Реферат на тему:
Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі
в галузі праці
Принцип однакового ставлення — один із найважливіших у міжнародному
праві і випливає передусім із загальноправового принципу рівності
можливостей і заборони дискримінації. Принцип заборони дискримінації
закріплено в міжнародно-правових актах: Загальній декларації прав людини
1948 року, Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні
права 1966 року, декількох конвенціях Міжнародної Організації Праці
(МОП) [1], Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок
(далі — Жіноча Конвенція) [2].
За визначенням, яке міститься у статті 1 Жіночої Конвенції, поняття
«дискримінація щодо жінок» означає будь-яку різницю, виключення чи
обмеження за ознакою статі, спрямовані на ослаблення чи зведення
нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх
сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини
та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній,
громадській або будь-якій іншій галузі.
Україна як держава-учасниця цієї Конвенції зобов’язалась:
• внести принцип однакових прав чоловіків та жінок до своєї
національної конституції та іншого відповідного законодавства і
забезпечити за допомогою закону або інших відповідних засобів практичне
здійснення цього принципу;
• вживати законодавчих та інших заходів, зокрема санкції, які
забороняють будь-яку дискримінацію щодо жінок;
• встановити юридичний захист прав жінок на однаковій основі з
чоловіками та забезпечити за допомогою компетентних національних судів
та інших державних установ ефективний захист жінок проти будь-якого акту
дискримінації;
• утримуватися від вчинення будь-яких дискримінаційних актів або дій
стосовно жінок і гарантувати, що державні органи та установи діятимуть
відповідно до цього зобов’язання;
• вживати всіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо
жінок з боку будь-якої особи, організації або підприємства;
1 січня 2006 року вступив у дію Закон України «Про забезпечення рівних
прав жінок і чоловіків та рівних можливостей їх реалізації», Стаття 17
якого збороняє роботодавцям: «в оголошеннях (рекламі) про вакансії
пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком
специфічної роботи, яка може виконуватись виключно особами певної статі,
висувати різні вимоги, даючи, перевагу одній із статей, вимагати від
осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя,
плани щодо народження дітей». Західноукраїнським центром «Жіночі
перспективи» у рамках проекту «Подолання ґендерної та вікової
дискримінації на ринку праці в Україні: навчання та програма дій» було
здійснено моніторинг друкованих видань, опитування та дослідження
дискримінальних практик, порівняльний аналіз українського та
міжнародного законодавства. Пропонуємо увазі читачів деякі результати
досліджень центру.
• вживати відповідних заходів, зокрема законодавчих, стосовно зміни
або скасування чинних законів, постанов, звичаїв і практики, які є
дискримінацією щодо жінок;
• скасувати всі положення свого кримінального законодавства, які є
дискримінацією щодо жінок [3].
1980–1990 роки XX століття у світі характеризуються переосмисленням
способів розв’язання проблеми рівності статей. У європейських
міжнародних актах відобразилося сформоване на практиці нове розуміння
«права на однакові можливості та однакове ставлення». Воно
характеризується передусім ліквідацією гарантій для жінок у разі
використання їхньої праці на важких і шкідливих роботах та відходом від
принципу охорони праці за статевою ознакою на користь принципу охорони
праці матерів та батьків і працівників із сімейними обов’язками.
Принцип заборони дискримінації у трудових відносинах випливає також із
Європейської соціальної хартії, яка має на меті «забезпечити, щоб
принцип недискримінації щодо чоловіків та жінок не лише був відображений
у чинному законодавстві кожної із Договірних Сторін, але і
застосовувався б на практиці» [4]. Європейська соціальна хартія також
вимагає від Сторін подбати про те, щоб дискримінаційні положення
колективних договорів не мали сили і щоб у випадку дискримінації
застосовувались «ефективні санкції та заходи правового захисту» [5].
Також Сторони ставлять за мету своєї політики, яку вони
запроваджуватимуть усіма відповідними засобами як національного, так і
міжнародного характеру, досягнення умов, за яких може ефективно
здійснюватися, зокрема, такий принцип: «усі працівники мають право на
однакові можливості та однакове ставлення до них у разі вирішення питань
щодо працевлаштування та професії без дискримінації за ознакою статі»
[6].
Відповідно до статті 2 Директиви ЄС про однакове ставлення [7] принцип
однакового ставлення означає, що не повинно бути жодної прямої чи
непрямої дискримінації за ознакою статі, пов’язаної, зокрема, із
сімейним станом.
Спочатку принцип рівності у трудових відносинах незалежно від статі
трактували в європейському праві у контексті рівності в оплаті за працю
однакової цінності. Закріплення останнього мало передусім економічне
значення. Однак згодом судова практика визнала, що право на однакове
ставлення є одним із основних прав людини, одночасно підкреслюючи і
соціальне значення цього принципу.
Міжнародно-правові норми та рекомендації ООН з питань рівності є
важливим інструментом для перетворень у регіональному та національному
законодавстві.
Принцип заборони дискримінації відображено у законодавстві європейських
країн, насамперед у конституціях та базових актах про працю (як-от
трудові кодекси).
Аналізуючи відповідні нормативні положення, можна виділити основні
підходи до поняття дискримінації, а також забезпечення рівності
чоловіків і жінок у трудових відносинах.
Загальне розуміння принципу рівності розкривається через тезу:
працівники, які перебувають в однаковому становищі, повинні набувати
однакового обсягу прав та обов’язків, причому не лише у сфері трудового
законодавства, а й у сфері соціального забезпечення.
За загальним правилом, гарантії недискримі-нації у трудових взаєминах
полягають, з одного боку, у закріпленні заборони дискримінації (як
прямої, так і непрямої), зокрема, за ознакою статі, з другого — у
розробці і правовій регламентації заходів, спрямованих на досягнення
фактичної рівності у трудових стосунках.
