Курсова робота

Розірвання (припинення) трудового договору

П Л А Н К У Р С О В О Ї Р О Б О Т И

Вступ.

Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх
класифікація.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами,
що не ґрунтуються на винних діях працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами, що
ґрунтуються на винних діях працівника.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця.

Заключення.

Вступ.

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно
проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною
і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина
вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються
індивідуально-трудовою діяльністю, інші – створюють підприємства або
влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на
роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на
підприємства. Незалежно від їх форми власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови,
гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного
навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до
суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати
майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір
роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.

Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий
договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної
та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або
декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх,
змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та
обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату),
регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись
правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови
праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом
волевиявлення та самозобов’язання працівника абстрактні права та
обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні
права та обов’язки з трудових відносин між працівником та власником
підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони
зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє
власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво
кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало
знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини
різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової
дисципліни.

Проте сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не
можуть припинятись. При цьому припинення трудового договору може
відбуватись у наслідок певних юридичних фактів.

Темою дослідження в даній курсовій роботі є такий інститут трудового
права як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Саме
через те, що у даному випадку розірвання трудового договору відбувається
не за волевиявленням самого працівника, а з підстав, які залежать від
власника підприємства або уповноваженої ним особи, дана тема є дуже
актуальною на даному етапі розвитку суспільства.

В наш час роботодавці намагаються укладати якомога менше трудових
договорів, не оформляючи офіційно свої відносини з працівниками, тим
самим сприяючи зменшенню сум внесків на обов’язкове державне страхування
працівників. Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час
поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її
власної ініціативи. Може позитивно відбитися на наслідках, яка слідують
за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма
засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою
актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться:
В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, В.Никитинский, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко
та Р.Б. Шпиталенко.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між
власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та
профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з
його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Вказані правовідносини досліджуються в цій курсовій роботі не тільки з
точки зору теорії трудового права, а з точки зору судової практики у
справах про поновлення на роботі тощо, тому завданням даної курсової
роботи є аналіз чинного трудового законодавства та сучасної судової
практики з метою надати висновки щодо відповідності законодавства
сучасному розвитку суспільства та щодо можливих шляхів вдосконалення
нормативно-правової бази трудового права з питань звільнення з роботи за
ініціативою роботодавця.

Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх
класифікація.

Як вже зазначалось вище важливою рисою трудового договору є його
сталість, стабільність. У стабільності трудових відносин зацікавлені не
тільки роботодавці, а також і працівники, оскільки тривалість трудового
договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає змогу постійно
підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом
здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не
можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до
яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких
встановлює чинне законодавство про працю.

Термін „припинення трудового договору” є родовим поняття, яке охоплює
усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових
відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору
(наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу
профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі
виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України),
законодавством про працю вживається термін „розірвання трудового
договору”

Таким чином, розірвання трудового договору торкається лише випадків,
коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення
вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення»
застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних
умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин
(розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої
сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які
визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового
договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні
підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких
категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових
підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

Так, підставами припинення трудового договору статті 36 і 37 КЗпП
України визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового договору,
крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із
сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ
працівника на військову службу, направлення на альтернативну
(невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи
працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на
вимогу профспілкового органу або іншого уповноваженого на представництво
трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, на
інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова працівника від
переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також
відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
набрання законної вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків
умовного засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі,
виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає
можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у
випадку направлення працівника за постановою суду до
лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу,
виділення, перетворення) дія трудового договору працівника
продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або
штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового
договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не
допускається, за винятком звільнення у зв’язку з поновленням на роботі
працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником
винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення
працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довіри, або
вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з
ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести
місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України
„Про приватизацію майна державних підприємств” в редакції від 19 лютого
1997 року)

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про
причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у
законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в
залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб’єктів спричинило припинення трудового
договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в
зв’язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть
працівника), а за другим — у зв’язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;

— порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв’язку з певними подіями має місце при
закінченні строку трудового договору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв’язку зі
смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на
певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило
стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за
контрактом.

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт
закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі
продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення
договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява
працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити
трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично
продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий
договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП України був доповнений ст.
39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладено один або
декілька разів вважаються такими, що укладені на невизначений термін. Це
положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового
договору передбачена законодавчими актами і в інших випадках,
передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних
категорій працівників власник зобов’язаний забезпечити їх обов’язкове
працевлаштування. Це стосується вагітних жінок і жінок, котрі мають
дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним
висновком вимагає домашнього догляду), самотніх матерів при наявності
дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов’язаний
запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві.
Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поширюються і на випадки
звільнення в зв’язку із закінченням терміну договору вказаних
працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв’язку зі смертю працівника власник
зобов’язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу
підприємства.

Згідно частини 1 ст. 46 Цивільного кодексу України фізична особа може
бути оголошена судом померлою, якщо у місці її постійного проживання
немає відомостей про місце її перебування протягом трьох років, а якщо
вона пропала безвісти за обставин, що загрожували їй смертю або дають
підставу припускати її загибель від певного нещасного випадку, —
протягом шести місяців.

Відповідно до частини 1 ст. 47 Цивільного коедксу України Правові
наслідки оголошення фізичної особи померлою прирівнюються до правових
наслідків, які настають у разі смерті.

Таким чином ще однієїю підставою для припинення трудововго договору є
оголошення працівника померлим.

Тепер коротко проаналізуємо припинення трудового договору в зв’язку з
певними юридичними діями.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін
трудового договору, при цьому ініціатива може виходити як від
працівника, так і від власника. Таке припинення можливе в будь-який час,
коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута
згода про припинення трудового договору. Як правило, дана підстава
застосовується при достроковому припиненні трудових договорів, укладених
на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією
підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений
термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьому не
потрібно погодження з будь-якими органами, за винятком звільнення
неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби у справах
неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження
від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним
бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП України з
відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6
листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів»
роз’яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства,
установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення
трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін,
визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише
при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і
працівника.

Як зазначає В.І. Прокопенко, сама по собі згода власника або
уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про
звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий
договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін
спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому
випадку звільнення вважається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38
КЗпП).

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового
договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в
письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є
достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від
працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання
про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін
не є обов’язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за
власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в
усній формі. Одночасно закон не вимагає обов’язково письмової форми
угоди про його припинення. Це дозволяє зробити висновок, що сторони
можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин,
оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу.

У разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує
власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору
через два тижні, згідно ст. 38 КЗпП України та при згоді власника або
уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення
двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли
угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника
або уповноваженого ним органу, що іноді виражається в тому, що
працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не
ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною
згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про
припинення трудових відносин.

По закінченню строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на
визначений строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли
вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору –
працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому
волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити
припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не
заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт
закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір
вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту,
наприклад на час відпустки працівниці по вагітності та пологах, догляду
за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк.
Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового
договору у зв’язку із закінченням строку.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або
уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з
підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою
органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з
даним працівником.

