КУРСОВА РОБОТА

на тему:

Правове регулювання охорони праці

ЗМІСТ

Вступ.

Розділ 1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення.

Розділ 2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці.

2.1. Охорона праці жінок;

2.2. Охорона праці неповнолітніх осіб;

2.3.Додакові гарантії на охорону праці осіб з пониженою працездатністю.

Розділ 3. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних
захворювань

і аварій.

Розділ 4. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону
праці.

Висновки.

Додатки.

Список використаної літератури.

ВСТУП

Коли люди гинуть на війні або вмирають від невиліковних хвороб з цим
злом важко присмиритись. Але коли у мирний час у звичайній повсякденній
праці люди отримують каліцтва, від яких стають інвалідами або вмирають
якщо це трапляється з сотнями, тисячами людьми переважно середнього
віку, то подібне явище просто не вкладається в свідомість. Людство
впоралося з багатьма захворюваннями, але дотепер не навчилась надійно
захищати людину, її життя, здоров’я в процесі повсякденної праці, за
даними Всесвітньої організації охорони праці смертність від нещасних
випадків займає 3 місце після серцево-судинних захворювань, причому
гинуть працездатні люди, віком до 40 років. Тому, зрозуміло, що охорона
праці відіграє важливу роль, як суспільний чинник оскільки, якими б
вагомими не були трудові здобутки вони не можуть компенсувати людині
втраченого життя. Окрім соціального, охорона праці має важливе
економічне значення – це і висока продуктивність праці зниження витрат
на оплату лікарняних, компенсацій за важкі та шкідливі умови праці. А
розрахунками Німецької ради підприємців наслідки нещасних випадків
коштують у 10 разів дорожче, ніж вартість заходів щодо їх попередження.
Фахівці Міжнародної організації праці (МОП) підрахували, що економічні
витрати пов’язані з нещасними випадками, складають 1% світового валового
національного продукту.

Цілком зрозуміло, що вивченню питань охорони праці її правовому
регулюванні приділяється серйозна увага. Вчені інженери, лікарі,
психологи, представники інших наук та фахів вивчають проблеми створення
безпечних та не шкідливих умов праці. Адже саме за таких умов людина
здатна працювати високопродуктивно. Питання щодо забезпечення умов праці
завжди супроводжували розвиток цивілізації і людства.

Умови праці розглядалися в працях Аристотеля (387)-322 рр. до н.е.),
Гіппократа (400-377 рр. до н.е.).

М.В. Ломоносов (1711-1765) написав основоположні праці про безпеку в
гірництві. Багато зробили для наукового вивчення і вдосконалення гігієни
праці в умовах інтенсивного розвитку промисловості вчені Д.П.Ні
кольський (1855-1918 рр.) О.О.Прес (1857-1930), В.О. Левицький
(1867-1943 рр.), М.О. Вендорчик (1857-1933).

Правовою основою щодо охорони праці є Конституція України, Закону
України “По охорону праці”, “Про охорону здоров’я”, “Про пожежну
безпеку”, “Про забезпечення санітарного та епідеміологічного
благополуччя населення, а також Кодекс законів про Працю України.

Правове регулювання охорони праці знайшло відображення, в нормах глави
ХІ “Охорона праці” (ст.ст. 153-113), глави ХІІ “Праця жінок” (ст.ст.
174-186) , глави ХІІІ “Праця молоді” (ст.. 187-200) КзпП.

З охороною праці тісно пов’язана низка правових норм, що відноситься до
певних галузей права. Це норми цивільного права, що встановлюють майнову
відповідальність при ушкодженні здоров’я або смерті громадянина, норми
адміністративного права, що визначають адміністративну відповідальність,
порядок притягнення до неї органами охорони праці, норми кримінального
права, що встановлюють відповідальність при вчиненні злочинів у галузі
охорони праці і техніки безпеки. Ці правові норми безпосередньо
спрямовані на забезпечення безпечних і здорових умов праці. В усіх цих
галузях відображена державна політика в галузі охорони праці, що
базується на принципах: пріоритету життя і здоров’я працівників, повної
відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов
праці; комплексного розв’язання завдань охорони праці на основі
національних програм з цих питань та з урахуванням інших напрямків
економічної соціальної політики, досягнень в галузі науки і техніки та
охорони навколишнього середовища соціального захисту працівників повного
відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди від нещасних випадків на
виробництві і професійних захворювань участі держави і професійних
заварювань щодо охорони праці, здійснення навчання населення.
Професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань
охорони праці, забезпечення координації діяльності державних органів,
установ, організацій, громадських об’єднань, що вирішують різні проблеми
охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва в
галузі охорони праці, використання світового досвіду, щодо поліпшення
умов праці і підвищення безпеки праці.

РОЗДІЛ І. ПОНЯТТЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЇЇ ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ.

Право на безпечні та нешкідливі умови праці визнано в Україні одним з
конституційних прав людини і громадянина. Забезпечення цього права
здійснюється за допомогою системи правових соціально-економічних
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних лікувально-профілактичних
заходів та засобів.

У своїй сукупності нормативні акти про охорону праці – це правила
стандарти, норми, положення. Інструкції, та ніші документи, яким надано
чинність правових норм обов’язкових для виконання. У науковій літературі
охорону праці як правову категорію розглядають у широкому, та вузькому
значенні.

При вживанні терміну “Охорона праці” в широкому розумінні до його
поняття відносять ті гарантії для працівників, що передбачають усі норми
трудового законодавства. Проте термін “охорона праці” в чинному
трудовому законодавстві вживається не в такому широкому, тобто
буквальному значенні цих слів, а в більш вузькому. У вузькому значенні
під охороною праці розуміється сукупність заходів щодо створення
безпосереднього в процесі роботи нормативних безпечних технічних і
санітарно-гігієнічних умов для працюючих.

Охорона праці пов’язана з різними галузями науки такими як медицина,
токсикологія, токсикологія, фізіологія, біологія, біохімія, хімія,
механіка, електротехніка, фізика, психологія, епідеміологія. В останні
десятиріччя з’явилась нова наука – ергономіка, що вивчає методи
взаємодії техніки і людини. Традиційно вважалось, що людина повинна
пристосуватись до роботи. Використовували навіть термін “адаптація на
робочому місці”. Ергономіка розробляє досить ефективні заходи щодо
адаптації праці до людини внаслідок чого працівник ставиться у
найсприятливіші з можливих умов по виконанню функціональних завдань.

Легальне визначення охорони праці дається в ст. 1 Закону України від 14
жовтня 1992 р. “Про охорону праці”.

Охорона праці – це система правових соціально-економічних
організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів
спрямованих на збереження здоров’я і працездатності людини в процесі
праці. Україна одна з перших держав на пострадянських теренах прийняла
закон, що комплексно регулює питання охорони праці. У подальшому його
норми були конкретизовані шляхом прийняття підзаконних
нормативно-правових актів, що сформували самостійну гілку у складі
кодифікованого трудового законодавства України.

Враховуючи основні міжнародні стандарти у сфері охорони праці,
національні законодавство встановлює пріоритетність життя та здоров’я
працівників над результатами виробничої діяльності право на одержання
інформації з питань охорони праці, повну та всебічну інформацію про
наявні та шкідливі умови праці, передбачає систему організації
управління охороною праці на національному виробничому рівнях, створення
спеціальних служб, що здійснюють комплексне управління охороною праці,
запроваджує принципи оподаткування доходів роботодавця, гнучке
коригування розмірів страхових внесків роботодавця на
загальнообов’язкове соціальне страхування від нещасних випадків і
професійних захворювань.

Центральне місце у системі законодавства України про охорону праці
займає Закон України “Про охорону праці від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ
він містить дев’ять розділів, що встановлюють загальні положення з
охорони праці, гарантії прав працівників на охорону праці, організацію
охорони праці на виробництві, стимулювання охорони праці, державне
управління охороною праці, державний нагляд і громадський контроль за
охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону
праці окремий розділ визначає порядок прийняття, опрацювання та
скасування нормативно-правових актів про охорону праці.

За сферою дії нормативно-правові акти про охорону праці поділяються на
міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевий нормативних актів про
охорону праці належать акти загальнодержавного користування, дія яких
поширюється на всі підприємства.

До державних галузевих нормативно-правових актів про охорону праці
належать акти, дія яких поширюється на підприємства, установи,
організації, що належать до певної галузі економіки.

