Реферат на тему:

Трудове право та право соціального забезпечення поняття правових
процедур у трудовому праві

Поняття і значення правових процедур останнім часом активно
досліджується в теорії права, а також і в деяких галузевих юридичних
науках. Дослідження цього поняття дає змогу краще зрозуміти механізм
застосування правових норм у трудовому праві, а отже і механізм захисту
трудових прав працівників.

В теорії права проблему правових процедур досліджували В.М. Горшенев,
В.М. Протасов, О.Г. Лук’янова. Серед представників науки трудового права
правові процедури досліджували російські науковці С.В. Передерін і
В.М. Скобелкін і розглядали їх як складову частину механізму захисту
трудових прав працівників. Серед українських науковців проблеми
процедурних і процесуальних правовідносин частково торкалися
О.І. Процевський, П.Д. Пилипенко. Однак в Україні немає комплексних
досліджень поняття і видів правових процедур у трудовому праві, а також
їх значення для застосування норм трудового права.

У науковій літературі дуже часто ототожнюють поняття „процедура” і
„процес”. Окремі науковці розглядають процес в широкому розумінні цього
поняття, що включає в себе і процедуру [4, с. 87; 7, с. 27]. Деякі
автори вважають, що термін „процедура” ширший ніж процес. Наприклад,
В.К. Субботенко підкреслює, що процес є однією з форм юридичної
процедури [8, с. 8]. Таких самих поглядів дотримується і С.С. Алексєєв,
який пропонує як родове поняття вважати юридичну процедуру з подальшим
розподілом її на процесуальні, процедурно-процесуальні та процедурні
форми регулятивної діяльності [1, с. 286]. Інша група авторів розглядає
поняття „процедура” і „процес” як рівнозначні [6, с. 25; 3, с. 4-6].
Великий тлумачний словник сучасної української мови (ВТС СУМ) подає таке
визначення поняття „процедура” – офіційно встановлений чи узвичаєний
порядок здійснення, виконання або оформлення чого-небудь [2, с. 997].

Що ж стосується поняття процес, то у ВТС СУМ його трактують як
сукупність послідовних дій, засобів спрямованих на досягнення певного
наслідку. Інше розуміння поняття процесу стосується процесу судового
розгляду цивільних чи кримінальних справ [2, с. 997]. Як бачимо, Великий
тлумачний словник сучасної української мови також фактично ототожнює
поняття „процедура” і „процес”.

Юридична енциклопедія визначає процедуру як порядок, наступність,
послідовність у вчиненні відповідних дій для досягнення певного
результату [11, с. 185-186].

Видається, що визначення процедури в юридичній енциклопедії є
логічнішим, оскільки тут є вказівка на порядок і послідовність дій, а
також визначено мету процедури – досягнення правового результату.

Юридична енциклопедія містить таку дефініцію юридичної процедури –
урегульований законом, іншими нормативно-правовими актами порядок, який
складається з послідовних дій і спрямований на досягнення правового
результату [11, с. 186]. Результатом правової процедури є застосування
правової норми.

Усі наведені словники виділяють дві ознаки процедури – порядок
здійснення чи виконання дій певними суб’єктами; цей порядок наперед
визначений.

Щодо правових процедур, то вони здійснюються суб’єктами правовідносин,
які наділені відповідними повноваженнями. Що ж стосується другої ознаки,
то процедура повинна бути урегульована законодавством.

Під правовими процедурами у трудовому праві можна розуміти урегульований
порядок дій із застосування норм трудового права. Зокрема, під час при
вирішення індивідуального трудового спору норми трудового права
застосовуються комісією з трудових спорів або судом. У разі укладення чи
припинення трудового договору правові норми застосовує роботодавець як
суб’єкт трудового право відношення, наділений відповідними
повноваженнями. Суд застосує правові норми лише у тому випадку, коли
працівник звернеться до нього за захистом порушеного суб’єктивного
права. У всіх цих випадках йдеться про застосування матеріальних норм
трудового права за допомогою урегульованих законодавством або на його
основі процедур.

Правові процедури виникають, реалізуються і припиняють своє існування
протягом всієї трудової діяльності працівника. У деяких випадках правові
процедури у трудовому праві можуть виникати і до укладення трудового
договору (під час пошуку роботи за допомогою органів працевлаштування) і
продовжують діяти і по його припиненні (у випадку порушення роботодавцем
законодавства про оплату праці).

Правовій процедурі у трудовому праві притаманні такі ознаки:

а) метою процедури є досягнення конкретного результату. Цим результатом
є правильне застосування правової норми;

б) вона складається з певних етапів, які спрямовують поведінку суб’єкта
на досягнення результату, передбаченого правовою нормою.

