Курсова робота

на тему:

Правове регулювання оплати праці

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Поняття та сфери регулювання оплати праці

1.1. Правове визначення поняття оплати праці. Структура і функції
заробітної плати

1.2. Сфери регулювання оплати праці

Розділ 2. Правові принципи організації оплати праці на підприємствах

2.1. Організація оплати праці на підприємствах

2.2. Нормування праці

2.3. Тарифна система та системи оплати праці

2.4. Преміювання працівників

2.5. Доплати і надбавки, гарантійні виплати і доплати

Розділ 3. Право працівника на оплату праці та його захист

Висновки

Список використаної літератури

Додатки Вступ

Досліджуване питання є вкрай актуальним, оскільки у дійсний час, при
переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників
є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність,
ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати
спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну
роботу з високою оплатою.

Оплата праці — чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній,
як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі
досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці
необхідно через дослідження об’єктивних реальних суспільних відносин.
Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які
мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і
«підказати» правові засоби, форми їх вирішення.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою певну
частину прибутків громадян, що фіксується в грошовій формі, в структурі
національного прибутку країни. Як відомо, з доходів громадяни виплачують
прибутковий податок. Крім того, доходи населення складаються не тільки
із заробітної плати, але включають також й інші види виплат: соціальні
допомоги, пенсії, стипендії, доходи від власності, цінних паперів,
участі в паях, доходах підприємства, натуральні доходи тощо.

В Україні існує ряд проблем в системі організації заробітної плати:
розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці
працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не
визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила
платіжна криза, яка привела багато які підприємства до заборгованості по
зарплаті.

В Основних напрямах соціальної політики на 2005—2010 роки передбачені
конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці заходи охоплюють два
напрями. Перше — заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя,
вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, друге — заходи,
спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати.

Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці,
передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і
вдосконалення вже встановлених норм. Передусім, як сказано у документі,
необхідно впровадити у законодавство і правозастосовчу практику таке
важливе положення як забезпечення залежності розмірів оплати праці від
особистого внеску працівника в кінцеві результати праці. Потрібно
відразу ж зазначити, що проблема це не нова і в директивних документах
радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і
реалізувати таку залежність. Однак, як свідчить практика і наукові
дослідження, вирішити таке завдання не просто. Це питання тісно
пов’язане з вдосконаленням нормування праці, з ринком праці (рівнем
безробіття) і соціальною психологією. Надалі при розгляді правових
питань оплати праці ми більш детально зупинимося на цьому.

Не менш важливою часткою майбутньої роботи є встановлення на
законодавчому рівні системи мінімальних соціальних стандартів. Зокрема,
визначення поняття, змісту і розміру прожиткового рівня, передбаченого
Конституцією України. Іншим соціальним стандартом виступає мінімальна
заробітна плата. Тут також буде проведений комплекс реформ, спрямованих
на зміну правової моделі її застосування в Україні. Тенденцію, яка
намітилась, загалом можна охарактеризувати як звуження сфери
застосування нормативу мінімальної заробітної плати.

Для забезпечення погашення заборгованості з виплати заробітної плати
передбачається запровадити механізм примусового спрямування доходів
державних підприємств і організацій на погашення заборгованості;
введення майнової відповідальності підприємств за несвоєчасну виплату
нарахованої працівникам зарплати, передбачивши можливість аукціонного
продажу основних фондів підприємств; посилення адміністративної і
кримінальної відповідальності посадових осіб, винних у нецільовому
використанні коштів, які призначаються на виплату зарплати. Потрібно
зазначити, що частина заходів з захисту прав працівників на оплату праці
вже реалізована у законодавстві. Прийняті законодавчі акти про
індексацію грошових доходів населення, а також про порядок компенсації
заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

В даній роботі ставимо перед собою мету дослідити правове регулювання
оплати праці.

І. ПОНЯТТЯ ТА СФЕРИ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Правове визначення поняття оплати праці.

Структура і функції заробітної плати

Правове регулювання оплати праці працівників, які перебувають у трудових
відносинах з власниками підприємств, установ та організацій всіх форм
власності й видів господарювання, а також з окремими громадянами на
підставі трудового договору, здійснюється Законом України «Про оплату
праці» від 24 березня 1995 p. (із змін. і доп.), Кодексом законів про
працю України — главами II, VI, VII, VIII, Законом України «Про
підприємства в Україні» від 27 березня 1991 p. (із змін. і доп.),
Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 p.,
Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією
роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 2005—2007
роки, а також іншими численними нормативно-правовими актами,
колективними договорами й локальними положеннями конкретних підприємств.

Потрібно підкреслити, що вказані акти регулюють оплату праці тільки
найманих працівників, праця яких зумовлена укладенням трудового
договору. Оплата праці інших працівників визначається угодою між
роботодавцем і працівником [3, ст.19]. До винагороди за працю
власників, співвласників, членів господарських товариств, окремих
підприємців правовий термін «оплата праці», «заробітна плата» не
застосовується. Їхньою винагородою за працю є прибуток (дохід), який
розподіляється між співвласниками на підставі статуту або установчого
договору шляхом укладеної угоди.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України
«Про оплату праці». Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як
правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов вико’ нуваної
роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства [1, ст.1].

У законодавстві вживаються два терміни — «оплата праці» і «заробітна
плата». Традиційно щодо оплати праці найманих працівників застосовується
термін «заробітна плата», ним підкреслюється те, що грошова винагорода
виплачується за витрачену працю, за роботу, яка виконана. Крім того, тут
підкреслюється також результативність праці.

Оплата праці залежить не тільки від результатів праці конкретного
працівника, але також від результатів праці, прибутковості конкретного
підприємства. У науковій літературі підкреслювалось, що заробітна плата
має бути заробленою.

Термін «оплата праці» застосовувався для винагороди за працю
колгоспників, оскільки були істотні відмінності і в порядку нарахування,
і в формах оплати праці колгоспників. Застосовувався принцип нарахування
оплати за підсумками господарської роботи колгоспу.

Нині в законодавстві терміни «оплата праця» і «заробітна плата»
застосовуються як синоніми. Однак видається все ж, що термін «оплата
праці» більш широкий і його цільове призначення спрямоване на
організацію оплати праці, регламентацію ЇЇ окремих елементів і всієї
системи правових засобів в цій сфері. Тоді, як термін «заробітна плата»
спрямований на права працівника в трудових відносинах, на отримання
грошової винагороди.

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка
виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами
трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством,
соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна
плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та
компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди
оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в
межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування,
нормовані завдання, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді
тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок — для робітників і
посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до
фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або
комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від
реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є
основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам
мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства,
видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці,
яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди,
нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені
норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До
фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні
й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії,
пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки
за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність
водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за
роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання
виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення
простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт
на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики;
оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов’язані з оплатою
житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати в формі
винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами
і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами
чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними
актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток
з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати;
оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали
участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за
відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові
заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг
працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата
за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства;
вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість
путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників
трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства
членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо [2,
с.323].

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої
цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін.
Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі
суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами —
це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата ділиться на дві
частини — основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими
договорами не ділиться на частини. Законом України «Про оплату праці»
передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а
винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами.
Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір
винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

Що ж до гарантійних і компенсаційних виплат, то вони, строго кажучи, не
є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення, однак
будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, входять
складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення
передбачене і в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно
в новому КЗпП норми про гарантії і компенсації включити до єдиного
розділу «Оплата праці».

