Трудова дисципліна

План

І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації
праці

2. Методи забезпечення трудової дисципліни

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків

5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов’язків» Поняття
дисциплінарного проступку

6. Заходи стягнення за порушення трудових обов’язків і порядок їх
застосування

7. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової
дисципліни

І. Поняття внутрішнього трудового розпорядку як основи організації праці

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових
правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у
процесі виконання колективної праці. Він створює об’єктивно необхідний
порядок відносин, що регулюються нормами права. Ці відносини складаються
у процесі трудової діяльності людей, об’єднаних у колективи. Тому
трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального
трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню
процесом праці чи по виконанню обов’язків кожним працівником.

Внутрішній трудовий розпорядок, урегульований нормами права,
реалізується у межах конкретного підприємства. Разом з тим він є
частиною загального правопорядку, що діє в суспільстві.

Трудовий правопорядок має за мету забезпечити нормальне функціонування
суспільного виробництва. Він є об’єктивно необхідною системою або
сукупністю відносин між людьми, що виникають у процесі праці, і свідомо
регулюється суспільством.

Правопорядок за своїм змістом включає до себі не тільки належну,
правомірну поведінку, а й правопорушення та заходи боротьби з ними.
Тому, розкриваючи тему «Внутрішній трудовий розпорядок», ми висвітлюємо
також питання заохочення за сумлінне виконання трудових відносин,
поняття дисциплінарного проступку, дисциплінарної відповідальності,
порядок застосування дисциплінарних стягнень.

2. Методи забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна — це встановлений нормами права порядок
взаємовідносин учасників трудового процесу, що визначає точне виконання
ними своїх трудових функцій.

КЗпП визначено три методи забезпечення трудової дисципліни: а)
переконання і виховання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони
спрямовані на виховання свідомого ставлення до праці, до виконання своїх
обов’язків.

Метод переконання є основним у забезпеченні свідомого ставлення до
праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку
працюючих. Усвідомивший правові норми про внутрішній трудовий розпорядок
працівник поступає правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих
випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для
виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві
зокрема.

Інші методи є додатковими, оскільки застосовуються до частини працюючих,
що заслуговують на заохочення, або до працюючих, які порушують трудову
дисципліну. Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського
впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

Поєднання переконання і примусу проявляється на всіх стадіях трудового
процесу, у вирішенні економічних і організаційних питань. В умовах
ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній
вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання —
добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без
примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою
виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та
матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального
стимулювання.

Матеріальні і моральні стимули знаходять своє відображення у праві як
система засобів, що заохочують більш продуктивну дисципліновану працю,
тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів
оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання
заслуг працівника.

Матеріальні стимули в нормах права передбачають матеріальне заохочення
працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до
заробітної плати за досягнення значних показників у роботі, преміювання,
щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди
за вислугу років тощо.

Моральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні форми
суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг,
нагородження і надання трудової пошани.

У випадках порушення працівником трудових обов’язків до нього у
необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного і
громадського впливу.

3. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку

За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку
становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами
державного управління за погодженням з профспілковими органами і не
можуть суперечати законодавству про працю.

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів:
типові, галузеві та конкретних підприємств.

При прийнятті на роботу до початку роботи за укладеним трудовим
договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний: роз’яснити
працівникові його права і обов’язки та істотні умови праці; ознайомити
працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним
договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його
необхідними для роботи засобами; проінструктувати з техніки безпеки,
виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про
дисципліну не мають змоги детально урегулювати правила поведінки при
виконанні роботи на окремому механізмі, станку, обладнанні.
Конкретизація порядку проведення роботи на таких механізмах визначається
технічними правилами і інструкціями. Технічні правила не становлять
собою нормативних актів, але з метою створення безпеки при виконанні
робіт вони обов’язкові для виконання і тому також є правилами виконання
конкретних робіт. Їх порушення можуть викликати застосування певних
видів відповідальності.

Конкретні трудові правила і обов’язки окремих категорій
інженерно-технічних працівників і службовців закріплюються у положеннях
про посаду або посадових інструкціях. У практиці централізованого і
локального регулювання праці керівних працівників і спеціалістів
вироблена певна структура посадових інструкцій (положень), що включають
такі розділи, як загальні положення, обов’язки працюючих, основні права.

Особливе місце у встановленні обов’язків працюючих мають накази і
розпорядження власника підприємства або уповноваженого ним органу, які
відіграють важливу роль в управлінні виробництвом. Невиконання наказу чи
розпорядження становить дисциплінарний проступок і може викликати
застосування до працівника заходів правового впливу.