Як уже зазначалося вище, законодавча заборона дискримінації — загальне
начало для правових систем країн ЄС. Винятком є такі види діяльності,
специфіка яких допускає вимогу про їх здійснення особою певної статі
(спеціальні вимоги до виконуваної роботи).
Ратифікувавши міжнародні документи, зокрема Жіночу Конвенцію, Україна
зобов’язалася здійснювати політику ліквідації дискримінації за ознакою
статі та забезпечити втілення в життя принципу рівноправності жінок та
чоловіків. На виконання цих зобов’язань вона включила цей принцип до
Конституції.
Так, відповідно до статті 24 Конституції України, громадяни мають
однакові конституційні права і свободи та є рівними перед законом.
Норма, яка проголошує рівність усіх громадян (як чоловіків, так і
жінок), підсилюється конституційним положенням, згідно з яким не може
бути привілеїв чи обмежень за ознакою статі.
Однак принцип ґендерної рівності, відображений у Конституції, не зовсім
послідовно. Попри те, що принцип рівноправності чоловіків і жінок,
закладений у частині 1 цієї статті, передбачає відсутність привілеїв за
ознакою статі, у частині 3 цієї статті вказується, що «рівність прав
жінки і чоловіка забезпечується спеціальними заходами щодо охорони праці
і здоров’я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які
дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим
захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства,
включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і
матерям». Отже, надаючи особливий захист жінкам, Конституція звужує
права чоловіків.
Непослідовність виявляється також у тому, що рівність прав жінки і
чоловіка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей
у таких сферах суспільного життя, як громадсько-політична і культурна
діяльність, здобуття освіти і професійна підготовка, праця. Поза увагою
законодавця залишилися сімейна та усі інші сфери життя, забезпечувати в
яких ґен-дерну рівність також необхідно.
Крім загального положення про ґендерну рівність, Конституція України у
статті 43, яка стосується права на працю, встановлює, що держава створює
умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні
можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Попри це,
частиною 5 цієї статті закріплено положення, відповідно до якого
«використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього
здоров’я роботах забороняється». Ця норма, з одного боку, є
дискримінаційною щодо чоловіків, а з другого — суперечить праву жінки на
працю, яку вона вільно обирає чи на яку вільно погоджується.
Існування конституційних норм, які встановлюють певні пільги та гарантії
для жінок-мате-рів, можна розглядати лише як тимчасову позитивну
дискримінацію, яка має бути усунена у майбутньому.
Конституція є лише правовою базою для розвитку ґендерного законодавства.
Практичне втілення принципу рівності статей у всі сфери життя покликаний
забезпечити Закон про рівність, який набрав чинності 1 січня 2006 року.
«Метою цього Закону є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків
у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення
однакових прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації
дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових
заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і
чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами
України», — зазначено у Преамбулі до нього.
Закон дає визначення таким поняттям, як «рівні права жінок і чоловіків»,
«рівні можливості жінок і чоловіків», «дискримінація за ознакою статі»,
«ґендерна рівність», «ґендерно-правова експертиза» та ін. [8], окреслює
основні напрями державної політики щодо забезпечення рівних прав та
можливостей жінок і чоловіків, наділяє певні органи державної влади,
установи та організації повноваженнями у сфері забезпечення рівних прав
та можливостей жінок і чоловіків.
Відповідно до цього Закону, «рівні права жінок і чоловіків» — це
відсутність обмежень чи привілеїв за ознакою статі; а «рівні можливості
жінок і чоловіків» — це рівні умови для реалізації рівних прав жінок і
чоловіків. Закон визначає «Ґендерну рівність» як рівний правовий статус
жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації, що дозволяє
особам обох статей брати рівну участь у всіх сферах життєдіяльності
суспільства, та «дискримінацію за ознакою статі» як дії чи
бездіяльність, що виражають будь-яке розрізнення, виняток або привілеї
за ознакою статі, якщо вони спрямовані на обмеження або унеможливлюють
визнання, користування чи здійснення на рівних підставах прав і свобод
людини для жінок і чоловіків.
Заборона дискримінації за ознакою статі визначена у статті 6 Закону про
рівність. Ця ж стаття встановлює випадки, які не вважаються
дискримінацією за ознакою статі, а саме:
• спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного
вигодовування дитини;
• обов’язкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена
законом;
• різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена
законом;
• особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов’язані з
охороною їх репродуктивного здоров’я;
• позитивні дії.
Дослідження показало, що рівень обізнаності та розуміння проблеми
дискримінації серед працівників обох статей є досить низьким. Не завжди
особа може ідентифікувати дискримінаційні дії, вчинені працедавцем щодо
неї. Тільки 22,5% респондентів визнали, що були дискримінованими за
статтю чи віком у трудових відносинах. Однак аж 40,6% респондентів
повідомили, що їх примушували виконувати роботу, не передбачену їх
посадовими обов’язками, але яку, як вважає керівництво, повинні
виконувати особи певної статі.
Незважаючи на низький рівень ідентифікації дискримінації щодо себе
самих, відповідаючи на питання «Що, на Вашу думку, є дискримінацією на
роботі?», яке містило перелік дискримінаційних дій та порушень прав
працівників, більшість респондентів (понад 65%) правильно визначили
дискримінаційні дії [9]. Це дає змогу сподіватись, що за умови
обізнаності громадян про Закон про рівність вони зможуть ідентифікувати
випадки дискримінації щодо них та вжити заходів до припинення
дискримінації та захисту прав.
1. Пряма та непряма дискримінація
Поняття прямої та непрямої дискримінації визначені у Директиві ЄС про
однакове ставлення. Відповідно до цієї Директиви та іншого законодавства
ЄС застосовуються такі визначення:
• пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи
однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же
ситуації;
• непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна
норма/положення, критерії чи практика ставить осіб однієї статі у
невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли
це норма/положення, критерії чи практики є об’єктивно обґрунтованими
законною метою та засоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.