Військова служба є почесним обов’язком кожного громадянина України,
особливим видом державної служби, пов’язаної з виконанням громадянином
України загального військового обов’язку та службою на
конкурсно-контрактній основі у Збройних Силах України та інших військах,
створених відповідно до чинного законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 року „Про загальний
військовий обов’язок та військову службу” до видів військової служби
віднесено:

— строкову військову службу;

— військову службу за контрактом на посадах солдатів та матросів,
сержантів та старшин;

— військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів,
сержантів та старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу;

— військову службу за контрактом курсантів (слухачів)
військово-навчальних закладів та студентів військових кафедр
(факультетів військової підготовки, відділень військової підготовки)
вищих цивільних навчальних закладів;

— військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову службу в мирний час призивають за станом здоров’я та віком
громадян, яким до дня відправки у військову частину виповнилося
вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направлення на
альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу
Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової
інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Громадянам,
призваним або прийнятим на військову службу, виплачується вихідна
допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для
припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно
здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення. За чиєю
ініціативою проводиться переведення – за ініціативою працівника,
власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого
органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на
переведення. Розпорядження вищого органу або погодження між керівниками
обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним
органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в
зв’язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві,
в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на
роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не
припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підставою для
припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних
органах.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за
згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість
разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з
підприємством є підставою для припинення трудового договору з
працівником.

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження
роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП) також
є підставою для припинення трудового договору з працівником.

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша стосується випадків,
коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим
договором працівник, переводиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю
вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переведення
разом з підприємством працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36.
Закон не передбачає вимоги щодо спеціального попередження працівника у
такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен
зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулювати цю
процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством
свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов
трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець
виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути
застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — необхідно попередити про зміни
працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх проведення йшлося вище.
Мова йде про об’єктивні зміни в організації виробництва і праці на
підприємстві, а не про зміни, які викликані суб’єктивним відношенням
роботодавця до працівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому
суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід
зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження
контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії
працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається
законодавством, роботодавець не має права вимагати переоформлення
безстрокового трудового договору з працівниками, для яких контракт не є
обов’язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за
законодавством має обов’язково бути укладений контракт, а він від
контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36
КЗпП. Слід пам’ятати про необхідність попередження працівника про
перехід на контрактну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в
судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попереджений
належним чином, суд відповідно змінить дату звільнення з виплатою
працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.

Відповідно до частини 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового
договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і
відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального
забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору,
в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера
застосування контракту визначається законами України.

З цього приводу існує Рішення Конституційного Суду України у справі за
конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо
офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про
працю України (справа про тлумачення терміну «законодавство») від 9
липня 1998 року у справі № 17/81-9.

В пункті 5 даного Рішення зазаначено: Контракт як особлива форма
трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для
виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його
індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну
захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника
порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором,
вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України).

Незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів
про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на
захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі
контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для
працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових
відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави
розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час
оформлення трудових відносин не може бути безмежною.

Конституційний Суд України на підставі аналізу матеріалів справи вважає,
що останнім часом відбувається необгрунтоване розширення сфери
застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами
України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Все це
не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на
працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій
трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.

Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян
у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог
ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про
припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд
України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери
застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради
України.

Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись
нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади,
актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами
і угодами та іншими локальними нормативними актами.

В результаті розгялдц даної справи Конституційний Суд України вирішив,
що термін “законодавство”, що вживається у частині третій статті 21
Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування
контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що
ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода
на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови
Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови
Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та
відповідно до Конституції України і законів України.

Звільнення працівника з роботи з підстав передбачених у контракті матиме
місце, якщо у контракті, укладеному згідно з чинним законодавством,
сторонами буде передбачено додаткові підстави припинення трудового
договору.

Так, наприклад, згідно пункту 25 Типової форми контракту з керівником
підприємства, що є у державній власності, затвердженої постановою
Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. N 597

цей контракт припиняється:

а) після закінчення терміну дії контракту;

б) за згодою сторін;

в) до закінчення терміну дії контракту у випадках, передбачених пунктами
26 і 27 цього контракту;

г) з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом.

Згідно пункту 26 вказаного типового контракту керівник може бути
звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи Органу
управління майном, у тому числі за пропозицією місцевого органу
державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії:

а) у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин
обов’язків, покладених на нього цим контрактом;

б) у разі одноразового грубого порушення Керівником законодавства чи
обов’язків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства
настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи і
т.п.);

в) у разі невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом та
Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов’язкових платежів,
страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов’язань щодо
виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення
заборгованості із заробітної плати;

г) у разі неподання на затвердження Органу управління майном річного
фінансового плану підприємства;

д) у разі несплати реструктурованої податкової заборгованості протягом
трьох місяців при наявності вини керівника;

е) за поданням службових осіб органів державного нагляду за охороною
праці у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань
охорони праці;

є) у разі порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;

ж) у разі допущення зростання обсягів простроченої кредиторської
заборгованості;

з) у разі коли у трьох звітних кварталах протягом календарного року
спостерігається зростання обсягів дебіторської заборгованості
підприємства, яке за загальним підсумком зазначених кварталів не
супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції
(товарів, робіт, послуг) підприємства;

и) у разі неподання Органу управління майном квартальної та річної
фінансової звітності.

Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав
законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного
засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі,
виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке
виключає можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може
бути підставою для припинення трудового договору. Також підставою може
бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений
до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до
умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної
сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією
підставою працівника звільняти не можна.

Як вказує Н.Б. Болотіна, власник або уповноважений ним орган, тільки
одержавши вирок суду, що набрав законної сили, може видати наказ про
припинення трудового договору з даним працівником на підставі пункту 7
ст. 36 КЗпП України. Днем звільнення працівника при припиненні чи
розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він
був на роботі. Тому час, поки тривало слідство та суд розглядав справу,
до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий
договір і не був припинений.

Згідно ст. 7 КЗпП України особливості регулювання праці осіб, які
працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними
умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і
сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб
за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41
цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких
категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил
прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Тому підставою припинення трудового договору може бути прийняття на
роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП України). Це,
зокрема:

— прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком права обіймати певні
посади або займатись певною діяльністю, що пов’язана з матеріальною
відповідальність осіб, які раніше були засуджені за крадіжки,
хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята та не
погашена;

— прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій
спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки,
а також трати, сестри, батьки та діти подружжя), якщо їх служба
пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного
з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства
наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для
укладення трудового договору;

— укладення трудового договору з молодим спеціалістом або молодим
робітником після закінчення ними навчальних закладів з порушенням
встановленого порядку направлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України, державна служба може
припинятись:

— у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4
Закону України „Про державну службу”);

— недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог,
передбачених ст. 16 Закону;

— досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону);

— відставки державних службовців, які займають посади першої та другої
категорії (ст. 31 Закону);

— виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню
державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону);

— відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;

— неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо
його доходів.

