Реферат на тему:

Становлення та розвиток управління персоналом в органах внутрішніх справ

У становленні теорії і практики управління персоналом (кадрами)
протягом ХХ сторіччя чітко вирізняються окремі періоди, пов’язані з
висуненням нових ідей, концепцій і підходів до роботи з кадрами
державного апарату. Більшість з них не використовувалася під час
командної моделі управління, коли робота з кадрами розглядалася як
монопольна функція правлячої партії. У період між 20 і 30-ми роками
минулого сторіччя у розвинених країнах Заходу панували дві доктрини:
наукового управління або наукової організації управлінської роботи, а
також „людських відносин” [1, с. 116].

Якщо при першій „моделі” увага була приділена оптимізації
організаційних, технічних компонентів, то при застосуванні другої –
розглядалися морально-психологічні, соціально-організаційні фактори
ефективного функціонування персоналу організації. У другій половині ХХ
століття на Заході виникає багато теорій і доктрин роботи з персоналом,
пов’язаних з проникненням до сфери державного управління ідей
гуманістичної психології, максимального залучення персоналу до інтересів
організації, демократизації стилю управлінської діяльності, делегування
відповідальності, якості соціальних послуг, оптимізації робітничої
сфери, формування „команд” керівників і інвестування засобів до
підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів. Таким є
далеко не вичерпний перелік інновацій, детермінованих трансформацією
форм організації сумісної діяльності державного управління.

Певною мірою ці інноваційні моменти реалізовувалися в роботі з
персоналом поліції зарубіжних країн. Що стосується кадрів органів
внутрішніх справ колишнього СРСР, то досить тривалий час ця соціальна
група вважалася тимчасовою, тобто такою, яка „приречена на відмирання
разом з відмиранням держави” [1, с. 117].

Такий підхід практично виключав необхідність розвитку теорії управління
персоналом органів внутрішніх справ, дослідження її складових
інститутів: концепції, стратегії, технології і методи управління,
підтримка працездатності, стимулювання службової активності, оптимізації
кадрового складу і організаційної структури організацій. Протягом
десятиліть проблеми роботи з кадрами в системі науки управління у
правоохоронній системі багаторазово змінювалися. Були переглянуті
підходи і теоретичні основи як науки, так і практики.

У науковому осмисленні і формуванні теоретичної бази управління
персоналом органів внутрішніх справ першими виступили практичні
працівники кадрових апаратів органів внутрішніх справ і вчені (К.І.
Нікітін, С.М. Кравцов, В.З. Веселий, Г.Г. Зуйков, С.Ф. Зибін, Г.А.
Туманов, Л.М. Колодкін, В.І. Федоров, Ю.П. Пузанов, Х.Х. Лойт, Р.С.
Мулукаєв, П.П. Сергун, О.В. Борисов, Л.В. Коваль та інші). Вони
розглядали організацію роботи з кадрами органів внутрішніх справ як
складову, яка забезпечувала функції управління у сфері правопорядку.
Значний внесок у її становлення зробили спеціалісти у галузі психології
управління (А.І. Китов, А.М. Столяренко, І.К. Шахриманьян, І.Б.
Пономарьов та інші). На рівні системного та інформаційного забезпечення
проблеми кадрової функції досліджувалися О.П. Полежаєвим, В.О. Мінаєвим,
О.Б. Борисовим, Н.Р. Нижник, О.А. Машковим, В.Д. Бакуменком, Р.А.
Калюжним та іншими.

У межах адміністративного права і адміністративної діяльності міліції
активно досліджувалися інститути державної служби в органах внутрішніх
справ і правове регулювання проходження служби (Г.М. М’якішев, А.В.
Кудрявцев, О.П. Коренев, О.С. Панченко, С.Г. Ребров, О.В. Ткаченко, В.М.
Шамаров, В.Б. Авер’янов, О.М. Бандурка, Є.Ф. Опришко). Соціології роботи
з кадрами органів внутрішніх справ були присвячені дисертаційні
дослідження Г.В. Бондаренка, М. Нурбаєва, О.В. Горожаніна, Є.О.
Безсмертного та інших.