Усі відповідні органи ООН поділяють спільний підхід стосовно прямої та
непрямої дискримінації. Комітет з економічних, соціальних і культурних
прав у своєму Генеральному Коментарі вказує, що пряма дискримінація має
місце, коли різниця у ставленні ґрунтується прямо та явно на різниці,
пов’язаній винятково із статтю та характеристиками чоловіків і жінок,
які не можуть бути об’єктивно виправдані [10].
Натомість непряма дискримінація має місце, коли закон, державна політика
чи програма не є дискримінаційною, на перший погляд, однак має
дискримінаційні наслідки при застосуванні. Це може відбуватися, зокрема,
коли жінки перебувають у невигідному становищі порівняно з чоловіками у
використанні певних можливостей чи привілеїв через існуючу нерівність.
Застосування Ґендерно-ней-трального закону може залишити у попередньому
стані існуючу нерівність чи загострити її [11].
Міжнародний Пакт про громадянські та політичні права забороняє заходи,
які мають на меті (пряма дискримінація) чи наслідком (непряма
дискримінація) порушення права. Інші органи ООН застосовують таку ж
формулу.
Закон про рівність не містить дефініцій прямої та непрямої
дискримінацій, хоча для забезпечення ефективного застосування на
практиці міжнародного законодавства та законодавства України було б
доцільно внести такі визначення до цього Закону.
2. Переслідування (домагання)
як форма дискримінації за ознакою статі
Працівники, переважно жінки, на робочому місці часто зазнають
переслідувань з боку працедавців або інших осіб, найчастіше тих, кому
вони підпорядковані, через те, що вони належать до певної статі. У
зв’язку з цим міжнародне та європейське право використовують поняття
переслідування (домагання) (harassment).
Згідно з визначенням, поданим у Директиві ЄС про рівне ставлення,
переслідування (домагання) — це «небажана поведінка, яка стосується
статі особи і виникає з метою чи має наслідком зачепити або принизити
гідність особи, або створити загрозливе, вороже, принизливе, образливе
середовище».
Переслідування (домагання) на робочому місці можуть полягати у небажаних
коментарях стосовно зовнішнього вигляду, одягу чи особистих
характеристик особи, ворожій поведінці, спрямованій на її ізоляцію,
необґрунтованій критиці тощо.
Така поведінка може бути принизливою і загрожувати здоров’ю та безпеці
працівника. Вона набуває характеру дискримінації у тому випадку, якщо в
особи є розумні підстави вважати, що заперечення з її боку поставлять її
в несприятливе становище щодо її роботи, зокрема в ситуації, коли
йдеться про прийняття на роботу чи просування по службі, чи якщо воно
викликає виникнення неприязної атмосфери на робочому місці.
Під час фокус-групового дослідження жінки неодноразово повідомляли про
таке ставлення до них з боку керівників чи колег. Як правило, зауваження
та натяки, що таке ставлення для них (жінок) не є прийнятним, нічого не
давали і нерідко закінчувалися звільненням дискримінованої особи, через
неможливість знайти інші способи виходу із ситуації. За результатами
дослідження, 24,0% опитаних зазнають брутального ставлення і приниження
з боку керівництва, про це повідомили 26,5% жінок та 20,8% чоловіків.
Прикладом таких переслідувань може бути ситуація, коли ставлення до
жінки-працівниці змінюється після того, як керівництво дізнається про її
вагітність. Переслідування вагітних жінок та примушування їх до
звільнення «за власним бажанням» є дуже поширеним. Про це свідчать,
зокрема, результати досліджень: 3,8% опитаних жінок зіткнулися з цим
особисто, ще 25,2% повідомили, що їхні знайомі чи співробітники
зіткнулися із примушуванням до звільнення через вагітність. Крім того,
впродовж року ми надали 42 консультації стосовно такої ситуації, що
становить 13,9% від загальної кількості консультацій, а також 41
консультацію щодо відмови працедавця оплатити відпустку через вагітність
і пологи (13,5%). Причому, як ми виявили, досить часто керівники ідуть
на такі кроки через правову необізнаність, зокрема про те, що кошти на
виплату лікарняних по вагітності та пологах виплачуються із Фонду
соціального страхування.
Наші спостереження підтверджують також, що у суто чоловічих колективах
роль жінок зводиться до «пом’якшення» взаємодій між чоловіками. Жінки
тут виконують так звану «супроводжувальну роботу» (забезпечують те, щоб
у чоловіків у їхній діяльності йшло все гладко) — секретарки,
бухгалтери, прибиральниці. Тобто вони також ніби «повинні» запобігти
виникненню непорозумінь у чоловічих взаємодіях і гарантувати їхній
недвозначно гетеросексуальний характер.
Законодавство України не містить поняття «домагання (переслідування) на
робочому місці».
3. Сексуальні домагання як форма дискримінації за ознакою статі
Серед форм переслідувань (домагань) існують сексуальні домагання (sexual
harassment).
Сексуальні домагання мають місце, «коли будь-яка форма небажаної
вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуальної природи
виникає з метою принизити гідність особи, зокрема коли створюється
загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище» [12].
Сексуальні домагання можуть здійснюватися у вербальній чи невербальній
формі. Це, зокрема, такі види небажаної сексуальної поведінки, як дотики
та інші фізичні контакти, репліки із сексуальним підтекстом, жарти та
натяки сексуального характеру, а також нав’язливі компліменти, показ
порнографічних матеріалів та інші дії з сексуальним забарвленням.