Так, наприклад, законами і підзаконними нормативно-правовими актами
встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій
працівників. Народний депутат України здійснює свої повноваження на
постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої
іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької,
наукової та іншої творчої діяльності згідно ст. 4 Закону України «Про
статус народного депутата України».

Згідно з ст. 5 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад
народних депутатів» депутат не може бути главою місцевої державної
адміністрації, його заступником, керівником її структурного підрозділу,
а також прокурором, суддею, арбітром.

Проте Конституційний Суд України в Рішення Конституційного Суду України
у справі за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо
офіційного тлумачення положень статей 3 та 5 Закону України “Про статус
депутатів місцевих Рад народних депутатів» (справа щодо статусу
депутатів рад) від 13 травня 1998 року у справі N 1-15/98 визнав
положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відповідає
Конституції України. Згідно з рішенням Конституційного Суду депутат
місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній
адміністрації в тому числі бути головою державної адміністрації,
працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову
діяльність з керівною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах
та апараті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для
судді та арбітра.

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках,
передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 року „Про статус
суддів”.

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням
кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво
анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня
1992 року „Про адвокатуру”.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами,
що не ґрунтуються на винних діях працівника.

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий
трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником
лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у
законі порядку.

Група підстав для звільнення працівника, що досліджується в даному
розділі, відноситься до загальних підстав розірвання трудового договору
з працівником. Таки підстави визначені у ст. 40 КЗпП України.

Загальними вважаються таки підстави, що поширюються на всіх працівників
підприємств, незалежно від форм власності та галузі народного
господарства.

В умовах формування ринкових відносин набуває все більш широких
масштабів вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації
виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або
перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників.

Формами припинення юридичних осіб є: ліквідація та реорганізація. При
ліквідації юридична особа припиняє свою діяльність без
правонаступництва, тобто переходу прав та обов’язків до інших осіб. Для
здійснення рішення про ліквідацію юридичної особи, як правило,
створюється ліквідаційна комісія.

Однією з підстав для ліквідації юридичних осіб виступає банкрутство.

При реорганізації також має місце припинення юридичної особи, але її
справи та майно переходять до іншої юридичної особи у порядку загального
правонаступництва.

Сама реорганізація здійснюється у різних формах: шляхом злиття,
приєднання, поділу, виділу, або перетворення.

Злиття має місце тоді коли дві або більше юридичні особи об’єднуються в
одну нову та при цьому припиняють своє існування.

Приєднання – це форма реорганізації, при якій одна юридична особа
включається до складу іншої юридичної особи, що продовжує існувати і
далі, але вже у більшому масштабі. Приєднувана організація припиняє свою
діяльність.

Зворотній процес має місце при поділі та виділі. Поділ означає, що на
базі однієї юридичної особи виникає дві або більше нових юридичних осіб,
а ця перша припиняється. При виділі немає припинення юридичної особи. З
її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється
правами юридичної особи.

Своєрідною формою реорганізації осіб є їх перетворення. Суть
перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється
нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру,
тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника. При злитті і
поділі юридичних осіб майно переходить до новостворених юридичних осіб.
В разі приєднання однієї юридичної особи до іншої її майно переходить до
останньої. Майно переходить до правонаступника в день підписання
передаточного балансу, якщо інше не передбачено законом або постановою
про реорганізацію.

Правонаступник відповідає по зобов’язаннях юридичної особи, що припинила
своє існування, в повному обсязі, тобто і тоді, коли одержані активи не
покривають усіх вимог кредиторів.

При поділі і виділі правонаступники відповідають по боргах попередника
пропорційно до часток одержаного ними майна, зазначеного у розподільчому
балансі.

У всіх цих випадках, крім ліквідації підприємства, трудовий договір може
бути припинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності
або штату працівників, змінах у складі працівників за посадами,
спеціальністю, кваліфікацією, професією. Власник має право в межах
однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників
і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з
їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих
працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен
обговорювати питання про доцільність такої перестановки
(перегрупування), як зазначено в пункті 19 постанови Пленуму Верховного
Суду України № 9 від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами
трудових спорів».

Як вказують Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, скорочення чисельності
або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення
складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні
питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен враховувати їх
ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової
кваліфікації. Стаття 42 КЗпП України лише зазначає, що при скороченні
чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі
надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю
праці.

При рівних умовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в
залишенні на роботі надається:

— сімейним, за наявності двох і більше утриманців;

— особам, в сім’ях яких немає інших працівників з самостійним
заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному
підприємстві;

— працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або
професійне захворювання;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється
дія Закону «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального
захисту»;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і
раціоналізаторських пропозицій;

— особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу
повернення на постійне місце проживання в Україну;

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й
осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом 2 років
від дня звільнення зі служби.

Цей перелік осіб не є вичерпним.

Законодавство також передбачає переважне право на залишення на роботі
при скороченні штату:

— осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям
Соціалістичної праці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави (Закон
України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших
громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.);

— осіб, що постраждали від Чорнобильської катастрофи, І і П категорій та
ліквідаторів III категорії (Закон України «Про статус і соціальний
захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» в
редакції від 19 грудня 1991 p.);

— Героїв Радянського Союзу та Повних кавалерів ордена Слави, а також
осіб, нагороджених чотирма та більше медалями «За відвагу» (Закон
України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»);

— ветеранів військової служби на роботі, на яку вони були зараховані
вперше після звільнення з військової служби, при скороченні чисельності
або штату працівників (Закон України «Про статус ветеранів військової
служби та їх соціальний захист»).

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають
персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про
звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншу
роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності
роботи, а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на
тому ж підприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по
працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно. Одночасно власник
доводить де відома органу по працевлаштуванню про майбутнє вивільнення
працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і
розміру оплати праці.

Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації
підприємства), протягом одного року має право на укладення трудового
договору у разі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить
прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації – дана вимога
встановлена ст. 42-1 КЗпП України.

При розірванні трудового договору в зв’язку із змінами в організації
виробництва та праці, скороченням чисельності та штату працівнику
виплачується вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як такого, що шукає
роботу, не пізніш семи календарних днів після звільнення йому
гарантується:

А) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде
запропоновано підходящої роботи;

Б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 % середньої
заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів,
75 % — протягом 90 календарних днів та 50 % протягом 210 календарних
днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалась в народному
господарстві відповідної галузі за минулий місяць, та не нижче
встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

В) збереження на новому місці роботи на весь період професійного
перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за
попереднім місцем роботи;

Г) право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого
законодавством строку осіб перед пенсійного віку, які мають встановлений
законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий
стаж, утому числі на пільгових умовах.

У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не
зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу,
він втрачає вказані вище пільги. Допомога по безробіттю такому
працівнику може бути призначена на загальних підставах.

