Реферат на тему:
Феноменологія і аналіз конфлікту
Природа конфліктів.
.Поняття, структурні елементи конфлікту.
У науковій літературі, в публіцистиці поняття “конфлікт”
трактується неоднозначне. Є чимало визначень суті цього поняття. Так, у
буденному житті поняття “конфлікт” використовується стосовно широкого
кола явищ — від збройних зіткнень, протистояння різних соціальних груп,
міжособистісних розбіжностей аж до сімейних непорозумінь.
Саме праці Р. Дарнедорфа та Л. Козера спонукали розглядати
конфлікт з позиції чіткішого окреслення проблемних полів їхніх
досліджень. Поняття конфлікту починає відокремлюватись від поняття
боротьби, набуває конкретного змісту й опису, конфлікт перестає бути
абстрактним.
Пояснення причин конфліктів американськими авторами відрізняється
від вітчизняного, що пояснюється стилем життя і менталітетом народу.
Насамперед вони відзначають такі причини: взаємозалежність завдань,
відмінність у цілях, розбіжність в уявленнях і цінностях.
1.Можливість конфлікту існує там, де одна людина залежить від
іншої.
2.Ймовірність конфліктів збільшується із збільшенням спеціалізації
організації та розподілом її на підрозділи. Це відбувається через те, що
спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі й прагнуть приділяти
більше уваги досягненню їх, аніж цілей всієї організації.
3.Замість об’єктивної оцінки ситуації люди вважають себе, свій
відділ найголовнішим у вирішенні будь-якого питання. Таке трапляється,
якщо організаційно-виховна робота ведеться на низькому рівні .
Утвердилася стереотипна думка, начебто конфлікт — це щось украй
погане та шкідливе.
Американська школа сформувала своє бачення конфлікту — коли
негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією,
суперечками, війнами. Тому й конфлікти для них щось небажане (вербівська
школа)
Європейська “школа людських стосунків” теж вважає, що конфлікт —
показник неефективної діяльності організації та поганого управління. На
думку вчених, доброзичливі взаємини в організації можуть запобігти
виникненню конфліктів.
Сучасні теоретики-управлінці схильні вважати, що в організаціях з
ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть
бути бажаними.
Конфлікт — це не завжди погано чи добре, це певний показник
розвитку організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його
діагностуючій сутності — він допомагає виявити “вузькі місця”,
“проблемні зони”, “наболілі питання”, оцінити процеси організації й
ефективності праці тощо.
І якщо керівник “не помічає” конфліктів, у співробітників може
знизитися інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші
негативні дії.
Ден Тьєсвольд зазначає, що конфлікт — це викривлення нормального
виробничого процесу й існування колективу взагалі .
Проте в такому разі не бажано бути й категоричним, бо в колективі
виокремлюють конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть
відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в
колективі (сімейні).
Отже, конфлікти — це динаміка, джерело змін у суспільних та
особистісних відносинах.
Структурні елементи конфлікту
Із чого почати вивчення конфліктів? Найперше — з визначення причин
конфлікту. Як правило, справжні причини конфліктів замовчуються, тоді як
конфлікти втягують у свою орбіту нових і нових учасників.
Розглянемо таку схему конфлікту.
Конфліктна ситуація + Інцидент -» Конфлікт
Охарактеризуємо суть цих понять.
Конфліктна ситуація — це нагромадження суперечностей, які містять
суттєву причину конфлікту.
Інцидент — це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.
Конфлікт — це відкрите протистояння як наслідок взаємовиїї-лючних
інтересів і позицій.
Існує думка, що вирішити конфлікт — означає:
• ліквідувати конфліктну ситуацію;
• вичерпати інцидент.
Однак життєвий досвід показує: якщо конфліктну ситуацію з
об’єктивних причин подолати неможливо, то слід бути дуже обережним, аби
не створити інциденту як попередника конфлікту.
Стрижневу роль у вирішенні конфлікту відіграє правильне
формулювання конфліктної ситуації. Це повинен робити кваліфікований
фахівець, добре обізнаний з причинами конфліктів.
В.А.Шейнов у праці “Конфлікти в нашому житті та їх вирішення”
пропонує “Правила найбільш ефективного вивчення конфліктної ситуації”.
Він вирізняє шість таких правил.
Правило 1. Пам’ятайте, що конфліктна ситуація — це те, що
необхідно долати.
Правило 2. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за конфлікт.
Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.