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових
підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх
господарської діяльності. Для установ і організацій, які фінансуються з
бюджету, — це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також
частина доходу, отриманого внаслідок господарської діяльності, а також з
інших джерел.

Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які
формуються відповідно до їх статутів.

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які
на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція
полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем
життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий
рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення
активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому
зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного
Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні
становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього
банку, ‘/з громадян України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею
бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі
фізичного виживання. У таких умовах важко говорити про відновлюючу
функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої
заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не
говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування
негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до
незворотних змін у стані здоров’я. Тому необхідним чинником забезпечення
економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення
номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального
відтворювання робочої сили — людини — не тільки головної рушійної сили
всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці пост-соціалістичних
держав почалися лише тоді, коли середня зарплата зросла до 300 доларів
на місяць [12, c.35].

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій,
співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і результатами
праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності праці,
зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості
роботи. Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у
мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм
власності, показали, що головним пріоритетом у праці в сучасних умовах є
оплата праці, зокрема висока заробітна плата [10, c.19].

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких
найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших
напрямків соціально-економічної політики держави і має охоплювати всі
верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та
непрацюючого населення. У Основних напрямах політики щодо грошових
доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7
серпня 1999 p. №969/99 визначається нагальна потреба реформування
системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної
плати.

Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної плати
— соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не
тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив на
розвиток соціальних процесів. Адже саме від заробітної плати
здійснюються відрахування — страхові внески до різних соціальних фондів,
формуються податки. Таким чином, зарплата багато в чому зумовлює рівень
охорони здоров’я, соціального забезпечення, освіти, підготовки кадрів.
Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної
політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності
держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і кожної людини
окремо.

1.2. Сфери регулювання оплати праці

Законом України «Про оплату праці» передбачаються дві сфери регулювання
заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні
оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом
встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм
і гарантій;

встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств,
заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств,
установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету,
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів, а
також шляхом встановлення податків на доходи працівників.

Мінімальна заробітна плата — один з важливих соціальних стандартів, який
застосовується в усіх державах світу. Згідно зі ст. З Закону «Про оплату
праці» мінімальна зарплата — це законодавче встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником місяч ну, погодинну норму
праці (обсяг робіт).

До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною
соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для
підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної
величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів
цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня
зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік під час затвердження Державного бюджету України (ст. 10 Закону
України «Про оплату праці»). Разом з тим Законом України від 24 грудня
1997 p. було передбачено, що розмір мінімальної заробітної плати
переглядається щоквартально разом з уточненням показників Державного
бюджету України.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються
пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок,
власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення
колективних переговорів і укладення Генеральної угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати
залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на
послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір
мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні.

За станом на березень 2004 р. в Україні нараховувалося 1,2 млн
працівників, заробітна плата яких знаходилась на рівні мінімальної
зарплати. У 2004 p. з 47 зареєстрованих галузевих угод в 28 передбачена
мінімальна зарплата на рівні межі малозабезпеченості.

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати
праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру
тарифної ставки робітника І розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів
України №74 від 2 лютого 1993 р. «Про єдині тарифні умови оплати праці
робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і
посадами» встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного
розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального
розміру зарплати. Ч. З ст. 6 Закону України «Про оплату праці»
встановлено, що тарифна ставка І розряду встановлюється в розмірі, який
перевищує законодавче встановлений розмір мінімальної зарплати. Залежно
від тарифної ставки І розряду в рамках тарифної сітки здійснюється
перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.

Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У
багатьох законах, регулюючих відносини в сфері соціального забезпечення,
адміністративної, кримінальної відповідальності, мінімальна зарплата
встановлена як еталон для визначення розміру соціальних виплат і штрафів
як заходу адміністративної і кримінальної відповідальності. Незважаючи
на це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно
соціальних виплат. У Законі України «Про встановлення величини вартості
межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999
рік» спеціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін
до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна
заробітна плата, крім Закону України «Про державну допомогу сім’ям з
дітьми», Кабінету Міністрів України здійснювати перегляд цих норм,
виходячи з реальних можливостей видаткової частини Державного бюджету
України на 1999 p. Таке положення негативно відбивається на
непрацездатних громадянах — суб’єктах соціально-забезпечувальних
правовідносин. На цьому прикладі наочно видно наскільки гострою є
проблема встановлення на законодавчому рівні соціальних стандартів як
мінімальних державних гарантій і наскільки важливе співвідношення і
узгодженість між такими стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов’язані з невизначеністю
економіко-правової моделі мінімальної зарплати в Україні. Світова
практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму
мінімальної зарплати. Перший — мінімальна заробітна плата виконує роль
інструмента макроекономічної політики регулювання загальної заробітної
плати, коли цей норматив використовується як основа мінімальних тарифних
ставок як робітників, так і інших категорій працівників. Другий —
концепція базового рівня, коли мінімальна заробітна плата служить єдиним
нижчим рівнем в оплаті праці всіх працівників, але вона не пов’язується
з тарифними ставками і посадовими окладами та із загальною системою
заробітної плати (використовують більшість країн з ринковою економікою —
Франція, Іспанія, Японія, Бразилія та ін.). Третій — так звана еталонна
мінімальна заробітна плата, коли вона виконує роль базового рівня, а
також використовується як еталон для соціального забезпечення громадян
[5].

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і
третього типів. Відсутність точної наукової концепції приводить до
низької ефективності цього інституту. Залишається невирішеним питання
про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлювати
як норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші
додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою;
нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімальної заробітної
плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці.
До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в
святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав
місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася
браком, не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при
скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час
виконання державних обов’язків; для працівників, що направляються для
підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для
переведених працівників за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану
роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв’язку з виробничою
необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок,
які мають дітей віком до 3 років;

часу виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших
спеціальностей; у зв’язку з виконанням донорських обов’язків;
встановлення гарантій і компенсацій працівникам при переїзді на роботу в
іншу місцевість; службових відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об’єднуються поняттям «оплата праці при
відхиленні від тарифних умов», тобто від виконання звичайних трудових
обов’язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються
КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої
оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав
працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства,
додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і гарантій є
обов’язковим для підприємств і організацій всіх форм власності, та видів
господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення
умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на
державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України
«Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на
державній комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» від
19 травня 1999 p. №859 керівникам Центральних і місцевих органів
виконавчої влади та органів Місцевого самоврядування, які укладають
контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній,
комунальній гласності, в тому числі казенних, об’єднань державних
підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади,
відповідно до законодавства надано право встановлювати: розмір
посадового окладу керівника підприємства; розмір посадового окладу
керівників об’єднань державних підприємств; умови, показники та розміри
преміювання; доплати до посадового окладу за науковий ступінь, за
почесне звання; надбавку за інтенсивність праці та особливий характер
роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на
основі законодавчих та інших нормативно-правових актів України,
соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних
асигнувань та інших позабюджетних фондів.

Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов
оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери» від 29 травня
1996 p. №565 і №1458 від 2 грудня 1996 p. затверджені схеми посадових
окладів (ставок зарплати) керівних працівників, фахівців, службовців,
працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров’я,
соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних
установ та ін., які фінансуються з бюджету; ставки почасової оплати
праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за
проведення навчальних занять; встановлені граничні розміри (у відсотках
до окладу) підвищення оплати праці працівникам, що мають почесні звання,
наукові ступені (ЗП України. — 1996. — №13. — Ст. 346; Урядовий кур’єр.
— 1996. — 12 грудня).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про віднесення областей та міст
до груп за оплатою праці» від 10 червня 1992 p. №320 затверджені
відповідні показники (ЗП України. — 1992. — №6. — Ст. 150).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці
працівників місцевих рад і їх виконавчих органів» від 24 жовтня 1996 p.
№1295 затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців
і службовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх
виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий
характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997 p. було видано постанову Кабінету Міністрів України №948
«Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та
організацій, що дотуються з бюджету, якою визначено, що форми і системи
оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових
окладів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати
праці працівників названих організацій встановлюються у колективному
договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством. На таких
підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної
розрахункової величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 5 травня 1997 p. №428). При перевищенні цієї
розрахункової величини фактичним фондом оплати праці щомісяця
проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою
недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого,
переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою
Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 p. №428 «Про регулювання
фондів оплати праці підприємств-монополістів» введено з 1 червня 1997 p.
регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств.
Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом
щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактичного
фонду оплати праці порівняно з розрахунковою величиною. Постановою
Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 p. №525 затверджено Порядок
визначення сум, що вносяться до бюджету підприємтсвами-монополістами у
1999 p. у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати
праці (Праця і зарплата. — 1999. — №8. — Квітень).

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи
соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна
угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і
виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України «Про
колективні договори і угоди». Головним принципом при цьому є недопущення
погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених
угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України «Про
оплату праці» допускає для подолання фінансових труднощів підприємства
тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати
норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але
не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на
державному рівні виступають: основні принципи і норми реалізації
соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні
соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому
життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;
умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих
співвідношень в оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються
галузеві норми оплати праці, зокрема:

норми праці й нормативи оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на
основі єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплат і надбавок з
урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій
працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці;
міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці
працівників даної галузі. Галузева угода не може погіршувати становище
працівників порівняно з Генеральною угодою. У той же час в галузевих і
регіональних угодах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії
для працівників в сфері оплати праці.

Нарешті, особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці
займає нижня ланка цієї системи — колективний договір. Саме тут
відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня,
встановлених колективними угодами і законодавством.

Потрібно підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих
в законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як
загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації
в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного регулювання у сферу трудових відносин
і, зокрема, у сферу оплати праці — це вияв процесів децентралізації, які
є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих
працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних
підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від
суб’єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не тільки
трудового законодавства, але також і правової культури, яка передбачає
уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на конкретному
підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв’язання
конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг
і гарантій у цій сфері.

2. ПРАВОВІ ПРИНЦИПИ

ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

2.1. Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку зі зміною індексу споживчих
цін, компенсації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати
праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому
підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали
співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами,
як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії,
кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт [3, ст.19].

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства
встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених
законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці
працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений
нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри
матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як
норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми
підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга
— і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.

Згідно з ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство
здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну.
Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера
включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в
натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і
колишнім працівникам — пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого
віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі
підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального
заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування
працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із
законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю,
неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам,
які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок
коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок
коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі
програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім’ям з дітьми.

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановленні
умов праці. Передусім колективний договір обговорюється на загальних
зборах трудового колективу, і лише після прийняття позитивного рішення —
схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника)
підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і
угоди»).

Що ж до питань соціального розвитку, то вони вирішують ся трудовим
колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26
Закону України «Про підприємства в Україні»). Така норма існує, але
практично не реалізується. На момент реєстрації підприємства, коли
виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще не існує. А
коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий колектив,
статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі прибутку
щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли
дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних
підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону
України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом Кабінету
Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 p. і за відсутності Закон
України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, — залишається один
правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у сфері
оплати праці та соціальної діяльності підприємства — колективний
договір. Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження
прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не
можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових
відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною
прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним
безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове
розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального
стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник
зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов оплати праці з
профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників,
а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво
трудовим колективом органом.

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим
договором у окремого громадянина (фізичної особи) визначаються угодою
між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати
праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з
працівником при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються
угодою сторін з урахуванням колективного договору.

2.2. Нормування праці

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом
і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт
(виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами
працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою
наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального
співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід засвідчує, то ефективна робота підприємств в економіці
ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації
нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція,
Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці,
але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи
мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995
p. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і
зарплата. — 1995. — №7). Постановою Міністерства праці України від 19
травня 1995 p. №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в
галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці —
норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність — встановлюються для
працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології,
організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов’язковій
заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих
місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з
профкомом. Про введення нових норм власник зобов’язаний повідомити
працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду
їх у зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

При відрядній системі оп-лати праці визначаються розцінки виходячи з
встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм
виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів
і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель,
промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили
заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки
протягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За іншими
працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної
моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції,
зберігаються попередні розцінки протягом З місяців.

При погодинній системі оплати працівникам встановлюються нормовані
завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці
заслуговує на трохи інший підхід. Традиційно до нормування входила
діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування
зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали
чималий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали
загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється
основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах
результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці.
Адже в реальному виробництві, головним чином, нас цікавлять результати
праці:

збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг;

попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін. Ці норми
відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на
планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного
виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі
планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної
продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах
дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці.
Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати
трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме
результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію
кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу,
конкретного працівника.

Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї
кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити
власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, ретельний,
але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були
покладені в основу правового регулювання відносин між власником і
найманим працівником. Чи не цією важливою потребою пояснюється такий
жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і
неконтрольованість її широкого застосування? У контракті встановлюються
конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак
потрібно визнати, що хоч власник і може звільнити працівника за
невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов’язаний
виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час.
Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не
пов’язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній системі
оплати праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість
виготовленої продукції, при почасовій для службовців — всього лише
табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку,
високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій
частині зарплати, в преміальній системі. Добре, якщо така передбачена
системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві
кваліфікованому фахівцю, який дає високо ефективні результати праці, все
ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба сказати, що вже були спроби підкорректувати систему. У часи
захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на
підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці. Це були
своєрідні локальні положення про функціональні обов’язки відділів, про
преміювання, їм була притаманна чіткість, визначеність умов преміювання.
У них-бо і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів
праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних
коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз
передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо,
система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і
не дивно. Скільки маяття, гори паперів — і все через розподіл незначної
премії, в той час як основна зарплата залишалася непорушною і
виплачувалася незалежно від результатів праці.

Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший
погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці
різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а
відокремити результати праці конкретного працівника від результату
цілого колективу не просто. Проте ці проблеми — проблеми державних
підприємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних
працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч
формально правовий статус найманих працівників однаковий на
підприємствах усіх форм власності.

Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що
взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й
економісти. Зокрема, А. Колот, досліджуючи проблеми нормування праці,
застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та
рекомендує встановлювати показники конкретних обсягів робіт для
робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів. Але на
додаток до цього необхідно внести зміни до законодавства і розширити
права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів
вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення
застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися
б конкретні показники результатів праці для конкретного працівника.
Відповідно в колективному договорі підприємства цим питанням слід було б
приділяти належну увагу.

Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня
1999 p. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати
працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві
результати роботи підприємства [6].Рекомендації підготовлено
Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання
методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання
праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги
ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної
плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що
знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати
з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати
різні види стимулювання, заохочення, надбавки, Доплати, разом з тим все
ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону «Про оплату праці» не
змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче
встановленого окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах
кризового стану економіки, коли багато з підприємств є
неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову
про додаткові виплати — теоретична утопія.

2.3. Тарифна система та система оплати праці

Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє
собою систему державних норма тивів, що встановлюють вихідні розміри
оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація
оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості,
інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки,
схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики
(довідники).

Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці
на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від
кваліфікаційного розряду працівника.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про єдині тарифні умови оплати
праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і
посадами» були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані
сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів.
Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 p. Згідно з даним актом
розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на
рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких
є більш інтенсивною, ніж праця робіт-ників-погодинників, встановлюються
в більш високому розмірі (приблизно на 7—8%).

Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов
праці. Так, наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від ЗО
червня 1998 p. №982 «Про доплати і компенсації особам, які працюють у
зоні відчуження і зоні безумовного (обов’язкового) відселення після
повного відселення жителів» передбачено, що в період з 1 січня 1998 p.
до 1 січня 2000 p. особам, які постійно працюють у зоні відчуження,
провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

Тарифна сітка — шкала (схема), за допомогою якої здійснюється
співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи
та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за
більш складну роботу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 2 лютого 1993 p. запропонована
Єдина тарифна сітка оплати праці робітників і службовців за загальними
(наскрізними) професіями і посадами. Тарифна сітка складається з
розрядів, тарифних коефіцієнтів і груп тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд — це показник ступеня складності роботи, що виконується,
і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка І розряду встановлює
розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим
вищий тарифний розряд.

За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних
ставок між розрядами. Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих,
розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) І
розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних
коефіцієнтів.

Однак цим не вичерпуються можливості диференціації тарифної сітки.
Кожному з II по XI тарифний розряд відповідає 2 групи, а з XII по XV — 3
групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп, для кожного тарифного
розряду встановлюються відповідно 2 або 3 фіксованих розміри тарифних
ставок (окладів). Конкретний розмір фіксованих тарифних ставок (окладів)
працівникам одного розряду встановлюється на підприємствах, в установах,
організаціях з урахуванням результатів роботи.

За допомогою тарифної сітки визначається співвідношення тарифних ставок
крайніх розрядів (тобто діапазон тарифної сітки). У цей час діапазон
тарифної сітки за першою групою тарифних коефіцієнтів між І і XV
розрядом становить 1:4,01. Це означає, що працівник, який працює за XV
розрядом матиме тарифну ставку у 4,01 раза більшу, ніж працівник І
розряду.

Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить про активне
використання тарифної системи як інструмента диференціації оплати праці.
Застосовуються її різні модифікації. Складові елементи тарифної системи
визначаються конкретною фірмою на договірній основі між роботодавцями і
найманими працівниками з дотриманням державних гарантій і умов угод, під
дію яких підпадає та або інша фірма. Переважно застосовується єдина
тарифна сітка для робітників, фахівців і службовців. У цьому виявляється
уніфікую-чий підхід до тарифікації різних категорій працюючих, зниження
конфронтації між «синіми» і «білими» комірцями при формуванні тарифних
умов оплати праці на виробничому рівні.

Характерною рисою сучасного підходу до тарифної системи є збільшення
діапазону тарифної сітки. Так, в американській автомобільній корпорації
Ford Motors застосовується 23-ступінчата тарифна сітка (Зарубіжний
досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. —
1998. — №1. — С.17). Це дозволяє ширше враховувати кваліфікацію
працівників, результативність їх праці.

В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів.
Однак новою межею є прагнення уніфікації підходу в організації праці
робітників і службовців. Так, вказаною постановою Кабінету Міністрів
України №74 від 2 лютого 1993 p. затверджений єдиний перелік загальних
(наскрізних) професій робітників і службовців з віднесенням до розрядів
єдиної тарифної сітки, а також Перелік посад службовців загальних
(наскрізних) професій, діапазон тарифних розрядів від І до XV. Таким
чином застосовується XV-розрядна єдина тарифна сітка для робітників і
службовців професій, що є загальними у народному господарстві.

Тарифікація робіт і робітників проводиться на підприємстві. Присвоєння
робітнику кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за
заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія
перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про
присвоєння приймає власник або уповноважений ним орган за погодженням з
профкомом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні
порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може
бути знижено кваліфікацію на І розряд терміном до 3 місяців. Поновлення
розряду провадиться в порядку присвоєння. Працівнику гарантується
збереження присвоєного розряду. Розряд входить в умови трудового
договору. Отже, він може змінюватися лише за угодою сторін.

Якщо працівник не справляється з роботою за присвоєним йому розрядом,
власник повинен запропонувати йому іншу, менш кваліфіковану, роботу з
присвоєнням відповідного розряду. За незгодою працівника власник має
право розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Загальна перетарифікація розрядів може мати місце лише в зв’язку з
докорінними змінами в організації виробництва, наприклад, при зміні
профілю підприємства, введенні нового тарифно-кваліфікаційного
довідника. Подібні випадки є змінами істотних умов праці й повинні
провадитися за правилами ч. З ст. 32 КЗпП. Працівник повинен бути
попереджений про такі зміни за 2 місяці. Якщо працівник не згоден
продовжувати роботу в нових умовах праці, то він може бути звільнений за
п. 6 ст. 36 КЗпП.

Конкретний розмір окладу службовця встановлюється власником відповідно
до посади і кваліфікації працівника при укладенні трудового договору
(контракту). За загальним правилом власник в односторонньому порядку не
може знизити посадовий оклад. Зниження можливе лише за результатами
атестації і в межах «вилки» окладу за даною посадою, передбаченою
штатним розкладом підприємства.

Працівник має право вимагати оплати за роботу, що фактично виконується,
якщо він за наказом вважається на іншій посаді.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані
переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві.

ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка,
еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги
поділяються на три групи: вимоги теоретичних знань, вимог практичних
навиків, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний
мінімальний стаж роботи).

Застосовуються два види ТКД: загальний і галузевий. За допомогою
загального ТКД забезпечується єдність у тарифікації однорідних робіт, що
виконуються працівниками наскрізних професій, незалежно від відомчої
належності та форми власності підприємства.

Галузеві ТКД містять переліки всіх професій (робіт), які застосовуються
в даній галузі, та їх кваліфікаційні характеристики.

У цей час в Україні ведеться активна підготовка нормативно-правових
актів у цій сфері. Це надзвичайно трудомістка робота, оскільки
науково-технічний прогрес постійно спричиняє виникнення нових професій і
спеціальностей. Змінюється, ускладнюється зміст традиційних професій. З
1 січня 1996 p. був введений у дію Класифікатор професій ДК 003-95,
затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 p. №257;
затверджений і введений в дію наказом Держстандарту України від 22
жовтня 1996 p. №441 Класифікатор України «Класифікація видів економічної
діяльності ДК009-96»; затверджені випуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35
Довідників кваліфікаційних характеристик професій працівників; випуск 01
Довідника «Професії працівників, які є загальними для всіх видів
економічної діяльності». Всього планується 88 випусків Довідника.

Вимоги за конкретною посадою, роботою знаходять свою конкретизацію в
трудовому договорі, в посадовій інструкції, що затверджується власником.