Особливістю законодавства України про охорону праці, є те, що значна
частина питань з охорони праці регулюється нормативно-правовими актами
прийнятими на конкретному підприємстві, в установі організації. Порядок
їх прийняття встановлюється централізованим законодавством. За порядком
прийняття локальні нормативні акти поділяються на такі, що приймаються
роботодавцем самостійно або за погодженням з працівниками підприємства
та їх представниками, і такі, що приймаються загальними зборами найманих
працівників. За предметом правового регулювання, локальні
нормативно-правові акти можна поділити на ті, що регулюють:

організацію управління охороною праці на виробництві;

забезпечення перспективного і поточного планування безпеки, гігієни
праці та виробничого середовища;

організацію проведення навчання з питань охорони праці;

встановлення безпечного виконання робіт і поведінки працівників на
території підприємства.

За зовнішньою формою вираження локальні нормативні акти можна поділити
на:

правила (наприклад “Правила внутрішнього розпорядку”, які визначають
обов’язки персоналу);

положення(“Положення про комісію з питань охорони праці”, “Положення про
службу охорони праці на підприємстві”);

інструкції (“Інструкція про порядок організації, та проведення
зварювальних робіт на підприємстві”);

накази (наказ “Про порядок атестації робочих місць щодо їх
відповідальності нормативним актам про охорону праці”);

Прийняті локальні нормативно-правові акти з охорони праці мають
відповідати чинному законодавству України, вимогам державних
міжгалузевих та галузевих нормативних актів, стандартам про оформлення
документів, що забезпечує їх правильне розуміння.

До розробки проекту локального нормативно-правового акту залучаються
представники працівників-уповноважені трудових колективів з питань
охорони праці, представники профспілок, члени комісії з питань охорони
праці підприємства, що представляють інтереси найманих працівників
здійснюється не лише на етапи розроблення проекту акта про охорону
праці, але й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з
його змістом . На роботодавця покладається обов’язком розповсюдження
інструкцій шляхом їх видання тиражування, придбання у вигляді брошур
плакатів.

Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві,
установі, організації належить колективному договору. Зобов’язання
сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему
інженерно-технічних заходів спрямованих на забезпечення безпечних і не
шкідливих умов праці, запобігання виникнення виробничого травматизму і
професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на
організм працюючих та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими
та важкими умовами праці, зростання культури виробництва. Такі заходи
можуть бути вкладені у вигляді додатка до колективного договору.

Зобов’язання роботодавця полягають у запровадженні ефективної системи
управління охороною праці, шляхом створення відповідних служб, які
забезпечують, комплексне вирішення питань з охорони праці, усунення
причин, що призводять до нещасних випадків, у тому числі і виведення з
експлуатації будівель та споруд, що перебувають у аварійному стані,
проведенні лабораторних досліджень умов праці на їх відповідність
встановленими правилами – нормативам, стимулювання запровадження у
виробництво екологічно чистих технологій.

Зобов’язання роботодавця включають своєчасне забезпечення працівників
спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, проведення
навчань з питань охорони праці та обов’язкового медичного огляду,
надання пільг.

Колективний договір може містить зобов’язання спрямовані на встановлення
додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій
працівників створення належних умов праці інвалідів, неповнолітніх
працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного
обслуговування на виробництві, вивільнення жінок зі шкідливих робіт та
нічних змін.

Зобов’язання найманих працівників виживають із кожного працівника
виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці.
Працівники зобов’язуються співпрацювати з роботодавцем та представниками
сторін щодо організації безпечних та нешкідливих умов праці, вживати
посилених заходів з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує
життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу, виконувати
вимоги правил поводження з машинним, устаткуванням та іншими засобами
виробництва.

У колективному договорі необхідно передбачити механізм економічного
стимулювання за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів
підвищення безпеки та поліпшення умов праці.

Сторони колективного договору можуть передбачити й інші пільги та
гарантії у сфері охорони праці на рівні не нижчому за передбачений
законодавством, хоча можуть передбачити і вищі або додаткові гарантії.

РОЗДІЛ ІІ. ЗАГАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ.

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної
реалізації прав людини і громадянина. Законодавство України передбачає
комплекс гарантій спрямованих на реалізацію права на безпечні та
нешкідливі умови праці.

Закон України “Про охорону праці” встановлює загальні гарантії права на
безпечні та нешкідливі умови праці всім працівникам, а також передбачає
додаткові гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено
підвищеними вимогами охорони їх здоров’я. ДО таких категорій належать
працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці,
неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю.

Згідно зі ст. 5 Закону України “Про охорону праці” умови трудового
договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим
нормативно-правовим актам про охорону праці. Тому у разі включення до
його змісту умов, які погіршують правове становище порівняно із
законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин,
механізмів устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів
колективного та індивідуального захисту, що використовуються
працівником, санітарно-побутові умови праці повинні відповідати вимогам
нормативно-правових актів з охорони праці.

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику інформації про
умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці, крім
загальних питань з охорони праці роботодавець зобов’язаний
проінформувати про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та
небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас роботодавець
повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі,
негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров’я та
ознайомити його з правом на компенсацію і відповідні пільги за роботу в
таких умовах. Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку.
Оскільки в законодавстві виду документа в якому майбутній працівник
розписується, то його форма визначається на конкретному підприємстві,
установі організації. Цим документом може бути спеціальний журнал,
окрема розписка. Обов’язкове інформування працівника щодо зміни
законодавства про охорону праці та приведення умов праці у відповідність
до нього покладається на роботодавця. Таке інформування здійснюється
шляхом проведення навчання з питань охорони праці, наприклад,
позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний
характер. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників під час їх
роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини
аварій нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких
вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов безпеки
праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є виконати
працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров’я.
Забороняється укладати трудовий договір, з особами, яким за медичними
висновками протипоказана дана робота за станом здоров’я.

Переведення з метою захисту здоров’я, збереження працездатності людини
встановлюється у таких випадках, коли працівники тимчасово або постійно
не можуть здійснювати роботу, на яку приймались, але можуть без шкоди
своєму здоров’ю виконувати іншу легшу роботу. Поняття легшої роботи
визначається у кожному конкретному випадку враховуючи фізіологічні та
психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.
Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а) необхідність переведення встановлене компетентними органами
лікувальних установ;

б) працівник дав згоду на переведення;

в) на підприємстві наявні вакантні місця виконання робіт на яких є
рекомендованими лікарсько консультативною комісією (ЛКК) або
медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Ця умова передбачена ст.
31 Закону України Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування
від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності від 23 вересня 1999 р.

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про
переведення працівника. Якщо переведення було тимчасове, то після
закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої
роботи мають ті працівники непрацездатність яких настала внаслідок
трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи
зберігається за ним до поновлення працездатності або встановлення
інвалідності.

Працівник має право відмовитись від дорученої роботи, якщо створилась
виробнича ситуація небезпечна для його життя і здоров’я, або для інших
людей чи для виробничого середовища і довкілля (ст. 6 Закону України
“Про охорону праці”). Така відмова буде правомірною, якщо працівник
повідомить про цей факт керівника чи роботодавця. Додержання правил з
охорони праці і техніки безпеки залежить не тільки від власника, а й від
працівників, їх знань з охорони праці. Навчання працівників з питань
охорони є однією з складових систем управління організацією охорони
праці. Усі працівники, при прийнятті на роботу і в професії роботи
проходять навчання з питань охорони праці, подання першої медичної
допомоги потерпілим. За характером і часом проведення інструктажу з
охорони праці поділяються на:

Вступний інструктаж, проводиться з усіма працівниками, які щойно
прийняті на роботу, не залежно від виду роботи, стажу, освіти чи посади;

Первинний інструктаж проводиться на робочому місці з працівником
індивідуально, з групою осіб спеціального фаху за програмою з
урахуванням вимог відповідних актів про охорону праці;

Повторний інструктаж проводиться на робочому місці з усіма працівниками:
а) на роботах з підвищеною небезпекою раз на 3 місяці; б) на інших
роботах один раз в півріччя проводиться індивідуальний або з групою
осіб, що займаються однотипною роботою за програмою індивідуального
інструктажу.

Позаплановий – проводиться а робочому місці або в кабінеті з охорони
праці: при зміні технологічних процесів зміні чи модернізації
обладнання, вихідної сировини, матеріалів, при порушенні працівником
правил з охорони праці, що призвело або може призвести до виробничого
травматизму, аварій чи отруєння. При перерві 30 календарних днів для
працівників з підвищеною небезпекою для всіх інших працівників 60 днів.

Цільовий інструктаж проводиться з працівниками при виконані разових
робіт не пов’язаних з їх безпосередніми обов’язками за фахом.

Допуск осіб, які не пройшли інструктаж і перевірку знань з охорони праці
забороняється. Проте законодавство передбачає окремі виключення –
допускається звільнення від проходження інструктажів. Працівники не
проходять зазначені інструктажі, якщо вони безпосередньо не обслуговують
обладнання, не застосовують прилади та інструменти, не зберігають і не
переробляють сировину і матеріали.