Випадком, коли власник може розірвати трудовий договір з працівником, є
поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю
роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що
розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був
незаконно звільнений або переведений на іншу роботу. В даному випадку
новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений строк чи на
певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений
власником або уповноваженим ним органом на підставі пункту 6 ст. 40 КЗпП
України.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, що звільнений
працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку
підлеглості органу.

Згідно частині 2 пункту 5 статті 26 Закону України „Про загальний
військовий обов’язок та військову службу” від 25 березня 1992 року
підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з
військової служби за станом здоров’я або сімейними обставинами протягом
трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не
враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання.

Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. «Про порядок
відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органів
дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду» громадянин,
звільнений з роботи (посади) в зв’язку з незаконним засудженням або
усуненням з посади в зв’язку з незаконним притягненням до кримінальної
відповідальності, повинен бути поновлений на попередній роботі (посаді),
а у разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи,
організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених
законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді)) йому
повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота.
Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від
дня звернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в
законну силу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали)
про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину,
відсутністю в діянні складу злочину або недоведеністю участі
обвинуваченого в здійсненні злочину.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого
працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений
ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється,
розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за
умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється
на роботі. Чинним законодавством передбачені випадки, коли працівникові
після закінчення виконання певних обов’язків повинна бути надана
попередня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП України працівникам,
звільненим з роботи у зв’язку з обранням їх на виборні посади у
державних органах, наприклад, у місцевій раді, а також профспілкових,
кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за
виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутністю – інша
рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на
іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку роботу (посаду),
яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у
зв’язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу та часу
відпочинку, соціального страхування, соціально-культурного та
житлового-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних
органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає
працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього
обов’язку власником або уповноваженим ним органом може звернутись до
суду з позовом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про
укладення трудового договору.

Пленум Верховного суду України в постанові від 6 листопада 1992 року № 9
роз’яснив, що при обґрунтованості такого позову суд своїм рішенням
зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір
з особою з дня її звернення до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення
трудового договору працівник мав вимушений прогул, за час цього прогулу
йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при
виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується,
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають
продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок
недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати
доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатності немає
провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням
трудових обов’язків. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
довести невідповідність працівника посаді або роботі, що виконується.
Доказами повинні бути недоліки, помилки в роботі, а також медичний
висновок про стійке зниження працездатності працівника, або про те, що
дана робота протипоказана йому за станом здоров’я, або що виконання ним
трудових обов’язків є небезпечним для оточуючих.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що за цією підставою може бути
розірвано трудовий договір з керівником підприємства, установи,
організації або підрозділу в зв’язку з неможливістю забезпечити належну
дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6
листопада 1992 p.).

Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом
невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою
виконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є
деякі посади, для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і
спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота
та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права)
працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП.

На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами
атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні
роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації
працівників. Прийнято, зокрема, такі акти:

— Положення про порядок проведення атестації державних службовців
органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 14 серпня 1996 p. №950;

— Положення про порядок проведення атестації керівних,
інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і
організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом
Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127;

— Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене
наказом Міністерства охорони здоров’я України від 19 грудня 1997 p.
№359;

— Положення про порядок атестації працівників керівного складу державних
підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27
серпня 1999 p. №1571.

У частині, що не врегульована законодавством України, порядок проведення
атестації керівних, інженерно-технічних працівників, фахівців
підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського
господарства, транспорту, зв’язку регулюється Положенням, затвердженим
постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 p. із змінами і
доповненнями від 22 жовтня 1979 p. і від 14 листопада 1986 p..

З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має
право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний
таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При
неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня
атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40
КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії
носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з
іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду
України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2
ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують
неможливість належного виконання працівником трудових обов’язків і при
неможливості переведення його на іншу роботу.

Наприкінці розгляду даної групи підстав звільнення працівника, слід
звернути увагу на роль профспілкових органів у здійсненні такого
звільнення.

Відповідно до ст. 43 КЗпП України у випадку розірвання трудового
договору з підстав:

змін в організації виробництва та праці (крім ліквідації підприємства);

виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній
роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які
перешкоджають продовженню даної роботи,

може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу
(профспілкового представника), первинної профспілкової організації,
членом якої є працівник.

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган
первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає
у п’ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або
уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з
працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у
присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі
відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За
бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому
числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на
засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах
п?ятнадцятиденного строку. У разі повторної неявки працівника (його
представника) без поважних причин подання може розглядатися за його
відсутності.

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не
утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий
представник, уповноважений на представництво інтересів членів
професійної спілки згідно із статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий
представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про
прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його
прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий
орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових
організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду
на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової
організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання
трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні
немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового
договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити
працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової
організації (профспілкового представника).

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір
не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу
первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або
уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє
провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника) і після її
одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової
організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення
працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

Що стосується звільнення особи за ініціативою власника або
уповноваженого ним органу без отримання згоди профспілкого органу, то
ст. 43-1 передбачає, що таке розірвання трудовоого договору може
відбутись у випадку:

ліквідації підприємства, установи, організаці;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на
роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого
працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на
роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової
організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної
профспілкової організації;

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами,
що ґрунтуються на винних діях працівника.

На відміну від розглянутих в попередньому розділі підстав розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу,
наступний ряд підстав є суб’єктивними обставинами, які можуть бути
поставлені працівнику у провину, які повністю залежать від його власної
волі, які є наслідком його власних дій.

Трудовий договір являє собою угоду між працівником та роботодавцем щодо
істотних умов праці на даному підприємстві. Проте, трудовий договір не є
єдиним нормативним актом, що регулює права та обов’язки як працівника
так і роботодавця.

Праця у людському суспільстві носить спільний характер. Її учасники
повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того що досягти бажаних
виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є
об’єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної
праці, незалежно від її суспільної організації.

Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових
правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у
процесі виконання колективної праці. Він створює об’єктивно необхідний
порядок відносин, що регулюються нормами права. Тому трудова дисципліна
є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення,
що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по
виконанню обов’язків кожним працівником.

Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка
доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що
встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація та
розвиток норм законодавства про працю здійснюється за допомогою правил
внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови та
порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з
обсягом роботи та колом обов’язків, що передбачені трудовим договором.

За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку
становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами
державного управління за погодженням з профспілковими органами та не
можуть суперечити законодавству про працю. Правила внутрішнього
трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та
конкретного підприємства.

Типові правила затверджується центральним органом виконавчої влади за
погодженням з центральним профспілковим органом.

На основі типових правил міністерства та відомства за погодженням з
відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві
правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати,
розвивати та конкретизувати положення типових правил щодо особливостей
праці в цих галузях.

Для робітників та службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок
визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП України
затверджуються трудовими колективами за поданням власника або
уповноваженого ним органу та профспілкового комітету на підставі типових
правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій
працівників розроблені статути чи положення про дисципліну.

Так, на залізничному транспорті діє Положення про дисципліну працівників
залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 26 січня 1993 року № 55 за погодженням з Радою профспілки
залізничників та транспортних будівельників України.

