Реферат на тему:

Досвід вирішення конфліктів за кордоном

Трудові конфлікти — звичне явище й у зарубіжних країнах. Вони також є
формами соціального протесту проти низької оплати праці, закриття
підприємств, незгоди з положеннями нового колективного договору. Відмова
від роботи може мати офіційний характер, проводитися за згодою
профспілок чи бути неофіційною. На Заході розроблено показники, що
свідчать про широту та серйозність страйкового руху: кількість втрачених
робочих днів, кількість учасників, чисельність самих страйків. Страйки є
індикатором соціальної активності робітників.

У практиці США законом встановлено можливість відстрочення початку
страйків для зняття емоційного напруження й розумного підходу до оцінки
вимог та розбіжностей. Цей термін для галузей, де зупинення роботи
пов’язане із серйозним збитком, може досягати 80-ти днів. Крім того,
необхідно за 2 місяці зробити попереднє повідомлення про передбачуваний
страйк. Відстрочки одержали назву періодів «охолодження пристрастей»
[11, с 168].

Укладання колдоговорів традиційно знаходиться в полі зору громадськості.
Засоби масової інформації регулярно повідомляють про хід та результати
переговорів у галузях та на підприємствах. Не втручаючися прямо у процес
укладання угод, державні органи багатьох країн контролюють відповідність
договорів трудовому законодавству. Укладання угоди між профспілками та
роботодавцями у скандинавських країнах є частиною загальнонаціональної
політики доходів і являє собою більш-менш успішну практичну реалізацію
концепції безконфліктності трудових відносин. У колдоговорах більшості
країн прямо вказується на те, що їх учасники зобов’язані уникати
трудових суперечок, страйків та локаутів протягом усього часу дії
договору.

У більшості країн укладання угод здійснюється на декількох рівнях:

• на рівні центральних організацій;

• на галузевому рівні;

• на рівні підприємств.

У колдоговірній практиці зарубіжних країн існують дві протилежні
тенденції. Одна спрямована на централізацію процесу, інша — на
децентралізацію.

Децентралізований порядок укладання договорів передбачає тільки
проведення переговорів на рівні підприємства. Пояснюється це тим, що на
цьому рівні вирішуються ефективніше багато питань, пов’язаних із
зайнятістю, оплатою праці і т.ін. Одночасно спостерігається скорочення
значущості колективних договорів, які все частіше поступаються місцем
трудовим угодам між роботодавцем та особами найманої праці.

Централізований порядок укладання договорів притаманний Швеції.
Переговори щодо укладання колдоговорів проходять у три етапи. На першому
етапі у них беруть участь центральні профоб’єднання й організації
роботодавців. Головне тут — дійти згоди про загальні розміри підвищення
заробітної плати. На наступному етапі переговори проводять вже
відповідні галузеві профспілки й організації роботодавців з метою
конкретизації умов загальної домовленості відносно даної галузі.
Останній етап переговорів проводиться безпосередньо на підприємствах між
адміністрацією та профспілковими комітетами.

Для вирішення виникаючих трудових суперечок, протиріч у Швеції є «Закон
про спільне врегулювання трудових відносин», «Указ про посередництво у
вирішенні трудових суперечок» і т.ін.

У колдоговорах США та Канади питання наймання та звільнення, що
впливають на вирішення проблеми зайнятості на підприємствах, регулюються
досить обмежено. У них за роботодавцями закріплене виключне право у
питаннях наймання робочої сили, підвищення чи пониження у посаді,
переведення на іншу роботу, тимчасового усунення з посади, звільнення чи
поновлення на роботі. Частково обмежують цю свободу договірні положення
«Про профспілкові гарантії», положення про право профспілок розподіляти
робітників на конкретні роботи за заявками роботодавців. У США договори
вимагають під час вирішення багатьох питань враховувати станс роботи
працівника, його кваліфікацію. У США та Канаді у більшості колдоговорів
надається перелік причин звільнення. Серед таких причин, наприклад, є
участь у незаконних страйках, коли звільнення проводяться без
попередження працівника та без права оскаржити це звільнення. У
колдоговорах деяких галузей є положення про матеріальну компенсацію тим,
хто звільнюється, стаття «Про гарантовану зайнятість чи оплату».

