Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і,
природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових
правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За
останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що
розглядаються судами. Так, тільки в 1997 р. кількість справ, що
виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на
96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення
заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 р. судами різних
рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 р. із 247 519 позовів
позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така
сама тенденція спостерігалася і в 1999 р. (Праця і зарплата. — 2000. —
№11. — Березень). Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість
порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення
законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із
виплати заробітної плати становила 6 395 млн грн. Лише третина (35,8%)
загальної суми боргу припадає на підприємства, установи та організації
державної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних
підприємствах, зокрема 27,7% — в акціонерних товариствах та 29,8% — в
колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне
становище України за 1999 рік // Урядовий кур’єр. — 2000. — 29 березня).
За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє.
Заборгованість на одного працюючого становила майже 700 грн. Своєчасно
не одержують заробітну плату o’/ працюючих. Відсутність коштів на оплату
праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі.
Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без
збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати
допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків
розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування
мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати,
нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку,
сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й
соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві.

Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а
також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали
однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і
Кабінетом Міністрів України у 1998 р. Чимало спорів виникає у зв’язку з
порушеннями ведення трудових книжок. Лише на кожному 5-6 із перевірених
у 1998 р. Державною інспекцією праці підприємств у повному обсязі
виконуються вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок.
Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та
припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах
недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового
договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених
чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і
угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна
гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її
виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без
збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою
сторін з ініціативи власника. Гострою залишається проблема порушення
законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною
причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових
спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх
виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже
зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення
законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність
знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види:
організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду
належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої;
залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в
нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови
праці; недоліки в організації охорони праці та ін. Серед умов правового
характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю
(наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для
різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового
законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів
розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником
підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм
трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих
умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є
звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори.
Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли
уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії
найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від
власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або
часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про
незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу
(представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом
закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України
«Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Класифікувати
трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб’єктами;
змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб’єктами
розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб’єктами
індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства
(уповноважений ним орган), то суб’єктами колективних трудових спорів є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих
працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних
підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками
організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи
представник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівники підприємств,
установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або
адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або
інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники,
об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох
галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені
найманими працівниками органи та власники, об’єднання власників або
уповноважені ними органи (представники) на території більшості
адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про
застосування норм трудового законодавства, а також спори про
встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про
поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення,
про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування
чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про
зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і
тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й
індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов
праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок
його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування
законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний
порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а
у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому
порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб’єктним
складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та
індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права
(юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв’язку з вимогами
встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права
стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами,
колективними договорами або іншими правовими актами (Киселев Й.Я. Цит.
раб. — С. 165). Способів вирішення трудових конфліктів тільки два:
розгляд спору в судових чи адміністративних органах та
примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої
особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні
економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської
процедури, оскільки такі спори пов’язані, як правило, зі створенням
нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних
економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів
застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних
конфліктів — судово-адміністративний розгляд; у Великобританії
примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх
видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні
конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для
вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове
розбирання. Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори
сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому
примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з
трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для
розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових
спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, —
адміністративні органи. У більшості європейських країн такі спори
розглядаються у спеціалізованих судах з трудових справ (див. Киселев Й.
Я. Организация и деятельность трудових судов: зарубежньїй опьіт. — М.,
1996). Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та
колективних трудових конфліктів. При цьому застосовуються норми
цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості
розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення
трудових судів, активний розвиток трудової юстиції — логічний наслідок
визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому
ствердженню цієї автономії (Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 177). У зв’язку
з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування
процесуального трудового права.

§ 21.2. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів

Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про
працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП «Індивідуальні
трудові спори».

За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду
індивідуальних трудових спорів.

1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно
розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може
закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не
буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право
звернутися до суду у зв’язку з незгодою з рішенням КТС.

2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається
судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів
окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників,
а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури,
які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).

У загальному порядку, починаючи з КТС, розглядається більшість спорів,
що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є
працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом
профспілки.

КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і
організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на
цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП
комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією)
трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм
власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві
працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник
звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до
районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються
загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства,
установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС
підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не
поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу
голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних
зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у
цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами
підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ,
організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих
підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного
приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури,
організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ,
підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або
уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого
зразка.

КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на
підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів,
прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних,
наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про
дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та
інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також
спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських)
судах. Останні спори розглядаються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за
заявами:

— працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

— працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення
трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати
за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за
винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

— керівника підприємства, установи, організації (філіалу,
Представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його
заступників, головного бухгалтера підприємства, уста-мови, організації,
його заступників, а також службових осіб митних органів, державних
податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових
осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного
контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються
або призначаються на посади державними органами, органами місцевого
самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими
об’єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання
причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного
прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів
працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

— власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками
матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

— працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке
відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником
або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства,
установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

— про відмову в прийнятті на роботу:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого
підприємства, установи, організації;

— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в
установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в
установу, організацію;

— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або
дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14
років;

— виборних працівників після закінчення строку повноважень;

— працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;

— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до
чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

П. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.
№9 «Про практику розгляду трудових спорів» передбачено також осіб, які
вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч
гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП. Працівник може звернутися до КТС у
3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може
звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до
КТС надане прокурору або погану профспілкової організації, членом якої є
працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС
може його поновити.

КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання
заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав
заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо
працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його
письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його
імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором
працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії
розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному
нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення
про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову
подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався
або повинен бути дізнатися про порушення свого права.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше Уз
обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який
підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.
У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи,
організації; прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до
комісії, і дата розгляду спору; суть спору; прізвища членів комісії,
власника або представників уповноваженого ним органу; результати
голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення
вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи власник або уповноважений ним
орган можуть оскаржити її рішення До суду в 10-денний строк з дня
вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск
вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши
причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути
спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не
розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виконати рішення КТС у
3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження.
Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу
роботу працівника підлягає негайному виконанню.

Якщо ж власник або уповноважений ним орган не виконує рішення КТС у
встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу
виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який
виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі
посвідчення; прізвище, ім’я та по батькові працівника; рішення по суті
спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови
КТС та печаткою КТС.

Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України
посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій
належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на
державних виконавців.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше 3-місяч-ного строку,
державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку. У разі
пропуску працівником установленого строку з поважних причин, КТС, що
видала посвідчення, може поновити цей строк. Найважливішою юридичною
гарантією прав і свобод людини та громадянина є судовий захист. У
районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: 1)
працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не
згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);
2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному
законодавству. Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, підлягають
безпосередньому розгляду в районних (міських) судах.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору
безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня,
коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а
у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу
про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях
стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству,
установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення
заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні
до суду вищестоячого органу або прокурора.

У разі пропуску з поважних причин вказаних строків районний (міський)
суд може їх поновити.

Таким чином, у КЗпП зберігається порядок розгляду трупових спорів судами
безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією з трудових
спорів, і не враховано положення Конституції України про судовий захист
прав і свобод.

Конституцією України розширено можливості судового захисту прав і
свобод, в тому числі й трудових. Згідно зі ст. 55 Конституції України
усі права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Цією статтею
закріплено одну з найважливіших гарантій здійснення як конституційних,
так й інших прав та свобод людини і громадянина. Вона відповідає
зобов’язанням України, що виникли, зокрема, у зв’язку з ратифікацією
Україною Міжнародного пакту про громадянські та політичні права,
Конвенції про захист прав і основних свобод людини та ін., які згідно зі
ст. 9 Конституції є частиною національного законодавства України.

Офіційно тлумачачи цю норму, Конституційний Суд України в своєму рішенні
зазначив, що ч. 1 ст. 55 Конституції України треба розуміти так, що
кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не
може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України,
іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи
порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх
реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (див. Рішення
Конституційного Суду України від 25 грудня 1997 р. №9-зп у справі за
конституційним зверненням громадян Проценко Р.М., Ярошенко П.П. та інших
щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України).

Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється
виключно судами і не допускається делегування функцій судів, а також
надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами.
Конституційний Суд дав офіційне тлумачення ч. 2 ст. 124 Конституції.
Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто
їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання,
поширюються на всі правовідносини, що виникають У державі. До
правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також
правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів.
Враховуючи, що право на працю, право на заробітну плату, не нижчу від
визначеної законом, право на своєчасне одержання винагороди за працю,
право на належні, безпечні й здорові умови праці є конституційними, то
змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення.

Раніше майже усі індивідуальні трудові спори спочатку розглядалися в
КТС. Недодержання попереднього позасудового порядку було підставою для
відмови в прийнятті позовної заяви суддею згідно з п. 2а ст. 136
Цивільно-процесуального кодексу України (далі — ЦПК). Якщо суд першої
інстанції при призначенні справи до слухання і розгляду по суті
встановлював, що не додержано попереднім позасудовим порядком, то
відповідно до п. 1 ст. 229 ЦПК залишав заяву без розгляду.

У випадках порушення закону судом першої інстанції суд касаційної або
наглядної інстанції, в силу наданих йому законом повноважень (п. 3 ст.
311, п. 3 ст. 337 ЦПК), скасовував постановлені судом першої інстанції
рішення, залишаючи позов без розгляду, з роз’ясненням позивачу права
звертання до КТС, а потім до суду. Законодавець спростив цю процедуру,
надавши громадянам можливість безпосередньо звертатися до суду для
захисту не тільки прав, закріплених у статтях 43, 44, 45 Конституції
України, а й інших трудових прав, передбачених законодавством про працю.
Якщо громадянин, на свій вибір, звернувся за попереднім позасудовим
вирішенням вимоги (наприклад, до КТС за вирішенням підвідомчого їй
трудового спору), то подальше вирішення вимоги проводиться з додержанням
правил обраного ним порядку (ст. 228 КЗпП).

Однак відмова суду в прийнятті позовних та інших заяв, скарг, оформлених
відповідно до чинного законодавства, є порушенням права на судовий
захист, яке, згідно з ст. 64 Конституції, не може бути обмежене.

На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поширення судового
захисту, їх офіційного тлумачення Конституційним Судом Верховний Суд
України в п. 2 постанови Пленуму від ЗО травня 1997 р. №7 «Про посилення
судового захисту прав та свобод людини і громадянина» роз’яснив судам,
що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовляти фізичним
чи юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і звернень.
При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і
громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним (див. Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №1.-С.242). Тому у
випадках, коли районні суди помилково відмовляли у прийнятті позовних
заяв щодо індивідуальних трудових спорів після введення в дію
Конституції, рекомендуючи позивачам звертатися до КТС для попереднього
їх розв’язання, суд вищестоячої інстанції (касаційної і в порядку
нагляду) правильно скасовував ухвали районних судів, направляючи позови
до тих же судів для розгляду по суті заявлених вимог.

Проходження попередніх позасудових процедур не є обмеженням права на
судовий захист, передбаченого ст. 55 Конституції. Звертатися чи не
звертатися до цих процедур є правом, а не обов’язком зацікавленої особи
і не додержання їх не може бути підставою для відмови у прийнятті заяви
або для скасування рішення.

Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. №15
внесено зміни і доповнення до п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду
України від 6 листопада 1992 р. №9, в якому зазначається, що за
загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами
безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових
спорах.

У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються
заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від
підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин
звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання
нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу,
колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської
організації, а за заявами керівників підприємства, установи, організації
(філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу),
їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ,
організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів,
державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і
службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів
державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються,
затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами
місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими
об’єднаннями громадян, крім Цього, і спори з питань переведення на іншу
роботу і накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до п. 1
Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються
на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього
розгляду комісією з трудових спорів.

Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови
від 1 листопада 1996 р. №9 «Про застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя» роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в
прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути
розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (Вісник Верховного
Суду України. — 1998. — №3). Сьогодні КТС продовжують діяти і розглядати
індивідуальні трудові спори про застосування законодавства про працю,
крім спорів, вказаних у статтях 222, 232 КЗпП. Проте необхідно
відзначити низьку ефективність їх діяльності, на що зверталась увага в
літературі (див., наприклад, Яресько А. Доцільність функціонування
комісій по трудових спорах // Право України. — 1998. — №4. — С. 53-55,
66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають
з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. — 1998. —
№8. — С. 58-63). Становище не змінилось і з прийняттям Закону України
«Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних
трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української РСР та
визнання такими, що втратили силу деяких законодавчих актів» від 18
лютого 1992 р., яким був змінений статус КТС. Нині КТС є органом
трудового колективу. Правовий статус цього органу і порядок його
діяльності врегульовано більш повно порівняно з іншими органами
трудового колективу.