Не можна не помічати тенденції, властивої ринковим відносинам, до
розширення змісту трудового договору. Не випадково в ст. 21 КЗпП
трудовий договір визначений як угода про роботу без вказівки на
професію, спеціальність, посаду. Іншими словами, розширені права
власника щодо визначення кола обов’язків, об’єму і характеру роботи
конкретного працівника. Інша посада може і не «вписатися» в
централізовані переліки і характеристики. Очевидно, це природний стан
речей, і з цим не можна не погодитися. До чого призводить прагнення все
передбачати наперед в трудових відносинах? До ігнорування встановлених
правил. І всім відомі випадки з практики, коли працівник перебуває на
одній посаді, а виконує абсолютно інші функції, або працівник за родом
роботи реально обслуговує грошові або товарні цінності, а власник не має
права укласти з ним договору про повну матеріальну відповідальність
через те, що такої посади (роботи) не передбачено у централізованому
переліку, затвердженому ще за часів СРСР у 1977 р. У сучасних умовах,
коли визнані права власників, централізовані кваліфікаційні
характеристики за своїм юридичним значенням повинні носити
рекомендаційний характер.

Завершуючи виклад питання про тарифну систему, потрібно звернути увагу
ще на одне питання. Як відомо, Основними напрямами соціальної політики
на 1997—2000 роки передбачене підвищення частини тарифу в середній
заробітній платі до 50—60%, що, на думку авторів реформи, приведе до
зростання продуктивності праці. Питання це не однозначне. Досвід
індустріальне розвинених країн свідчить про політику індивідуалізації
доходів найманих працівників, котра базується на оцінці заслуг, що
приводить до помітного зниження тарифної частини заробітку і зростання
змінної частини зарплати. У літературі приводяться дані про те, що
зростання зарплати якраз здійснюється за рахунок індивідуалізованої її
частини, в якій враховуються ділові якості, індивідуальні результати
праці. Наприклад, у Франції на цю частину доводилося 3/4 приросту оплати
праці у керівників і фахівців, Уд — у майстрів і майже 50% — у
робітників (дані на 2003 р.) (Колот А. Зарубіжний досвід матеріального
стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. — 1998. — №1. — С.
19).

З правових позицій в цьому випадку ми стикаємося з проблемою
встановлення показників оцінки якості й результатів праці. На Заході за
власником визнаються широкі права щодо самостійного вирішення питання
про оплату праці конкретного працівника. У нас же не було прийнято
відходити від централізованого нормативно-правового регулювання. З
переходом до формування ринкових відносин в Україні неминуче станеться
розширення прав власника в оплаті праці. Воно і зараз вже має місце на
приватних підприємствах. По суті той правовий механізм організації
оплати праці, про який йде мова, не застосовується в приватному секторі.
І це факт, з яким не можна не рахуватися. Однак не можна штучно
поширювати досвід країн із ринковою економікою, що склалась, на Україну,
де ці відносини ще тільки знаходяться в зародковому стані. Принаймні на
перехідному етапі держава повинна зберегти контрольні механізми захисту
прав працівників на оплату праці [8].

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів
винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в
ряді випадків і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному
договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною
істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в «чистому»
вигляді, так і з різними модифікаціями, — почасову і відрядну системи
оплати праці.

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від
тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника.

Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного
виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна.
Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць.
При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих
днів у місяці.

Відрядна система також має декілька різновидів. Пря ма відрядна —
заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість
придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних
робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від
результатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують
допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію у межах
норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму —
за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від
способу організації праці. Індивідуальна відрядна система застосовується
на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих
працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними
результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із
застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах
приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні
показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і
кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим
встановленого розміру мінімальної зарплати.

Застосовується також і така система як акордна оплата праці — винагорода
за виконання комплексу робіт (об’єкт будівництва). Остаточний розрахунок
провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про
що складається акт.

Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати
праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з
колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням.
Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт,
розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Основними напрямами соціальної політики на 2005-2006 роки передбачено,
починаючи з 1999 p., поступове запровадження погодинної системи оплати
праці із застосуванням мінімального розміру погодинної зарплати [8].

2.4. Преміювання працівників

Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад
основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх
заохочення.

Преміювання здійснюється в двох формах:

— преміювання, передбачене системою оплати праці;

— преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).

У тих випадках, коли для працівників передбачена виплата премії за
досягнення заздалегідь встановлених виробничих показників, що входять до
системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або
відрядно-преміальна система.

При введенні таких систем на підприємстві приймаються локальні положення
про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з
профкомом. У положеннях встановлюються конкретні показники, умови
преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії
(звичайно конкретний відсоток до посадового окладу), підстави для
зниження і позбавлення премії.

За цільовим призначенням премії в рамках системи оплати праці
поділяються на два види: премії за основні результати господарської
діяльності і премії за поліпшення окремих сторін виробничої діяльності
(спеціальні системи преміювання — за впровадження нової техніки,
технології; за економію енергоресурсів і т. ін.).

Зниження (позбавлення) премії проводиться за спеціальними підставами, а
саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни; повернення
продукції внаслідок незадовільної якості; прогул; появу на роботі в
нетверезому стані; розкрадання на роботі.

При преміальній системі оплати праці працівник має суб’єктивне право
вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а
власник зобов’язаний виплатити суму премії.

Одноразове заохочення здійснюється без встановлення показників. Воно
повністю залежить від суб’єктивного волевиявлення власника або
уповноваженого ним органу. У працівника немає суб’єктивного права на
таке заохочення.

Винагорода за підсумками роботи за рік — особливий вид преміювання,
встановлений з 1965 p. з метою поліпшити матеріальну зацікавленість
працівників у підвищенні ефективності виробництва і поліпшенні якості
продукції, а також закріпити кадри на виробництві (див. Рекомендации:
Утв. пост. Госкомтруда СССР и ВСЦПС от 10 августа 1983 г. // Бюллетень
Госкомтруда СССР. — 1983. — №11).

Умови і розміри винагороди встановлюються в спеціальному положенні. У
розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві. У
повному розмірі така премія виплачується працівникам, котрі працювали
весь календарний рік. Винагорода виплачується після підведення підсумків
господарської діяльності підприємства за рік на зборах трудового
колективу. Позбавлення премії проводиться за конкретні упущення в
роботі, перелік яких встановлюється в локальному положенні.

На Заході преміювання широко застосовується, причому показники включають
не виконання норми праці (це забезпечується самою організацією праці), а
впровадження нововведень. Застосовується система «відкладених премій»,
які можуть виплачуватися і через 5 років залежно від «поведінки»
продукції на ринку збуту.

2.5. Доплати і надбавки, гарантійні виплати і доплати

Призначення надбавок з основної оплати праці полягає в тому, щоб
стимулювати працівників:

1) до підвищення ділової кваліфікації і росту майстерності;

2) до тривалого виконання трудових обов’язків у певній сфері трудової
діяльності.

За допомогою доплат, як правило, компенсується підвищена інтенсивність
праці.

У Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і
Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями
України на 1999—2000 роки (Праця і зарплата. — 1999. — №23. — Вересень)
міститься Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових
окладів працівників об’єднань, підприємств, і організацій, що мають
міжгалузевий характер. Конкретні доплати і надбавки на підприємстві
встановлюються в колективному договорі. Законодавством передбачені
наступні надбавки:

— за високу професійну майстерність — робітникам III розряду — 12%; IV
розряду — 16%; V розряду — 20%;

VI розряду — 24% (Генеральна Угода на 1999-2000 p.);

— за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів — 2-го
класу — до 10%, 1-го класу — до 25%;

— за високі досягнення у праці — службовцям до 50% посадового окладу;

— за виконання особливо важливої роботи на певний термін — до 50%
посадового окладу;

— в деяких галузях економіки — працівникам, що мають почесне звання
«Майстер за професією», «Майстер високого класу», «Майстер 1-го класу» —
в твердій сумі або у відсотках до окладу (10, 20, 25%);

— надбавка за стаж за спеціальністю або винагорода за вислугу років (в
окремих галузях промисловості);

— на підприємстві надбавки за вислугу років або одноразові винагороди
(на підставі ст. 19 Закону України «Про підприємства в Україні»);

— надбавка за вислугу років державним службовцям:

понад 3 роки — 10%, понад 25 років — 40% посадового окладу з урахуванням
доплат за ранг і залежно від стану державної служби (ст. 33 Закону
України «Про державну службу»);

— надбавка за вислугу років і класні чини прокурорським працівникам (ст.
49 Закону України «Про прокуратуру», Указ Президента України «Про
розміри надбавок до посадових окладів працівників органів прокуратури за
класні чини» від 16 квітня 1999 p.);

— надбавки за вислугу років і доплати за кваліфікаційні чини суддям (ст.
44 Закону України «Про статус суддів», Указ Президента України «Про
розміри надбавок до посадових окладів за кваліфікаційні класи» від 21
серпня 1999 p.);

— надбавки за вислугу років працівникам органів контрольно-ревізійної
служби, які здійснюють державний контроль за витрачанням бюджетних
коштів: понад 3 роки — 10%; понад 25 років — 40% посадового окладу з
урахуванням доплат за ранг;

~ надбавки за стаж роботи у науковій сфері науковим працівникам
державних наукових установ, організацій та державних вищих навчальних
закладів III—IV рівнів акредитації: понад 3 роки — 10%, понад 10 років —
20%, понад 20 років — 30% посадового окладу (ст. 23 Закону України «Про
наукову і науково-технічну діяльність», Положення про порядок виплат
надбавок за стаж робот у науковій сфері, затверджене постановою Кабінету
Міністрів України від 22 червня 1999р. №1110).

Передбачено також й інші надбавки.

Потрібно мати на увазі, що постановою Кабінету Міністрів України від 12
січня 2000 p. №31 «Про підвищення ефективності витрачання бюджетних
коштів у 2000 році» встановлені певні обмеження для бюджетних
організацій: надбавка за складність, інтенсивність і високу якість
роботи встановлюється в межах фонду зарплати, але не більше за 15%
посадового окладу; доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутніх
працівників та суміщення професій — до 30% посадового окладу.

Нормативно-правовими актами передбачені наступні доплати:

— за суміщення професій (посад) — максимальними розмірами не
обмежуються, розмір визначається власником з урахуванням економії
зарплати по посаді, що суміщується;

— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт — розмір
не обмежується;

— за виконання роботи тимчасово відсутнього працівника — до 100% окладу
відсутнього працівника, в бюджетних організаціях на період погашення
заборгованості — не більше за 30% окладу;

— за роботу у важких і шкідливих умовах — до 12%;

— за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах — до 24%
тарифної ставки (посадового окладу) (переліки робіт передбачені в
галузях);

— за інтенсивність роботи — до 12% тарифної ставки;

— за роботу в нічний час — до 40% годинної тарифної ставки за кожну
годину такої роботи;

— на період освоєння нових норм трудових витрат підвищуються відрядні
розцінки до 20% і тарифні ставки до 10%;

— за керівництво бригадою (бригадиру, не звільненому від основної
роботи) — доплата залежно від кількості працівників у бригаді, розміру
тарифної ставки і розряду, присвоєного бригадиру.

Гарантійні виплати — це суми, що зберігають працівнику заробітну плату
(повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених
законом, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним
зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати — це суми, які виплачуються понад заробітну плату
працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу
у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але
тісно з нею пов’язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір
їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна
плата.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських
обов’язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету
Міністрів України від 23 квітня 1999 p. №663 «Про норми відшкодування
витрат на відрядження в межах України та за кордон».

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва
(ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997
p. №695 «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються
для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших
професій з відривом від виробництва»);

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123
КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня
1995 p. «Про донорство крові та Ті компонентів»);

7) виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей,
промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту
колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України «Про колективні
договори і угоди»);

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових
арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у
вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку.
До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при
переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні — ст. 114 КЗпП,
при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей
віком до 3 років, — ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати — це суми, які виплачуються працівникам понад
оплати за працю для компенсації витрат, пов’язаних з виконанням ними
своїх трудових обов’язків, а також витрат у зв’язку з переїздом при
прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних
виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП,
постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 p. №255 «Про
гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість»);

2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст.
121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 p.
№663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та
за кордон»);

3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст.
125 КЗпП);

4) виплати при призові на військову службу або проходженні військових
зборів (статті 21, 29 Закону України «Про загальний військовий обов’язок
і військову службу»);

5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки,
перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва
(постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 p. №695 «Про
гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення
кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з
відривом від виробництва»);

6) компенсацію витрат за використання особистих легкових автомобілів для
службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та
виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для
службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом

Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12
листопада 1993 p. №88);

7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджетних установ і
організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв’язку з
виконанням ними службових обов’язків (Порядок відшкодування витрат на
проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних
установ і організацій у зв’язку з виконанням ними службових обов’язків,
затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 p.
№922).

3. ПРАВО ПРАЦІВНИКА НА ОПЛАТУ ПРАЦІ ТА ЙОГО ЗАХИСТ

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів
законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового
договору. Власник при укладенні трудового договору зобов’язаний
повідомити працівнику всі умови оплати праці, її розміри, порядок і
терміни виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим
договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм
виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших
причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини
працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно
від походження, соціального, майнового стану, політичних, релігійних
переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин,
встановлених у законі.

Суб’єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому
порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з
умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно
розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання
зарплати, належної працівнику, членами його сім’ї, іншими особами без
спеціально оформленої довіреності.

Закон забороняє відрахування із зарплати, метою яких є пряма чи непряма
сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження
місця роботи.

Відрахування із зарплати можуть провадитися тільки у випадках,
передбачених законом. Зокрема, згідно із ст. 127 КЗпП за наказом
(розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для:

1) повернення авансу, виданого в рахунок зарплати або для службового
відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу,
виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;

4) на господарські потреби.

В усіх вказаних випадках відрахування можуть провадитись, якщо працівник
не оспорює підставу і розмір відрахування. Іншими словами, необхідно
отримати згоду працівника на таке відрахування. Якщо згода отримана,
наказ видається не пізніше за один місяць від дня закінчення терміну,
встановленого для повернення авансу або від дня виплати неправильно
обчисленої суми.

Відрахування із зарплати також можуть провадитись у випадку звільнення
працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже
використав щорічну відпустку, за невідроблені дні відпустки. При цьому
потрібно пам’ятати, що закон не дозволяє провадити такі відрахування при
звільненні за підставами, не пов’язаними із звільненням за власним
бажанням. Це — підстави звільнення з ініціативи власника без здійснення
винних дій з боку працівника, а також в інших випадках, передбачених
законом. Зокрема за пунктами 3, 5, 6 ст. 36 і пунктами 1, 2, 5, 6 ст. 40
КЗпП, а також у випадках направлення на навчання, переходу на пенсію,
смерті працівника (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону України «Про відпустки»).

У випадку завдання працівником майнової шкоди підприємству, з яким він
перебуває в трудових відносинах, також провадяться відрахування із
зарплати працівника для відшкодування шкоди в розмірі, що не перевищує
середньомісячний заробіток працівника.