Рівень розвитку техніки, поки що не може забезпечити створення у всіх
випадках і всім працівникам належних умов праці, що виключали б дію
шкідливих факторів на їх організм. Тому законодавець передбачає пільги і
компенсації працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами
праці.

Такі працівники безплатно забезпечуються лікувально-профілактичним
харчуванням, мають право на оплачувальні перерви санітарно-оздоровчого
призначення скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану
відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі.

Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати, за колективним
договором працівникові пільги компенсації не передбачені законодавством.
Відшкодування шкоди заподіяної працівникові, здійснюється Фондом
соціального Страхування від нещасних випадків відповідно до Закону “Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності.” Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати
потерпілим та членам їх сімей додаткові виплати відповідно до
колективного чи трудового договору.

Фінансування заходів у правління охороною праці здійснюється
роботодавцем, працівники не несуть жодних матеріальних витрат. Порядок
використання коштів і матеріалів виділених на проведення заходів по
охороні праці зазначається у колективному договорі. У ньому слів
передбачити необхідні витрати, джерела фінансування, стоки та
відповідальних осіб за проведення заходів з охорони праці включається до
колективного договору.

Організація та фінансування обов’язкових медичних оглядів покладається
на роботодавця ст. 17 Закону України “Про охорону праці”.

Охорона праці жінок

Державна політика у сфері правового регулювання охорони праці жінок
спрямована на створення умов для повного відтворення трудового
потенціалу, політичних умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров’я
і життя.

В Україні розроблена система комплексного вирішення проблем охорони
праці жінок на основі національних програм, державних напрямків з
соціально-економічних питань. Довгострокова програма поліпшення
становища жінок, сім’ї, охорони материнства і дитинства, затверджена
постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1992 р. № 431.

З метою охорони праці жінок законодавством встановлені норми регулювання
праці жінок.

Зокрема забороняється застосування праці жінок на важких роботах або
роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік важких робіт та робіт зі
шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця
жінок, затверджені Міністерством охорони здоров’я від 29 грудня 1993 р.
№ 256.

Забороняється застосування праці жінок на підземних роботах, крім деяких
з них, що нав’язані з виконанням нефізичних робіт, робіт по санітарному
та побутовому обслуговуванню. У законодавчому порядку заборонено
залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує
встановлені для них граничні норми. Наказом Міністерства охорони
здоров’я України № 241 від 10 грудня 1993 р. затверджені Граничні норми
підіймання переміщення важких речей жінками” (додаток № 1).

Маса вантажу, що є допустимою для підіймання і переміщення жінками
обумовлюється характером виконуваних робіт. Граничними нормами
підіймання і переміщення вважається при чергуванні з іншою роботою (до 2
разів на годину) 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням
і переміщенням вантажу – 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується
протягом кожної години робочої зміни не повинна перевищувати з робочої
поверхні 350 кг; з підлоги – 175 кг.

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця
допускається в галузях народного господарства, де це зумовлено
особливою, необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. До роботи у
нічний час можуть залучатися медичні працівники, робітники підприємств
харчової промисловості. Додаткові гарантії встановлюються жінкам у
зв’язку з материнством. Вони надаються для вагітних жінок, жінок, що
мають малолітніх дітей, понад гарантії встановленні для всіх працюючих
жінок. Жінкам у зв’язку з материнством встановлюються пільги.
Компенсації у сфері робочого часу і часу відпочинку. Згідно ст.. 178
Кодексу Законів про Працю, вагітним жінкам згідно медичного висновку
знижуються норми виробітку або вони можуть переводитися на іншу роботу,
яка буде виключати вплив несприятливих виробничих факторів, при цьому за
ними зберігається середній заробіток. Жінки, які мають дітей віком до 3
років переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за
попереднім місяцем роботи до досягнення дитиною трьох років.

Вагітні жінки, жінки, які мають дітей до 3 років не можуть залучатися до
роботи у нічний час, до надурочних робіт та робіт у вихідні дні, не
допускається відправлення їх у відрядження.

Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів не
можуть залучатися до надурочних робіт і відправлення у відрядження без
їх згоди (ст.. 176-177 КЗпП). Забороняється відмова жінкам у прийнятті
на роботу і зниження заробітної плати з мотивів вагітності. Одиноким
матерям, за наявності дитини до 14 або дитини-інваліда. Звільнення
вищезазначених категорій жінок з ініціативи власника не допускається.
Крім випадків повної ліквідації підприємства, але в цьому випадку
звільнення відбувається з обов’язковим працевлаштування.

Жінкам надаються соціальні відпустки у зв’язку з материнством:

відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до
пологів і 56 календарних днів після;

відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7
календарних днів;

відпустки без збереження заробітної плати.

Матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або
дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно.

Для здійснення домашнього догляду за дитиною, тривалістю, визначеною у
медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного
віку.

Для догляду за хворою дитиною, тривалістю визначеною у медичному
висновку, але не більше 30 календарних днів.

Система превентивних заходів передбачає технічну модернізацію робочих
місць скорочення тривалості дії негативних виробних факторів. З цією
метою існує необхідність визначення науково-технічних розробок і
технологій спрямованих на вивільнення жінок з виробництва зі шкідливими
і важкими умовами праці. При вивільненні жінок з виробництв зі
шкідливими і важкими умовами праці, потребують вирішення питання щодо їх
працевлаштування в нових умовах. Реалізація державної політики в цьому
напрямі передбачає їх навчання новим професіям, які не пов’язані зі
шкідливими і важкими умовами праці, організацію спеціальних робочих
місць згідно з медичними рекомендаціями для раціонального
працевлаштування вагітних жінок.

Додаткові гаранті охорони праці неповнолітніх.

Вперше у царській Росії 1 червня 1882 р. було прийнято Закон про роботу
малолітніх. Ці узаконення складали статті 107—121 Статуту промисловості
і регулювали роботу малолітніх у віці від 12 до 15 років. Вік, з якого
вони могли бути допущеними до роботи, визначався з 12 років, а
тривалість робіт (8 год. — при однозмінних роботах і 9 год. — на
фабриках, які працювали у дві зміни; у святкові дні малолітні не могли
залучатися до праці). Для них заборонялася праця в нічний Час взагалі, а
також окремі роботи і виробництва, до яких діти не допускались.

Перші заходи радянської влади в галузі праці встановлювали для підлітків
з 14 до 18 років робочий час не більше 6 год., застосування ж їх праці
до 14 років заборонялось. Кодекси законів про працю (1918 і 1922 рр.)
сприяли подальшому розвитку правових форм залучення громадян до праці з
урахуванням вимог виробництва, а також забороняли прийняття на роботу
осіб молодше 16 років. У виняткових випадках інспекторам праці
надавалось право на підставі спеціальної інструкції, яка видавалась НКП
за погодженням з ВЦРПС, давати дозвіл на вступ на роботу малолітніх не
молодше 14 років. Крім того, вказувалось, що залученню до трудової
повинності «зовсім не підлягають» особи, які не досягли 18 років.
Неповнолітні щодо трудового договору прирівнювались у правах до
повнолітніх. Батьки, усиновителі і опікуни, а також установи та посадові
особи, на яких покладався нагляд за додержанням законів про охорону
праці, мали право вимагати дострокового розірвання договору, коли
продовження його загрожувало здоров’ю неповнолітнього або взагалі
призводило до шкоди для останнього (у редакції від 20 грудня 1927 р.)

У роки Великої Вітчизняної війни за постановою РНК СРСР № 75 від 23
січня 1942 р. діти, старші 14 років, влаштовувались
приймальниками-розподільниками НКВС за рознарядкою Наркомосвіти
республік на роботу в промисловість або у сільське господарство. Це
свідчить про те, що у ті роки мінімальний вік працездатності
неповнолітніх негласно встановлювався з 14 років.

Прийнятий у 1973 р. КЗпП УРСР передбачав наступні положення. Так, діти
ні в якому разі не могли бути прийняті на роботу або допущені до неї на
будь-якому підприємстві без звільнення їх належним чином від обов’язку
навчатися у школі. Робочий день молодих громадян у віці до 18 років не
міг перевищувати 8 год. або тижневої кількості встановлених годин;
заборонялась праця у нічний час, робота у святкові дні.

Далі КЗпП встановив межі трудової діяльності неповнолітніх, недопускаючи
прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Передбачались також виняткові
випадки допущення неповнолітніх до роботи з більш раннього віку (осіб,
які досягли 15 років), з обов’язковим погодженням з профкомом
підприємств.