Починаючи з 70-х років ХХ століття виникає новий напрямок теорії і
методології управління в соціальних та економічних системах – управління
персоналом органів внутрішніх справ. Цей науковий напрям є обов’язковим
компонентом спеціальності „Менеджмент державного і муніципального
управління”. Удосконалення управлінських та інформаційних технологій,
глобальне переоцінювання загальнолюдських цінностей викликали
необхідність вирішення у межах управлінських знань важливих проблеми
людства: подолання протиставлення людини з організацією, основи
вирішення якої полягають в управлінні персоналом.

Сьогодні кожен розуміє, що соціальна структура, створена людьми,
функціонує завдяки зусиллям персоналу і всі її функціональні можливості
залежать від кадрів, їх професіоналізму та компетентності. Але одного
усвідомлення цього ще недостатньо. Необхідно оволодіти наукою та
мистецтвом роботи з людьми, досконало знати методи, технології і
процедури роботи з кадрами, їх нормативну та організаційну базу.
Предметним змістом управління персоналом є: законодавство, яке регулює
проходження державної служби і її галузевої модифікації – служби в
органах внутрішніх справ, психолого-педагогічні компоненти управлінської
діяльності керівника організації, методи формування кадрового складу,
підтримання працездатного стану персоналу, організації службової кар’єри
співробітників органів внутрішніх справ, оцінки кадрів та прогнозування
службового зросту, оптимізації кадрового потенціалу і реорганізації
організаційно-штатних структур.

У межах управління персоналом як галузі науки і соціальної практики
значна увага приділяється зарубіжному досвіду роботи з персоналом
поліції. У цьому напрямі такі відомі вчені: І.Ч. Шушкевич, О.В.
Стрельцов, Ю.М. Баришніков та інші.

Слід мати на увазі, що зарубіжний досвід не є для системи управління
свідомо чужим і несприятливим. Використання досвіду сусідніх держав було
традицією ще навіть для Російської держави, починаючи з Великого князя
Івана ІІІ і до падіння монархії. І навіть сьогодні доцільно брати на
озброєння досягнення управління персоналом зарубіжних поліцій,
проявляючи при цьому необхідну гнучкість, пристосованість форм і методів
роботи з кадрами до української дійсності. Тому буде помилкою не
використовувати зарубіжний досвід для інтеграції у процесі міжнародного
поліцейського співробітництва. Це повністю відповідає національним
інтересам України і законодавчого забезпечення зближення України з
Євросоюзом [2].

Логіка розвитку теорії управління підтверджує процес продуктивного
запозичення і адаптації до умов України досягнень зарубіжної
управлінської думки. У 20-30-х роках минулого століття панівним напрямом
у науці та практиці був технократичний підхід „тейлоризм”. У 60-х роках
спостерігався інформаційний „бум” і спроби впровадження наукових основ
організації управлінської праці, техніки особистого планування.

Ейфорію психологічних методів і математичного „моделювання” соціальних
процесів вітчизняна наука управління пережила у 70-80-і роки. Є досвід
запозичення зарубіжного досвіду, правда не завжди ефективний. На
теперішній час у зарубіжних країнах існує багато „моделей” управління
персоналом. Вони відрізняються один від одного трактуванням істотних
характеристик учасників службової діяльності, мотивів їх активності і
соціально-службової поведінки, змістом і характером методів впливу на
персонал – „від жорсткого диктаторства до м’якого управління диригента
оркестром” [3].

На думку американського соціолога Дугласа Макгрегора, в основі
досконалого управління персоналом знаходяться дві полярні концепції, які
він умовно назвав „концепцією X” і „концепцією Y”. Модель управління, в
якій чітко простежуються риси „теорії Х”, послідовно розроблялася і
застосовувалася у США, тому її інколи називали американською теорією
управління персоналом. Вона відрізняється формалізованим,
адміністративним характером впливу, економічним примусом. Модель, в якій
домінують „риси Y”, характерна для японського менеджменту, тому в
літературі отримала назву „японське управління” і відрізняється від
американської моделі м’якою, неформальною соціально-психологічною
методикою впливу на працівника [4].