Значного розвитку правовий інститут «сексуальних домагань» здобув у
праві Сполучених Штатів Америки. Ще у 1980 році Комісія з питань рівних
можливостей у зайнятості [13] видала керівні вказівки, де оголосила
сексуальні домагання формою дискримінації за ознакою статі. Відповідно
до цих керівних вказівок, небажані загравання сексуального характеру,
вимоги сексуальних послуг та інша словесна чи фізична поведінка
сексуального характеру є домаганнями, якщо: 1) підкорення такій
поведінці стає умовою надання роботи у прямій формі чи опосередковано;
2) підкорення такій поведінці або її відхилення особою використовується
як основа для прийняття рішення щодо роботи такої особи; 3) така
поведінка має метою чи наслідком невиправдане втручання у виконання
працівником своєї роботи або створення загрозливого, ворожого чи
образливого середовища на місці роботи [14]. Поведінка, яка відповідає
умовам, зазначеним у пунктах 1 та 2, вважається сексуальними домаганнями
типу «послуга за послугу» (qui-pro-quo), а та, яка відповідає пункту 3 —
типу створення ворожого (або образливого) робочого оточення. Причому,
сексуальне домагання типу створення ворожого середовища може не мати
чисто сексуального характеру, середовище може мати негативне спрямування
проти статі без ознак сексуальності у поведінці.
Директива ЄС про рівне ставлення не лише забороняє переслідування
(домагання), зокрема сексуальні домагання на робочому місці як
дискримінацію за ознакою статі, а й зобов’язує держави-учасниці вживати
заходів для їх запобігання, зокрема на рівні національного
законодавства.
Позицію МОП із цього питання висвітлює резолюція 1985 року, у якій
міститься поняття статевого домагання як небажаної статевої уваги, що
виявляється в образливих зауваженнях, брутальних жартах, недоречних
коментарях з приводу одягу, зовнішнього вигляду певної особи, її
сімейного стану, поблажливого або патерналістського ставлення, що
принижує людську гідність тощо, якщо вони дають підставу цій особі
вважати, що від її відповідного поводження залежать умови найму.
Сексуальні домагання є поширеною проблемою у трудових відносинах в
Україні, що підтверджують результати проведеного дослідження. Як
стверджували учасники фокус-групового дослідження, практика сексуальних
домагань була досить розвинута ще за радянських часів, і як соціальне
нездорове явище дісталася нам у спадок. Тому це досить складна проблема,
що має глибоке коріння, яке до того ж базується на культурних
особливостях попередніх десятиліть.
Учасниця фокус-групового дослідження (28 років):
«У нас чоловіки вважають за потрібне підійти, десь погладити, руку
покласти, але вони вважають, що це вони нам так приділяють увагу, що аж
не зручно їм зауваження робити. Я спочатку робила їм зауваження, а вони
сміялися і не розуміли мене. Спочатку це зачіпало, а тепер вже звикла.
Вони інакше не можуть поводитися».
Під час опитування 1,7% жінок та 1,2% чоловіків повідомили, що стосовно
них відбувалось «примушування до статевих відносин як плата за кар’єрне
зростання, збільшення зарплати тощо». 9% жінок та 2,3% чоловіків
зазнавали «небажаних неформальних погладжувань та поплескувань
сексуального забарвлення з боку керівництва». Про небажані репліки
сексуального забарвлення з боку керівництва повідомили 9,6% жінок та
8,5% чоловіків.
Найбільше хвилює те, що серед учасниць фокус-групового дослідження
обговорювалися випадки сексуальних домагань на робочому місці, але про
звернення до суду в такій ситуації ніхто не чув. Позиція учасниць була
такою: це нічого не дасть, тільки додатково скомпрометує жінку. Недовіра
до судової системи захисту не дає змоги жертвам обстоювати свої права і
так боротися із дискримінацією на робочому місці. Досить часто учасниці
також говорили про сором жертви як перешкоду для звернення до суду в
таких справах.
Уперше визначення сексуальних домагань у законодавстві України подане у
Законі про рівність [15]. Так, відповідно до нього, сексуальні домагання
— дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування,
непристойні зауваження) або фізично (дотики, поплескування), що
принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового,
службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Закон про рівність та Проект Трудового кодексу України [16] зараховують
сексуальні домагання до дискримінаційних дій. Проект Трудового кодексу,
даючи визначення сексуальним домаганням, відтворює відповідне визначення
Директиви ЄС про рівне ставлення.
Варто зауважити, що європейське право іде шляхом встановлення
відповідальності за домагання будь-якого працівника, а не лише
керівника, а в окремих випадках також працедавця, який не вживав заходів
для запобігання порушенню прав чи для захисту потерпілих. Закон про
рівність зобов’язує роботодавця «вживати заходів щодо унеможливлення
випадків сексуальних домагань» [17], однак не визначає, які саме заходи
повинні вживатися, та не встановлює відповідальності за недотримання
цієї норми.
4. Віктимізація
Європейське та деякі національні законодавства у сфері дискримінації
містять поняття «віктимізації» та норми захисту від віктимізації.
Віктимізація полягає у ворожих (несприятливих) діях, які вживаються
працедавцем як реакція на спроби застосувати правові принципи рівності
та заборони дискримінації. Найкращим прикладом віктимізації є ситуація,
коли працівника звільняють чи не дають підвищення, через те, що
працівник звертався зі скаргами щодо домагання чи інші форми
дискримінації. Директива ЄС про рівне ставлення зобов’язує
держав-учасниць застосовувати заходи, які забороняють віктимізацію.
Законодавство України поки що не містить прямих норм заборони
віктимізації, однак Кримінальний кодекс України передбачає
відповідальність за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів
[18]. Ця норма може бути застосована у випадках віктимізації.
У Законопроекті про рівні права і можливості [19] містилось положення
про те, що «Поведінка роботодавця або службової особи є неправомірною,
якщо він переслідує працівника, який подав скаргу щодо дискримінаційного
ставлення до нього». Закон про рівність не містить цієї чи іншої норми
стосовно віктимізації працівника.
Для досягнення відповідності законодавства України нормам європейського
законодавства про заборону віктимізації треба чітко визначити
відповідальність за порушення норм Закону про рівність, та, зокрема, за
дискримінаційну поведінку роботодавця.
5. Обов’язок доведення у справах про дискримінацію
?
¶
AE
гляду скарг, згідно з яким обов’язок доведення лежить на заявнику,
переважно створює суттєві проблеми пов’язані із доведенням останньому.