Неповнолітні у трудових відносинах прирівнювались до повнолітніх, а у
галузі охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці
користувалися пільгами, встановленими Основами законодавства Союзу РСР і
союзних республік про працю, КЗпП УРСР та іншими актами трудового
законодавства. Обмежувалось також звільнення робітників і службовців
молодше 18 років; передбачалась обов’язковість згоди райміськкомісії у
справах неповнолітніх на дане звільнення. Якщо ж все-таки воно
відбувалося, підприємство зобов’язувалось працевлаштувати звільненого.

Як бачимо, чинне трудове законодавство України з наведеного питання
останнім часом зазнало незначних змін.

З урахуванням змін у структурі суспільних відносин України, в
організації умов і виробництва праці, спаду економіки, зростання
безробіття і посилення тенденції до зниження продуктивності праці вважаю
за необхідне змінити мінімальні вікові межі працездатності неповнолітніх
громадян. І визначити їх відповідно до вимог міжнародно-правових
зобов’язань України щодо захисту прав дитини.

Міжнародно-правове регулювання праці — єдине міждержавне регламентування
найманої праці, засноване на ратифікованих нормах міжнародних
організацій і на міжнародно-правових угодах. Трудове право України
містить не тільки норми національного законодавства, а й ряд норм
міжнародно-правового регулювання праці, ратифікованих або визнаних її
найвищими органами державної влади.

Так, дитиною відповідно до ст. 1 Конвенції про права дитини визнається
«кожна людська істота до досягнення 18-ти річного віку, якщо за законом,
що застосовується до даної дитини, вона не досягає раніше повноліття».
Дана Конвенція є одним з найважливіших міжнародно-правових актів по
захисту прав дитини. У ній сформульовані основні уявлення людства про
місце дітей у суспільстві з урахуванням того, що дитина, зважаючи на її
фізичну і розумову незрілість, потребує спеціальної охорони і турботи,
включаючи надійний правовий захист як до, так і після народження.
Відповідно до її ст. 43 засновано Комітет з прав дитини. З урахуванням
характеру Конвенції, яка охопила майже всі громадянські, політичні,
соціальні, економічні, культурні права дитини, слід визнати, що дане
визначення поняття «дитина» повинно мати широке застосування у
внутрішньому законодавстві держав — учасниць Конвенції, у тому числі й в
Україні, оскільки віковий критерій до прийняття Конвенції не був
визначений юридичне, і держави встановлювали його самостійно.

Внаслідок ратифікації Верховною Радою України 27 лютого 1991 р.
названого міжнародно-правового акта Україна де-юре приєдналася до
світового співтовариства, взявши тим самим на себе зобов’язання по
забезпеченню прав дітей, що проживають на її території.

Практична реалізація принципів, сформульованих у Конвенції, передбачає
наявність відповідної системи національного законодавства, яке є
показником дійсного становища справ у галузі захисту прав дитини.

Крім того, визнаючи право дитини на захист від економічної експлуатації
і від виконання будь-якої роботи, яка може становити загрозу для її
здоров’я, або бути перешкодою у одержанні нею освіти, або завдавати
шкоду її духовному, моральному і соціальному розвитку, ст. 32 Конвенції
проголошує необхідність:

1) встановлення мінімального віку або мінімальних віків для прийняття
на роботу;

2) визначення необхідних вимог про умови праці і тривалість робочого
дня;

3) встановлення відповідних видів покарання або інших санкцій для
забезпечення ефективного здійснення названих вимог.

У законодавстві України дані правовідносини регулюються главою XIII
КЗпП. Так, відповідно до ст. 187 неповнолітні у трудових правовідносинах
прирівнюються у правах до повнолітніх, а у галузі охорони праці,
робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються
пільгами, встановленими законодавством.

Щодо мінімального віку прийняття на роботу підлітків ст. 188 КЗпП
містить таке: не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16-ти
років, крім випадків, коли за згодою одного з батьків або особи, що його
замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15-ти років.

Відповідно до ч. З ст. 188 КЗпП для підготовки молоді до продуктивної
праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл,
професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для
виконання легкої роботи, яка не заподіює шкоди здоров’ю, не порушує
процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-ти
років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Фактично
мінімальним віком прийняття на роботу неповнолітніх в Україні є 14
років.

Прийнята 6 червня 1973 р. Генеральною конференцією МОП Конвенція про
мінімальний вік для прийняття на роботу № 138 проголошує, що кожний член
організації, який ратифікував дану Конвенцію, може пізніше, за допомогою
додаткових заяв повідомити Генерального директора Міжнародного Бюро
Праці про те, що він встановлює вищий мінімальний вік, ніж той, який був
передбачений раніше. Відповідно до названої Конвенції мінімальний вік не
повинен бути нижчим за вік закінчення обов’язкової шкільної освіти і у
всякому разі не повинен бути нижчим за 15 років. Член організації, чия
економіка і система освіти недостатньо розвинуті, може після
консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудящих, де
такі існують, первинні встановити вік 14 років як мінімальний.
Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи за наймом або на
іншу роботу, що за своїм характером або у силу обставин, у яких вона
проводиться, може заподіяти шкоду здоров’ю, безпеці або моральності
підлітка, не повинен бути нижчим 18 років.

Чинне законодавство України загалом відповідає її міжнародно-правовим
зобов’язанням щодо захисту прав дітей, передбачаючи нижчу вікову межу
початку трудової діяльності неповнолітніх — 14 років. Крім того,
необхідно зазначити наявність обов’язкових умов для її встановлення. Це
— недостатньо розвинутий рівень економіки і системи освіти держави і
обов’язковість попередньої консультації із заінтересованими
організаціями підприємців і трудящих, де такі є.

Вважаю, що-мінімальна вікова межа початку здійснення неповнолітніми
молодими громадянами трудової діяльності повинна бути визначена у 14
років. Хоча, відповідно до Конвенції № 138, мінімальний вік не повинен
бути нижче віку закінчення обов’язкової шкільної освіти і у будь-якому
разі не повинен бути нижчим 15 років.

На підставі викладеного, враховуючи те, що економіка України нині
недостатньо розвинута, зазнає економічної кризи і спаду виробництва, що
призводить до тенденції зростання рівня безробіття, соціально-економічна
політика держави повинна бути спрямована на надання можливостей і умов
неповнолітнім громадянам заробляти на життя.

Таким чином, співставлення Конвенції про права дитини і чинного
законодавства України свідчить про необхідність дальшого розвитку
нормативної бази у галузі забезпечення прав дітей. Хоча чинне
законодавство України загалом відповідає її міжнародно-правовим
зобов’язанням щодо захисту прав дитини, але проведений його аналіз
переконує у тому, що воно потребує як змін, так і доповнень, з
урахуванням вимог міжнародних угод України. Ставиться питання і про
пряму дію міжнародно-правових норм у внутрішньому праві України, що,
безперечно, могло б прискорити остаточну адаптацію українського
законодавства до міжнародних угод держави і забезпечити юридичний захист
законних трудових прав і свобод неповнолітніх громадян України.

Система додаткових гарантій охорони праці неповнолітніх обумовлена
фізіологічними, психологічними й віковими особливостями неповнолітніх.

Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на рівності їх
повнолітніми особами, а галузі охорони праці неповнолітні користуються
додатковими пільгами, встановленими законодавством України.

З метою захисту життя, здоров’я та працездатності неповнолітніх,
встановлено мінімальний вік прийняття їх на роботу (ст. 188 КЗпП
України) та заборона залучення неповнолітніх до робіт, на яких
забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років (ст..
190 КзпП України, ст.. 11 Закону України “Про охорону праці”) Перелік
важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких
забороняється праця неповнолітніх затверджено наказом 1994 р.
міністерства охорони здоров’я від 31 березня 1994 р. № 46. До цього
переліку включені як підземні роботи, так і інші роботи, зі шкідливими
та небезпечними умовами праці.

Для виявлення відповідності виконуваній роботі неповнолітні при вступі
на роботу та періодично до досягнення ними 21 року, проходять
обов’язкові медичні огляди. Однією з гарантій забезпечення
працездатності неповнолітніх та охорона здоров’я є забороною залучати
осіб молодше 18 років до підіймання і переміщення речей, маса яких
перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підтримання
і переміщення речей неповнолітніми” затверджено наказом Міністерства
охорони здоров’я від 22 березня 1996 р. № 59. Забороняється призначити
неповнолітніх на роботи. Пов’язані виключно з підійманням, утриманням
або переміщенням важких речей. Заборонено також залучати до тривалої
роботи по підійманню та переміщенню важких речей осіб віком до 15 років.

Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу,
надається щорічна основна відпустка подовженої тривалості у зручний для
них час, забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у
вихідні дні.

З метою встановлення полегшених умов праці для робітників віком до 18
років норми виробітку встановлюються виходячи з норми виробітку для
дорослих працівників, пропорційно скороченому робочому часу.