У колдоговорах багатьох країн передбачено також підвищену оплату за
понаднормовану роботу. Так, робочий тиждень у Франції та Бельгії складає
39 годин, у інших країнах Західної Європи — 40 годин. У низці
колдоговорів цих країн регламентуються гнучкі графіки роботи, право
працівників на персональний скорочений робочий графік. Першочергове
право на це надається матерям, що мають дітей, удовам, матерям-одиначкам
і т.ін. Одним із дуже важливих нововведень стало включення до
колдоговору права на тривалу, у декілька років, відпустку без збереження
утримання для створення індивідуального підприємства.

Матеріальний добробут трудящих забезпечується не тільки заробітною
платою, але й виплатами по лінії соціального забезпечення й соціальної
допомоги. До колдоговорів зарубіжних країн входять питання пенсійного
забезпечення, різні допомоги із соціального страхування. Для одержання
права на пенсію через старість у США та Канаді необхідно досягти 60-65
років і мати встановлений станс роботи — 20-30 років. Розмір пенсій
складає до 40 % від попередньої зарплати.

Внески до фондів соціального страхування здійснюють як підприємці, так і
робітники. Останніми роками колдоговори США містять положення, що
зобов’язують тільки підприємців фінансувати соціальне забезпечення.

Одним з найважливіших розділів колдоговорів зарубіжних країн є оплата
лікарняних листів. їх оплата здійснюється залежно від стансу роботи.
Колдоговір передбачає захист інтересів сімейних та літніх працівників.
Так, батькам, що мають дітей молодшого шкільного віку, надається
оплачуваний відгул у половину робочого дня при поновленні навчального
року. В усіх колдоговорах передбачається оплачуваний час для догляду за
дітьми під час їхньої хвороби та за старими батьками, право на різні
відпустки за сімейних обставин.

У колдоговорах передбачене заохочення працівників. Кожний працівник,
який не здійснив протягом року прогулу, має право на три додаткових дні
до відпустки. Пільги мають працівники, нагороджені медалями «За сумлінну
працю», ветерани війни, інваліди, пенсіонери.

Крім державної системи соціального страхування, на багатьох
підприємствах вводяться положення про систему соціального страхування за
рахунок прибутку організації, що дає змогу працівникам отримувати
додаткові виплати.

Починаючи з 70-х років XX ст. за кордоном спостерігається різке
підвищення інтересу до «участі трудящих в управлінні «. Слід зазначити,
що в кожній країні така практика має свої особливості, зумовлені
національними традиціями, роллю держави та профспілок в економіці
країни, особливостями історичного розвитку, співвідношенням класових
сил. У багатьох країнах Західної Європи, де соціал-демократичні партії
та профспілки мають сильні позиції, популярною є концепція так званої
«паритетної участі». Гї суть полягає в наданні підприємцям та трудящім
рівних прав у сфері управління виробництвом, тобто у рівному
представництві праці й капіталу у вищих, ухвалюючих органах компаній —
наглядацькій раді, контрольній раді чи раді директорів. Особливо це
набуло поширення у ФРН. У 1976 р. у цій країні було прийнято закон, що
узагальнював принцип співучасті на великі корпорації всіх галузей
промисловості.

Важливе місце в німецькій системі участі в управлінні посідають
«виробничі ради» (ВР). За їх допомогою робітники та службовці можуть
впливати на всю систему управління. За законом, діяльність ВР протікає в
робочий час та оплачується підприємством, для чого передбачено виділення
відповідних коштів та фінансування.

У Франції діють також комітети підприємств (КП). Форми управління КП
можуть бути такими: самостійне управління, участь в управлінні,
паритетне управління разом з адміністрацією, контроль.

Для Великобританії взагалі є характерними різні форми участі трудящих в
управлінні на рівні ділянки (цеху), рідше фірми. У США участь трудящих в
управлінні обмежується нижчим та середнім його рівнем. Серед форм
залучення трудящих до процесу прийняття рішення існують різноманітні
кружки якості, програма «нульових дефектів», «план Сканло-на», програма
поліпшення якості трудового життя та ін.

У Японії система участі здійснюється у вигляді консультацій щодо праці й
капіталу; призначення директорів з числа робітників, створення галузевих
консультативних комітетів з праці й капіталу, що складаються з
представників галузевих федерацій профспілок галузевих підприємницьких
організацій; на національному рівні існує низка урядових консультативних
комітетів з представників уряду, національних профцентрів та федерація
підприємців.

