Реферат на тему:

Ґендерні особливості менеджерів промислових підприємств

Особистість менеджера традиційно вивчалася без врахування його статі,
оскільки лідерська роль вважалася маскулінною (ми не ставимо за мету
аналізувати поняття лідерства і керівництва, а розглядаємо менеджера як
лідера чи керівника певної професійної групи). Однак останнім часом
окреслилася тенденція до збільшення кількості жінок-менеджерів
(наприклад, в США – з 16 % всього управлінського персоналу у 1970-х
роках до 40 % в 1990-х роках). Цей процес поступово охоплює й Україну,
особливо у сфері політичного менеджменту. Навіть на промислових
підприємствах, де основні вимоги до професіоналізму були
технічно-інженерними, на керівних посадах почали з’являтися жінки (на
підприємстві, де проводився експеримент, їх 17 %). Отже, актуалізується
необхідність порівняльного вивчення ґендерних особливостей менеджерів
України.

Наукові теорії, що стосуються ґендерного вивчення менеджерів, загалом
можна віднести до одного з трьох нижче перелічених напрямів.

1. Домінування ґендерного фактора над лідерською позицією.

Концепція токенізму (tokenism), запропонована Р. Кентер [7], називає
причиною ґендерної нерівності диспропорцію у кількісному складі
представників обох статей на керівних посадах. Членів асиметричної
групи, які становлять більшість за певною ознакою (у даному випадку – за
статтю), було названо домінантами, а тих, хто був представлений
символічно (1 – 2 чол.), – токенами (символами). Лідери-жінки серед
лідерів-чоловіків виконують роль токенів, що накладає певні рольові
обмеження. Змінити ситуацію на краще можна тільки шляхом збільшення
кількості жінок на керівних посадах.

Для пояснення того, що не спостерігається відмінностей між лідерами
різної статі, використовується ідея андрогінії. Одні дослідники
розглядають андрогінність як поєднання показників високої маскулінності
та високої фемінінності (М. Тейлор та ін. [9]); інші вважають її
балансом між цими двома категоріями (С. Бем [2]). Згідно з теорією
анрогінного менеджменту, ефективний лідер повинен синтезувати в собі
найкраще, що є в особистісних якостях й іншої статі, інтегрувати
чоловічі та жіночі характеристики. Однак мета-аналіз емпіричних даних не
підтверджує цієї гіпотези. Більшість дослідників вважають, що концепція
андрогінії далека від дійсного стану справ: якщо керуватися нею, то
зміни мають відбуватися на особистісному рівні, тоді як в реальності
ліквідація ґендерної нерівності потребує змін у структурі суспільних
інститутів [11].

За концепцією ґендерного потоку (Б. Гутек та співавтори [10]), О.
Голубєва О. [15]), фактор статі домінує над іншими факторами; лідер
сприймається у залежності, насамперед, від його статі (особливо це
стосується традиційних, консервативних поглядів на жінку-менеджера).

За теорією ґендерного відбору лідерів (Дж. Боумен, С. Суттон), у
суспільстві висуваються різні вимоги до лідерів різної статі: до жінок
ставляться суворіше. Ці стереотипи обумовлюють ґендерну диспропорцію
серед менеджерів [4].

2. Домінування лідерської позиції над ґендерним фактором.

Статусна теорія (теорія рангових очікувань), запропонована Дж. Бергером
з колегами, має багато прихильників [1; 3]. Поведінка людини в ділових
ситуаціях залежить від її статусу в суспільстві взагалі: оскільки статус
не однаковий для різних рас і статей, то і в діловому світі чоловік,
згідно з стереотипами, сприймається як високостатусний, а жінка – як
низькостатусний індивід. Високостатусний індивід оцінюється як
компетентніший, йому надаються більші можливості для самореалізації.

Ситуаційно-посадовий підхід (Р. Пауз, Дж. Хант) на перше місце висуває
позицію людини в офіційній структурі, посаду, яку він обіймає, а не
стать. Згідно з цим підходом, чоловіки і жінки з однаковими лідерськими
посадами не відрізняються за поведінкою та ефективністю. Результати
деяких досліджень частково підтверджують вплив формальної позиції на
вербальну, а ґендера – на невербальну поведінку [6].