Охорона праці осіб зі зниженою працездатністю.

Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, тому їх дискримінація
заборонена. Трудове законодавство України встановлює ряд гарантій для
інвалідів у порядку їх працевлаштування, створенні належних і безпечних
умов праці.

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом здоров’я внаслідок
захворювання, травматизму та уроджених дефектів, що обмежують їх
життєдіяльність та які потребують соціальної допомоги та захисту.

Інваліди працевлаштовуються з врахуванням їх професійної працездатності,
що встановлюється медико-соціальною експертною комісією. Їм
забезпечується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами
праці в цехах і дільницях, де застосовується праці інвалідів, також
займатися індивідуальною трудовою діяльністю, що заборонена законом.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі
звільненні ініціативи власника або уповноваженого ними органу.
Переведення на іншу роботу без його угоди з мотивів інвалідності не
допускається. Однак з метою захисту життя і здоров’я інвалідів та інших
осіб інвалідові може бути, відмовлено в укладанні трудового договору,
якщо за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я
перешкоджає виконанню його професійних обов’язків. “Порядок організації
та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності”
затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. №
221.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх
згоди не допускається.

Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. затверджено
”Положення про робоче місце інваліда і порядок працевлаштування
інвалідів”, який передбачено, що робоче місце інваліда, і порядок
працевлаштування інвалідів”, яким передбачено, що робоче місце інваліда
– це окреме робоче місце, або ділянка виробничої площі на підприємстві,
де творені необхідні умови для праці інваліда.

Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати
для них умови праці з врахуванням індивідуальних програм реабілітації та
адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або
їх праця може застосуватись на звичному робочому місці.

Створення спеціального робочого місця для інвалідів передбачає його
обладнання спеціальним технічним оснащенням пристосовуваннями і строями
для праці інваліда, враховуючи анатомічні дефекти рекомендації МСЕК,
професійні навички і знання інваліда.

Гарантією створення робочого місця є не лише його відповідність
встановленим вимогам й атестація робочого місця спеціальною комісією, а
й реальне працевлаштування інваліда на таке місце.

Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві в установі,
організації де настала інвалідність. За інваліди в наслідок трудового
каліцтва або професійного захворювання, які проходять профспілку
реабілітацію в тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно
з індивідуальною програмою реабілітації, зберігається середній заробіток
за попереднім місцем роботи із врахуванням пенсії по інвалідності
протягом року, передбаченого програмою.

Законодавство України встановлює ряд пільг і гарантій спрямованих на
захист трудових інтересів працівників. На прохання інвалідів
роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час. Для інвалідів
встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від
групи інвалідності, додаткові обов’язкові відпустки без збереження
заробітної плати, встановлюються пільги щодо отримання основних
відпусток. Для цієї категорії осіб можуть бути передбачені й ряд інших
соціальних пільг.

РОЗДІЛ ІІІ. РОЗСЛІДУВАННЯ ТА ОБЛІК НЕЩАСНИХ ВИПАДКІВ І ПРОФЕСІЙНИХ
ЗАХВОРЮВАНЬ

На роботодавця покладається обов’язок по розслідуванню та обліку
нещасних випадків і професійних захворювань, вивченню причин, що
спричинили наступне негативних наслідків виробничого травматизму.
Порядок їх здійснення регулюється “Положенням про порядок розслідування
та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на
виробництві, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21
серпня 2001 р. № 1094.

Розслідування та облік проводиться з приводу виникнення нещасних
випадків, професійних захворювань та аварій, що призвели до будь-якого
із нещасних наслідків:

втрати особою. Працездатності на один день чи більше;

до необхідності переведення особи на іншу (меншу) роботу строком не
менше ніж на один робочий день;

смерті особи.

Розрізняють нещасні випадки, розслідувані в загальному порядку, та
нещасні випадки що підлягають спеціальному розслідуванню, до них
відносяться: нещасні випадки зі смертельним наслідком: групові нещасні
випадки, які сталися одночасно з двома і більше працівниками незалежно
від тяжкості ушкодження їх здоров’я; випадки смерті, на виробництві та
випадки зменшення працівника під час виконання нещасних випадків
поширюється і на аварії в результаті яких вони сталися.

Існує два види аварій, що підлягають розслідуванню та обліку. До І
категорії відносять аварії внаслідок яких: загинуло б чи травмовано 10 і
більше осіб стався викид отруйних, радіоактивних, біологічно-небезпечних
речовин у навколишньому середовищі більше ніж у 10 разів; зруйновано
будівлі, споруди, чи основні конструкції об’єкта, що створило загрозу
для життя і здоров’я значної кількості працівників підприємства чи
населення.

До ІІ категорії відносяться аварії внаслідок яких: загинуло до 5 чи
травмовано від 4 до 10 осіб; зруйновано будівлі, споруди чи основні
конструкції об’єкта, що створює загрозу для життя і здоров’я працівників
цеху, дільниці і чисельністю працюючих 100 і більше чоловік.

Розслідуванню та обліку підлягають і професійні захворювання,
захворювання працівника вважається професійним, якщо така хвороба
передбачена у “переліку професійних захворювань, затвердженому
Постановою Кабінету Міністрів України”. Трудове законодавство розрізняє
гострі та хронічні професійні захворювання. До гострих професійних
захворювань і отруєнь належать випадки, що сталися після одноразового
(протягом не більше однієї робочої зміни) впливу небезпечних факторів,
шкідливих речовин.

Порядок розслідування та обліку захворювань є різними – гостре
професійне захворювання розслідується як нещасний випадок, для
розслідування хронічного професійного захворювання встановлено
самостійний порядок. Розслідуванню підлягають не лише нещасні випадки,
та професій захворювання що трапились при виконанні працівником трудових
обов’язків. А й в інших випадках, передбачених у законодавстві.

Процедура розслідування і обліку нещасного випадку передбачає:

повідомлення відповідних суб’єктів про нещасний випадок, що трапився і
надання необхідної допомоги потерпілим та вжиття необхідних заходів щодо
попередження виникнення інших нещасних випадів;

створення комісії з розслідування нещасних випадків;

проведення розслідування нещасних випадків;

оформлення результатів розслідування та облік нещасних випадків.

Працівник, з якими трапився нещасний випадок або свідок нещасного
випадку терміново повідомляє безпосередньо керівника робіт або іншу
уповноважену особу про нещасний випадок, що трапився.

У свою чергу посадова особа зобов’язана терміново організувати надання
медичної допомоги потерпілому, а при необхідності доставити його до
лікувального закладу та зберегти до прибуття комісії з їх розслідування
обстановку на робочому місці і вжити всіх заходів з метою запобігти
виникненню подібних випадків у ситуації, що склалася. Вона також
повідомляє роботодавця та відповідну профспілкову організацію про
нещасний випадок що стався. Повідомлення про нещасний випадок може
надходити від лікувально-профілактичної установи у разі звернення до неї
потерпілого з посиланням на те, що такий випадок трапився на
виробництві.

Якщо трапилась аварія, то роботодавець або особа що керує виробництвом
під час зміни зобов’язані ввести в дію план ліквідації аварії, вжити
першочергових заходів щодо рятування потерпілих і надати їм медичної
допомоги, запобігання подальшому поширенню аварії, встановлення меж
небезпечної зони та обмеження доступу до неї людей.

Одержавши повідомлення про нещасний випадок роботодавець повідомляє про
нього відповідний робочий орган виконавчої дирекції Фонду соціального
страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних
захворювань України.

Про груповий нещасний випадок, нещасний випадок зі смертельним
наслідком, випадок смерті роботодавець повідомляє відповідні державні
органи державного нагляду за охороною праці та прокуратури, орган до
сфери управління якого належить це підприємство та у разі його
відсутності –в відповідній державній держадміністрації або виконавчому
органу місцевого самоврядування), профспілкову організацію, членом якої
є потерпілий.

Наступним етапом проведення розслідування нещасних випадків є формування
і призначення комісії з питань розслідування нещасного випадку. За
загальним правилом її призначає роботодавець. Залежно від виду нещасних
випадків ця комісія може призначатися структурними органами державного
нагляду за охороною праці чи Кабінету Міністрів України.

До складу комісії, що проводить розслідування нещасних випадків у
загальному порядку входять представники служби охорони праці
підприємства. До її складу включаються представники санепідстанції Фонду
соціального страхування від нещасних випадків на виробництві професійних
захворювань у разі виявлення гострого професійного захворювання.

Розслідування нещасного випадку проводиться протягом трьох днів.
Спеціальне розслідування, та розслідування аварій проводяться протягом
10 робочих днів.