У галузі зв’язку діє Статут про дисципліну працівників зв’язку,
затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996
року № 877.

Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов’язки сторін
трудового договору. До обов’язків працюючих правила відносять такі:
працювати чесно та сумлінно; додержуватись дисципліни праці – основи
порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримувати
встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час
для продуктивної праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження
власника або уповноваженого ним органу; тощо.

Згідно з пунктом 3 ст. 40 КЗпП України підставою розірвання трудового
договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником
без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором
або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника
раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського
стягнення.

Воно проводиться за певних умов.

По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов’язків, що
витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового
розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських
обов’язків (нез’явлення на збори, небажання вступити до профспілкової
організації та ін.).

По-друге, невиконання або неналежне виконання повинне бути
систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове
правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було
застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. Одноразове порушення
трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення
його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути
звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.

Таким чином, як зазначає В.І. Прокопенко, для визначення систематичності
винного невиконання трудових обов’язків має значення не сам факт
дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок
заходів дисциплінарного чи громадського стягнення, а не впливу. Під
впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним
бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо.
Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом
громадської організації. Відповідно до статті 147 КЗпП України
передбачено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення.

По-третє, невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним
без поважних причин умисно або з необережності.

По-четверте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом
місяця з моменту виявлення правопорушення.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за
повторне порушення трудової дисципліни за умови, що це порушення було
істотним. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією
підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про
те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов’язків
та чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства,
а також у зв’язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено
невиконання службових обов’язків.

При звільненні працівника з даної підстави власник або уповноважений
орган повинен врахувати, що звільнення можливе лише за проступок,
допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи
громадського стягнення, що не втратило чинності. Відповідно до ст. 152
КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного
стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарного стягненню і
до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається
таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути
знято достроково, до закінчення одного року.

Громадським стягненням вважається стягнення за невиконання трудових
обов’язків, що застосовані до працівника трудовим колективом,
товариським судом, громадською організацією відповідно до положень та
статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті
громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про
звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

У разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за
порушення трудової дисципліни цей спір може розглядатися комісією по
трудовим спорам, а при вирішенні питання щодо правильності звільнення з
роботи – безпосередньо місцевим судом. Питання про правильність
застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому
для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення
стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відповідним органом питання
про перевірку обґрунтованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне невиконання без
поважних причин трудових обов’язків власник або уповноважений ним орган
зобов’язані витребувати від порушника трудової дисципліни пояснення в
письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована
у відповідному акті.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне
дисциплінарне стягнення. Але за це порушення працівник може бути
притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної,
цивільної, адміністративної, звичайно при наявності для цього підстав.
Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбавлення
працівника повністю або частково премії, винагороди за підсумками роботи
підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років, оскільки ці
заходи, про що вже зазначалось, не є дисциплінарними стягненнями.

Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано
право прийняття на роботу даного працівника. Це прийняття на роботу може
здійснюватись також обраннями, затвердженням або призначенням на посаду.

В наказі про звільнення працівника власник або уповноважений ним орган
зобов’язані навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним
посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку
працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання
працівником без поважних причин обов’язків є видом дисциплінарного
стягнення, воно може бути застосовано лише з дотриманням строків, що
встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Будь-яке
дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення з роботи за цією
підставою, застосовується адміністрацією підприємства безпосередньо за
виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення,
не рахуючи часу вивільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Звільнення взагалі не
може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести
місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення
трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для
застосування стягнення строк, однак працівник фактично продовжував
роботу і по закінченні строку, в зв’язку з чим трудові відносини
припинились після спливу строку, то таке звільнення працівника є
незаконним.

До дисциплінарних стягнень також відноситися звільнення з роботи за
прогул без поважних причин за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України.

Прогулом признається відсутність працівника без поважних причин на
своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3
годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, наприклад, у
зв’язку з поміщенням у медвитверезник, самовільне використання без
погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів,
чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строку трудового
договору або терміну, який працівник зобов’язаний відпрацювати за
державним направленням після закінчення вищого навчального закладу.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що невихід працівника на
роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без
поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник,
який відмовився від переведення на легшу роботу згідно з медичним
висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При
наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст. 40
КЗпП.

Також при дослідженні даної підстави припинення трудового договору слід
звернутись до пункту 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9
від 1 листопада 1996 року „Про застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя” де зазначено, що при розгляді трудових спорів
судам слід мати на увазі, що ч.3 ст.43 Конституції використання
примусової праці заборонено. У зв’язку з цим не можуть застосовуватись
як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП
України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які
передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його
згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі
виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним
роботи, не передбаченої трудовим договором.

Таким чином, така ситуація, коли працівника переводять без його згоди на
іншу роботу, є незаконною, такою, що не відповідає нормам Конституції
України та відповідно при недосягненні згоди між власником, упововаженим
ним органом та працівником щодо зміни істотних умов праці, невихід
працівника на нове місце не може рахуватись прогулом та,
відповідно,працівник не може бути звільнений з роботи з цієї підстави.

Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник
може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може
вважаться прогулом та призводити до розірвання трудового договору.
Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на
роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх
наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним
органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді
спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова та профспілкова практика визнає хворобу
працівника, навіть за відсутності у нього лікарняного листка про
тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії або
простої т на транспорті; надання допомоги особам, які постраждали від
аварій або нещасних випадків тощо.

Звільнення з роботи може мати місце за однократний випадок прогулу без
поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника
або уповноваженого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин
власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника
стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат,
передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення
працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його
органу.

Як вже зазначалось, звільнення працівника за прогул є дисциплінарним
стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок та
строки накладення дисциплінарних стягнень.

При звільненні за прогул трудові відносини вважаються припиненими з
першого дня невиходу працівника на роботу, якщо він до часу видання
наказу про звільнення не працював.

Відповідно до пункту 5 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений
на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку
його дії може бути розірваний з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу у разі нез’явлення працівника на роботу більше 4 місяців
підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по
вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий
строк збереження місця роботи або посади при певному захворюванні. Таке
звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до
роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не
зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду
за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані
відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з
виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. У
випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому
порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю,
визначеною у медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною
6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використані повністю або
частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які
фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повинна
припинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім’ї повинен у
свою чергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде
виплачуватись. У період перебування у відпустці мати і зазначені особи
можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома, при цьому
зберігається право на одержання соціальної допомоги. Підприємства й
організації за рахунок власних коштів можуть збільшувати тривалість
вказаних відпусток.

Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за працівниками, які
хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове
каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь
час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно
від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.

Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими
пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов’язком. У
кожному конкретному випадку, враховуючи досвід , кваліфікацію і
безперервний стаж роботи на даному підприємстві працівника, що хворіє, а
також можливість його видужання найближчим часом, власник або
уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на
строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної
роботи підприємства.

Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або
токсичного сп’яніння дає власнику право на його звільнення за пунктом 7
ст. 40 КЗпП України, якщо такий стан підтверджений певними доказами:

— медичним висновком,

— актом, складеним представниками власника і громадських організацій,

— свідченнями свідків та ін.