Такими етапами є:

– з’ясування характеру процедури для реалізації конкретної норми і
дослідження фактичних обставин;

– аналіз правової норми, яка підлягає застосуванню;

– прийняття рішення, яке проявляється у фактичній поведінці суб’єкта
трудових правовідносин;

в) правова процедура у трудовому праві має службовий характер, оскільки
є засобом реалізації матеріальної норми. За допомогою процедури
застосовуються матеріальні норми трудового права, а також реалізуються
основні для неї матеріальні правовідносини;

г) процедура носить вольовий характер, котрий вміщує два компоненти:
волі суспільства, вираженої у відповідній моделі правомірної поведінки
та волі суб’єкта, який здійснює процедуру.

д) в реалізації процедури часто беруть участь профспілки у вигляді
виборних органів, утворених відповідно до їх статутів;

е) правова процедура урегульована правовою нормою трудового права.
Особливістю процедур у трудовому праві є те, що частина з них
встановлена як централізованим законодавством, так і на локальному
рівні. Значна частина матеріальних процедур у трудовому праві
регулюється на локальному рівні на підставі норм конститутивного
характеру (типові і рекомендаційні норми). Як підкреслює
Р.І. Кондратьєв, прийняття законодавцем уповноважувальних норм в
кінцевому підсумку зумовлено чинниками об’єктивного порядку. Оптимальне
правове опосередкування конкретних суспільних відносин може бути
досягнуте лише за допомогою локальних норм [5, с. 13-14]. Тобто локальне
регулювання дає змогу врахувати специфіку матеріальних відносин на
підприємстві, що сприяє ефективності правового регулювання суспільних
відносин.

Окремі ж процедури можуть регулюватися в договірному порядку. Наприклад,
процедура утворення примирної комісії під час вирішення колективного
трудового спору визначається сторонами самостійно. Однак процедура може
бути врегульована за погодженням між суб’єктами правовідношення лише у
тому випадку, коли немає законодавчої норми, яка її встановлює, а також
якщо централізована норма дає змогу сторонам самостійно встановити
відповідну процедуру. Зокрема, Закон України „Про колективні договори й
угоди” надає право сторонам самостійно визначати порядок і строки
колективних переговорів по укладенню колективного договору.

Серед ознак правової процедури у трудовому праві важливо виділити також
її ієрархічність. Ієрархічність процедури пояснюється тим, що одна
процедурна норма деталізує іншу, одне процедурне правовідношення
забезпечує процес реалізації іншого. Процедура у трудовому праві є
реалізацією одної правової норми. Вона також може слугувати основою для
реалізації іншої процедури. Наприклад, процедурі вирішення колективного
трудового спору примирною комісією передує процедура утворення самої
комісії. При цьому сторони повинні самостійно домовитися про кількість
членів примирної комісії, самостійно делегувати своїх членів до неї, а
також домовитися про гарантії і матеріальне забезпечення членів
примирної комісії.

Ієрархічність процедури також означає, що вона може складатися з
декількох елементарних процедур, які не є самостійними, але слугують для
реалізації основної процедури.

Порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька
етапів:

D

????e???????¤?$????e?авця з пропозицією про укладення трудового
договору;

розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

оформлення трудової книжки [10, с. 180].

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем,
з’ясовує наявність чи відсутність вакантних посад. Після цього він подає
заяву з проханням прийняти його на роботу. До заяви потрібно додати
необхідні документи про освіту, про стан здоров’я тощо. При цьому
необхідно зазначити, що заборонено вимагати від особи документи,
пред’явлення яких не передбачено чинним законодавством.

Останнім часом до вже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й
прохання до претендента на посаду додати резюме про себе. Тут він
зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні
побажання щодо посади, на яку він претендує. У багатьох випадках
роботодавець влаштовує усну співбесіду з претендентом на відповідну
посаду, так зване інтерв’ю.

У статті 24 КЗпП України визначено правило, за яким укладення трудового
договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про
зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов’язкових вимог до наказу чи
розпорядження щодо прийому на роботу. Однак, аналізуючи відповідні
правила, можна дійти висновку про існування деяких обов’язкових
елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні потрібно зазначити: хто приймається
на роботу; трудову функцію працівника, визначити розмір заробітної
плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір,
то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно із
ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування,
якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також
мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору.
Наказ також має містити номер і дату його видання. Працівник
зобов’язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови
працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це
складають акт.

Ієрархічність процедури має правове значення. Адже у випадку порушення
послідовності елементарних процедур, основна процедура може бути визнана
незаконною. Наприклад, для того, щоб оголосити страйк потрібно
дотриматися таких умов: 1) сформулювати вимоги, викласти їх письмово і
скерувати до роботодавця; 2) у разі відхилення вимог роботодавцем
колективний трудовий спір повинен пройти примирну стадію; 3) має бути
дотриманий порядок прийняття рішення про оголошення страйку; 4) завчасно
попередити роботодавця про початок страйку. При недотриманні названих
умов страйк у судовому порядку може бути визнаний незаконним.