Ймовірнісна модель лідерства, розроблена Ф. Фідлером та його
послідовниками, підводить до висновку, що жінки й чоловіки
відрізнятимуться за лідерською ефективністю лише за умови використання
різного стилю керівництва. Стать, як детермінанта типового стилю,
розглядається в працях і українських дослідників [16]. Проте К. Шнейєр
[8] не знайшов у лідерів ґендерної різниці в стилі: всі вони були значно
більше орієнтовані на завдання, ніж нелідери.

3. Рівноцінність ґендерного фактора та лідерської позиції.

Концепція інформаційного опрацювання Д. Гамільтона та пов’язана з нею
теорія схеми С. Тейлора розробляються в рамках когнітивного підходу. В
процесі опрацювання соціальної інформації люди використовують три типи
схем: особистісні, ситуаційні та рольові. Останні можуть бути пов’язані
зі статтю (ґендерна роль), з посадою (лідерська роль) тощо. Завдяки цим
схемам у сприйнятті оточуючих народжуються стереотипи: ґендерні,
лідерські тощо. Багато досліджень присвячено вивченню впливу цих
стереотипів на сприйняття різних аспектів поведінки чоловіків і жінок у
ролі лідерів [14; 15]. Правда, теоретичні припущення не завжди
підтверджуються експериментальними даними.

Соціально-рольова теорія ґендерних відмінностей лідерів розробляється Е.
Іглі з 1987 року [5]. Вона стала досить популярною. Згідно з нею, щоб
досягти успіху в суспільстві, чоловіки і жінки-лідери мають відповідати
ґендерному стереотипові. З іншого боку, роль лідера також висуває свої
вимоги до індивіда. Оскільки, згідно із стереотипом, ця роль є
маскулінною, то жінки-лідери відчуватимуть конфлікт між ґендерною і
лідерською ролями. Такий рольовий конфлікт знижує самооцінку у
жінок-лідерів, породжує невпевненість у собі. Наслідок – зниження
продуктивності праці. Отже, чоловіки, порівняно з жінками, мають істотні
переваги в ролі лідера.

Головною заслугою ґендерної психології лідерства є постановка завдання
порівняльного вивчення лідерів різної статі. Експерименти у цій сфері
сприятимуть появі нових теорій, які зможуть пояснити феномени лідерства
в ґендерному дискурсі. На думку деяких дослідників, найперспективнішими
напрямами є статусна та соціально-рольова теорії ґендерних відмінностей
лідерів [12].

У нашому досліджені брали участь менеджери промислового підприємства ВАТ
„Нафтохімік Прикарпаття” (100 осіб – 17 жінок і 83 чоловіки). У
комплексному вивченні особистісних характеристик використовувались такі
психодіагностичні методи:

· 16-PF опитувальник Р. Кетелла;

· методика діагностики рівня суб’єктивного контролю („Локус контролю”
(У. Ксенофонтова, 1999 р.);

· методика вивчення ціннісних орієнтацій (модифікація методики М.
Рокича).

Крім того, вивчення документів (архівний метод) дозволило зробити
узагальнення щодо ґендерної диференціації досліджуваних, їх сімейного
стану, віку, освіти, стажу роботи на керівних посадах взагалі та на
даному підприємстві зокрема.

При оцінюванні значимості отриманих кореляційних зв’язків ми виходили з
того, що коефіцієнт кореляції, менший критичного значення, яке
відповідає рівню статистичної значимості р=0,05, свідчить про
достовірний брак зв’язків між параметрами. Коефіцієнт кореляції, що
дорівнює або є більшим, ніж рівень статистичної значимості при р=0,05,
але меншим, ніж р=0,01, свідчить про тенденцію до зв’язку. Коефіцієнт
кореляції, що дорівнює або є більшим, ніж рівень статистичної значимості
при р=0,01, свідчить про наявність достовірного зв’язку. Якщо ж
коефіцієнт кореляції однаковий або більший, ніж рівень статистичної
значимості при р=0,001, то це свідчить про сильний зв’язок між
параметрами.