Однією з найреальніших форм участі робітників в управлінні є перехід
підприємств у власність їхніх працівників. Це здійснюється за допомогою
фінансового механізму програм надання працівникам акцій. Ці програми, що
реалізовані у США з 70-х років XX ст., забезпечують найманим працівникам
колективне володіння акціонерним капіталом чи його частиною. Сьогодні
працівники цілком або частково володіють 10500 фірмами (серед них «Мобіл
Ойл», «Америкен телефон енд телеграф» і т.ін.). На них зайнято більше 11
млн осіб (тобто близько 10 % найманої робочої сили США). Ця цифра
щорічно зростає приблизно на 10 %.

Є й інший бік цього процесу. Спільна власність працівників може означати
практично будь-яку частку їх участі у власності, а при цьому власники
акцій компанії, якою вони нібито «володіють», можуть зовсім не мати
ніякого впливу на рішення, що приймаються. Програми у таких випадках
виступають не більш ніж засобом одержання працівниками додаткових
соціальних виплат. Теоретично у таких компаніях повинна була б
здійснюватися схема партнерства своїх працівників зі сторонніми
власниками акцій. Але ж на практиці ці компанії нічим не відрізняються
від звичайних компаній, окрім того, що їх працівники одержують прибавку
до заробітної плати у вигляді дивідендів від нагромадження капіталу.

Проте у США є компанії іншого типу — приблизно у 1500 компаніях (серед
них такі великі фірми, як «Авіс», «Уійртон Стіх» та ін.) працівники
становлять більшість власників акцій. З досвіду роботи таких фірм видно,
що тут більш високі показники продуктивності праці. Відбувається зміна
структури власності, форм участі працівників у процесі прийняття рішень,
підготовка персоналу підприємства до самостійних дій як співвласника.
Зростанню колективної власності у США сприяє система великих та
різноманітних податкових пільг.

На багатьох підприємствах в експериментальному порядку створено різні
структури демократичного правління, такі, наприклад, як заводські
комітети управління, в обов’язки яких входить, головним чином, поточний
контроль за станом справ на підприємстві та вирішенням проблем, що
виникають на виробництві. Збираються ці комітети один-два рази на
тиждень для обговорення поточних питань діяльності підприємства,
продажів, закупівель устаткування, техобслуговування. У деяких компаніях
ці комітети мають статус консультативних чи дорадчих органів, іншим
комітетам надано право приймати рішення, що мають обов’язкову силу.
Існують, як правило, дві типові організаційні структури комітету
управління:

1) робітники обирають комітет із членів своїх бригад;

2) комітет управління набирається з представників профспілкових
організацій, що укладають колективні договори.

Види, типи та способи співробітництва залежать від того, на якому рівні
здійснюється соціальне партнерство. Основним є закон, що регулює права
та обов’язки сторін. Він містить зобов’язання щодо співробітництва, які
базуються на повній довірі. Відповідальність соціальних партнерів та їх
свобода при укладанні тарифних угод здійснюється в рамках регулювання
праці. За межами підприємств ідеї соціального партнерства можуть
здійснюватися у таких формах:

• у всіх органах соціального страхування існують збори представників, що
складаються зі страхувальників та роботодавців;

• спільна участь в акціях, спрямованих на вирішення загальноекономічних
завдань.

Соціальні партнери беруть участь у формуванні загальних принципів
управління державною політикою для недопущення порушень економічної
рівноваги.

У багатьох країнах ідеї соціального партнерства закріплено у різних
документах. У ФРН є цілий пакет законів, регулюючих цю проблему: закон,
що регулює на підприємстві права та обов’язки робітників і підприємців;
закон про участь робітників у прийнятті рішення в наглядацьких радах та
у правлінні підприємств гірничорудної та сталеплавильної промисловості;
закон про участь робітників в управлінні підприємств та ін.

Норми, що містяться у цих законах, визначають взаємодію праці та
капіталу, регулюють право робітників на пряму участь в управлінні
підприємством, права працівників та права їх представників у раді
підприємства. Участь трудящих у прийнятті рішень та управлінні на
підприємствах має давні традиції у Німеччині. Від моменту прийняття
першого закону про раду підприємства минуло близько 70 років. Завдяки
багаторічній практиці соціального партнерства сформувалися організаційні
форми, що гарантують такі права робітників на рівні підприємства, як
можливість вплинути на управління через спостережний орган;
представлення інтересів робітників у правлінні підприємства, раді
підприємства; поліпшення становища робітників за допомогою прийняття
нових актів трудового законодавства; укладання тарифних угод між
профспілками та підприємцями з питань поліпшення умов праці і т.ін.

