Реферат на тему:

Сутність та загальна характеристика кадрової політики в правоохоронних
органах

Сучасний етап розвитку державної служби в органах, структурах і
підрозділах внутрішніх справ [2; 3; 4, с. 258–264; 5, с. 34–41; 6; 7, с.
87–91] вимагає проведення якісно нової кадрової політики. Вбачається, що
розкриття сутності кадрової політики пов’язане з уживанням таких
суміжних дефініцій, як: „кадри”, „персонал”, „кадрова функція”, „робота
з кадрами”, „кадрова робота”. Вони досить часто використовуються як у
науковій літературі, так і в практичній діяльності працівників органів
внутрішніх справ, зокрема кадрових підрозділів [8; 9, с. 43–48; 10, с.
51–57]. Так, термін „кадри” походить від французького „cadre” [11, с.
23], що в перекладі означає рама, рамка. До французької мови цей термін
потрапив з латинської, де мав значення „чотирикутник”. Саме в такій
формі, в минулому, вивішувався для широкого ознайомлення офіційний
список працівників державних установ. Поступово відбувалося перенесення
значення слова з рамки на документ, а з документа на його зміст. У
першій половині ХІХ ст. слово „кадри” починає вже застосовуватись для
позначення постійного штату військових „підрозділів”, що сприяло появі
таких понять, як „кадрова армія”, „кадровий військовий”, „кадровик” [12,
с. 185].

Поняття „кадри органів внутрішніх справ” можна трактувати у вузькому і
широкому розумінні. Так, трактуючи дане поняття у вузькому значені,
деякі вчені відносять до кадрів лише тих осіб, які займаються
організацією і виконанням управлінських рішень [11, с. 9]. Інші автори
ще більше звужують поняття кадрів, відносячи до них тільки посадових
осіб [13, с. 4]. Традиційно до кадрів органів внутрішніх справ відносять
лише працівників, які мають спеціальні звання, тобто атестованих
працівників [14, с. 6]. Однак вважаємо більш доцільним вживання терміна
„кадри органів внутрішніх справ України” в широкому значенні і відносити
до означеної категорії усіх працівників як атестованих, так і
неатестованих, які працюють у системі МВС. Отже, широкий підхід до
розуміння кадрів органів Міністерства внутрішніх справ дозволяє
відокремити такі їх основні характеристики. По-перше, це особи, які
постійно чи тимчасово виконують службово-трудові функції. По-друге,
виконання функцій відбувається на підставі трудового договору чи
контракту. По-третє, такі функції виконуються ними у межах основної
професії або спеціальності. По-четверте, здійснення цих функцій
відбувається на платній основі. Класифікація ж кадрів органів внутрішніх
справ повинна відбуватися за такими критеріями: соціальними об’єктивними
ознаками особи (стан, вік, освіта тощо); посадовим становищем; правовим
становищем у системі управління (посадові особи, представники влади,
працівники); функціональною ознакою в процесі управління.

„Персонал” від лат. „persona” – особа. Застосування цього поняття
відображає реальне підвищення ролі людського фактора у забезпеченні
ефективного функціонування органів внутрішніх справ, зростання
залежності результатів їх діяльності від якості розвитку, мотивації та
характеру використання всього персоналу та кожного працівника окремо. У
науковій літературі з управління існують різні підходи вчених до
розуміння терміна „персонал”. Так, Г.Г. Воробйов протиставляє персонал
кадрам як „чомусь абстрактному, відокремленому та застарілому” [15,
с.109–115]. На думку О.В. Крушельницької та Д.П. Мельничука, термін
„кадри” в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із
частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації
і стажем роботи на даному підприємстві. У свою чергу, термін „персонал”,
на їх думку, є найбільш доцільним на рівні організації, оскільки
визначає особовий склад організації, який працює за наймом і
характеризується певними ознаками [16, с. 10]. Поряд із протиставленням
понять „персонал” та „кадри” розповсюдженим є і використання їх як
понять-синонімів. Так, на думку В.Р. Вєсніна, „персонал або кадри – це
основний штат працівників організації, який виконує різні
виробничо-господарчі функції” [17, с. 12]. На думку О.М. Бандурки, кадри
або персонал – це основний штатний склад працівників організації, які
виконують різні організаційно-технологічні та виробничо-господарські
функції [12, с. 185]. За останні роки в органах внутрішніх справ широко
вживається поняття „персонал”, що знайшло своє відображення у назві
відповідних департаментів, відділів, посад, проблематиці
науково-практичних конференцій тощо [18; 19; 20]. Що стосується
розмежування понять „персонал” та “кадри”, то, на нашу думку, воно є
видуманим, оскільки ці поняття означають одне і те ж, відмінність їх
полягає тільки у мовному походженні. Якщо взяти за основу порівняння
(розмежування) історичний аспект, то зазначимо, що до 90-х років ХХ
століття часто вживаним було поняття „кадри”, а починаючи із 1990-х
років та й у наш час більш вживаним (розповсюдженим) є поняття
„персонал”, що пояснюється появою зарубіжних теорій з менеджменту [21;
22; 23; 24], управління персоналом [25; 26; 27; 28], управління
трудовими ресурсами [29] та управління людськими ресурсами [30; 31].