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, звільнення працівника за цією
підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого
часу він появився на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного
або токсичного сп’яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи
при його закінченні, незалежно від того, чи були вони відсторонені від
роботи або продовжували виконувати трудові обов’язки. Сам факт появи на
роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння є порушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи
відсутності шкідливих наслідків.

За загальним правилом вважається незаконною поява працівника в такому
стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, які
несуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну
(підприємства зв’язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням
трудової дисципліни вважається також поява в нетверезому стані, стані
наркотичного і токсичного сп’яніння не тільки безпосередньо на своєму
робочому місці, а і на території підприємства і в неробочий час. Для
працівників з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад
встановлену тривалість є робочим.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допустити до роботи
працівника, що появився в стані сп’яніння, протягом цього дня чи зміни.
Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення
працівника від роботи, а саме поява на роботі у стані сп’яніння. Тому
власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудову угоду з
працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи
працював у стані алкогольного або токсичного сп’яніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або
токсичного сп’яніння може встановлюватись як на підставі медичного
висновку, так і на підставі інших доказів, зібраних та поданих
відповідно до Цивільного процесуального кодексу України.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи
токсичного сп’яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи
притягався він раніше до дисциплінарного відповідальності та чи
вживались до нього заходи громадського стягнення. Власник або
уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою
й при одноразовому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому
порядку та строків накладення дисциплінарних стягнень.

Відповідно до частини 3 ст. 51 КУпАП розкрадання державного або
колективного майна визнається дрібним, якщо вартість викраденого не
перевищує трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян,
встановленого законодавством України. При цьому, крім вартості
викраденого, враховується також кількість викрадених предметів у натурі
(вага, обсяг) і значимість їх для народного господарства.

Кримінальним кодексом України, зокрема, статтями 185 та 191
передбачається відповідальність за злочини з посягання на чужу
власність. Відповідно до ст. 185 КК України притягненню до кримінальної
відповідльності підлягає особа, що вчинила крадіжку – таємне викрадення
чужого майна; на підставі ст. 191 притягується до кримінльної
відповідальності особа, що вчинила привласнення чи розтрату чужого
майна, яке було ввірене оїй чи перебувало в її віданні.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП України передбачено право власника або
уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з працівником у
випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного,
майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи
постановою органу, до компетенції якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського
впливу. Таке звільнення можливе незалежно від того, чи застосовувались
до працівника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий час чи
неробочий час вчинено розкрадання.

Факт розкрадання як підстава для звільнення повинен характеризуватися
такими умовами:

а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто в організації, з
якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також в організації, в
якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;

б) бути встановленим вироком суду, що набрав законної чинності, або
постановою органу, в компетенцію якого входить накладення
адміністративного стягнення або застосування заходів громадського
впливу.

Пленум Верховного Суду України в пункті 26 Постанови № 9 від 6 листопада
1992 року „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз’яснив, що
за змістом пункту 8 ст. 40 КЗпП України до вказаних у цій нормі випадків
вчинення розкрадання майна власника відноситься як розкрадання його в
організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, так і
розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок
даних трудових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути встановлений вироком
суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов’язково повинен
бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати
обумовлену роботу, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП України. Міра
покарання не має значення для вирішення питання про звільнення
працівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником крадіжки, і саме
наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору, так
як працівник, який зазіхає на майно власного роботодавця, втрачає повагу
та довіру останнього, йому вже не може бути доручено виконання роботи,
яка пов’язана з користуванням чи розпорядженням матеріальними
цінностями, залишення такого працівника на роботі буде суперечити
розумній та раціональній кадровій політиці підприємства та буде
негативно впливати на нормальну робочу обстановку на підприємстві.

Звільнення в зв’язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не
пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або
рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці
та звільнення від роботи в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією
підставою суд має право дати оцінку висновкам трудового колективу, його
органів, товариського суду або громадської організації про вчинення
працівником розкрадання, якщо висновки, на думку суду, суперечать закону
або встановленим обставинам справи.

Як вже зазначалось у попередньому розділі. для здійснення розірвання
трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в
переважній більшості випадків необхідна попередня згода профспілкового
органу, що дії на даному підприємстві.

Стаття 43 КЗпП України передбачає наступні випадки звільнення особи з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, що
ґрунтуються на винних дія працівника:

систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків,
покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього
трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи
дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогул без поважних причин;

нез’явлення на роботу протягом як чотирьох місяців підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп’яніння.

Без попередньої згоди профспілкового органу підприємства на підстав ст.
43-1 КЗпП України може бути звільнена особа, яка вчинила за місцем
роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
роботодавця.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника
або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій
працівників а саме:

1) керівників підприємств (філій, представництв, відділень та інших
відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів
підприємств, їх заступників, службових осіб митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових
осіб контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за
цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку
належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення
і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання про те,
чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру
проступку, обставин, за яких його вивчено, яку завдано ним (могло бути
завдано) шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6
листопада 1992 p. №9.

Відповідно до пункту 3 Указу Президента України від 16 березня 1995 року
з подальшими змінами та доповненнями „Про заходи щодо нормалізації
платіжної дисципліни в народному господарстві України” встановлено, що
органи виконавчої влади, до сфери управління яких належать
підприємства-боржники — суб’єкти підприємницької діяльності, засновані
на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних
та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60
днів, мають розривати контракти з керівниками цих підприємств.
Спостережним радам акціонерних

корпоратизованих підприємств та орендарям майна державних підприємств
рекомендовано уживати аналогічних заходів відповідно до голів правління
корпоратизованих підприємств та керівників підприємств, заснованих на
умовах оренди державного майна.

2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує
грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати
довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що за даною підставою можуть
бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або
товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням
і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами,
комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника,
наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання
алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії
повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз’яснив також, що
при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення
працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень,
ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір’я до них і
в тому випадку, коли вказані дії не пов’язані з їх роботою.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які
безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно
докладно ознайомитись з колом його обов’язків, що визначаються
відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному
конкретному випадку необхідно з’ясувати, чи становить виконання
операції, що пов’язана з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх
трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій
відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за
рухом та зберіганням цінностей. Обов’язок по обслуговуванню цінностей
може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими
інструкціями та іншими нормативними актами.

У зв’язку з втратою довіри можуть бути звільнені і ті працівники,
здійснення грошових операцій для яких не становить їх основні функції,
але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов’язаних
розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють
без кондукторів, та інше. Але їх звільнення можливе лише за порушення,
пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довіри касири, бухгалтери,
контролери та інші працівник, які мають відношення до цінностей, але не
пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для
звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що
не становить його трудових обов’язків.

Звільнення в зв’язку з втратою довіри до працівника на підставі пункту 2
ст. 41 КЗпП України може мати місце лише за умови наявності вини
працівника. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені
незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх
обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити
негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена
власником або уповноваженим ним органом фактами та об’єктивними
обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад,
систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне
ставлення до своїх трудових обов’язків, порушення правил торгівлі,
крадіжки та інше.