Однак, як свідчить практика, працівники з різних причин (невіра в
справедливе вирішення справи, очікування розправи з боку власника або
уповноваженого ним органу тощо) до КТС звертаються не часто. На багатьох
підприємствах (в переважно недержавних) КТС взагалі не обираються. Так,
у 1998 р. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, більш як
460 підприємств різних форм власності встановлено, що комісії з трудових
спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони
обираються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами
керівників підприємств (Праця і зарплата. — 1999. — №5 (165). —
Березень). З урахуванням конституційного права на судовий захист постає
питання про доцільність збереження в новому Трудовому кодексі порядку,
передбаченого главою XV КЗпП.

Враховуючи те, що вирішення індивідуальних трудових спорів на
підприємстві, в установі, організації поступово відмирає, в майбутньому,
ймовірно, ця категорія спорів відійде повністю до юрисдикції судів, але
це вже не трудове, а цивільно-процесуальне право. Тому ми включили главу
«Трудові спори і порядок їх вирішення» до розділу «Колективне трудове
право». На нашу думку, у межах підприємств, установ, організацій будуть
вирішуватися саме колективні трудові спори.

?

?????????(?На практиці мають місце випадки, коли одночасно з позовними
вимогами про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати під час
вимушеного прогулу позивачем подаються вимоги про відшкодування
моральної (немайнової) шкоди. В окремих випадках суди ці вимоги
задовольняли, в інших — в позовах про відшкодування моральної шкоди
відмовляли, посилаючись на те, що вони не передбачені законом, зокрема
ст. 235 КЗпП. Пред’являючи вимогу про відшкодування моральної шкоди,
позивачі у ряді випадків посилаються на ст. 56 Конституції.

Однак положення ст. 56 Конституції про право кожного на відшкодування за
рахунок держави чи органів місцевого самоврядування матеріальної або
моральної шкоди, завданої незаконними рішеннями, діями чи бездіяльністю
органів державної влади, органів місцевого самоврядування, їх посадових
і службових осіб при здійсненні ними своїх повноважень, на права й
обов’язки сторін у трудових правовідносинах не поширюються. У вказаній
статті не йде мова про відповідальність сторін, в ній вказані інші
суб’єкти. Тому не можна вважати, що у випадках незаконного звільнення
або іншого порушення трудових прав, можна покласти на власника обов’язок
відшкодувати працівнику моральну шкоду на підставі ст. 56 Конституції.

Донедавна обов’язок власника або уповноваженого ним органу відшкодувати
моральну шкоду працівникові був передбачений лише в одному випадку —
якщо небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральної втрати
потерпілого, порушення його нормальних життєвих зв’язків, і вимагали від
нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 173-1 КЗпП, ст.
12 Закону України «Про охорону пращ», п. 2 постанови Пленуму Верховного
Суду України від 31 березня 1995 р. №4 «Про судову практику в справах
про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). Пленум Верховного Суду
України в п. 13 постанови від 31 березня 1995 р. роз’яснив судам, що за
чинним законодавством обов’язок по відшкодуванню моральної шкоди,
заподіяної у сфері трудових відносин, настає у випадках, коли це було
передбачено умовами укладеного сторонами контракту (п.18 Положення про
порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу
працівника, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №170 від
19 березня 1994 р.) або коли така шкода є наслідком небезпечних чи
шкідливих умов праці (ст. 173-1 КЗпП) (Постанови Пленуму Верховного Суду
України (1995-1998). Правові позиції щодо розгляду судами окремих
категорій цивільних справ // Бюлетень законодавства і юридичної практики
України. — 1998. — №8. — С. 10-11). Законом України «Про внесення змін
до Кодексу законів про працю України» від 24 грудня 1999 р. ст. 173-1
виключена, а КЗпП доповнено новою ст. 237-1, яка закріплює загальний
обов’язок власника відшкодувати моральну шкоду працівнику в трудових
відносинах. Згідно з зазначеною статтею відшкодування власником або
уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі,
якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань,
втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових
зусиль для організації свого життя.