Правило 3. Опис конфліктної ситуації повинен підказувати, що
робити, як себе поводити в ній.
Правило 4. Ставте перед собою запитання “чому?” і думайте над ним
доти, доки зрозумієте першопричину виникнення конфліктної ситуації.
Правило 5. Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами, не
повторюючи слів з опису конфлікту.
Суть цієї ситуації в тому, що при розгляді конфлікту багато
говоримо про його видимі сторони (про конфлікт й інцидент). До розуміння
конфліктної ситуації приходимо після певних висновків та узагальнень.
Таким чином, у її формулюванні з’являються слова, яких не було раніше.
Правило 6. У формулюванні конфліктної ситуації бажано обходитися
мінімумом слів (“стислість — сестра таланту”).
Таким чином, конфліктна ситуація — це діагноз хвороби під назвою
“конфлікт”. Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу.
Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проблеми і теорію
конфліктів (у межах можливого).
Аби проаналізувати структуру конфлікту, слід виокремити основні
його складові.
І. Конфліктуючі сторони — окремі особистості або групи можуть бути
замішані у конфлікті, а інші учасники конфлікту — співчуваючі (з одного
або з другого боку), провокатори (підбурювачі), примирювачі,
консультанти, невинні.
II. Зона розбіжностей — предмет, факт, проблема, її не завжди
легко виявити. Нерідко самі учасники конфлікту її чітко не уявляють.
Однак коли вони почнуть конфліктувати, зона розбіжностей розбухає, у ній
з’являються нові й нові зони. Коли конфліктологи досягають згоди в
якомусь пункті, то зона розбіжностей звужується. У разі ліквідації всіх
розходжень вона зникає, що означає завершення конфлікту.
III. Уявлення про ситуацію. Кожен з учасників має своє уявлення
про конфліктну ситуацію. Конфліктанти бачать справу по-різному — це,
власне, і створює ґрунт для їхнього зіткнення. Щодо конфлікту це
означає: якщо людина вважає конфліктну ситуацію реальною, то це викликає
реальні конфліктні наслідки.
IV. Мотиви. Чому двоє людей уявляють одне й те саме по-різному?
Тут існує багато причин. Вільям Шекспір писав, що кожна людина — цілий
світ у мініатюрі, який ніхто ніколи не зможе пізнати й зрозуміти
повністю. У кожної людини складається свій комплекс установок, потреб,
інтересів, думок, ідей. Мотиви можуть бути як усвідомленими, так і
неусвідомленими. Конфліктолог далеко не завжди може легко зрозуміти
мотиви, якими керуються конфліктанти. Люди нерідко приховують справжні
мотиви своєї поведінки, бо самі їх як слід не розуміють, навіть інколи
щиро помиляються. Для конфліктолога важливо розібратися в мотивах,
прагненнях конфліктантів, бо інакше складно зрозуміти їхню поведінку,
щоб спрямувати хід конфлікту на конструктивне вирішення.
V. Дії. Коли в конфліктуючих людей є зона розбіжностей, різні
уявлення про ситуацію, яка виникає у зв’язку з існуванням цієї зони, то,
природно, ці люди починають поводитися так, що їхні дії заходять у
суперечність. Дії однієї сторони заважають іншій досягти своєї мети —
тому оцінюються обома як негативні, некоректні. У зіткненні спрямованих
один проти одного дій та протидій конфліктолог повинен бачити за
видимими проявами конфлікту його невидимі сторони. У цьому полягає його
місія.
У конфліктних відносинах доцільно виокремити об’єктивні й
суб’єктивні фактори, які штовхають людей на конфлікт.
Об’єктивні фактори — це реально існуючі обставини, суб’єктивні
фактори — це чинники, що є стимулами до конфліктних дій, зумовлені
ілюзорними обставинами.
3.Класифікація конфліктів.
У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі
вирізняють певні підходи до класифікації конфліктів.
За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти.
У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окремих
працівників з керівником або працівників між собою. Суперечності
парціальних конфліктів розв’язуються найчастіше авторитетом керівника.
Вчені, досліджуючи критерії класифікації конфліктів, подають такий
критерій, як ставлення людини до конфлікту. Наприклад, можна зробити
такий поділ:
• конфлікти, що оцінюються як небажані — при цьому з’являється
захисна позиція особистості;
• конфлікти, що сприймаються людиною, як необхідні — в такому разі
людина поводиться природніше, адекватно. Досить цікаву класифікацію
конфліктів подає Л. А. Єршов [5].