Але в багатьох зарубіжних державах є й інші форми й види соціального
партнерства. У країнах Заходу значний інтерес викликає ідея перетворення
трудящих у партнерів роботодавців. В основі цього інтересу лежить
тривога, яку виявляють, починаючи з 60-х років XX ст., частина
суспільних та політичних діячів із приводу зростаючого відчуження
трудящих, яке незмінно позначається на інтенсивності та якості їхньої
праці. Одним із способів подолання цього явища є організація соціального
партнерства.

На Заході найактивніше використовуються чотири підходи і форми
співробітництва:

1. Кооперативи. Вони розвивалися з XII ст. та були деякою мірою
альтернативою тоді ще новій системі капіталістичних відносин.
Найрозвинутішими є кооперативи у Франції й в Італії, де уряд надає їм
значної фінансової та технічної допомоги.

2. Викуп майна трудящими. Ця форма виникла в США у період економічного
спаду 1973-1975 pp. Працюючі робітники об’єднувалися та за допомогою
урядових позик, вкладання особистих накопичень оформлювали у власність
робочі місця, що знаходилися під загрозою безробіття. На відміну від
суто кооперативної моделі, на цих підприємствах обстановка складалася
винятково під впливом власників первісно вкладених коштів.

3. Схема надання акцій працюючим (СНАП). Упровадження СНАП являє собою
приклад створення на державному рівні стимулу до ширшого розподілу
промислової власності серед населення. До 1974 р. відповідно до
прийнятого федерального закону США компаніям, що добровільно створили
СНАП, почали надаватися значні переваги у сфері оподатковування. Акції
можуть розподілятися по особистих рахунках працівників, звичайно у
співвідношенні, що враховує їх особистий рівень заробітної плати та
станс роботи на даній фірмі. Перевага для компанії полягає в тому, що
відсоток за позикою може відраховуватися з її прибутку, що підлягає
оподатковуванню.

4. Загальнодоступні інвестиційні фонди. Ця форма набула поширення у
низці європейських країн, особливо у Німеччині. У 1964 р.
західнонімецький парламент прийняв закон про участь у власності,
спрямований на заохочення вкладання капіталу працівників у справи
компанії, у якій вони зайняті. Йдеться про державні субсидії,
виплачувані в індивідуальному порядку, знятті прибуткового податку з
подібних інвестицій. Конкретно обсяг капіталовкладень та їх форма
визначаються в рамках колективного договору на галузевому чи
регіональному рівнях. Розширення сфери діяльності цього закону дозволило
створити спеціальні інвестиційні корпорації, що могли за допомогою угод
із залученням акцій малих та середніх фірм надати доступ до нового
капіталу.

Якими ж є переваги соціального партнерства? Це перш за все:

• створення зацікавленості в успіху підприємства, встановлення більш
вираженого зв’язку між успіхом підприємства та особистою матеріальною
зацікавленістю;

• рівна участь усіх в економічному зростанні.

Таким чином, соціальне партнерство — дуже ефективний засіб підвищення
продуктивності праці, зростання задоволеності працею. У капіталістичній
економіці в різних країнах виникло безліч прикладів конкретної
реалізації цього підходу. Колене суспільство може модифікувати цей
досвід у такий спосіб, щоб він якнайбільше відповідав її власному
соціально-економічному розвитку.

За кордоном накопичено певний досвід проведення переговорів між
робітниками та роботодавцями. Так, у книзі Роджера Фіпіера та Вільяма
Урі «Досягаючи згоди» розглядаються шляхи врегулювання різних ситуацій,
вирішення конфлікту «позицій». Як приклад вирішення подібних конфліктів
можна навести таку ситуацію. Двоє чоловіків сперечаються в бібліотеці —
один хоче відкрити вікно, інший — зачинити. Жодне з рішень не може
задовольнити їх обох. Входить бібліотекар. Вона запитує одного з
чоловіків: «Чому він наполягає на тому, щоб відкрити вікно?». А той
відповідає: «Щоб провітрити кімнату». Тоді вона запитує іншого, чому він
хоче залишити вікно закритим. Чоловік говорить: «Тому, що протяг здуває
мої папери». Поміркувавши, бібліотекар відкриває вікно у іншій суміжній
кімнаті. Таким чином, провітрюючи кімнату та не викликаючи протягу,
бібліотекар не могла б прийти до вірного рішення, беручи до уваги тільки
заявлені позиції сторін. Замість цього вона спромоглася визначити
інтереси сторін, що лежать в основі різних позицій.