Виникає також питання про підвідомчість судам загальної юрисдикції
індивідуальних спорів про встановлення умов праці та порядок їх
розгляду. В юридичній літературі вони називаються спорами непозовного
характеру, оскільки йдеться не про відновлення порушеного права
(законного інтересу), а про встановлення нового права (див. Трудовое
право: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. — М., 1996. — С. 316).
Законом України «Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду
індивідуальних трудових спорів, до Кодексу законів про працю Української
РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів»
викладено у новій редакції главу XV КЗпП «Індивідуальні трудові спори».
Ст. 242, яка передбачала порядок вирішення спорів про встановлення умов
праці або зміну встановлених умов праці, була виключена.

У літературі з трудового права зазначається, що спори позовного
характеру, що виникають з приводу застосування нормативно-правових
актів, договорів і угод, пов’язані з подачею заяви (вчиненням позову) до
юрисдикційного органу. Це — індивідуальні трудові спори позовного
характеру. Спори непозовного характеру виникають з питань встановлення
або зміни умов праці, як правило, вони мають колективне значення і
відповідно є колективними трудовими спорами (див. Российское трудовое
право: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. А.Д. Зайкин. — М., 1997. — С.
348). Встановлення та зміна умов праці здійснюється на підставі
колективного договору, інших угод, що стосуються усіх працівників, їх
окремих категорій або професійних груп, і спір, що виникає, має
колективне значення. Разом з тим зустрічаються й індивідуальні трудові
спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці (наприклад,
про присвоєння робітнику кваліфікаційного розряду).

В главі XV КЗпП, на нашу думку, все ж повинна бути норма, що передбачає
порядок вирішення таких спорів. Таку норму збережено в КЗпП Російської
Федерації (відповідно до ст. 219 КЗпП спори про встановлення нових або
зміну існуючих умов праці працівника вирішуються адміністрацією,
відповідним профспілковим органом в межах наданих їм прав).

Із набранням чинності Конституцією України ця категорія індивідуальних
трудових спорів підвідомча районним (міським) судам, виходячи з положень
Конституції про поширення судового захисту прав людини і громадянина,
але, як і раніше, не підвідомча КТС. Законодавством встановлені
особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих
працівників, а також працівників навчальних, наукових й інших установ
прокуратури, які мають класні чини. Йдеться про порядок оскарження цими
працівниками накладених дисциплінарних стягнень. Так, згідно зі ст. 14
Дисциплінарного статуту прокуратури України, наказ про притягнення до
дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником
Генеральному прокурору України в місячний строк з дня ознайомлення з
наказом.

Генеральний прокурор приймає рішення по скарзі в 10-денний строк, а в
разі проведення перевірки — не пізніше одного місяця з дня її
надходження. Про прийняте рішення повідомляється працівнику, який
звернувся зі скаргою.

Відповідно до ст. 16 Дисциплінарного статуту рішення Президента України
та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ
Генерального прокурора про застосування дисциплінарних стягнень або
відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників,
звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва
та прирівняними до них прокурорами, можуть бути оскаржені до Верховного
Суду України в місячний строк.

Відповідно до ст. 35 Закону України «Про статус судів» рішення
кваліфікаційної комісії суддів, загальних судів Автономної Республіки
Крим, областей, міст Києва і Севастополя, арбітражних та військових
судів, може бути оскаржено до Вищої кваліфікаційної комісії суддів
України протягом 10 днів з дня вручення копії рішення комісії.
Кваліфікаційна комісія судів розглядає дисциплінарну справу в 10-денний
строк з дня порушення дисциплінарного порушення. Розгляд дисциплінарної
справи проводиться тільки в межах обвинувачення, викладеного у постанові
(рішенні) про порушення дисциплінарного провадження.