1.За джерелом: а) конфлікти, що виникають внаслідок дій
об’єктивних факторів соціальної ситуації; б) конфлікти, що виникають
внаслідок зіткнення потреб, мотивів, поглядів, поведінки.
2.За змістом: а) конфлікти як ділові справи; б) конфлікти як
особисті інтереси.
3.За значущістю: а) конфлікти, важливі лише для окремих
працівників; б) конфлікти, важливі для окремих індивідів, груп,
прошарків населення тощо.
4.За типом розв’язання: а) конфлікти, що приводять до модифікацій
обох сторін; б) конфлікти, що приводять до знищення однієї із сторін, її
позицій, стереотипів, установок; в) конфлікти, що привели до іншої точки
зору обидві сторони.
5.За формою прояву: а) конфлікти того чи іншого напрямку дії,
поведінки (“наближення — віддалення”, “наближення — наближення”,
“віддалення — віддалення”); б) конфлікти тієї чи іншої якості,
інтенсивності дії, поведінки; в) конфлікти, що виражаються вербально чи
— невербальними засобами (мовчання, поза, погляд при сприйнятті
суперника); г) за типом структури взаємин — приховані, відкриті; д) за
соціальною формалізацією — конфлікти офіційні та неофіційні тощо; е)
конфлікти “прав та обов’язків”.
Традиційне виокремлення видів конфлікту ґрунтується на
суперечності конфліктуючих сторін. С. Чейз запропонував 18-рівневу
структурну класифікацію, що охоплює явища від внутрішньоособистісного і
міжособистісного рівня до конфліктів між державами, націями, аж до
протистояння Захід — Схід.. А. Г. Здравомислов , базуючись на працях Н.
Смелзера, класифікує конфлікти за конфліктуючими сторонами:
1.Міжіндивідуальні конфлікти.
2.Міжгрупові конфлікти (при цьому виокремлює такі типи груп: а)
група інтересів, б) група етно-національного характеру, в) групи за
спільністю становища).
3.Конфлікти між асоціаціями, партіями.
4.Внутрішньо- та міжінституціальні конфлікти.
5.Конфлікти між секторами суспільного поділу праці.
6.Конфлікти між державними утвореннями.
7.Конфлікти між культурами і типами культур тощо.
Межі конфлікту
Вирізняють три аспекти визначення меж конфліктів: просторові,
часові, суб’єктні.
Просторові межі конфлікту: визначення меж територій, на яких
відбувається конфлікт. Це дуже важливо для соціальних, міжетнічних,
міжнародних конфліктів.
Часові межі: тривалість конфлікту в часі, його початок і кінець.
Від суб’єктної межі конфлікту залежить кількість учасників у
конфлікті на його початку.
Початок конфлікту: для визнання конфлікту як такого, що вже
розпочався, потрібно три умови:
• перший учасник конфлікту діє свідомо й активно на шкоду
опонентові;
• другий учасник усвідомлює, що ці дії спрямовані проти його
інтересів;
• у зв’язку з цим другий учасник усвідомлює, що зазначені дії
спрямовані проти першого учасника.
Ознаки конфлікту. Будь-який конфлікт незалежно від його характеру,
конкретного змісту і виду обов’язково містить у собі момент
протистояння, “протиборства”. Збройна сутичка сусідніх держав, сімейна
сварка, службовий конфлікт, страйк, особиста драма — в усіх цих
конфліктах присутнє зіткнення суперечливих або ж несумісних інтересів,
позицій, тенденцій тощо.
Оскільки ми говоримо, що конфлікт — це зіткнення двох протилежних
ідей, думок, то виникає запитання: “Що означає це зіткнення когось із
кимсь?” Насамперед воно передбачає наявність протилежних начал. Тема
“бінарності”, або “полярності”, добре відома філософам. Ці “полюси”, як
твердять філософи, взаємно передбачають один одного — як ліве і праве,
добро і зло, високе і низьке тощо. Суперечність не може існувати сама по
собі, поза своїми конкретними носіями. У контексті конфліктоло-гії ця
властивість може бути позначена як біполярність, що означає і
взаємозв’язок, і взаємопротилежність водночас. Справжнє пізнається на
тлі несправжнього — це діалектика розвитку.
Протистояння передбачає наявність двох протилежних один одному
інтересів. Боротьба мотивів також можлива тільки за їхнього розмаїття.