Беручи до уваги вищенаведене, доцільним є таке визначення персоналу
органів внутрішніх справ, як сукупності працівників (як атестованих, так
і не атестованих), які виконують службово-оперативні,
організаційно-технологічні чи виробничо-господарські функції та
зараховані до штатів системи МВС України.

У свою чергу, в системі органів Міністерства внутрішніх справ поняття
„кадрова функція” також визначається по-різному. Так, Г.О. Туманов
визначає її як виконання завдань соціального забезпечення систем і
процесів управління в сфері охорони громадського порядку та боротьби зі
злочинністю шляхом залучення людей, які мають певні якості, до
реалізації трудових функцій в організаційних межах Міністерства
внутрішніх справ чи його структурних підрозділах [32, с. 13]. Л.М.
Колодкін зазначає, що кадрова функція – це „забезпечення нормальної
діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ щодо виконання
покладених на них обов’язків шляхом підбору, розстановки, навчання
кадрів, які відповідають певним вимогам” [33, с. 62]. В.М. Плішкін,
кадрову функцію органів внутрішніх справ визначає як „специфічно
повторювану діяльність, здійснювану в процесі управління органами
внутрішніх справ, змістом якої є: забезпечення органів і підрозділів
необхідним, відповідаючим певним вимогам контингентом людей, а також
інформацією про нього, впровадження науково обґрунтованих методів
добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового
регулювання проходження служби та надання правового захисту рядовому і
начальницькому складу” [34, с. 601–602]. О.М. Бандурка в поняття
кадрової функції включає: „1) визначення кількості працівників, їх
посадових категорій і рівня професійної підготовки; 2) роботу з кадрами:
підбір, розстановку, переміщення, формування резерву, оцінку службової
діяльності працівників; 3) стимулювання трудової активності й виховання
кадрів; 4) застосування заходів морального й матеріального стимулювання;
5) підготовку кадрів” [12, с. 192–193].

Проблемним є розмежування понять „кадрова політика” та „кадрова робота”.
Так, деякі вчені вважають вказані поняття синонімами, інші,
відокремлюючи термін „кадрова політика”, не бачать відмінностей між
поняттями „кадрова робота” і „роботою з кадрами” [35; 36, с. 3–10].
Вперше проблему розмежування означених термінів актуалізував Г.О.
Туманов. На його думку, кадрову політику необхідно розглядати як
стратегію підбору, використання, підготовки і перепідготовки кадрів, що
обов’язково закріплюється чинним законодавством та реалізується усіма
підсистемами суспільства й держави [32, с. 14]. М.І. Ануфрієв щодо цього
зазначає, що поняття „кадрова робота” і „робота з кадрами” близькі за
змістом тому, що передбачають уже саму діяльність щодо підбору,
розстановки, навчання та виховання персоналу органів внутрішніх справ
[37]. Однак, якщо роботу з кадрами повинні здійснювати певним чином усі
посадові особи, то безпосередньо кадрова робота здійснюється меншим
колом осіб, а саме: керівниками, безпосередньо відповідальними за набір
і призначення на посади осіб, та кадровими апаратами.

Отже, сутність і роль системи кадрового забезпечення визначаються
кадровою політикою, що є винятковим правом МВС України як центрального
органу виконавчої влади [38]. На нашу думку, термін „кадрова політика”
як соціальне явище має багаторівневу структуру і є значно ширшим за
змістом, ніж термін „кадрова робота”. Так, кадрова політика полягає: у
виробленні стратегії і тактики; створенні на їх основі програми
діяльності; визначенні курсу; передбаченні результатів діяльності. У
свою чергу, кадрова робота складається із: сукупності технологій,
засобів, механізмів здійснення кадрової політики; організації роботи з
кадрами; безпосереднього процесу кадрової роботи. Кадрова політика в
органах внутрішніх справ визначає основні завдання, принципи, зміст,
форми і методи реалізації кадрової функції.