Наприклад, жінці, яку звільнили з роботи у зв’язку із її вагітністю (чи
наявністю малолітніх дітей), практично неможливо довести це в суді,
оскільки майже всі докази (документи, свідки — колишні співробітники)
переважно перебувають у сфері впливу працедавця. Крім того, останній
зазвичай має більше можливостей скористатися послугами професійного
захисника, а працівник під час таких судових розглядів не працює і
позбавлений джерела доходу.
Ще одним аргументом, чому жертви дискримінації, як правило, не
звертаються до суду, учасники дослідження називали недовіру до
справедливого розгляду справи і поширення стереотипу, що «жертва сама
спровокувала кривдника».
Директива Ради ЄС про обов’язок доведення [20] у випадках дискримінації
за ознакою статі вимагає від держав-учасниць вжиття заходів, потрібних
для забезпечення гарантій: якщо особа заявляє про спричинення їй шкоди у
зв’язку із неповагою до принципу рівності і надасть суду чи іншому
компетентному органові факти, які дають змогу припустити існування
прямої чи непрямої дискримінації, обов’язок доведення відсутності факту
порушення принципу рівності лежить на стороні, яка захищається. Цим
Директива перекладає обов’язок доказування із працівника на працедавця,
чим суттєво поліпшує становище працівника в судовому процесі.
Попри те, що нові процесуальні кодекси України, які недавно набули
чинності [21], вміщують чимало прогресивних положень, що мають на меті
зробити ефективнішою процедуру судового захисту, зокрема від
дискримінації [22], процесуальне законодавство все ще потребує змін, які
б враховували специфіку розгляду справ про ґендерну дискримінацію у
сфері праці. Зокрема, необхідно передбачити в ЦПК України та КАС України
можливість покладення на сторону, що звинувачується у дискримінації,
обов’язку доведення, тобто обов’язку довести, що принцип рівного
ставлення не було порушено.
Аналогічні положення варто також внести у Закон про рівність для
спрощення процедури доведення фактів дискримінації при їх розгляді
іншими уповноваженими на це органами. Це є важливим завданням, оскільки,
як підтверджено результатами проведених фокус-груп, найсерйознішою
причиною, яка стримує жінок від звернення для захисту від дискримінації
до суду чи інших органів, є саме усвідомлення потерпілою неможливості
довести факти дискримінаційних дій працедавця.
6. Концепція комплексного підходу до становлення Ґендерної рівності
У розробці та здійсненні ґендерної політики в Україні важливим є
врахування Концепції комплексного підходу до становлення ґендерної
рівності («gender-mainstreaming»). Ця Концепція, що була підтримана на
Четвертій всесвітній конференції зі становища жінок, розроблена Радою
Європи, є важливим завданням Європейського Союзу.
Комплексний підхід полягає у тому, щоб інкорпорувати проблематику
рівності між жінками і чоловіками в усі сфери суспільного життя і на
всіх рівнях управління ними.
Рада Європи створила групу спеціалістів з питань комплексного підходу до
проблеми рівності статей. Група розробила концептуальні основи,
методологію та методику комплексного підходу. Зокрема, визначено
комплексний підхід як такий, коли «реорганізація, поліпшення, розвиток
та оцінювання політики відбувається так, що перспектива рівності
включена у всі політичні рішення на всіх рівнях та стадіях діячами, які
зазвичай беруть участь у розробленні політики» [23].
Комплексний підхід має на меті інтегрувати перспективу рівних
можливостей у щоденну роботу публічних органів так, щоб рівність
враховувалася в усіх аспектах їх роботи. Громадські консультації часто є
основною частиною цього процесу. Це дає можливість тим, хто може
потерпати від негативного впливу публічної політики, наприклад жінкам,
брати участь у процесі розробки цієї політики.
7. Спеціальне законодавство та спеціальні органи для забезпечення
ґендерної рівності
Забезпечення державою гарантованих громадянам прав на рівні права та
захист від дискримінації, забезпечення Ґендерної рівності у сфері праці
та інших сферах суспільного життя вимагає наявності спеціального
законодавства та державних інституцій, які мають на меті практичне
забезпечення виконання ґендерної політики.
Комітет з економічних, соціальних і культурних прав вважає, що
національна політика і стратегія мають передбачати створення ефективних
механізмів та інституцій, зокрема адміністративних органів влади,
інституту уповноважених з прав людини та інших національних інституцій,
судів та трибуналів [24]. Ці інституції повинні досліджувати та
реагувати на заявлені порушення заборони дискримінації та надавати
засоби правового захисту від таких порушень. Держави-учасниці Пакту, в
свою чергу, повинні забезпечити ефективне застосування таких заходів.
Спеціальні закони з рівності прав і можливостей чоловіків та жінок
прийняті у багатьох країнах світу, як-от Норвегія, Ісландія, Швеція,
Данія, Литва, Словенія.
Наприклад, Акт про рівні можливості Швеції від 1 січня 1992 року
передбачає санкції проти ґендерної дискримінації, а також вживання
позитивних заходів для забезпечення ґендерної рівності. Відповідно до
цього Акта, всі працедавці, які мають не менше десяти найманих
працівників, повинні розробляти щорічний план з рівних можливостей,
зокрема щорічне дослідження різниці в оплаті праці. Акт про рівні
можливості в Республіці Литва, який набрав чинності 1 березня 1999 року,
був першим для Центральної і Східної Європи [25].
Крім організацій та органів, відповідальних за забезпечення рівних
можливостей для чоловіків та жінок в інститутах Європейського Союзу,
кожна держава-учасниця Європейського Союзу створила власні механізми,
зокрема спеціальні органи, наприклад, Велика Британія — Комісію щодо
забезпечення рівних можливостей, Польща — Уповноваженого уряду з питань
рівного статусу жінок та чоловіків. У США таким органом є Комісія з
рівних можливостей у сфері зайнятості.