Таким чином, як вірно вказує Г.А. Шпиталенко, для звільнення працівника
за пунктом 2 ст. 41 КЗпП України не обов’язково, щоб він своїми
протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, що цими діями
створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика
дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей
при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є
підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з втратою
довіри.

За втратою довіри може бути звільнений також головний бухгалтер
підприємства. Відповідно до пункту 23 Положення про організацію
бухгалтерського обліку та звітності в Україні, затвердженого постановою
Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 року № 250, головний
бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є
підставою для приймання та видання товарно-матеріальних цінностей та
коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує
господарські договори. Зазначені документи без підпису головного
бухгалтера вважаються недійсними та до виконання не приймаються.
Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який
безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності, та тому на нього
поширюється дія пункту 2 ст. 41 КЗпП України.

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Особи, трудовим обов’язком яких є виховання, повинні бути не тільки
висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та
моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на
роботі та в побуті. Особистий приклад вихователю, його авторитет та
високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні
впливу вихователю на молодь, становлять ту виховну силу, яку не можна
замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою
заохочень та покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен
постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під
неослабним контролем тих, кого він виховує.

Так, Закону України „Про освіту” в редакції від 23 березня 1996 року в
пункті 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатися
особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту,
професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати
службові обов’язки.

Саме тому порушення моральних норм поведінки вказаними особами тягне за
собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки.

Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які
можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6
листопада 1992 p. роз’яснюється, що на підставі здійснення аморального
проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути
звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю,
наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи,
соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні
працівники позашкільних закладів.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі,
керівні працівники шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних
закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків та
дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є
виховання.

Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність
працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з
виконанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза
роботою — в громадських місцях, побуті.

Звільнення на підставі пункту 3 ст. 41 КЗпП України можливе у випадку,
коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний
проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку.
Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина та
ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому
порушується моральна вимога дотримання встановлених правил.

Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що
порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать
змісту трудової функції працівника та тим самим дискредитують виховні,
службові повноваження певного кола людей.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні
трудових обов’язків, так і не пов’язаного з їх виконанням, тобто при
вчиненні проступку в громадських місцях або у побуті. При цьому
звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної
роботи. Необхідно, щоб сам факт вчинення проступку був доведений до
відома громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише
внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої
конкретними фактами. Так, В.І. Прокопенко наводить наступний приклад:
„розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив,
що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної
поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов’язаної з
виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. Нібито
намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу
вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М.
на роботі.” (стор. 274).

Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального
проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений
на загальних підставах, що іноді і призводить до зловживання власником
або уповноваженим ним органом своїми повноваженнями.

Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних
підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна
бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити
можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло
б привести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень.

Істотним є те, що звільнення за втрату довір’я, а також за здійснення
аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не
встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути
звільнений.

Що стосується додаткових підстав для звільнення працівника за
ініціативою власника або уповноваженого ним органу, то звільнення
працівника через одноразове грубе порушення трудових обов’язків
керівником підприємств (філій, представництв, відділень та інших
відокремлених підрозділів), його заступником, головним бухгалтером
підприємства, його заступником, службовою особою митного органу,
державної податкової інспекції, яким присвоєно персональні звання, і
службовою особою контрольно-ревізійної служби та органів державного
контролю за цінами не потребує попередньої згоди профспілкового органу
підприємства.

В той час як звільнення з таких підстав як

винні дії працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо
ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або
уповноваженого ним органу;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального
проступку, не сумісного з продовженням даної роботи,

потребує попередньої згоди профспілкового органу.

ЗАДАЧА

При вирішенні спору між акціонерним товариством та інженером Романовою
про поновлення на роботі останньої та стягнення заробітної плати за
вимушений прогул суду слід врахувати, чи проводилось звільнення
Романової із дотриманням вимог ст.ст.40 ч.1, 40-2 КЗпПУ, згідно якої про
наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж
за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із
змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним
орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в
установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією
чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на
іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник,
за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби
зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або
уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості
про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії,
спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Якщо звільнення працівників, в тому числі і Романової у зв”язку із
організацією було здійснене з дотриманням вимог ст.40-2 КЗпПУ
(скорочення чисельності чи штату працівників) і на реорганізованому
підприємстві була відсутня робота за відповідною професією чи
спеціальністю, позовна заява Романової не підлягає задоволенню.

Якщо вимоги ст.40-2 КЗпПУ були дотриманні, якщо свільнення Романової
було проведено не у зв”язку із скороченням чисельності чи штату
працівників, а на реорганізованому підприємстві була наявна вакансія за
відповідною професією чи спеціальністю позовна заява Романової підлягає
задоволенню

Прийнявши до уваги другий варіант Романова підлягає поновленню на
роботі, що зазначено в пункті 9 постанови Пленуму Верховного суду
України №9 від 06.11.1992р., згідно якого при реорганізації
підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП
може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або
штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю,
кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до
реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося
його попереднє місце роботи.

Пунк 34 вищевказаної постанови передбачає випадки стягнення на користь
працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст.113
КЗпПУ), згідно якого в зв’язку з незаконним звільненням він
визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку,
виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи.

ВИСНОВОК

Конституція України значно розширила коло питань суспільного життя, що
визначаються чи встановлюються виключно законами України як актами вищої
після Конституції України юридичної сили в системі нормативно-правових
актів.

Відповідно до статті 92 Конституції України законами України мають
регламентуватися найважливіші суспільні та державні інститути (права,
свободи та обов’язки людини і громадянина; вибори, референдум;
організація і діяльність органів законодавчої, виконавчої та судової
влади тощо).

Визнаючи важливість права на працю як основи життєдіяльності людини,
Конституція України закріплює та гарантує основні трудові права громадян
(статті 43, 44, 45, 46) і встановлює, що основи соціального захисту,
форми і види пенсійного забезпечення, засади регулювання праці і
зайнятості визначаються виключно законами України (пункт 6 частини
першої статті 92).

Разом з тим особливістю правового регулювання трудових відносин є те, що
вони регламентуються розгалуженою системою нормативних актів, прийнятих
органами різних рівнів, у тому числі за участю трудових колективів та
профспілок.

Розгалужена і багаторівнева система джерел трудового права дістала своє
відображення у термінах, що використовуються в Кодексі законів про працю
України. Зокрема, такі терміни, як “закони”, “законодавчі акти”,
“законодавство”, “міжнародні договори”, “договір”, “угода”, “колективний
договір” тощо, що вживаються у Кодексі, визначають певний вид
нормативних актів, які залежно від предмета регулювання трудових
відносин регламентують інститути трудового права, конкретні трудові
відносини чи їх окремі елементи.

Відповідно до частини першої статті 21 Кодексу законів про працю України
трудовий договір — це індивідуальна угода між працівником і
роботодавцем. Контракт є особливою формою трудового договору, в якому
строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі
матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці,
умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть
встановлюватись угодою сторін (частина третя цієї статті).