Протягом цих термінів комісія:

обстежує місце нещасного випадку: описує свідків і осіб причетних до
нього та одержує пояснення потерпілого, якщо це можливо;

визначає відповідність умов праці вимогам нормативно правових актів про
охорону праці;

з’ясовує обставини, і причини, що призвели до нещасного випадк4, вирішує
чи пов’язаний цей випадок з виробництвом;

визначає осіб, які допустили порушення нормативно-правових актів про
охорону праці, розробляє заходи щодо запобігання подібним нещасним
випадкам;

складає акт за формою Н-5 у двох примірниках, а також за формою Н-1 або
акт за формою НТ – невиробничий травматизм у шести примірниках і передає
його на затвердження роботодавцеві Ці акти розглядаються і
затверджуються роботодавцем протягом доби після закінчення розслідування
або держання необхідних матеріалів, якщо нещасний випадок стався за
межами підприємства у випадках виникнення гострих професійних
захворювань, крім акта за формою Н-1 складається також картка обліку
професійного захворювання за формою. Н-5;

затвердивши, акт, роботодавець протягом трьох днів (у разі проведення
спеціального розслідування – п’яти) надсилає їх потерпілому або
довіреній особі.

Нещасні випадки, що трапилися на виробництві реєструються у спеціальному
журналі, а акт з матеріалами розслідування зберігається на підприємстві
протягом 45 років. У разі ліквідації підприємства акт передається
правонаступнику, а у разі його відсутності – державному архіву.

Поняття «нещасний випадок», на перший погляд, не може викликати
неоднозначного тлумачення і спорів, однак, як свідчить практика, ця
теоретична проблема в юридичній науці не вирішена. При кваліфікації
нещасних випадків допускаються помилки, що призводить або до порушення
прав постраждалих, або до неправомірного покладання відповідальності на
власника підприємства за порушення ним правил охорони праці.

Питання проведення розслідування та кваліфікації нещасних випадків
регламентуються Положенням про порядок розслідування та ведення обліку
нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві,
затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2001 р.
№ 1094 [1] (далі — Положення).

Зазначене Положення дає перелік обставин, які за висновками комісії з
розслідування нещасного випадку, охоплюються поняттям нещасний випадок.
Однак поняття нещасного випадку воно не містить, у ньому не
розкриваються істотні риси явища, що мають правове значення.

Поняття нещасного випадку міститься у Законі України від 23 вересня 1999
р. «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного
випадку на виробництві та професійного захворювання, що спричинили
втрату працездатності» [2].

Нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на
працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися в
процесі виконання ним трудових обов’язків, внаслідок яких заподіяно
шкоду здоров’ю або настала смерть.

Це поняття матеріальне. Аналізуючи його можна виділити ті істотні риси
нещасного випадку, які розкривають його зміст та дозволяють проводити
відмежування цього поняття від суміжних понять. Нещасний випадок, це:

1. Раптова і обмежена в часі подія

Що таке раптова подія? На мій погляд, — несподіване для навколишніх;
миттєве, тобто обмежене в часі, настання якого не можна передбачити
заздалегідь. Яке правове значення цієї характеристики?

Для вирішення , питання про відповідальність власника підприємства за
заподіяну працівнику і його здоров’ю шкоду, за порушення ним правил
охорони праці, ознака раптовості правового значення не має, але вона є
обов’язковою і необхідною умовою при кваліфікації вже визнаного
власником трудового каліцтва.

Йдеться про відмежування нещасного випадку від професійного
захворювання. Законодавець підтримує дану позицію тому, що визнає
нещасним випадком такий шкідливий вплив на організм людини, як гостре
отруєння. Воно відноситься до категорії нещасних випадків тільки тому,
що викликано раптовою подією, тобто моментальним впливом на працівника
отруйних речовин. Хоча за формальними ознаками воно дуже схоже на
професійне захворювання, виявляється таке отруєння одразу, або дуже
швидко, на відміну від впливу шкідливих і небезпечних виробничих
факторів (отрутохімікатів, запиленості повітря тощо) при професійному
захворюванні, які, як правило, не тягнуть за собою негайних шкідливих
наслідків.

Формулювання поняття «гостре професійне отруєння», а також «гостре
професійне захворювання» закріплене в Положенні, у цьому ж визначенні
розкривається зміст виразу «обмежене в часі»: «До гострих професійних
захворювань і гострих професійних отруєнь належать випадки що сталися
після одноразового (протягом не більше однієї робочої зміни) впливу
небезпечних факторів, шкідливих речовин».

Виходячи з даного визначення можна зробити висновок, що нещасним
випадком є будь-який вплив шкідливих або небезпечних виробничих факторів
або виробничого середовища, якщо воно тривало в часі не більш однієї
робочої зміни. Якщо цей термін більш тривалий, то йдеться про професійні
захворювання, правила розслідування й обліку котрих інші, ніж нещасних
випадків.

2. Внаслідок цієї події заподіюється шкода здоров’ю, що спричинила
тимчасову чи постійну втрату працездатності або смерть

Охорона здоров’я — один з пріоритетніших напрямів діяльності держави.
Вона формує політику охорони здоров’я і забезпечує її реалізацію. Все
трудове законодавство спрямоване на охорону здоров’я працівників при
виконанні ними своїх обов’язків за трудовим договором і дотримання їх
законних інтересів.

У Преамбулі Статуту (Конституції) Всесвітньої організації охорони
здоров’я, прийнятого 22 липня 1946 р. [3], здоров’я визначається, як:
«…стан повного фізичного, духовного і соціального благополуччя, а не
тільки відсутність хвороб і фізичних дефектів». Нещасні випадки на
виробництві негативно впливають на будь-який з факторів благополуччя
людини, є причиною хвороб і фізичних дефектів різного ступеня тяжкості
або причиною смерті.

Законодавство України закріплює наступні форми ушкодження здоров’я
працівника при виконанні ним своїх трудових обов’язків: нещасний
випадок; професійне захворювання.

При настанні цих факторів власник підприємства зобов’язаний провести
кваліфіковане розслідування таких випадків спеціально створеною для
цього комісією, а також за наявності підстав, відповідно до
законодавства про соціальне страхування, потерпілим відшкодовується
заподіяна ушкодженням здоров’я шкода.

Ця шкода виникає внаслідок впливу на працівника зовнішніх факторів
різної природи. Для людини вплив цих факторів має прояв в різного роду
наслідках.

Наслідки фізіологічного характеру — порушення анатомічної цілісності
організму людини, фізіологічних функцій його тканин або окремих органів.

Наслідки психічного характеру — полягають у моральних стражданнях і
переживаннях постраждалого та членів його родини; порушення в нього у
зв’язку з нещасним випадком нормальних життєвих зв’язків.

Наслідки матеріального характеру полягають у втраті працівником усього
заробітку або його частини, ушкодженні його майна, а також у разі смерті
працівника без коштів до існування залишаються особи, які перебували на
утриманні загиблого або ті, що до дня його смерті мали право на
одержання від нього утримання.

Ці наслідки тягнуть втрату постраждалим працівником працездатності або
смерть. У будь-якому разі останнє негативно відбивається як на самому
працівнику, так і на його родині. Забезпечення відшкодування шкоди
покладено на законодавство про загальнообов’язкове державне соціальне
страхування від нещасного випадку та професійного захворювання на
виробництві, наприклад, Закон «Про загальнообов’язкове державне
соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та
професійного захворювання, що спричинили втрату працездатності».

3. Шкода виникає внаслідок впливу небезпечного виробничого фактора або
середовища

Державний стандарт України «Охорона праці. Терміни і визначення» (ДСТУ
2293-93) [4] дає визначення небезпечного виробничого фактора як такого,
що у певних умовах може призвести до травми або іншого раптового
погіршення здоров’я працівника.

Якщо при розслідуванні нещасного випадку буде встановлено, що причиною
його був вплив на працівника небезпечного виробничого фактора, то в
цьому випадку він буде визнаний пов’язаним з виробництвом,
зареєстрований, і працівник матиме право на відшкодування заподіяної
йому шкоди.

Також ДСТУ містить визначення шкідливого виробничого фактора. Саме він,
впливаючи на людину досить тривалий час, призводить, як правило, до
професійного захворювання. Він визначається як фактор, вплив якого на
працюючого в певних умовах призводить до захворювання або зниження
працездатності.

Чинний у даний час Держстандарт 12.0.003-74 «Небезпечні і шкідливі
виробничі фактори. Класифікація» [5] дає перелік видів цих факторів.

Даний державний стандарт, внесений до Реєстру державних нормативних
актів з охорони праці, визначає конкретні обставини відхилень від норм
охорони праці. Вимогами саме цього акта, як номенклатурою небезпек
виробничого середовища, необхідно керуватися при розслідуванні нещасних
випадків.

Зокрема, до небезпечних і шкідливих виробничих факторів цей стандарт
відносить наступні фактори, розділяючи їх за природою впливу на такі
групи: фізичні; біологічні; хімічні; психофізіологічні.