Узагальнюючи світовий досвід, можна виділити такі основні види державних
структур, які забезпечують впровадження ґендерної рівності [26]:
• президентські структури: радник з ґендерних питань;
консультативно-дорадчий орган з ґендерної проблематики та ін.;
• парламентські структури: радник з ґендер-них питань при голові
парламенту; парламентський комітет (або підкомітет) у справах ґендер-ної
рівності; науково-дорадчий орган з питань ґендеру; жіночі фракції та
ін.;
• Омбудсмен у справах ґендерної рівності або рівних можливостей;
• урядові структури: радник при прем’єр-міністрі; управління при
прем’єр-міністрі або інших високопоставлених членах Кабінету; управління
з ґендерної проблематики; комісія у справах ґендерної рівності при
уряді; різні комітети, комісії;
• міністерства, державні комітети: державний комітет у справах
ґендерної рівності; в межах міністерств — окремі структури з проблем
ґендерної рівності;
• структури з питань ґендеру в місцевих органах.
Серед основних повноважень, якими наділяються такі спеціальні органи,
можна виділити:
• збір та поширення інформації про ґендерні проблеми;
• здійснення моніторингу реалізації чинного законодавства про
ґендерну рівність та його виконання;
• підготовку звітів та заходів щодо стимулювання діяльності, яка
сприяє ліквідації ґендерної дискримінації;
• розробку програм позитивних заходів, спрямованих на громадян,
працедавців та профспілки;
• розробку та ґендерну експертизу проектів нормативних актів і
заходів державних органів у сфері забезпечення ґендерної рівності;
• допомогу в роботі та (чи) координацію діяльності інших державних
органів у питаннях ґендеру;
• розгляд скарг про дискримінацію на ґрунті статі щодо заробітної
плати, працевлаштування чи переслідування, розслідування випадків
дискримінації та сексуальних домагань;
• ініціювання судових розглядів справ про ґен-дерну дискримінацію;
• представництво інтересів потерпілих від дискримінації у судах за
певних умов;
• обговорення ініціатив неурядових організацій, зокрема міжнародних,
метою яких є утвердження ґендерної рівності.
Створення спеціального органу передбачається і Законом про рівність. Ним
є Спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків (далі —
Спеціальний орган).
Мало того, Закон зобов’язує такий орган розглядати скарги осіб, які
зазнали дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань. Проте
для виконання цього обов’язку Закон, на жаль, не наділив його
повноваженнями, необхідними для ефективного розгляду скарг та реагування
на дискримінаційні дії. Спеціальний орган «розглядає звернення громадян
з питань дискримінації за ознакою статі» та «веде облік, узагальнює
випадки дискримінації за ознакою статі», а також «вносить пропозиції
щодо їх усунення» [27].
Отже, існує реальна загроза того, що виникне ще один державний орган, не
здатний ефективно захищати осіб від ґендерної дискримінації, а тому і
реально впливати на державну політику щодо забезпечення ґендерної
рівності.
Натомість держава повинна потурбуватися про створення альтернативного
механізму захисту від дискримінації, зокрема на базі діяльності
Спеціального органу. Однак це можливо лише за умови наділення такого
органу повноваженнями не лише щодо розгляду скарг на дискримінаційні дії
приватних та посадових осіб, державних органів, а й на проведення
перевірок за такими скаргами та прийняття за ними обов’язкових до
виконання рішень (зокрема таких, що передбачають накладення санкцій,
призначення компенсації тощо).
8. Тимчасові спеціальні заходи, спрямовані на забезпечення ґендерної
рівності
Багато міжнародних документів, зокрема і ратифіковані Україною,
передбачають можливість застосування тимчасових спеціальних заходів
(«temporary special measures», «рositive action», «affeirmative
measures») для забезпечення встановлення фактичної рівності, зокрема
рівності жінок та чоловіків. Такі заходи, згідно з міжнародним
законодавством, не вважаються дискримінаційними.
Тимчасові спеціальні заходи — це заходи, які йдуть далі простої заборони
дискримінації і спрямовані на пошук захисту від дискримінаційного
становища. І національні в різних країнах, і міжнародні нормотворчі
органи та суди визнають, що всі форми позитивних спеціальних заходів
мають бути обґрунтовані та об’єктивні, і працювати пропорційно до
завдань. Тому часто позитивні спеціальні заходи є обмеженими в часі та
обсягах, беручи до уваги особливі незручності, від яких потерпає особа
чи група людей, та необхідність подолання дискримінації, що склалася в
минулому.
Декларація про рівноправність жінок та чоловіків Комітету міністрів Ради
Європи [28], зокрема, наголошує на необхідності передбачити відповідні
заходи — також і тимчасових спеціальних заходів, які спрямовані на
швидше встановлення реальної рівноправності жінок і чоловіків у різних
сферах, та зокрема у доступі до державних посад усіх рівнів, доступі до
всіх професій, зайнятості та заробітної плати.
Комітет з економічних, соціальних і культурних прав визнав потребу у
спеціальних позитивних заходах. Зокрема в Генеральних Коментарях 16
Комітет вказує, що тимчасові спеціальні заходи можуть бути інколи
необхідними для того, щоб привести особу (групу осіб), які перебувають у
невигідному становищі, чи маргінальну особу (групу осіб) до того ж
фактичного рівня, що й інші [29]. Наприклад, якщо загальні умови певної
частини населення не дають змоги чи послаблюють використання ними своїх
прав, держава повинна вжити спеціальних заходів для виправлення таких
умов. Такі заходи можуть передбачати надання на деякий час частині
населення певного преференційного ставлення («рreferen-tial treatment»)
у певних сферах, порівняно з рештою населення. Однак тільки на час,
потрібний для виправлення дискримінації на практиці.