При кожній виплаті зарплати загальний розмір усіх відрахувань не може
перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, —
50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. Однак ці обмеження
не поширюються на відрахування із зарплати при відбуванні покарання у
виді виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей
(ст. 128 КЗпП, ст. 26 Закону України «Про оплату праці»). З останнім
положенням не можна погодитися, воно фактично позбавляє працівника в
таких випадках коштів для існування, оскільки необмежені стягнення
позбавляють працівника усіх доходів, не забезпечується відновлююча
функція зарплати. Слід врахувати положення Закону України «Про виконавче
провадження про обмеження розміру відрахувань із заробітної плати» від
21 квітня 1999 p. Згідно із ст. 70 Закону обмеження загального розміру
усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не більш 50%
заробітної плати не поширюється на відрахування при відбуванні виправних
робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, у цих випадках
розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
Видається, що крайньою межею всіх стягнень повинна бути половина
заробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії
ринкових цін. Законом України «Про внесення змін до Закону УРСР «Про
індексацію грошових доходів населення » від 25 квітня 1997 p. (Відомості
Верховної Ради України. — 1998. — №2. — Ст. 2) встановлені правила
проведення індексації зарплати.

Індексація — це встановлений законами та іншими нормативно-правовими
актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає
можливість частково або пов ністю відшкодувати їм дорожчання споживчих
товарів і послуг. Для індексації використовується індекс споживчих цін і
тарифів, який обчислюється на основі статистичних спостережень за
зменшенням цін в роздрібній торгівлі, на ринках, і не пізніше 10 числа
місяця, наступного за звітним, публікується в офіційних періодичних
виданнях.

Індексація провадиться, якщо індекс споживчих цін перевищив 105%
(величина порога інфляції). Базою для обчислення індексу споживчих цін є
січень 1998 p.

Індексації підлягають грошові доходи, які одержують громадяни в гривнях
на території України і не мають разового характеру: пенсії (з
урахуванням надбавок, доплат, підвищень до пенсій, додаткової пенсії,
цільової грошової допомоги на прожиття, щомісячної державної грошової
допомоги та компенсаційних виплат); соціальна допомога (сім’ям з дітьми,
з безробіття, тимчасової непрацездатності тощо); стипендії; оплата праці
(грошове забезпечення); суми відшкодування шкоди, заподіяної
працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також суми, що
виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі
втрати годувальника; грошова компенсація при поновленні на роботі; інші
виплати, якщо відповідно до законодавства вони провадяться із середньої
зарплати.

Не підлягають індексації: доходи громадян від здачі майна в оренду, від
акцій та інших цінних паперів, від ведення селянського (фермерського) і
особистого підсобного господарства, від підприємницької діяльності, яка
є для громадян джерелом грошових доходів від власності, якщо інше не
передбачене законодавством України; грошові доходи громадян, що мають
цільовий і разовий характер (одноразова допомога при народженні дитини,
допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при
виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи за рік, суми
соціальних пільг, наданих підприємствами та ін.).

Законом встановлено, що індексації підлягають грошові доходи громадян в
межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. При цьому
частина доходу, що не перевищує вартісну величину межі
малозабезпеченості, індексується повністю. Дохід у частині, яка більша
одного розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не
перевищує подвійну величину вартості межі малозабезпеченості,
індексується в розмірі 80%. Дохід у частині, яка більша подвійного
розміру вартісної величини межі малозабезпеченості, але не більша
трикратної величини вартісної величини межі малозабезпеченості,
індексується в розмірі 70%. Частина грошового доходу, що перевищує
трикратну величину вартості межі малозабезпеченості, індексації не
підлягає.

Постановою Кабінету Міністрів України №663 від 7 травня 1998 p.
затверджений Порядок проведення індексації грошових доходів громадян,
який конкретизує норми Закону (Офіційній вісник України. — 1998. — №19.
— Ст. 704).

Однак постановою Кабінету Міністрів Україні №2034 від 21 грудня 1998 p.
внесені істотні зміни в порядок індексації. Головним нововведенням є
положення, згідно з яким індексації підлягають грошові доходи громадян,
які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості. При цьому
грошовий дохід громадянина разом із сумою індексації не повинен
перевищувати вартісної величини межі малозабезпеченості (п. 1 постанови
Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1998 p. №2034 «Про індексацію
грошових доходів громадян» / / Праця і зарплата. — 1999. — №1).

Сума індексації грошових доходів громадян визначаєть-г-я як результат
добутку доходу, що підлягає індексації, та личини приросту індексу
споживчих цін, зменшеного на іичину порога індексації та поділеного на
100%. Для здій-іення індексації грошових доходів громадян застосовуєть-і
індекс споживчих цін, зменшений на величину порога індек-іції (п. 5
Порядку проведення індексації грошових доходів юмадян в редакції
постанови Кабінету Міністрів України л 21 грудня 1998 p. №2034).

Таким чином, постановою Кабінету Міністрів України .іктично введений
новий порядок індексації, який суперечить Закону України. Зменшений
обсяг грошових коштів, що ілежать індексації. Як сказано в постанові
№2034, таке рішен-я прийняте з урахуванням обмежених можливостей
бюджетів всіх рівнів. Однак Закон має вищу юридичну силу порівняно з
постановою Кабінету Міністрів України. Вирішення проблеми індексації у
такий спосіб є незаконним. Тому постановою Верховної Ради України від 16
червня 1999 p. №747 «Про порушення Кабінетом Міністрів України
законодавства в ході проведення індексації грошових доходів населення»
запропоновано Прем’єр-міністру України скасувати постанову Кабінету
Міністрів України від 21 грудня 1998 p. №2034 «Про індексацію грошових
доходів населення», яка не відповідає ст. 5 Закону України «Про
індексацію грошових доходів населення».

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають
законний обіг на території України. Виплата зарплати у формі боргових
розписок і зобов’язань або у будь-якій іншій формі забороняється.
Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому
Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком
України.

Як виняток, колективним договором може передбачатися часткова виплата
зарплати натурою (за цінами, не нижчими за собівартість) в тих галузях
або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для
працівників. Кабінет Міністрів України своєю постановою №244 від 3
квітня 1993 p. затвердив перелік товарів, не дозволених для виплати
заробітної плати натурою (ЗП України. — 1993. — №9. — Ст. 183).

При кожній виплаті заробітної плати власник повинен повідомити
працівнику дані про оплату праці:

— загальну суму заробітної плати з розшифровкою по видах виплат;

— розміри і підстави відрахувань із заробітної плати;

— суму заробітної плати, належної до виплати.

Власник повинен забезпечити виплату зарплати регулярно в робочі дні, в
терміни, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів у
місяць, з проміжком у 16 календарних днів.

У тих випадках, коли день виплати зарплати збігається з вихідним,
святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні.

Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника
виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими
переказами з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.

Працівники мають право на компенсацію зарплати у зв’язку із затримкою
термінів її виплати. Постановою Кабінету Міністрів України №1427 від 20
грудня 1997 p. затверджено Положення про порядок компенсації працівникам
частини зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати (Офіційний
вісник України. — 1997. — №52. —С. 50; зміни і доп.: Постанова Кабінету
Міністрів України від 23 квітня 1999р. №692 /,/ Праця і зарплата. —
1999. — №10. — С. 10).

