6.Одяг, зовнішність, постава. Те, як люди уявляють себе самі в
своїй уяві, виражається частково в їхньому одязі та зовнішньому вигляді.
Цілі покоління літераторів використовували опис зовнішності та жестів
героїв своїх творів, щоб предметне зобразити їхній емоційний стан, бо
саме він має великий резонанс у процесі зустрічей, спілкування та
співпраці.

      7.Поведінка. У процесі ділового спілкування людина повинна мати
поведінку «впевненого в собі співрозмовника».

Поради щодо уміння слухати інших

      Той, хто вміє прислухатися до інших, той володіє навичками
впливати на інших, а в процесі ділового спілкування це архіважливо.

      Радимо:

      • Спрямовувати свою увагу таким чином: дивіться на людину уважно,
не давайте собі відволікатися, відчуйте свою зацікавленість до
співрозмовника і того, про що він говорить.

      • Стежте за невербальними проявами: виразом обличчя та рухами
людини.

      • Зачекайте зі своїми висновками: не оцінюйте співрозмовника, доки
повністю не з’ясували погляди іншої людини з цього приводу.

      • Не дозволяйте собі перебивати інших, бо людина повинна закінчити
свою думку.

      • Перевіряйте своє розуміння проблеми, якщо це необхідно, уточніть
сказане власними словами.

      • Виявляйте логіку висловлювань як співрозмовника, так і свою.

      • Підтримуйте висловлювання співрозмовника, навіть якщо вони
здаються вам незрозумілими.

Основні ознаки ефективного ділового спілкування

      Ефективно спілкуватися в процесі ділової справи означає:

      • швидко орієнтуватися у процесі взаємодії зацікавлених осіб;

      • адекватно включатися в проблему, бути готовим виявити ініціативу
в процесі ділового спілкування;

      • позитивно ставитися до інших людей;

      • прагнути зрозуміти партнерів у контексті вимог конкретної
ситуації; поважати і враховувати психофізіологічний стан партнерів та
їхні можливості;

      • бути здатним ефективно спілкуватися в різних статусно-рольових
позиціях, встановлюючи й підтримуючи робочі контакти незалежно від
стосунків, що склалися;

      • уміти організовувати спільну роботу;

      • уміти отримувати задоволення від спілкування та зменшувати
нервово-психічні затрати в процесі комунікації;

      • виробляти власну відповідальність за ефективність ділового
спілкування тощо.

      Задумаймося: «Чи проявляємо ми подібні дії в процесі ділового
спілкування?»

      Народна мудрість твердить, що справжньою людиною можеш стати лише
тоді, коли навчишся бачити людину в інших. За розуміння один одного
можна позитивно співпрацювати у процесі ділового спілкування.

      Мова. Мова в процесі ділового спілкування відіграє надзвичайно
важливу роль. Через те мусимо усвідомити певні моменти.

      Переходи. Бажано, щоб мова була плавною, слова вимовлялися легко,
вільно, м’яко, враховуючи переходи від однієї до іншої думки. Тюризми.
Це звичайне стверджування. До прикладу:

      «Життя не стоїть на місці». Використовуються тюризми, щоб
викликати «так» — реакцію на важливість вирішити справу під час ділового
спілкування.

      Розподіл рівнів свідомості. Це ефективний спосіб обходу та
пом’якшення суперечностей, які існують або виникають у процесі
спілкування. Наприклад: «Я знаю й усвідомлюю ваші претензії, проте ви
теж повинні зважати на обставини, що склалися…»

      Допущення. Це досить дієвий прийом, який полягає в тому, що,
передбачивши наслідок вирішення справи, потрібно всіма способами йти до
нього.

      Виокремлення ключових слів і повідомлень

      Під час підготовки до ділової зустрічі бажано стисло «накинути» на
окремому аркуші ключові проблеми.

Похожие записи