Тим самим документом держави-учасниці заохочуються до прийняття
тимчасових спеціальних заходів для прискорення досягнення рівності між
чоловіками та жінками у використанні прав згідно з Пактом. Такі заходи
не визнаються дискримінаційними, якщо вони базуються на зобов’язанні
держави викорінити невигідні умови (disadvantage), спричинені минулими
чи існуючими дискримінаційними законами, традиціями та практиками. Суть,
тривалість та застосування таких заходів мають відповідати специфічній
проблемі та контексту, і мають бути адаптовані до обставин. Результати
таких заходів мають піддаватися моніторингу для того, щоб ці заходи були
припинені, коли їх мета буде досягнута [30].
Комітет з прав людини затвердив використання квот у звітах декількох
країн. Наприклад, він прийняв конституційні зміни в Індії, які
передбачали резервування третини місць у виборних місцевих органах для
жінок.
Жіноча Конвенція покладає обов’язок на країни вживати спеціальних
заходів та зазначає, що такі заходи повинні бути передусім спрямовані на
подолання дисбалансу та попередніх дискримінаційних практик. Конвенція
зазначає, що такі заходи мають бути обмежені в часі, однак не пропонує
спеціальних часових меж. В Генеральних Рекомендаціях 23 Конвенція також
відверто підтримує надання квот для досягнення ґендерного балансу у
громадських та політичних органах.
Стаття 14 Європейської Конвенції [31] вказує, що здійснення прав та
свобод має бути гарантоване без будь-якої дискримінації. Це акцентує
увагу на тому, що держави можуть мати у своїх нормативних актах
позитивні зобов’язання за цією статтею поряд із негативним зобов’язанням
не дискримінувати. Преамбула Протоколу 12 до Європейської Конвенції
наголошує на важливості спеціальних заходів та акцентує, що принцип
заборони дискримінації не забороняє державам вживати заходів для
сприяння повній та ефективній рівності, за умови, що буде об’єктивне та
справедливе обґрунтування для цих заходів.
Необхідність позитивних зобов’язань держав за статтею 14 Європейської
Конвенції для гарантування рівності поряд із зобов’язанням не
дискримінувати та запобігати дискримінації підтверджується також
недавніми справами Європейського Суду з Прав людини.
У своїй Рекомендації 84/63 5/ЕЕС [32] стосовно сприяння позитивним
заходам для жінок Рада ЄЕС стверджує, що рівність можливостей для
чоловіків і жінок потребує більше, ніж просто антидискримінаційного
закону, й акцентує увагу на негативних шкідливих впливах, які лежать в
основі дискримінації і які постають із поширених у суспільстві уявлень,
ґрунтованих на ідеї традиційного розподілу ролей в суспільстві між
чоловіками та жінками.
Найбільш поширеними видами спеціальних позитивних заходів, які
використовуються в національних та міжнародних юрисдикціях, є наведені
нижче.
Навчання та підтримка. Деякі національні нормативні акти з прав людини
визначають навчання та підтримку як один із методів подолання проблеми
нерівності. Навчання створює умови для рівності можливостей, але не
вирішує проблеми дискримінації, що виникає на останній стадії відбору
кандидатів чи просування по службовій драбині. Члени різних груп,
наприклад чоловіки та жінки, можуть мати однакову кваліфікацію та
навички, але існуючі упередження чи стереотипи завадять досягненню
рівності можливостей у зайнятті певної посади. Наприклад, у
Великобританії законом [33] передбачено, що за певних обставин, зокрема
занадто низького представництва однієї з груп, працедавці можуть
забезпечувати навчання для працівників цієї групи, щоб заохотити їх до
виконання нової роботи чи подання своїх кандидатур на інші посади. Однак
працедавцям не дозволено дискримінувати на користь представників однієї
статі під час прийняття на посаду, крім випадків, коли це визначається
особливостями роботи.
Преференційне ставлення («preferential treat-ment»). Практика
преференційного ставлення до членів груп, які перебувають у невигідному
становищі чи потерпають від дискримінації, є формою позитивних заходів,
яка інколи заборонена міжнародними нормами. Автоматичне надання переваги
чи спеціальна увага, що ґрунтується на певних особистих характеристиках,
через яку особи або групи відібрані для роботи, навчання чи підвищення
кваліфікації, є забороненою в деяких країнах через дискримінаційний
ефект на інших осіб. Це можливо навіть у випадках, коли особисті
характеристики, наприклад стать, використовується тільки як так званий
«плюс-фактор» для вибору одного з двох однаково кваліфікованих
кандидатів. Альтернативна форма преференційного ставлення містить
врахування належності особи до групи осіб, які перебувають у невигідному
становищі чи потерпають від дискримінації, разом з іншими факторами, які
впливають на рішення про прийняття на роботу.
Європейський Суд Справедливості розглядав питання автоматичного надання
переваги у справах ґендерної дискримінації на робочому місці.
Законодавство Європейського Союзу дозволяє таку пріоритетність, але
тільки у випадках, коли кандидати мають однакові якості та кваліфікацію.
У таких випадках за однакової кваліфікації двох претендентів на робоче
місце перевага може віддаватися представникові групи осіб, які
перебувають у невигідному становищі чи потерпають від дискримінації.
Квоти. Квоти є формою преференційного ставлення. Хоча квоти мають
законну мету забезпечення доступу до можливостей та участі для групи
осіб, які перебувають у невигідному становищі чи потерпають від
дискримінації, їх сліпе застосування може призвести до дискримінації
осіб, які змагаються за ті самі можливості. У сферах, де участь як така
є основною метою, наприклад, у демократичній політиці, часто
використовують квоти. Квоти іноді застосовують в галузі освіти, органах
державної влади та у сфері зайнятості.
Квоти назагал дозволені тільки там, де вони є тимчасовими і обмеженими
за своєю природою. Хоча законодавчі норми дозволяють застосування квот,
не треба забувати про те, що квоти можуть мати негативний ефект за
певних обставин. Наприклад, положення про квоти для неповносправних
працівників може наштовхувати на думку, що такі працівники не можуть
претендувати на роботу на відкритому ринку праці, створювати уявлення
про те, що вони менш варті економічно та менш продуктивними.