Дія названого Положення поширюється на підприємства, установи й
організації всіх форм власності та форм господарювання і застосовується
в усіх випадках порушення термінів виплати зарплати, в тому числі з вини
власника або уповноваженого ним органу. Компенсація проводиться за
наявності двох умов: затримки виплати зарплати на один і більше
календарних місяців і зростання індексу споживчих цін за період затримки
більш ніж на 1%. Індекси споживчих цін для розрахунку коефіцієнта
приросту споживчих цін щомісячно публікуються Держкомстатом з
наростаючим підсумком з початку того року, в якому виникла
заборгованість із виплати зарплати, що підлягає компенсації. Якщо
виплата заборгованості з заробітної плати провадиться до опублікування
Держкомстатом індексу споживчих цін за останній місяць перед виплатою
суми заборгованості, під час розрахунку суми компенсації на період до
опублікування зазначеного індексу споживчих цін за згодою працівника для
розрахунків застосовується індекс споживчих цін за попередній місяць.
Сума компенсації обчислюється множенням суми нарахованої, але не
виплаченої зарплати за відповідний місяць (після утримання податків і
платежів), на коефіцієнт зростання споживчих цін. У разі затримки
зарплати за декілька місяців сума компенсації визначається за кожний
місяць окремо і підсумовується.

Верховна Рада України ухвалила в першому читанні законопроект про
внесення змін до Закону «Про оплату праці» щодо компенсації витрат,
пов’язаних із порушенням термінів виплати заробітної плати.

Законопроектом передбачено новий порядок компенсації з розрахунку 1%
несплаченої суми боргу за кожний день її затримки, але не більше як 100%
загальної суми боргу за кожний місяць затримки. Проте Закон ще не
опубліковано, отже, діє порядок, встановлений чинним законодавством.

Своєчасно не отримана з вини працівника зарплата компенсації не
підлягає.

Власник не має права не провести компенсацію, посилаючись на важке
фінансове становище підприємства, а також передбачати в колективному
договорі подібні норми. Відмова власника у виплаті компенсації може бути
оскаржена в судовому порядку як самим працівником, так і уповноваженим
на представництво трудовим колективом органом.

Відповідно до ст. 36 Закону України «Про оплату праці» за порушення
законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до
дисциплінарної, матеріальної, адміністративної, кримінальної
відповідальності. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України
№542 від 9 червня 1997 р. за невиконання підприємством зобов’язань щодо
виплати зарплати працівникам, недотримання графіка погашення
заборгованості з зарплати керівник державного підприємства може бути
звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

Кодексом України про адміністративні правопорушення за порушення вимог
законодавства про працю передбачена адміністративна відповідальність
посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм
власності, яким надано право прийняття на роботу, громадян-власників
підприємств чи уповноважених ними осіб у вигляді штрафу від 5 до 10
неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КпАП).

Порушення чи невиконання зобов’язань щодо колективного договору, угоди
особами, які представляють власників або уповноважені ними органи чи
профспілки, або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи
представниками трудових колективів тягне за собою адміністративну
відповідальність у вигляді штрафу від 50 до 100 неоподатковуваних
мінімумів доходів громадян (ст. 41-2 КпАП).

За грубе порушення законодавства про працю відповідно до ст. 133 КК
України посадові особи притягуються до кримінальної відповідальності —
виправні роботи на строк до 1 року або позбавлення права займати певні
посади на строк до 3 років.

При звільненні працівника виплата всіх сум, які належать йому від
підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник не працював
у день звільнення, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше
наступного дня після пред’явлення працівником вимоги про розрахунок. При
виникненні спору в усякому випадку має бути виплачена не оспорювана
частина зарплати.

Згідно зі ст. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити
звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки
зарплати з вини власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо
звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу
роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарплати, одержаної за
новим місцем роботи.

Висновки

Отже з вищесказаного можна зробити наступні висновки:

Оплата праці повинна бути так організована, щоб забезпечити функції, які
на неї покладаються, — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча функція
полягає у тому, що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем
життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий
рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення
активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому
зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією Статистичного
Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в Україні
становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними Всесвітнього
банку, ‘/з громадян України (понад 17 млн чоловік) опинились за межею
бідності, а узагальнений рівень їх споживання на 10% нижчий межі
фізичного виживання. У таких умовах важко говорити про відновлюючу
функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої
заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не
говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування
негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до
незворотних змін у стані здоров’я. Тому необхідним чинником забезпечення
економічного прогресу, прискорення економічних реформ є підвищення
номінальної зарплати, її платоспроможності, що призведе до реального
відтворювання робочої сили — людини — не тільки головної рушійної сили
всякої реформи, але, головним чином, цілі будь-якої реформи.

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку зі зміною індексу споживчих
цін, компенсації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом
і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт
(виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами
працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою
наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального
співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів
винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в
ряді випадків і до її результатів. На підприємстві системи оплати праці
встановлюються в колективному договорі. Під преміюванням розуміється
виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою
стимулювання результатів праці та їх заохочення.

Список використаної літератури

Нормативно-правові акти:

Конституція України. – К., 1996.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1997. — №11-12.

Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р.

Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 p. (із змін. і доп.)

Про підприємства в Україні: Закон України.

Посібники, інша спеціалізована література

Гетьманцева Н. Співвідношення централізованого і локального методів
правового регулювання оплати праці // Право України. — 1997. — №12. — С.
66-70.

Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и
заработной платы. — М., 2002.

Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу //
Україна: аспекти праці. — 2003. — №1. — С. 16-21.

Колот А. Нормування праці: значення в ринковій економіці і шляхи
вдосконалення // Праця і зарплата. — 2001. — №17. — С. 20-21.

Костишина Т. Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі
різних форм власності // Україна: аспекти праці. — 2003. — №2. — С. 19

Ломаное І. Захист заробітної плати: зарубіжний досвід і пропозиції щодо
його впровадження в Україні / / Праця і зарплата. — 2002. — №20. —
Жовтень.

Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур’єр. — 2003. —
№216-217. — 12 листопада

Солдатенко М., Колот А. Політика заробітної плати: потреби часу //
Урядовий кур’єр. — 2003. — 12 листопада.

Товстенко О., Ломаное І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль
і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. — 2004. —
№23. — С. 8-9.

Фильев В.И. Организация заработной платы на современных предприятиях //
Трудовое право. — 2004. — №1.

Яковлев Р. Реформирование заработной платы — процесс длительный //
Человек и труд. — 2002. — №10; №11.

Яковлев Р. Усиление госрегулирования зароботной платы: необходимость,
направления и меры // Российский экономический журнал. — 2003. — №6. —
С. 36-49.

ДОДАТОК 1

Рис. 1. Елементи тарифної системи

ДОДАТОК 2

Рис. 2. Регулювання заробітної плати на підприємстві

ДОДАТОК 3

Витяг з типової форми контраку з працівником

Оплата праці та соціально-побутове забезпечення працівника

9. За виконання обовязків, передбачених цим котрактом, працівнику
всановлюється:

Посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) у розмірі __________
на місяць або в розмірі________ за 1 год роботи ;

Надбавка (допата та інші виплати)

(вказа вди доплат, надбавок тощо )

У розмірі____________ (у № до тарифної стави, посадового окладу).

10. У розмірі вкистання працівником власного автомобіля для службових
поїздок йому встановлена компенсація

(вказати вид, розмір)

11. Пацівнику надається щорічна оплачувальн відпустка тривалістю:

Основна_________ днів,

Додаткова_________ днв.

До щорічних відпусток оплачуєься матеріальна доплата у розмірі

12. Додаткові пільги, гарантії, компенсації

_____________________________________________________(за необхідості
вказати, які з них надаються за рахунок коштів роботодавця).

Рис. 3. Форми і системи оплати праці

PAGE

PAGE

PAGE 40

Похожие записи