Ці групи факторів можуть самостійно або у сукупності призвести до
нещасного випадку чи до професійного захворювання. Для розмежування цих
понять неважливо, який з факторів є причиною шкідливого впливу на
здоров’я працівника. Розглядаючи це питання, потрібно встановити
механізм ушкодження здоров’я.

4. Заподіяння шкоди здоров’ю пов’язано з виконанням потерпілим своїх
трудових обов’язків.

Перелік обставин,» за наявності яких комісія з розслідування нещасного
випадку може визнати нещасний випадок пов’язаним з виробництвом,
міститься у пункті 6 Положення. Цей перелік також розповсюджується і на
працівників, які забезпечують себе роботою самостійно, за умови сплати
ними внесків на державне соціальне страхування від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання. Тобто, згідно з чинним
законодавством немає значення перебував потерпілий у трудових
правовідносинах, чи ні. Головне — рішення комісії з розслідування
нещасного випадку про зв’язок його з виробництвом, та сплата внесків до
Фонду соціального страхування від нещасних випадків для відшкодування
шкоди.

Таким чином, зв’язок заподіяння шкоди з виконанням трудових обов’язків
характеризується наступними ознаками:

— ушкодження здоров’я працівника настає в результаті діяльності
підприємства, з котрим потерпілий перебуває в трудових правовідносинах,
або трудової діяльності, якою особа займається самостійно, за умови
сплати внесків на державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання;

— заподіяння шкоди відбувається в сфері обов’язку власника
підприємства забезпечити здорові й безпечні умови праці працівників;

— заподіяння шкоди відбувається в робочий час, на території підприємства
або поза нею, у випадках, передбачених законодавством.

Інколи вищезазначене визначення нещасних випадків доповнюють вказівкою
на те, що шкода заподіюється ними насильно, ця вказівка справедлива, але
не має суттєвого значення, оскільки будь-яка шкода заподіюється насильно
і випадки спричинення її за згодою або за бажанням особи є винятком.
Більш важливе значення у визначенні цих випадків має вказівка на дію цих
явищ на людину ззовні, з боку оточуючих її умов; причини явищ, які
відносяться до нещасних випадків, завжди лежать у зовнішніх умовах.

Чим же нещасні випадки відрізняються від такої категорії, як професійні
захворювання? Захворювань, безпосередніми та виключними причинами яких є
особливі умови праці.

Професійні захворювання відрізняються від нещасних випадків тим, що
останні трапляються випадково, неочікувано, а професійні часто є навіть
неминучими, коли особа тривалий час перебуває у визначених шкідливих
умовах; у одних умовах вона може наражатися на нещасний випадок, а може
й ні, хоч би цим умовам і були властиві нещастя; але ж ця особа не
уникне у визначених умовах професійного захворювання, яке є, таким
чином, неминучим наслідком цих умов. Нещасними випадками шкода
заподіюється раптово протягом нетривалого періоду часу, при професійних
же захворюваннях від початку впливу на організм шкідливих умов, до того
часу, коли виявляться результати цього впливу, спливає більш-менш
тривалий час.

Знання цих істотних ознак нещасного випадку та тих відмінних рис, що
його відрізняють від суміжних понять, насамперед, професійного
захворювання, надасть правозастосовувачеві можливість не припускатися
помилок при розслідуванні нещасних випадків та їх кваліфікації.

РОЗДІЛ ІV. НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ.

Для неухильного і ефективного виконання законодавства про працю держава
уповноважила відповідні органи та інспекції, які здійснюють свої
повноваження у двох напрямках: шляхом нагляду і шляхом контролю.

Нагляд – це правова форма здійснення захисної функції по додержанню
законності в трудових правовідносинах, відповідності дій власника
підприємства або уповноваженого ним органу приписам трудового
законодавства.

Нагляд є особливо правозастосовчою діяльністю. Орган, що здійснює нагляд
може вказати на допущені порушення, заявити подання, щодо їх усунення,
але не покарати, оскільки орган по нагляду не має відомчих повноважень
щодо організації, яка перевіряється.

Контролем визнається організаційно-управлінська діяльність що
здійснюється вищими відомчими органами, профспілками трудовими
колективами, Радами народних депутатів.

Контроль, як перевірка дій власника або уповноваженого ним органу
проводиться з точки зору не тільки відповідності цих дій трудового му
законодавству, а й їх доцільності, ефективності, врахування особливостей
організації роботи в даній місцевості.

Хоча нагляд і контроль – поняття різні, завдання і мета їх є однаковими.
Вище спрямовані на забезпечення законності, попередження правопорушень
та їх усунення. Відмінність між ними полягає в компетенції органів, що
здійснюють ці функції, методах і формах їх роботи. Вищим державним
органом, що здійснює державне управління охороною праці є Кабінет
Міністрів України. Він розробляє і забезпечує реалізацію Національної
прогрими поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого
середовища, визначає функції загальних та галузевий міністрів щодо
охорони праці та встановлює порядок створення і використання органів
охорони праці.

Міністерство праці і соціальної політики України здійснює державну
експертизу умов праці, визначає порядок та проводить контроль за якістю.
І своєчасним проведенням атестації робочих місць щодо їх відповідності
нормативним актам з охорони праці.

Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів
з охорони праці здійснюють органи Генеральної прокуратури. Комітет по
нагляду за охороною праці, Державний комітет України з ядерної та
радіаційної безпеки України; органи державного пожежного нагляду,
управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України,
органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони
здоров’я України. Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням
законів здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими
йому прокурорами.

Виконуючи функції нагляду за точним виконанням законодавства про охорону
праці, прокурор має право безперешкодно входити у державні чи громадські
установи, підприємства міністерства, відомства, мати доступ до
документів і матеріалі необхідних для проведення перевірки, вимагати для
перевірки накази, розпорядження, інструкції та інші акти. В разі
виявлення порушень закону прокурор має право опротестувати видані акти;
попередити кримінальну справу дисциплінарне провадження та провадження
про адміністративне правопорушення, давати приписи або вносити подання
про усунення порушень закону та умов, що їм сприяли.

Комітет по нагляду за охороною праці підпорядкований Міністерству праці
та соціальної політики України. Його очолює голова, який за посадою є
заступником міністра праці та соціальної політики. Він діє на підставі
Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 4
травня 1993 р. № 328. Він не залежить від будь-яких господарських
організацій, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і
Рад народних депутатів. Основним завданням Кабінету по охороні праці є:
комплексне управління охороною праці на державному рівні; здійснення
державного нагляду за додержанням вимог законодавчих і нормативних актів
щодо безпеки, гігієни праці й виробничого середовища; проведення
експертизи проектної документації і видача дозволів на введення в
експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об’єктів і засобів
виробництва.

Для виконання своїх функцій Комітет по охороні праці, створює
територіальні управління та інспекції.

Інспекції діють на підставі Типового положення затвердженого Кабінетом
Міністрів 19 червня 1995 р. № 92.

Інспекторські перевірки залежно від їх конкретних завдань, мети і
тривалості поділяють на три види: оперативні, цільові та комплексні.

Оперативна перевірка – це перевірка стану і організації робіт з охорони
праці, додержання вимог щодо устаткування і обладнання, технологій
вимогам нормативних актів з охорони праці, що проводиться посадовою
особою протягом дня (зміни) .

Цільова перевірка – це перевірка на підприємстві конкретних питань з
охорони праці, що проводиться одним чи групою інспекторів.

Комплексна перевірка – це всебічна і детальна перевірка (ревізія) стану,
безпеки і умов праці на підприємстві. Головна її мета – оцінка
ефективності системи управління охороною праці, технічного стану
об’єктів підприємства, стану безпеки та умов праці, виконання
законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці.

Державний Комітет України з ядерної та раціональної безпеки здійснює
державний контроль за додержанням норм і правил ядерної енергії,
визначає критерії затверджує норми і правила з ядерної та радіаційної
безпеки, здійснює нагляд за розробленням та проведенням заходів,
отриманих на запобігання аваріями на об’єктах ядерної енергії та ін.

З метою організації а здійснення державного контролю у галузі ядерної та
радіаційної безпеки України діє Головна державна інспекція з нагляду за
ядерною безпекою.

Державний пожежний нагляд здійснюють управління Державної пожежної
охорони Міністра внутрішніх справ України. Органи державного пожежного
нагляду здійснюють контроль за дотриманням вимог законодавства з питань
пожежної безпеки керівними органами державної виконавчої влади,
керівниками та іншими посадовими особами підприємств, громадянами та
виконують інші передбачені законом функції.

Посадові особи Державного пожежного нагляду у разі виявлення порушення
протипожежних вимог передбачених стандартами, правилами і нормами, мають
право заборонити здійснювати будівельно-монтажні роботи і вносити
пропозиції про припинення фінансування цих робіт.