Згідно із Законом України «Про Вищу раду юстиції» від 15 січня 1998 р.
Вища рада юстиції розглядає скарги на рішення про притягнення до
дисциплінарної відповідальності судів спеціалізованих, апеляційних та
місцевих судів, а також прокурорів не пізніше 1 місяця з дня їх
надходження, а в разі додаткової перевірки обставин та матеріалів справи
— не пізніше 3 місяців з дня надходження скарги (ст. 45 Закону). Щодо
порядку розгляду трудових спорів, встановленого ст. 14 Дисциплінарного
статуту прокуратури України та ст. 45 Закону України «Про Вищу раду
юстиції», то, на нашу думку, з урахуванням положень статей 55, 124
Конституції досудовий порядок не виключає можливості подальшого
звернення працівників до суду.

Інші індивідуальні спори окремих категорій працівників, зазначених у ст.
222 КЗпП, вирішуються в загальному порядку.

§ 21.3. Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. колективний трудовий
спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами
соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов
праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю. Розгляд колективного
трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань, передбачених:

— пунктами «а» і «б» ст. 2 Закону, примирною комісією, а у разі
неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 Закону, — трудовим
арбітражем;

— пунктами «в» і «г» ст. 2 Закону, — трудовим арбітражем.

Примирна комісія — це орган, призначений для вироблення рішення, що може
задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який
складається із представників сторін (ч. 1 ст. 8 Закону України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»). Відповідно
до статей 7-10, 13, 14 Закону розроблено і затверджено наказом
Національної служби посередництва і примирення (далі — НСПП) від 4
травня 1999 р. №36 Положення про примирну комісію, яким визначено
порядок утворення примірної комісії; порядок розгляду колективного
трудового спору (конфлікту) та прийняття рішення; статус члена примірної
комісії, його права. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї
із сторін на виробничому рівні — у 3-денний, на галузевому чи
територіальному рівні — у 5-денний, на національному рівні — у 10-денний
строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з
однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається
кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною
комісією у 5-денний, галузевою та територіальною примирними комісіями —
у 10-денний, примирною комісією на національному рівні — у 15-денний
строк з моменту утворення комісій. За угодою сторін ці строки можуть
бути продовжені.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін
обов’язкову силу і виконується в порядку і в строки, які встановлені цим
рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору
(конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу. У вирішенні
колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники.
Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка
сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів,
бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення
(ст. 10 Закону). Наказом Національної служби посередництва і примирення
від 11 листопада 1999 р. №106 затверджено Положення про посередника, яке
закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та припинення
повноважень; порядок залучення посередників; порядок залучення
посередника до участі у примирних процедурах; його права, обов’язки,
кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. НСПП буде
укладено Список посередників в Україні з метою забезпечення сторін
колективних трудових спорів, конфліктів інформацією про посередників.

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами
фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового
спору (конфлікту).

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або
незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

— неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) про встановлення нових або
зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а
також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

— виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання
колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання
вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за
згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж
складається з трьох арбітрів (п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж,
затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від
4 травня 1999 р. №37). До складу трудового арбітражу не можуть входити
особи, які є представниками сторін колективного трудового спору
(конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його
однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення).

В Україні НСПП буде укладено Список арбітражів. Згідно з п. 1.2
Положення про арбітра, затвердженого наказом Національної служби
посередництва і примирення від 11 листопада 1999 р. №105, арбітр — це
підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного
трудового спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітражу
набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду
колективного трудового спору (конфлікту) з метою прийняття рішення по
його суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу
органом НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового
спору (конфлікту) (п. 3.1. Положення). Положенням визначено умови і
порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноважень; порядок
залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражу; права і
обов’язки арбітра, кваліфікаційні вимоги до нього; відповідальність
арбітра.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу
трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України,
представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й
інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з
обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби —
представників інших заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його
створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк
може бути продовжено до 20 Днів. Рішення трудового арбітражу складається
із вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини (п. 6
Положення про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу
при вирішенні колективного трудового спору (конфлікту), затвердженого
наказом Національної служби посередництва і примирення від 20 вересня
1999 р. №88). Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів
його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами.
Воно є обов’язковим для виконання якщо сторони про це попередньо
домовилися.

З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх
прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення
посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Указом Президента
України від 17 листопада 1998 р. №1258/98 утворена Національна служба
посередництва і примирення (Праця і зарплата. — 1998. — №23 (159). —
Грудень). Згідно із п. 1 Положення про Національну службу посередництва
і примирення Національна служба посередництва і примирення є постійно
діючим органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню
колективних трудових спорів (конфліктів).