Р.Дарендорф вважає, що будь-який конфлікт зводиться до
“взаємовідносин двох елементів”. Навіть якщо у конфлікті бере участь
кілька груп, між ними утворюються коаліції і конфлікт знову набуває
біполярної природи . Однак сама по собі біполярність ще не означає
зіткнення двох різних начал, їх протилежність виявляється не просто в їх
зіткненні чи протистоянні.
Конфлікт виявляється в “боротьбі” його різних сторін, що
завершується вирішенням або ж зняттям цієї суперечності. Таким чином,
поряд із біполярністю, що є носієм суперечності, обов’язковим атрибутом
конфлікту є активність, яка спрямована на подолання суперечності.
4. Позитивні та негативні функції конфліктів у суспільстві
Функції конфліктів у суспільстві вивчалися завжди. Нині їх
досліджують науковці-теоретики, практики-конфліктологи й медіато-РИ, бо
життя динамічне й розмаїте.
Л.Козер (США) у 1956 р. видав книгу “Функції соціальних
конфліктів”. Кожен його аналіз дотепер залишається класичним взірцем
опису саме функцій конфліктів.
Конфліктологи дійшли висновку, що правомірно виокремлювати дві
функції будь-якого типу конфліктів: позитивну (конструктивну) і
негативну (деструктивну).
Конфлікт — джерело розвитку. Це найпозитивніша його функція. Вона
набирає форми кризи й стимулює зміни в суспільстві, концептуально її
осмислив Еріксон. Окрім того, існує чимало інших концепцій, які ми
наводимо далі, враховуючи також і ваші власні роздуми, бо в процесі
праці зустрічається безліч різновидів конфліктних ситуацій.
Конфлікт — сигнал до змін. Осмислюючи типи критичних ситуацій, Ф.
Е. Василюк підкреслює позитивну роль, “потребу” внутрішніх конфліктів
для життя: “Вони сигналізують про об’єктивні суперечності життєвих
стосунків і дають змогу вирішити їх або ж довести до реального
зіткнення, що може закінчитися згубно для особистостей” Аналогічну
сигнальну функцію конфлікти виконують і в міжособистісних стосунках.
Конфлікт — можливість зближення.
Інколи бувають проблемні ситуації, які можуть зближувати людей.
Соціологи чиказької школи стверджували, що “конфлікт — це можливість
розмовляти відверто”, коли особистості, поспілкувавшись, мають
порозумітися.
Конфлікт — це можливість розрядки напруження, “оздоровлення ”
відносин. Досить активно використовується в педагогічній практиці. А. С.
Макаренко рекомендує вирішувати його методом “вибуху”. Вибухом він
називав доведення конфлікту до останньої межі, до такого стану, коли
немає можливості для будь-якої тяжби між особистістю й суспільством,
коли ребром поставлено питання — бути членом суспільства чи вийти з
нього.
Позитивні функції конфліктів
До позитивних функцій конфліктів слід зарахувати дієво-впливові
заходи на особистісно-суспільні відносини:
• конфлікт не дає системі відносин, що склалася, закостеніти, він
штовхає її до змін і розвитку, відкриває шлях до інновацій, здатних
удосконалити суспільні відносини;
• відіграє інформаційно-пізнавальну роль, у процесі конфлікту
учасники краще пізнають один одного;
• конфлікт сприяє структуруванню соціальних груп, групуванню
однодумців;
• конфлікт знижує “синдром покірності”, стимулює активність людей;
• конфлікт стимулює розвиток особистості, виховує у людей почуття
відповідальності, допомагає їм усвідомлювати свою значущість;
• у процесі виникнення критичних ситуацій виявляються непомітні до
того чесноти та недоліки людей за їхніми моральними якостями
(принциповість, професіоналізм, стійкість, лідерство);
• розв’язання конфлікту знімає напруження;
• конфлікт виконує також діагностичну функцію тощо.
Негативні функції конфліктів
До негативних функцій конфліктів належать:
• погіршення мікроклімату в колективі, зниження продуктивності
праці, відволікання частини людей для вирішення конфлікту (створення для
них дискомфорту, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом
години);
• неадекватне сприйняття та непорозуміння один з одним конфліктних
сторін;
• послаблення співробітництва між конфліктними сторонами у процесі
конфлікту й після нього;
• конфронтаційні прояви в стосунках, які спрямовані більше на
перемогу, ніж на розв’язання проблеми для обох сторін;
• моральні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту тощо.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