Залежно від орієнтації на ту чи іншу модель зміст теорії управління
персоналом може мати специфічні особливості. Уявляється доцільним
розвивати цей науковий напрямок у двох аспектах: стратегічному й
тактичному. Ядром стратегічного напряму теорії управління персоналом є
формування кадрової політики галузі і вироблення форм та методів
вирішення стратегічних завдань у сфері реалізації кадрової політики
відомства. Стратегічний напрям (загальна частина) теорії управління
персоналом пов’язана з розглядом роботи з кадрами органів внутрішніх
справ системно на підставі концепцій розвитку відомства, галузі
державного управління, зміни характеру та обсягу функцій і завдань.

На тактичному рівні управління персоналом (особлива частина) вивчає
проблеми управлінської діяльності кадрових апаратів органів внутрішніх
справ, техніку й інформаційні технології кадрової роботи в органах і
підрозділах внутрішніх справ.

Важливими складовими цього розділу теорії управління персоналом є: місце
і роль кадрових апаратів у реалізації кадрової політики; функції та
завдання працівників кадрових апаратів; методики розробки положень про
кадрові апарати, посадові інструкції їх співробітників; організація
службової діяльності кадровиків; інформаційне забезпечення і
документування (кадрове діловодство); психолого-педагогічні компоненти
роботи співробітників кадрових апаратів; форми та методи утворення
ефективно функціонуючих колективів співробітників органів, служб і
підрозділів внутрішніх справ; профілактика порушень законності та
службової дисципліни; методи оцінки ефективності роботи з персоналом
кадрових апаратів.

Важливим стимулом активізації наукових досліджень у галузі управління
персоналом органів внутрішніх справ України є Концепція адміністративної
реформи в Україні [5], Концепція розвитку системи МВС України [6],
Комплексна програма вдосконалення роботи з кадрами та підвищення
авторитету міліції, затверджена наказом МВС України від 29.01.1999 р. №
61 та директива МВС України від 06 лютого 2004 року № 6 „Про зміцнення
кадрового потенціалу та підвищення рівня професіоналізму працівників
органів внутрішніх справ”, затверджена рішенням Колегії МВС України від
06 лютого 2004 року.

Успішне вирішення завдань, окреслених у вказаних документах, залежить
від виконавців, від рівня їх професійної підготовки сприйняти закладені
в концепціях ідеї, побажання, а також від внутрішнього спрямування на їх
практичну реалізацію, від злагодженості і взаємодії всіх служб і
підрозділів внутрішніх справ, найкращого забезпечення проблем управління
персоналом.

Кадрова політика – це найскладніша, багатофакторна і багатоярусна
система. Вона об’єктивно містить у собі всі кадри органів внутрішніх
справ, систему і культуру їх взаємодії, морально-психологічний клімат,
моральний облік цієї специфічної групи державних службовців, традиції і
норми деонтології, правові норми, загальну і правову культуру особового
складу. Це і кінцевий результат, і зміст кадрової політики, і важливі
умови її успішної реалізації. Кожний напрям також потребує глибокої
наукової розробки.

Одним із основних шляхів успішної реалізації положень Концепції розвитку
системи МВС України та Комплексної програми вдосконалення роботи з
кадрами та підвищення авторитету міліції є зміна моделей управління
персоналом в органах і підрозділах внутрішніх справ. Світовий досвід
управління в соціальних організаціях підтверджує, що в теорії управління
можна виділити етапи їх розвитку, як правило, пов’язані з адаптацією до
нових технологій управління і специфіки кадрової роботи в різних
соціальних спільнотах (наукові працівники, робітничі колективи,
армійські формування, підрозділи поліції). Справжньою революцією у
кадровій роботі став системний підхід до соціального управління.

Системний підхід детермінував принципово новий напрям – управління
людськими ресурсами. Функція управління персоналом стає компетенцією
перших керівників, що детермінує необхідність знання теорії і практики
управління персоналом. У свою чергу, нова кадрова політика диктує
орієнтацію на нові моделі управління персоналом [7].