Шляхом укладення трудового договору з роботодавцями громадяни реалізують
своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові
правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов’язків.
Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов’язано
виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин. Саме тому
основні елементи інституту трудового договору (порядок укладення
трудового договору, його зміст, гарантії працівникам при укладенні,
зміні та припиненні трудового договору, підстави припинення договору
тощо) як такі, що мають засадничий характер, повинні врегульовуватись
лише законом.

Зміст права на працю полягає у можливості кожної особи заробляти собі на
життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується
(стаття 43 Конституції України). Це право забезпечується обов’язком
держави створювати громадянам умови для повного його здійснення,
гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової
діяльності, реалізовувати програми професійно-технічного навчання,
підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

В контекстів курсової роботи неодноразово нагрлошувалось на тому, що
трудова угода, в якій би формі вона не укладалась, повинна мати сталий
характер.

Проте, рухливісь сучасного суспільного життя, часті зміни у економіці
країни, нестабільне фінансове становище громадян України, штовхає
працівників шукати кращого місця роботи, більшого заробітку, що створює
підгрунтя для швидкоплинного руху кадрів. Унеможливлює створення на
багатьох підприємствах міцного, професійного колективу.

В сучасних умовах трудове законодавство повинно вдорсконалюватись.
Українські законотворці з кождним роком незалежності все більше і більше
оновлюються нормативно-правову базу нашої держави: прийнято нові
Цивільний та Кримінальний кодексми, прийнято Господарський кодекс,
Кодекс України про адмінітративне судочинство, новий Цивільний
процесуальний кодекс тощо. А трудове законодавство лише поповнюється все
більшою кількістю підзаконних нормативно-правових актів.

Метою даної курсової роботи було дослідження інституту розірвання
трудововго договору з ініціативи роботодавця. Наприкінці даного
дослідження вважаю за необхідне наголосити на тому, що на даному етапі
розвитку трудових правовідносин в наший країні інститут звільнення
працівника з роботи потребує серьозного вдосконалення, нормативна база
потребує приведення у відповідність до Конституції України, потебують
більш чіткого та обгрутованого закріплення гарантії для вивільнюваних
працівників, так як згідно Конституції Українип людина є основною
соціальною цінністю нашої держави.

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Болотіна Н.Б. „трудове право України”. – К.: Вікар, 2003.

Прокопенко В.І. „Трудове право України: Підручник.” – Х.: Фірма
„Консул”, 1998.

Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право: Навч. посіб.” –
Житомир: ЖІТІ, 2000р.

«Цивільне право україни: Підручник” / Є.О. Харитонов, Н.О. Саніахметова.
– К.: Істина, 2003 .

Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Т. „Науково-практичний коментар до
законодавства про працю України” – К.:А.С.К., 2003.

Конституція України від 28.06.1996р. // Відомості Верховної Ради (ВВР),
1996, N 30, ст. 141

Кодекс законів про працю України 10.12.1971р. затверджується Законом N
322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375

Закон України «Про статус депутатів місцевих рад народних депутатів»
Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №24.

Рішення Конституційного Суду України (справа щодо статусу депутатів рад)
від 13 травня 1998 року у справі N 1-15/98 Голос України. — 1998. — №91.
— 16 травня

10.Закон України від 15 грудня 1992 року „Про статус суддів”.

11.Закон України від 19 грудня 1992 року „Про адвокатуру”.

12.Закон України від 1 грудня 1994 р. «Про порядок відшкодування шкоди,
заподіяної громадянинові незаконними діями органів дізнання,
попереднього слідства, прокуратури і суду» Відомості Верховної Ради
України. — 1995. — №1

13.Положення про порядок проведення атестації державних службовців
органів виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 14 серпня 1996 p. №950 Урядовий кур’єр. — 1996. — №176-177;

14.Положення про порядок проведення атестації керівних,
інженерно-технічних працівників і інших фахівців підприємств і
організацій залізничного транспорту України, затверджене наказом
Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996 p. №127 Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №12;

15.Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене
наказом Міністерства охорони здоров’я України від 19 грудня 1997 p. №359
Юридичний вісник України. — 1998.— №15. — 15 квітня;

16.Положення про порядок атестації працівників керівного складу
державних підприємств, затверджене постановою Кабінету Міністрів України
від 27 серпня 1999 p. №1571 Праця і зарплата. — 1999. — №22. – Вересень

17.Закон України «Про статус народного депутата України» Відомості
Верховної Ради України. — 1993. — №3

18. Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду
судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 № 4 // Законодавство
України про працю: Збірник нормативно-правових актів. –Х., ТОВ „Одисей”,
2003р.

Болотіна Н.Б. „трудове право України”. – К.: Вікар, 2003 – стор. 213.

Прокопенко В.І. „Трудове право України: Підручник.” – Х.: Фірма
„Консул”, 1998 — стор. 236.

Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право: Навч. посіб.” –
Житомир: ЖІТІ, 2000р. – стор.236.

Болотіна Н.Б. „Трудове право України”. – К.: Вікар, 2003 – стор. 220.

Відомості Верховної Ради України. — 1993. — №3. — Ст. 18.

Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №24. — Ст. 180.

Голос України. — 1998. — №91. — 16 травня.

«Цивільне право україни: Підручник” / Є.О. Харитонов, Н.О.
Саніахметова. – К.: Істина, 2003 . – 133.

Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право: Навч. посіб.” –
Житомир: ЖІТІ, 2000р. – стор.240.

Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №1. — Ст. 1

Стичинський Б.С., Зуб І.В., РотаньВ.Т. „Науково-практичний коментар до
законодавства про працю України” – К.:А.С.К., 2003 – стор. 230.

Урядовий кур’єр. — 1996. — №176-177.

Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №12. —
С. 108.

Юридичний вісник України. — 1998.— №15. — 15 квітня.

Праця і зарплата. — 1999. — №22. – Вересень.

Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств СРСР. — 1980. — №8;
1987. — №2.

Прокопенко В.І. „Трудове право України: Підручник.” – Х.: Фірма
„Консум”, 1998, — стор. 406.

Прокопенко В.І. „Трудове право України:Підручник.” – Х.: Фірма
„Консум”, 1998, — стор. 258.

Стичинський Б.С., Зуб І.В., РотаньВ.Т. „Науково-практичний коментар до
законодавства про працю України” – К.:А.С.К., 2003 – стор. 235.

Болотіна Н.Б. „Трудове право України”. – К.: Вікар, 2003 – стор. 245.

Стичинський Б.С., Зуб І.В., РотаньВ.Т. „Науково-практичний коментар до
законодавства про працю України” – К.:А.С.К., 2003 – стор. 239.

Шпиталенко Г.А., Шпиталенко Р.Б. „Трудове право України: Навч. посіб.”
– К.: Юрінком Інтер, 2002 – стор. 258.

Прокопенко В.І. „Трудове право України:Підручник.” – Х.: Фірма
„Консум”, 1998, — стор. 273.

Прокопенко В.І. „Трудове право України:Підручник.” – Х.: Фірма
„Консум”, 1998, — стор. 274.

PAGE

PAGE 1

Похожие записи