16-PF опитувальник Р. Кетелла використовувався для діагностики
особистісних факторів. В результаті первинного опрацювання даних
одержано середні значення факторів у стенах. На діаграмі 1 відображено
середні арифметичні показники (Х) за факторами в стенах у загальній
вибірці (N=100), у чоловіків (N=87) та у жінок (N=17).

Діаграма 1

16-факторний опитувальник Р. Кетелла

За допомогою кореляційного аналізу було виявлено достовірні та значимі
різниці між 5 із 16 факторів залежно від статі (таблиця 1).

Таблиця 1

Ґендерна різниця за окремими факторами

(16-PF опитувальник Р. Кетелла)

Фактор Стать Х S t P

MA Ч 8,54 1,42 2,620 <0,05 Ж 9,29 0,99 A Ч 6,87 1,90 3,317 < 0,01 Ж 8,41 1,71 F Ч 8,88 1,72 3,146 < 0,01 Ж 9,59 0,51 I Ч 5,17 1,65 5,282 < 0,001 Ж 7,18 1,38 Q4 Ч 6,86 1,35 3,133 < 0,01 Ж 8,00 1,37   Примітки: X – середнє арифметичне; t – критерій Стьюдента; S – стандартне відхилення; Р – достовірність. Так, найзначніша різниця між жінками та чоловіками-менеджерами виявилася за фактором І („ніжність – суворість”). Жінки-менеджери за особистісними характеристиками слабші, жіночніші, ніжні, а чоловіки – сильні, суворі, незалежні. Досить суттєва ґендерна різниця існує за таким фактором, як „сердечність – відчуженість” (А), „безтурботність – заклопотаність” (F), „напруженість – розслабленість” (Q4). Тобто, жінки – емоційні, добродушні, уважні до людей; чоловіки – критичні, холодні, безкомпромісні. Жінки – імпульсивні, активні, балакучі; чоловіки – стримані, тверезі, надійні. Жінки – напружені, збуджені; чоловіки – врівноважені, задоволені. Існує також різниця у самооцінці (фактор МА): у жінок самооцінка значно вища, ніж у чоловіків. Хоча, якщо порівнювати з середніми показниками взагалі, у менеджерів вона набагато вища (середній показник – 5 стенів). В цілому виявлені відмінності відповідають ґендерно-рольовим очікуванням та стереотипам, що побутують у суспільстві. Методика діагностики рівня суб’єктивного контролю дозволила визначити рівень локусу контролю як світоглядного настановлення особистості, тісно пов’язаного з мотиваційною сферою та Я-концепцією. Вона визначає рівень сформованості внутрішньої (інтернальної) відповідальності в її проявах у різних сферах життєдіяльності, у тому числі й при виконанні службових обов’язків (всього 8 основних та 9 допоміжних субшкал). Ґендерні відмінності локусу контролю відображено на діаграмі 2. Діаграма 2 Локус контролю Кореляційний аналіз виявив значну гендерну різницю за 7 шкалами цієї методики (таблиця 2). Таблиця 2 Ґендерні відмінності за субшкалами локусу контролю Субшкала Стать X S t P Iнтернальність загальна (1) Ч 26,88 5,19 - 2,824 <0,01 Ж 23,47 4,39 Інтернальність в описі особистого досвіду (3) Ч 13,93 3,05 -2,921 <0,01 Ж 12,12 2,15 Інтернальність у професійній діяльності (7) Ч 10,98 2,71 -2,615  <0,05 Ж 9,41 2,15 Професійно-процесуальний аспект інтернальності (9) Ч 5,83 1,72 -3,318 <0,01 Ж 4,59 1,33 Інтернальність у сфері здоров'я (14) Ч 5,65 1,32 -3,255 <0,01 Ж 4,47 1,37 Заперечення активності (15) Ч 4,88 2,79 3,210 <0,01 Ж 3,47 2,34 Готовність до діяльності, пов’язаної з труднощами (16) Ч 4,88 2,07 -2,422  <0,05 Ж 3,47 2,21 Примітки: X – середнє арифметичне; t – критерій Стьюдента; S – стандартне відхилення; Р – достовірність. Рівень загальної інтернальності (1) у чоловіків значно вищий, ніж у жінок, та в цілому вищий за середні показники за шкалою (24,3). Чоловікам-менеджерам притаманний