4. Заходи заохочення за сумлінне виконання трудових обов’язків

КЗпП не визначає навіть примірного переліку заохочень, що може
застосовувати власник або уповноважений ним орган до сумлінно працюючих.
Стаття 143 КЗпП лише визначає, що до працівників підприємств можуть
застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних
трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку
підприємства трудовий колектив визначає будь-які заходи, що можуть бути
застосовані власником або уповноваженим ним органом за сумлінне
виконання трудових обов’язків. Такі заходи можуть бути як моральними
(оголошення подяки, нагородження грамотою, занесення в книгу пошани, на
дошку пошани, фотографування біля прапора підприємства), так і
матеріальними (нагородження цінним подарунком, видача грошової премії).

Допускається одночасне застосування декількох видів заохочення.

При успішному і сумлінному виконанні працівниками своїх трудових
обов’язків їм можуть надаватись певні пільги та переваги в галузі
соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. До таких
пільг і переваг слід віднести надання путівок до санаторіїв та будинків
відпочинку, просування по Роботі, поліпшення житлових умов тощо.
Керівники підприємств і організацій за погодженням з профспілковим
комітетом і урахуванням рекомендацій трудових колективів мають право
направляти кошти заохочувальних фондів на надання безвідплатної допомоги
і часткове погашення пільгового дострокового державного кредиту на
будівництво житла.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до
заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами,
нагрудними значками і присвоєння почесних звань та звання кращого
працівника за даною професією.

За видатні трудові заслуги в певних галузях народного господарства,
науки і культури присвоюються почесні звання «Заслужений працівник вищої
школи України», «Заслужений працівник культури України».

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом
або за погодженням з профспілковим комітетом. З цього приводу видається
наказ або розпорядження, який оголошується в урочистій обстановці. В
трудовій книжці робиться запис про заохочення у порядку, визначеному
Інструкцією про порядок ведення трудових книжок.

5. Юридична відповідальність за порушення трудових обов’язків» Поняття
дисциплінарного проступку

Дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником
дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком визнається внновне
невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього
законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових
обов’язків.

Безпосередні обов’язки працюючих закріплені в ст. 139 КЗпП та правилах
внутрішнього трудового розпорядку. Саме за невиконання або неналежне
виконання працівником з його вини трудових обов’язків може настати
дисциплінарна відповідальність цього працівника.

Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною.
Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП і
правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну
більшість працюючих включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких
не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших
спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де
діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників
несе загальну дисциплінарну відповідальність. Під відповідальність за
статутами і положеннями підпадають лише ті працівники, які безпосередньо
зайняті основною експлуатаційною діяльністю даного підприємства. Перелік
працівників, що підпадають під дію того чи іншого статуту або положення,
досить часто міститься у самих статутах і положеннях.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких
поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають
сферу їх дії, загальні обов’язки відповідних працівників, заходи
дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосувати,
порядок накладення і оскарження стягнень.

Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях
транспорту (крім автомобільного) і зв’язку. Так, Положення про
дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене постановою
Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55 за погодженням з
Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України.
Статут про дисципліну працівників зв’язку затверджений постановою
Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. № 877.

Щодо окремих категорій працівників, наділених особливими службовими
повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких
працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.

6. Заходи стягнення за порушення трудових обов’язків і порядок їх
застосування

? c i

t

???????*

???????????*

???????*

??*

????????*

???????????*

??* ???????*?За порушення трудової дисципліни власник підприємства або
уповноважений ним орган відповідно до ст. 147 КЗпП може застосувати такі
заходи стягнення, як догана або звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого иемайнового характеру. Це
стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника
в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати
працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові
обов’язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою
організаторський захід, пов’язаний з припиненням з працівником, що
порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення
можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних
причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами
внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на
роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп’яніння,
вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого
порушення трудових обов’язків керівним працівником.

У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який
безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо
ці дії дають підстави для втрати до нього довір’я з боку власника або
уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП), і вчиненні працівником,
який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з
продовженням даної роботи (п. З ст. 41 КЗпП), до дисциплінарних не
відноситься.

Тільки ті заходи, що зазначені в ст. 147 КЗпП, є дисциплінарними
стягненнями. Інші заходи, такі, як позбавляння премії, передбаченої
системою оплати праці, позбавлення винагороди за наслідками роботи
підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла на рік,
перенесення відпустки тощо, є заходами впливу, а не стягненням.