Засобом здійснення кадрової політики є робота з кадрами, яка визначає
увесь комплекс заходів і процедур, пов’язаних з реалізацією кадрової
функції і кадрової політики. Роботою з кадрами займаються всі особи, які
в межах своєї компетенції відповідають за керівництво підлеглими.
Поняття „робота з кадрами” є близьким за змістом до терміну „кадрова
робота”, але ширшим за нього. Роботою з кадрами займаються керівники
органів внутрішніх справ, їх структурних підрозділів, підприємств,
організацій, установ, а кадрова робота – це функція керівників і
працівників кадрових апаратів. Кадрова робота, також як і робота з
кадрами, є засобом реалізації кадрової функції і кадрової політики. У
тому, що певна частина працівників управління виробляє кадрову політику,
реалізовує її в роботі з кадрами, а також здійснює кадрову роботу,
мабуть, і полягає основна причина змішування даних понять.

Суб’єкт кадрової політики – це носій певних повноважень, прав та
обов’язків при виробленні та реалізації кадрової політики, активний
учасник кадрових процесів. До суб’єктів кадрової політики ми відносимо:
МВС України, Колегію МВС України, міністра внутрішніх справ, Департамент
по роботі з персоналом та його підпорядковані підрозділи на місцях, а
також їх керівників. Об’єкт – це те, на що спрямована
предметно-практична діяльність суб’єкта кадрової політики. До об’єктів
можна віднести працівників органів внутрішніх справ у цілому або окремі
їх категорії (управлінські кадри, слідчі, дільничні інспектори тощо),
які реалізують на практиці кадрову політику МВС України. Поняття об’єкта
кадрової політики включає всі кадрові ресурси органів внутрішніх справ,
як атестований, так і неатестований склад. Тому це поняття не можна
зводити лише до керівних чи навіть управлінських кадрів.

Кадрова політика в органах внутрішніх справ включає вимоги до
управлінського процесу: планування роботи як з колективом підрозділу,
так і з окремими працівниками; розміщення працівників за професією і
посадою відповідно до їх здібностей; закріплення за новачками
досвідчених, професійно підготовлених працівників, які мають необхідні
педагогічні та моральні якості; уміння змінювати стиль керівництва
залежно від ситуації; своєчасний та ефективний контроль за службовою
діяльністю працівників. Центральним напрямом кадрової політики в органах
внутрішніх справ є науково обґрунтоване використання персоналу.

Наказом МВС України № 515 від 30 червня 2001 р. було затверджено
Комплексну програму кадрової політики в органах і підрозділах внутрішніх
справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001–2005 роки [39].
Відповідно до цієї Програми основна мета кадрової політики полягає у
забезпеченні організаційно-правових, соціально-виховних,
морально-психологічних, матеріально-технічних, фінансово-економічних та
інших умов для формування високопрофесійного кадрового корпусу органів,
структур і підрозділів внутрішніх справ, здатного ефективно, на високому
рівні вирішувати завдання в сфері правоохоронної діяльності.

Мета кадрової політики забезпечується виконанням таких завдань:
реалізація єдиної кадрової політики Міністерства внутрішніх справ
України; організація кадрової роботи на основі всебічного використання
досягнень науки, передового вітчизняного та зарубіжного досвіду;
удосконалення управління кадровими процесами на основі сучасної системи
науково-аналітичного та інформаційного забезпечення; розвиток
нормативно-правової бази кадрової роботи та її постійне вдосконалення з
урахуванням сучасних вимог; визначення науково обґрунтованих нормативів
кадрового забезпечення органів внутрішніх справ; забезпечення органів та
підрозділів внутрішніх справ кваліфікованими і компетентними кадрами;
забезпечення реалізації соціальних прав і гарантій працівників органів
внутрішніх справ.

Основними принципами кадрової політики визнано такі, як: наукова
обґрунтованість потреби органів та підрозділів внутрішніх справ у
працівниках тієї чи іншої кваліфікації; ретельність відбору та вивчення
працівників за їх діловими і моральними якостями; поєднання довіри і
поваги до працівників органів внутрішніх справ з принциповою
вимогливістю до них; своєчасне оновлення кадрів, оптимальне поєднання
чисельності досвідчених та молодих працівників; правовий і соціальний
захист працівників органів внутрішніх справ.