внутрішній локус контролю, що свідчить про високий рівень відповідальності та інтернальність загальної поведінки. У жінок переважає екстернальність (зовнішній локус контролю), що свідчить про їх меншу самостійність та невпевненість у власних силах. При цьому, на загальну інтернальність у чоловіків більше впливає опис особистого досвіду, а у жінок – судження про життя взагалі. У сфері професійних стосунків кореляційний аналіз також виявив ґендерні відмінності. Так, у чоловіків інтернальність у професійній сфері значно вища, ніж у жінок (відповідно, 10,98 та 9,41). Великий вплив на неї справляє професійно-процесуальний аспект: у чоловіків-менеджерів більш розвинені навички забезпечення процесу професійної діяльності (5,83, у жінок – 4,82). Ми не виявили значимої різниці між чоловіками та жінками за рівнем інтернальності у міжособистісному спілкуванні та у сфері сімейних стосунків. Проте у сфері здоров’я інтернальність у чоловіків вища (5,65), ніж у жінок (4,47). Шкала заперечення активності характеризує переконання людини у марності будь-якої діяльності, спрямованої на досягнення життєвих цілей. Високі показники за шкалою (жінки – 6,88) дають уявлення про світоглядні настановлення, що відповідають „упевненій екстернальності”. У чоловіків цей показник набагато нижчий навіть від середньої за шкалою (4,81 проти 6,5), що свідчить про інтернальність не тільки на рівні світогляду, але й на рівні готовності до діяльності. Чоловіки також більше готові до діяльності, пов’язаної з труднощами (4,88), ніж жінки (3,47). В цілому отримані дані дають підстави говорити про загальну інтернальність чоловіків та екстернальність жінок-менеджерів. Дослідження ціннісних орієнтацій менеджерів промислового підприємства за ґендерними ознаками дають підстави стверджувати, що значимої різниці між чоловіками та жінками у ранжуванні життєво важливих цінностей немає. Ми виявили лише одну різницю: суспільний авторитет і визнання набагато важливіші для жінок, ніж для чоловіків (t=-5,23; p<0,001). Цей експериментальний факт підтверджує теоретичні висновки соціально-рольової теорії ґендерних відмінностей лідерів (Е. Іглі [5]). Висновки 1. Ґендерні теорії лідерства розвиваються у трьох напрямах: · домінування ґендерного фактора над лідерською позицією; · домінування лідерської позиції над ґендерним фактором; · рівноцінність ґендерного фактора та лідерської позиції. Найперспективнішими напрямами вважаються статусна і соціально-рольова теорії ґендерних відмінностей лідерів. Не існує універсальної теорії, яка б підтвердила всі експериментальні дані. 2. Дослідження менеджерів промислового підприємства за особистісним опитувальником Р. Кетелла виявило значимі відмінності між 5 із 16 факторів залежно від статі. У жінок-менеджерів самооцінка вища, вони добрі, сердечні, імпульсивні, доброзичливі та фрустровані. Чоловіки ж стримані, розсудливі, суворі та розслаблені. Не виявлено суттєвої ґендерної різниці за інтелектом, силою „Я”, домінантністю, відповідальністю, сміливістю, дипломатичністю, тривожністю, ригідністю, соціабельністю, самоконтролем. 3. За локусом контролю виявлено суттєві ґендерні відмінності. Чоловіки, в цілому, мають інтернальний (внутрішній) локус контролю, жінки – екстернальний (зовнішній). Особливо це проявляється у професійних стосунках та судженнях про здоров’я. Не існує суттєвої різниці за шкалами інтернальності у сфері досягнень та невдач, у міжособистісному спілкуванні та у сфері сімейних стосунків. Чоловіки-менеджери психологічно більш готові до діяльності, пов’язаної з труднощами, а також активніші, ніж жінки-менеджери. 