Дисциплінарні стягнення застосовуються керівником або органом, якому
надано право прийняття на роботу (обрання затвердження і призначення на
посаду) даного працівника. Ста-‘ тутами і положеннями про дисципліну
передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати
дисциплінарні права що належать нижчому керівникові. За відсутності
відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими
особами, які виконують їх обов’язки.

До притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності власник або
уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової
дисципліни письмове пояснення, з тим щоб всебічно та об’єктивно
розібратися в причинах цього порушення. Відмова від подання пояснення не
звільняє керівника від права накладення стягнення, а працівника — від
дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня
виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи
у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у
відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з
дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне
дисциплінарне стягнення. Але притягнення працівника до дисциплінарної
відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими
видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної,
матеріальної (ч. З ст. 130 КЗпП). Крім цих видів юридичної
відповідальності до працівника можуть бути одночасно застосовані й
передбачені законом негативні заходи впливу: позбавлення премії,
винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі чи розпорядженні і
повідомляється працівникові під розписку в триденний строк. Оскільки
накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення,
то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника
розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного
стягнення.

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не
поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни,
оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в
цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки
записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з
формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю
і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо
працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової
дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного
стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному
стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або
уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких
заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її
розміру, якщо премія є системою оплати праці; винагороди за загальні
результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги
на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення
дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової
дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

7. Громадські заходи стягнення і впливу за порушення трудової
дисципліни

При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має
право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або
уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про
припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим
ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив
себе з позитивної сторони.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження через загальні збори
(конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними
зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки
(ст. 15 Закону України «Про підприємства в Україні»).

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання
правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і
трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її
зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і
матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання
представлення до державних нагород.

Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським
судам, створення і порядок діяльності яких регулюються Положенням про
товариські суди України від 25 березня 1977 р. Товариські суди
уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на
роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин,
появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або
токсичного сп’яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової
дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне
ставлення працівника до своїх обов’язків;

недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання,
інвентаря, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства
внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов’язків; самовільне
використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних
засобів, техніки, станків, інструментів, сировини тощо; участь майстрів,
начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з
підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття
ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у
нетверезому стані, або приховання ними випадків розлиття спиртних
напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають
ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської
небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно
до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд
товариського суду. Але товариський суд не має права розглядати справи,
по яким вже винесені вироки, судові рішення, накладені дисциплінарні або
громадські стягнення, відбулися рішення товариського суду, прийняті в
межах його компетенції.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до
винного такі заходи впливу: зобов’язати його публічно вибачитись перед
потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити
товариський осуд;

оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі;
поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про
звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених
працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї
роботи надалі.

Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у
випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або
уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про
позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за
наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в
санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на
одержання житла.

Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами
протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету
підприємства, який може залишити це Рішення без змін, або скасувати його
і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд,
або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про
накладення громадського стягнення діє протягом одного року.

Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або
антигромадського проступку, він вважається таким що не має громадського
стягнення.

На підприємствах робітники і службовці створюють громадські організації,
вступаючи у ці організації як їх члени. Найпоширенішою організацією є
професійні спілки. Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні
та інші організації.

Оскільки відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення працівника за
порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього
дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які
громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що
можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією
підставою. Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 6
листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»
роз’яснив, що при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни
можуть враховуватись ті громадські стягнення, які застосовані до
працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або
статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня
накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного
року.

Незважаючи на те, що чинним законодавством громадським організаціям
надано право накладати на своїх членів громадські стягнення за порушення
трудової дисципліни, необхідно визнати, що головним в роботі громадських
організацій є не накладення стягнень, а попередження правопорушень,
виховання у людей свідомого ставлення до трудової дисципліни, створення
обстановки нетерпимості до її порушників.

Література

1. Конституція України.

2. Кодекс Законів про Працю України.

3. ЗУ «Про колективні договори та угоди».

4. ЗУ «Про підприємства».

5. ЗУ «Про власність».

6. ЗУ «Про охорону праці».

7. ЗУ «Про оплату праці».

8. ЗУ «Про державну службу».

9. ЗУ «Про господарські товариства».

10. ЗУ «Про зовнішньоекономічну діяльність».

11. ЗУ «Про зайнятість населення».

12. ЗУ «Про порядок розгляду колективних трудових спорів».

13. Постанова КМУ «Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров»я, пов»язаним з виконанням
трудових обов»язків».

14. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Похожие записи