На нашу думку, у чинній Комплексній програмі кадрової політики в органах
та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни
на 2001–2005 роки [39] міститься ряд недоліків, які потребують
подальшого виправлення. Серед яких: 1. Відсутність етапів впровадження
Програми значно ускладнює процес реалізації даного
нормативного документа. 2. Одними із ключових термінів Програми є
поняття „пер-сонал”, „кадри”, „кадрова робота”, „кадрове забезпечення”,
однак їх значення в тексті не розкривається. 3. Принципи кадрової
політики слід доповнити такими, як: законність, рівність громадян під
час відбору до органів внутрішніх справ, гуманізм, гласність,
науковість, системність, комплексність, компетентність. 4. Цілий ряд
перспективних заходів, передбачених у Програмі, а саме: конкурсний
відбір; створення недержавної (альтернативної) підготовки та
перепідготовки персоналу; обов’язкове державне страхування та ін., на
сьогодні уже існують у системі кадрового забезпечення органів внутрішніх
справ. 5. Як недолік, необхідно назвати відсутність у Програмі такого
пункту, як „Функції кадрової політики”, до яких, на нашу думку, доцільно
віднести наступні функції: планування, прогнозування, виховну та ін. 6.
У Програмі пропонується підготувати ряд нормативних актів з питань
проходження служби в органах внутрішніх справ. На нашу думку, ці питання
повинен регулювати єдиний узагальнюючий нормативно-правовий акт – Закон
України „Про державну службу в органах внутрішніх справ”, що дозволить
виключити дублювання та неузгодженість окремих положень різних
нормативних актів, підвищить якість відповідної правозастосовної
практики.

Настав час усвідомити, що ефективність кадрової політики визначається не
кількістю завдань, які вона декларує, а отриманням кінцевих результатів
діяльності органів внутрішніх справ – надійної охорони громадського
порядку, оперативного розкриття злочинів та інших правопорушень
забезпечення громадської безпеки, охорони прав, свобод і законних
інтересів фізичних та юридичних осіб, що в кінцевому результаті
позитивно відобразиться на іміджі працівників органів внутрішніх справ,
повазі до їх роботи з боку населення.

Таким чином, під кадровою політикою в органах системи Міністерства
внутрішніх справ необхідно розуміти систему основних цілей, принципів,
форм, методів, завдань і способів нормативно визначеної і
цілеспрямованої діяльності спеціально уповноважених посадових осіб щодо
професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб,
відбору, підготовки, розстановки, перепідготовки, підвищення
кваліфікації та їх соціально-правової захищеності, тобто забезпечення
органів і підрозділів внутрішніх справ кадрами, які володіють
необхідними діловими, моральними та професійними якостями.

Література:

1. Адміністративна діяльність. Частина особлива: Підручник / За заг.
ред. О.М. Бандур-ки. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1998. – 305 с.

2. Державна служба в Україні: організаційно-правові основи і шляхи
розвитку / За заг. ред. В.Б. Авер’янова. – К.: Видавничий Дім Ін-Юре,
1999. – 272 с.

3. Венедиктов В.С., Іншин М.І. Статус працівників органів внутрішніх
справ України як державних службовців: Наук.-практ. посібник. – Харків:
Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2003. – 188 с.

4. Іншин М.І. Соціально-правова природа державної служби // Вісник
Національного університету внутрішніх справ. – 2002. – № 19. – С.
258–264.

5. Петришин О.В. Державна служба в Україні: особливості загальної теорії
права // Вісник Академії правових наук України. – 2001. – № 2. – С.
34–41.

6. Кудрявцев А.В., Сергун П.П. Служба в органах внутренних дел. – М.:
Юрид. лит., 1996. – 234 с.

7. Телегин А.С. Некоторые вопросы прохождения государственной службы в
органах милиции // Служба в государственных и общественных организациях:
Межвуз. сб. науч. тр. / Под ред. Д.Н. Бахрах (отв.ред.) и др. –
Свердловск: СЮИ, 1988. – С. 87–91.

8. Фатула А.В. Закрепления кадров в органах внутренних дел интенсивно
развивающе-гося региона. – М.: Академия МВД СССР, 1988. – 59 с.