Законом України “Про забезпечення санітарного та епідеміологічного
благополуччя наслеення від 24 лютого 1994 р. визначено, що санітарні
норми правила, гігієни нормативи затверджує та скасовує Головний
Санітарний лікар України.

Посадовим особам органів, установ і закладів державної
санітарно-епідеміологічної служби надано право обмежувати, тимчасово
забороняти чи припиняти діяльність підприємства об’єктів будь-якого
призначення внаслідок невідповідності санітарних норм; вилучати з
реалізації небезпечні для здоров’я продукти харчування. Хімічні та
радіоактивні речовини.

За порушення санітарного законодавства або невиконання постанов,
розпоряджень, приписів, висновків, органів санітарно-епідеміологічної
служби на осіб, винних у вчиненні правопорушень, можуть бути накладені
адміністративні штрафи.

Значні повноваження в здійсненні контролю за додержанням нормативних
актів про охорону праці надані місцевим державними адміністраціями і
радам народних депутатів. Вони у межах відповідної території
забезпечують реалізацію державної політики і галузі охорони праці
формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки гігієни
праці і виробничого середовища організовують в разі необхідності
регіональні аварійно-рятувальні формування.

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів
про охорону праці покладається на власників або уповноважені ним органи.
Для цієї мети на підприємстві створюються служби охорони праці,
працівники яких прирівнюються до працівників основних
виробничо-технічних служб.

Працівники служби з охорони праці мають право видавати керівникам
структурних підрозділів обов’язкові до виконання приписи щодо усунення
наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію
і пояснення з питань охорони праці, вимагати відсторонення від роботи
працівників, які не пройшли медичного опису, навчання інструктажу і не
мають допуску, до відповідних робіт або не виконують нормативів з
охорони праці; зупинити роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів
та інших засобів виробництва, які створюють загрозу здоров’я, життю
працюючих, надсилати керівникові підприємства подання про притягнення до
відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці.
Припис спеціаліста з охорони праці може скасувати лише керівник
підприємства.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці
здійснюють трудові колективи, через обраних ними уповноважених, професій
спілки в особі свої виборних органів.

У повноваженні трудових колективів з питань охорони праці, мають право
безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони
праці і вносити обов’язкові для розгляду власником пропозиції про
усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки і гігієни праці.

За порушення законодавства та інших нормативних актів про охорону праці,
створення перешкод для діяльності посадових осіб, органів державного
нагляду за охороною праці і представників професійних спілок винні
працівники притягаються до адміністративної, матеріальної, кримінальної
відповідальності.

Адміністративну відповідальність можуть нести також підприємства за
порушення нормативних актів про охорону праці, невиконання розпоряджень
посадових осіб органів державного нагляду з питань безпеки гігієни праці
і виробничого середовища. На них може накладатися штраф максимальний
розмір якого не може перевищувати 2% місячного фонду заробітної плати
підприємства.

На власника покладається обов’язок відшкодувати збитки, завдані іншим
підприємствам, громадянам і держав. На загальних підставах у зв’язку з
заподіянням школи при порушенні вимог щодо охорони праці.

Висновки

Охорона праці є тією галуззю держави, де найвищі досягнення не можуть
бути достатніми для забезпечення повної безпеки і захищеності
працівників від професійних захворювань, виробничого травматизму,
зменшення факторів шкідливого впливу.

Важливість створення системи управління охороною праці встановлюється
міжнародними актами і договорами. Конвенція № 155 МОП про безпеку та
гігієну праці та виробниче середовище, яка набула чинності 11 серпня
1983 року визначила систему організації охорони праці на національному
та виробничому рівні на роботодавців покладається обов’язок надавати
робоче місце, механізми обладнання та організовувати виробничі процеси,
які відповідають встановленим нормативам і не загрожують здоров’ю
працюючи. Важливим напрямком у сфері охорони праці є створення
відповідних служб, на які покладають комплексні функції управління
охороною праці, співпрацювати з представниками працівників, шляхом
надання необхідної інформації, проведення консультацій, попереджувати
виникнення виробничого травматизму та проводити розслідування й облік
нещасних випадків і професійних захворювань; проводити навчання
працівників з питань охорони праці та ін.

Законодавство України відображає значну частину міжнародних стандартів з
організації управління охороною праці на різних рівнях.

Водночас на побутовому рівні, коли мова йде про звичайного працівника,
то він часто-густо залишається поза межами законодавчого поля, не
захищений Законами держави, в одному випадку через незнання їх в іншому
через недотримання з боку роботодавця. Особливо це стосується всіх, хто
змушений за сьогоднішніх економічних реалій працювати за наймом у
приватних фірмах. Там, на жаль трудовим законодавством не врегульовано а
такі життєво необхідні терміни як охорона праці, безпека праці,
соціально-правовий захист в лексиці роботодавця, власника відсутні, а ще
гірше – в його свідомості, оскільки ця область науки йому не відома. А
коли працевлаштована людина, незалежно від того тимчасом чи постійно, за
контрактом чи угодою постраждає від нещасного випадку, знайде
законодавче поле зобов’яже роботодавця хазяїн відповідатиме за законом.
Тоді настане гірка розплата за вчорашній правий нігілізм, на такого
роботодавця чекає передбачена законодавством відповідальність, іноді й
кримінальна. Тому потрібно створювати для підприємців своєрідний центр
підготовки, навчально-методичні курси, університет. Такі заклади можуть
створюватись на різноманітних засадах – кооперації, громадських, в тому
числі під егідою асоціації підприємців міста, району, області, із
залученням до навчання консультацій провідних фахівців з питань охорони
праці, спеціалістів Держнагляду, фонду соціального страхування від
нещасних випадків та професійних захворювань, юристів та ін.

Там підприємці-початківці змогли б одержати початкову освіту з питань
безпечного виробництва, це стане своєрідного запорукою захисту перед
законом та захисту життя і здоров’я їхніх працівників.

На роботодавців покладено обов’язок провести лабораторій дослідження
умов праці на робочих місцях, на яких існують шкідливі і важкі умови
праці, та зробити заходи що забезпечують усунення причин виникнення
нещасних випадків і професійних захворювань встановити пільги і гарантії
для працівників, що працюють в цих умовах.

Список використаної літератури

Кодекс Закону про Працю 1976 р.

Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992 р. № 2694.

Закон України “Про основи соціальної захищеності інвалідів”.

Наказ Міністерства Охорони здоров’я України від 21 березня 1991 ., від
10 грудня 1993 р. № 241 “Про затвердження граничних норм підійманні
переміщення важких речей жінками”.

Наказ Міністерства Охорони здоров’я від 29 грудня 1993 р. № 256 “перелік
важких робіт та робіт з і шкідливими і небезпечними умовами праці, на
яких забороняється праця жінок”.

Наказ Міністерства Охорони здоров’я, від 31 березня 1994 р. “Перелік
робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється
праця неповнолітніх”.

Наказ Міністерства Охорони здоров’я від 22 березня 1996 р. № 56 “Про
затвердження Граничних норм підіймання і переміщення речей
неповнолітніми”.

Постанова Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. “положення про
порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати
працездатності”.

Постанова Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. “Положення про
робоче місце інваліда і порядок працевлаштування інвалідів” .

Постанова Кабінету Міністрів України від 21 серпня 2001 р. “Положення
про порядок розслідування та ведення обліку нещасних випадків,
професійних захворювань і аварій на виробництві”.

Трудове право України: Академічний курс. Ха ред. П.Д. Пилипенка. – К.
Концери “Видавничий Дім” “Ін Юре” 2004 р. – 536 с.

Прокопенко В.І. Трудове право. – К., — 1996. –

Трудове право України /за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К. –
1998 р.

Основи Охорони праці. Посібник. В.Жидецький – Львів., 1999 р.

Петрова Н.Законодавство, про охорону здоров’я жінок та дітей потребує
вдосконалення // Право України. – 1997. — № 10.

Реус О. Вікові межі працездатності неповнолітніх: адаптація Українського
законодавства до міжнародних угод // Право України. – 1998. — № 5.

Д.Кравцов. Нещасний випадок виробничого характеру: істотні ознаки та
відмінності від суміжних понять// Право України – 2002 р., №12.

Прокопенко В.І. Трудове право України. Підручник – Харків, 1998.

“Порядок опрацювання і затвердження власником нормативних актів про
охорону праці” затверджений наказом Держнаглядохоронпраці від 21 грудня
1993 р.

Закон України “Про прокуратуру”.

Міжнародне законодавство про охорону праці, Конвенції та рекомендації
МОП. – К., 1997 с. 50-51.

PAGE

Похожие записи