У цій нее книзі викладений метод «принципових переговорів» чи
«переговорів по суті», розроблений у рамках Гарвардського проекту з
переговорів. Він зводиться до таких пунктів:

1. Люди. Зробіть розмежування між учасниками переговорів та предметом
переговорів.

2. Інтереси. Зосередьте увагу на інтересах, а не на позиціях.

3. Варіанти. Виділіть коло можливостей, перш ніж приймати рішення.

4. Критерії. Наполягайте на тому, щоб результат ґрунтувався на якійсь
об’єктивній основі.

Головними труднощами у переговорах є, таким чином, не несумісність
позицій, а несумісність потреб коленої сторони. Вчинки людей
визначаються їхніми інтересами, позицію ж вибирають, і саме інтереси
примушують людей зайняти ту чи іншу позицію. Подібним чином необхідно
діяти при вирішенні трудових конфліктів, розв’язанні складних ситуацій.
Тільки тоді є можливим мирне вирішення питань, досягнення розумного
компромісу.

У багатьох країнах історично склалося, що функції посередника у
колективних трудових суперечках виконують приватні особи. Наприклад, у
Франції посередником може бути представник науки, діяч церкви,
журналіст, парламентарій. Урядові чиновники з Міністерства праці чи
соціального примирливого відомства, що має автономний статус, поряд із
представниками сторін також утворюють примирливі комісії чи колегії.
Завдання сформованого органу полягає у з’ясуванні причин та обставин
конфлікту. При цьому посередник не висуває будь-яких обов’язкових для
сторін умов та рекомендацій. Тільки у випадку, якщо сторонам не вдасться
дійти згоди на основі висунутих вимог, передбачається розробка
посередником власних пропозицій для їх подальшого обговорення.

Форми посередництва можуть бути різними. Різною є й роль держави у
вирішенні конфліктів. У США, наприклад, існує спеціальний державний
орган — федеральна служба посередництва й низка неурядових організацій з
врегулювання трудових конфліктів, що здійснюють посередництво на
прохання конфліктуючих сторін. У Швеції посередницькі функції здійснює
державне бюро посередництва й арбітражу. У Великобританії консультативна
служба примирення й арбітражу утворена на тристоронній основі.

Широке розповсюдження конфліктів у суспільстві, які часто заважають
ефективному управлінню виробництвом, та загострена увага до них з боку
вчених і фахівців сприяли виникненню спеціальної галузі знань —
конфліктології — науки, що вивчає причини виникнення, сутність та
способи подолання конфліктів. Отже, сучасному керівнику для ефективного
вирішення виникаючих конфліктів необхідно володіти певним обсягом як
теоретичних знань у сфері конфліктології, так і практичними навичками,
що сприяють їхньому подоланню. Так, у США проводиться підготовка
менеджерів з конфліктних ситуацій. І попит на випускників цієї
спеціальності коленого року зростає. Конфліктологія викладається у 150
коледжах та всіх університетах країни і далеко не тільки в цій державі.

Список використаної літератури:

Конфлікт зі знаком «плюс» //Бізнес. — 1994. — № 3, 4.

Руденко В. Трудовий конфлікт: примирити і задовольнити вимоги // Людина
і влада. — 1998. — № 4-5. — С102-105.

Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. — СПб, 1993.

Соціально-трудові відносини: дійсність і прогнози // Профспілки України.
— 2000. — № 3. — С.17-29.

Уманский А М. Основы экономики труда и управления трудовыми ресурсами:
Учеб. пособие. — Луганск: ИПО ДонГАСА, 2000. — 243 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кабанова. —
М., 1997. — С.412.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова,
Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

Уткин Е. А Конфликтология. Теория и практика. — М.: Ассоциация авторов и
издателей «Тандем»; ЭКМОС, 1989. — 264 с.

Фомин Ю. А. Психология делового общения. — Мн.: Амалфея, 2000. — 384 с.

Фишер Р., Ури В. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М.,
1992. — С.28.

Фэйр Ш. Выиграть может каждый. — М., 1992.

Чумиков А Н. Управление конфликтами. — М.,1995. — С. 8-14.

Чумиков А. Н. Керування конфліктом і конфліктне керування як нові
парадигми мислення і дії // Соціологічні дослідження. — 1995. — N 3. —
С.52-53.

Шаленко В. Н. Виробничі страйки як об’єкт соціального аналізу // СОЦИС.
— 1990. — № 7.

Похожие записи