9. Роша А.Н. Проблема кадров и варианты ее решения в горрайорганах
внутренних дел // Теория и практика управления горрайорганов внутренних
дел. – М.: Академия МВД СССР, 1980. – С. 43–48.

10. Дыдра С.Г. О проблемах повышения профессионализма кадров органов
внутренних дел // Проблемы организации работы с личным составом органов
внутренних дел: Труды Академии. – Москва, 1993. – С. 51–57.

11. Гербер Р., Юнг. Г. Кадри в системі соціального управління. – М.:
Прогресс, 1970. – 184 с.

12. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України:
Підручник. – Хар-ків: Ун-т внутр. справ, 1998. – 480 с.

13. Лебин Б.Д., Перхильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. – Л.:
Наука, 1970. – 216 с.

14. Безуглов В.Г. Кадры органов внутренних дел. – М.: УУЗ СССР, 1976. –
256 с.

15. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала //
Социс. – 1996. – № 11. – С. 109–115.

16. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний
посіб-ник. – К.: Кондор, 2003. – 296 с.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Об-во ”Знание” России, 1996. –
472 с.

18. Типове положення про відділ (відділення, групу) роботи з особовим
складом управлінь, відділів роботи з персоналом ГУМВС України в АР Крим,
м. Києві та Київ-ській області, УМВС України в областях, м. Севастополі
та на транспорті: Наказ МВС України від 25 листопада 2003 р. № 1458.

19. Про посилення профілактичної роботи та забезпечення психологічної
надійності персоналу ОВС України: Наказ від 14 липня 2003 року № 767.

20. Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ
України: Матеріали науково-практичної конференції. – Харків: Вид-во
НУВС, 2002. – 24 жовтня. – 252 с.

21. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. – СПб.: Изд-во
”Питер”, 1999. – 816 с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.:
Гардарики, 1998. – 528 с.

23. Гнейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века:
Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991. – 319 с.

24. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління
персоналом орга-нізацій: Навч. посібник. – К.: МАУП, 1998. – 188 с.

25. Рачинський А.П. Питання управління персоналом в органах державної
влади // Вісн. УАДУ. – 1998. – № 3. – С. 71–80.

26. Лендьел М.О. Сучасні методики управління персоналом: теоретичні та
практичні аспекти. – Ужгород, 1998. – 283 с.

27. Сущенко В.Д., Смирнов А.М., Коваленко О.І., Смирнов А.А. Організація
управ-ління персоналом в ОВС. – К.: Академія внутрішніх справ, 1999. –
352 с.

28. Барко В.І. Психологія управління персоналом органів внутрішніх справ
(про активний підхід): Монографія. – К.: Ніка центр, 2003. – 448 с.

29. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами:
Навч. Посіб-ник. – Житомир: ЖГП, 2000. – 304 с.

30. Управління людськими ресурсами в державних організаціях:
Лекційно-практичний курс. – Ужгород: ЦДМУ, 1995. – 122 с.

31. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала //
Социс. – 1996. – № 11. – С. 109–115.

32. Туманов Г.А. Организация управления в сфере охраны общественного
порядка. – М.: Юрид. лит, 1972. – 138 с.

33. Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами
органов внутренних дел. – М.: Академия МВД СССР, 1979. – 174 с.

34. Плішкін В.М. Теорія управління органами внутрішніх справ: Підручник
/ За ред. Ю.Ф. Кравченка. – К.: НАВСУ, 1999. – 702 с.

35. Дамов Ю.В., Филимонов Н.В. Отбор и формирование кадров уголовного
розыска: Учебное пособие. – Омск: ВШМ МВД СССР, 1990. – 88 с.

36. Кириченко І.Г. Підготовку кадрів для органів внутрішніх справ
України на рівень вимог сьогодення // Інформаційний бюлетень. – 1995. –
№ 4. – С. 3–10.

37. Ануфрієв М.І. Становлення, розвиток та основні напрями удосконалення
відомчої багатоступеневої системи підготовки персоналу ОВС // Вісник
Університету внутрішніх справ. – 1999. – № 9. – С. 7–20.

38. Положення про Міністерство внутрішніх справ України: Затверджено
Указом Президента України від 17 жовтня 2000 р. // Офіційний вісник
України. – 2000. – № 42. – Ст. 1774.

39. Про Комплексну програму вдосконалення роботи з кадрами та підвищення
авто-ритету міліції: Наказ МВС України від 29 січня 1999 р. № 61.

Похожие записи