У деяких випадках сьогодні встановлений порядок проведення процедури є
невиправданим і тому має бути змінений. Наприклад, правила внутрішнього
трудового розпорядку відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджує
трудовий колектив за поданням роботодавця і виборного профспілкового
органу. Така процедура обмежує права роботодавця із встановлення
внутрішнього трудового розпорядку. Доцільніше було б відповідні правила
затверджувати за домовленістю між роботодавцем і виборним профспілковим
органом, або іншим уповноваженим найманими працівниками органом.

Оскільки завданням процедури є застосування матеріальної норми трудового
права, то вона має завершуватися рішенням по справі і його
документальним оформленням. Зокрема, у час ухвалення рішення про
накладення дисциплінарного стягнення на працівника роботодавець
самостійно, в межах, дозволених законом, обирає вид стягнення,
враховуючи попередню роботу працівника, його особу, а також тяжкість
вчиненого проступку. Документальним оформленням рішення є видання наказу
чи розпорядження про накладення дисциплінарного стягнення. На цій стадії
необхідною умовою процедури є ознайомлення працівника із наказом чи
розпорядженням про накладення дисциплінарного стягнення. У випадку
відмови працівника ознайомитися із наказом, про це складають відповідний
акт.

У теорії права акти застосування права визначаються як правові акти
компетентних органів або посадових осіб, виданих на основі юридичних
фактів і норм права, які визначають права, обов’язки або міру
відповідальності конкретних осіб [9, с. 386].

Правозастосовчі акти у трудовому праві мають певну специфіку. Зокрема,
їх видають компетентні органи, або посадові особи. У трудовому праві
такі акти може видавати суб’єкт трудового правовідношення, який
наділений цими повноваженнями. Такими суб’єктами можуть бути як органи,
які розглядають трудові спори, так і сам роботодавець.

Ще однією особливістю таких актів є те, що вони можуть прийматися
роботодавцем самостійно, наприклад, рішення про накладення
дисциплінарного стягнення, або за погодженням з відповідним органом.
Наприклад, рішення про звільнення працівника роботодавець у випадках
передбачених трудовим законодавством, повинен погодити з виборним
профспілковим органом тієї організації, членом якої є працівник. Щодо
рішень органів, які розглядають трудові спори, то їх приймають
колегіально.

Рішення, які приймають в результаті процедури застосування матеріальних
норм, є індивідуальними. Вони адресовані конкретним суб’єктам.

В теорії права панує думка, що реалізація правозастосовчих актів
забезпечується через державний примус. Якщо йдеться про виконання рішень
суду чи комісії з трудових спорів, то тут відбувається державне
виконання їхніх рішень державною виконавчою службою. Що ж стосується
виконання рішень примирних органів, які розглядають колективні трудові
спори, то обов’язок по їх виконанню покладається на самі сторони, тобто
тут немає державного примусу. Щось схоже простежуємо у разі накладення
дисциплінарного стягнення на працівника, або під час розірвання з ним
трудового договору. Тут також немає державного примусу, оскільки
„дисциплінарною” владою наділений сам роботодавець.

Залежно від характеру основного правовідношення, для реалізації якого
слугує процедура, виділимо такі види правових процедур: матеріальні,
правотворчі і процесуальні.

Отже, можна стверджувати, що правовою процедурою у трудовому праві є
врегульована діяльність суб’єктів трудових правовідносин із застосування
норм трудового права. Процедурі у трудовому праві притаманні певні
особливості: службовий характер, ієрархічність, вольовий характер,
наявність окремих етапів, урегульованість нормами трудового права. Метою
правової процедури є застосування норм трудового права. Процедура
завершується прийняттям рішення, особливості якого такі: рішення
приймається суб’єктом трудового правовідношення, одноособово,
колегіально, або за погодженням з іншими суб’єктами.

Література

Алексеев С.С. Общая теория права: В 2-х т. – Свердловск, 1972. – Т. 2.

Великий тлумачний словник сучасної української мови / Укладач і головний
редактор В.Т. Бусел. – К., Ірпінь: ВТ „Перун”, 2004.

Горшенев В.М. Методологические проблемы теории юридического процесса в
условиях развитого социализма // В кн.: Юридические гарантии применения
права и режим социалистической законности. – Ярославль, 1976.

Каминская В.И. Демократические основы советского социалистического
правосудия. – М.: Наука, 1965.

Кондратьєв Р.І. Локальні норми права. – Хмельницький, 2001.

Лучин О.В. Процессуальные нормы в советском государственном праве. – М.:
Юрид. л-ра, 1976.

Рабінович П.М. Поняття процесуального права та його місце в структурі
права України // Адвокат. – 2004. – № 8. – С. 27.

Субботенко В.К. Процедурные правоотношения в социальном обеспечении. –
Томск, 1980.

Теория государства и права: Учеб. / Под ред. В.М. Корельского и
В.Д. Перевалова. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 1998.

Трудове право України: Академічний курс. Підручник / За ред.
П.Д. Пилипенка. – К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре””, 2004.

Юридична енциклопедія: В 6-ти т. / Ю.С. Шемшученко та ін. – К.:
Українська енциклопедія, 2003. – Т. 5.

Похожие записи