В органах внутрішніх справ назріла необхідність переходу моделі „Х” до
моделі „Y”. У реальній практиці, а як відомо, будь-яка теоретична модель
є біднішою за її практичне перетворення у життя, моделі „Х” та „Y” в
чистому вигляді явище вкрай рідкісне. Проте традиційно органи внутрішніх
справ як жорстко централізована структура мілітаризованого характеру
тяжіє до моделі „Х”. Нова ж кадрова політика, зафіксована в Концепції
розвитку системи МВС України та Комплексній програмі вдосконалення
роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції, пропонує переміщення
в бік моделі „Y”. Цей процес зміни парадигм потребує глибоких наукових
досліджень.

Формування кадрового потенціалу системи, реалізація положень Концепції
та Комплексної програми, на нашу думку, повинні здійснюватися за єдиною
схемою для всієї системи органів внутрішніх справ.

Роботу з персоналом слід розглядати і оцінювати у якості головної
функцію керівників усіх рівнів системи органів внутрішніх справ.
Американські спеціалісти з управління дещо з гумором, але дуже влучно,
зазначають, що керівник – це людина, яка досягає своєї мети шляхом своїх
підлеглих. Обов’язок реалізовувати державну, відомчу, у межах посадової
компетенції свою кадрову політику – пряме і головне завдання керівника.
Кадри органів внутрішніх справ є специфічною складовою частиною
кадрового корпусу державних службовців, тому успішна реалізація положень
Концепції та Комплексної програми вносить вагомий внесок у проведення
державної кадрової політики. І виконати це можна тільки на підставі
наукового підходу, з урахуванням рекомендацій теорії управління
персоналом. Основними напрямами реалізації кадрової політики в органах
внутрішніх справ України і досліджень у галузі управління персоналом є:

– утворення нової парадигми кадрової роботи на базі професіоналізації
працівників кадрових апаратів, науковості форм і методів роботи з
особовим складом, використання в діяльності кадрових служб нових
інформаційних технологій;

– трансформування особового складу всіх служб і підрозділів органів
внутрішніх справ у висококваліфікований, професійно–компетентний
персонал;

– формування сучасної нормативно–довідкової бази роботи з кадрами
органів внутрішніх справ;

– розвиток системи професійної освіти, підготовки, перепідготовки і
підвищення кваліфікації кадрів органів внутрішніх справ;

– створення міцних духовно–моральних начал служби в органах внутрішніх
справ, виховання у особового складу почуття службового обов’язку,
неухильного виконання вимог присяги, законів, норм професійної
деонтології.

Сила держави та ефективність влади прямо залежать від роботи державного
апарату, від компетентності і чесності самих провідників державної
політики. Укріплення вертикалі державної влади і удосконалення системи
її організації – складний, багатогранний процес. І головними
інструментами при вирішенні цього завдання є законодавче регулювання,
бюджетний процес і продумана кадрова політика.

Принаймні два з цих „інструментів” (правове регулювання і кадрова
політика) стосовно системи МВС України є предметом науки управління
персоналом в органах внутрішніх справ.

Література:

1. Колодкин Л.М. Становление и развитие управления персоналом в органах
внутренних дел // Актуальные проблемы совершенствования организационных
и правовых основ деятельности органов внутренних дел. Труды Академии
управления. – М., 1999. – С. 116–123.

2. Забігайло В. Шлях України до Європейського Союзу: виконання
зобов’язань за Угодою про партнерство і співробітництво в сфері
політико-правової форми та гармонізації права. – К.: VEPLAC, 2000. – 7
c.

3. Губанов А.В. Полиция зарубежных стран. Организационно-правовые
основы, стратегия и тактика деятельности. – М.: МАЭП, 1999. – 288 с.

4. Административное право зарубежных стран. – М., 1996 . – С. 114.

5. Концепція адміністративної реформи в Україні, затверджена Указом
Президента України від 22 липня 1998 р. № 810/98.

6. Концепція розвитку системи МВС України, схвалена Постановою Кабінету
Міністрів України від 24.04.1996 № 456. – К., 1996. – 10 с.

7. Сущенко В.Д., Смирнов А.М., Коваленко О.І., Смирнов А.А. „Організація
управління персоналом в ОВС”: Монографічне дослідження. – К.:
Національна академія внутрішніх справ України, 1999. – 352 с.

Похожие записи