У світі є також практики застосування позитивних дій та заходів у
призначуваних органах влади. Стратегії позитивних дій застосовуються для
підготовки потенційних кандидатів на посаду, відбору кандидатів і їх
призначення, просування по службі.
Для підготовки потенційних кандидатів на посаду можна застосовувати такі
спеціальні позитивні заходи:
• Організація спеціального навчання для недопредставленої статі у
певних галузях з метою вирівнювання стартових можливостей;
• Обов’язкова вимога до списків у резерв кадрів від галузевих
міністерств і відомств — мінімальне 30-відсоткове представництво осіб
однієї статі;
• Формування ґендерно збалансованого резерву кадрів, включаючи
навчання для просування на керівні посади;
• Практика «відкритих дверей» і добровільних практик у державних
установах;
• Використання нетрадиційних каналів інформування про вакансії;
• Оголошення про вакансії не повинні формувати враження про
дискримінацію однієї зі статей.
Спеціальні заходи для відбору кандидатів і їх призначення на посаду
передбачають:
• Вимоги до кандидатів не мають передбачати переваг для осіб однієї
статі;
• Короткі списки обов’язково складаються з прізвищ осіб обох статей;
• У випадку однакової професійної підготовки перевага віддається
кандидатові недопредставленої статі в певній галузі.
Спеціальні заходи з просування по службі передбачають:
• забезпечення умов праці, що дають змогу батькам суміщати з роботою
виконання батьківських і громадянських обов’язків (гнучкий графік,
обладнані кімнати матері і дитини та ін.);
• кандидатури на просування по службі мають бути альтернативними і
представляти осіб обох статей;
• у випадку однакових професійних якостей, віддавати перевагу
кандидатурі недопредставленої статі;
• рівні можливості підвищення кваліфікації для жінок і чоловіків.
Слід згадати Указ Президента України № 1135/2005 «Про вдосконалення
роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення
рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 26 липня 2005 року. У
пункті 3 цього Указу сказано: «Міністрам, керівникам інших центральних
та місцевих органів виконавчої влади щороку організовувати розроблення
та проведення заходів щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок
і чоловіків». Пункт 5 цього Указу покладає координацію заходів,
здійснюваних центральними і місцевими органами виконавчої влади щодо
забезпечення рівних прав жінок і чоловіків та рівних можливостей їх
реалізації, на Міністерство у справах молоді та спорту.
У законодавстві України спеціальні позитивні заходи вперше були згадані
у Законопроекті про рівні права і можливості та знайшли відображення у
Законі про рівність. Відповідно до Закону про рівність [34] позитивні
дії — спеціальні тимчасові заходи, спрямовані на усунення дисбалансу між
можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм
Конституцією і законами України.
Визнання законодавцем важливості позитивних заходів для досягнення
ґендерної рівності у суспільстві відображене вже у Преамбулі до цього
Закону. Так, у ній зазначено, що метою Закону є досягнення паритетного
становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства,
зокрема «шляхом застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих
на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати
рівні права, надані їм Конституцією і законами України». Законом також
встановлено, що державна політика щодо забезпечення рівних прав та
можливостей жінок і чоловіків спрямована, зокрема, на застосування
позитивних дій [35]. Важливо також, що у Законі прямо зазначено:
позитивні дії не вважаються дискримінацією за ознакою статі [36].
Закон визначає інституції та осіб, які мають право застосовувати
позитивні дії, а саме:
• органи державної влади та місцевого самоврядування, підприємства,
організації та установи, об’єднання громадян, які сприяють
збалансованому представництву статей в управлінні та прийнятті рішень.
Для досягнення мети цього Закону у своїй діяльності вони можуть
застосовувати позитивні дії [37];
• спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з
питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків вносить
пропозиції щодо застосування позитивних дій та їх припинення [38] (далі
— Спеціальний орган);
• органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування в межах
своєї компетенції здійснюють позитивні дії [39].
Крім того, роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на
досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних
сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників
[40]. А колективні угоди мають передбачати комплектування кадрами і
просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги
особі тієї статі, щодо якої з них існує дисбаланс [41].
Законом встановлено, що Спеціальний орган вносить пропозиції щодо
застосування позитивних дій та їх припинення [42]. Однак Закон чітко не
визначив умов та підстав застосування позитивних заходів, не прописав
механізму прийняття рішення про їх застосування та припинення дії, а
також контролю за їх здійсненням.
**** Отже, основними ознаками міжнародного та європейського
законодавства, спрямованого на ліквідацію дискримінації за ознакою статі
та утвердження принципу рівного ставлення, є:
• заборона дискримінації за ознакою статі (як прямої, так і
непрямої);
• особливі заходи, які сприяють фактичному досягненню рівності між
жінками та чоловіками, і які спрямовані на заборону прямої і непрямої
дискримінації;
• заборона віктимізації, переслідувань (домагань) та сексуальних
домагань як дискримінаційних дій;
• покладення тягаря (обов’язку) доведення у справах про
дискримінацію на працедавця;
• призначення компенсації та санкцій за порушення права;
• прийняття спеціальних законодавчих актів з питань ґендерної
рівності;
• запровадження відповідних інститутів захисту встановлених прав —
уповноваженних з прав людини та інших органів, уповноважених
здійснювати контроль за виконанням встановлених норм та розглядати
справи про порушені права.
Література
Конвенція МОП № 111 Про дискримінацію в галузі праці та занять, прийнята
в 1958 році.
Конвенція ратифікована Україною 12.03.1981 року.
Стаття 2 Жіночої Конвенції.
Стаття 1, Європейська Соціальна Хартія, підписана Україною 02.05. 1996
р., Європейська Соціальна Хартія (переглянута), підписана Україною
07.05.1999 р.
Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23
September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC on the
implementation of the principle of equal treatment for men and women as
regards access to employment, vocational training and promotion, and
working conditions (далі — Директива про рівне ставлення).
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