4. Суспільний авторитет та визнання набагато важливіші для жінок, ніж для чоловіків. Загалом же ціннісні орієнтації менеджерів не відрізняються залежно від статі. 5. Експериментальні дані підтверджують теоретичні положення соціально-рольової теорії ґендерних відмінностей лідерів: щоб бути прийнятими суспільством, чоловіки-лідери та жінки-лідери поводяться конгруентно до їх ґендерної ролі, відповідають у своїй поведінці та мотивації ґендерному стереотипу. Література: 1. Bartol K. M., Martin D. C. Woman and men in task groups / Ashmore R. D., Delboca F. K. (eds.) The social psychology of female – male relations. N.Y.; Acad. Press, 1986. P. 259 – 310. 2. Bem S. L. Probing the promise of androgyny / Walsh M. R. (ed.) The psychology of woman. Ongoing debates. New Haven; L.: Yale Univ. Press, 1987. P. 206 – 225. 3. Cross S. E., Madson L. Models of the self: self-con-struals and gender // Psychol. Bull. 1997. V. 122. N.1. P. 5 – 37. 4. Eagly A. H., Karan S. J., Makhijani M. G. Gender and effectiveness of leaders: A meta-analysis // Psychol. Bull. 1995. V. 117. N 1. P. 125 – 145. 5. Eagly A. H. Sex differences in social behavior: A social-role interpretation. Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1987. 6. Johnson C. Gender, legitimate authority and leader – subordinate conversations // Am. Sociol. Rev. 1994. V. 59. N1. P. 122 – 135. 7. Kanter R. M. Men and woman of the corporation. – New York: Basic books, 1977. 8. Schneier C. E. The contingency model of leadership: An extension to emergent leadership and leader’s sex // Organizational Behav. and Hum. Perform. 1978. V.21. P. 220 – 239. 9. Taylor M. C., Hall J. A. Psychological androgyny: Theory, methods and conclusions // Psychol. Bull. 1982. V.92. N.2. P. 347 – 366. 10. Tsui A., Gutek B. A role set analysis of gender differences in perfomans, affective relationships and care success of industrial middle managers // Acad. оf Manag. J. 1984. V. 27. N 3. P. 619 – 635. 11. Антология гендерных исследований. Сб. пер. / Сост. и комментарии Е. И. Гаповой и А. Р. Усмановой. – Мн.: Пропилеи, 2000. – 384 с. 12. Берн Ш. Гендерная психология. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. – 320 с. 13. Гендерная психология: Учебно-методическое пособие. – Донецк: ДИУ, ООО „Компьютер норд”, 2004. – 144 с. 14. Головньова І. В., Найдовська І. В. Жіноча самореалізація: гендерно-рольовий аспект // Вісник Харківського державного педагогічного університету ім. Г. С. Сковороди. Психологія. – 2001. – Вип. 7. – С. 37 – 43. 15. Голубєва О. Зміст гендерних стереотипів сучасних підприємців // Соціально-психологічний вимір демократичних перетворень в Україні / За ред. Максименка С. Д., Шайгородського Ю. Ж. та ін. – К.: Український центр політичного менеджменту, 2003. – С. 232 – 240. 16. Ложкін Г. В., Дорошенко Н. В., Волянюк Н. Ю. Стать як детермінанта типового стилю керівництва // Оновлення змісту, форм та методів навчання і виховання в закладах освіти. Зб. наукових праць. – Рівне, 2003. – Вип. 27. – Ч. І. Соціально-психологічні детермінанти формування гендерних стереотипів в умовах сучасного суспільства. – С. 62 – 65. 17. Психология лидерства в бизнесе / В. Шеклтон. – СПб.: Питер, 2003. – 222 с. 18. www.politik.org.ua

Похожие записи