НСПП відповідно до покладених на неї завдань:

1) вивчає та узагальнює причини виникнення колективних трудових спорів
(конфліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіальному і
галузевому рівнях, виробляє пропозиції щодо запобігання виникненню
колективних трудових спорів;

2) здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних
трудових спорів (конфліктів);

3) аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх
обґрунтування;

4) сприяє встановленню контактів між сторонами колективного трудового
спору (конфлікту);

5) перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін
колективного трудового спору (конфлікту);

6) консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту);

7) за зверненням сторін (сторони) колективного трудового спору
(конфлікту) розглядає матеріали щодо колективного трудового спору
(конфлікту) з метою його вирішення;

8) у випадках, передбачених ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)», і коли рекомендації НСПП щодо
вирішення колективного трудового спору (конфлікту) не враховано,
звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору
(конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим,
обласного, Київського і Севастопольського міських судів;

9) формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право:

— брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на
всіх його стадіях;

— координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх
спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів;

— безоплатно отримувати від органів виконавчої влади та органів
місцевого самоврядування, профспілок, роботодавців та їхніх об’єднань,
сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну
для використання під час проведення примирних процедур;

— попереджати сторони про порушення ними вимог чинного законодавства під
час розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та можливі
наслідки таких порушень;

— надсилати органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування
рекомендації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудового
спору (конфлікту), реалізація яких належить до їх компетенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які мають
рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного
трудового спору (конфлікту), відповідними центральними або місцевими
органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6
Положення).

§ 21.4. Право на страйк та його реалізація. Правові наслідки законного
та незаконного страйку

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право
на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок
здійснення права на страйк встановлюється Законом України «Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до
вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи
уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур
або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового
спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк — це тимчасове колективне добровільне
припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх
трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного
підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості
вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку
з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника)
задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу,
профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними
зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і
вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих
працівників або делегатів конференції. Рекомендації щодо оголошення чи
неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на
галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи
іншому виборному органі представників найманих працівників та/або
профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи
профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних
одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення
страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на
яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини
загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити
власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7
днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на
безперервно діючому виробництві — за 15 днів.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган
(особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід
місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не
пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну
конституційного ладу, державних кордонів та
адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що
порушують права людини; з вимогами, що не відносяться до колективних
трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників,
профспілок, об’єднання профспілок чи уповноважених ними органів; у
випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного
трудового спору (конфлікту); з порушенням порядку вирішення колективного
трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття
рішення про проведення страйку. Незаконними буде визнано страйки,
розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням
профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону про керівництво
страйком; якщо страйки оголошені у випадках, за яких забороняється їх
проведення; які оголошені та/ або проводяться під час здійснення
примирних процедур, передбачених Законом. Із заявою про визнання страйку
незаконним власник або уповноважений ним орган (представник) звертається
до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи
строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний
строк. На відміну від раніше чинного Закону СРСР, в Законі України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не визначена
родова підсудність справ про визнання страйків незаконними. Зі змісту
ст. 23 цього Закону випливає, що ця категорія справ підсудна районним
(міським) судам.

У судовій практиці постало питання, хто може бути відповідачем у справах
про визнання страйків незаконними. В одних випадках вимога заявляється
трудовому колективу, в інших — до страйкового комітету, до
профспілкового органу. Видається, що в цьому випадку відповідачем має
бути страйковий комітет або інший орган, який діє від імені трудового
колективу, що має страйкувати.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників
страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку,
а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня
вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками
роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає
запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та
епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

Згідно із ч. 3 ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 р. «Про
використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» (Відомості Верховної
Ради України. — 1995. — №12. — Ст. 81) персонал ядерних установ та
об’єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має
права на страйк.

Ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10 листопада 1994 р.
(Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №51. — Ст. 446)
передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту
може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних
угод, окрім випадків, пов’язаних з перевезенням пасажирів,
обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк
становить загрозу життю і здоров’ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» від 16
жовтня 1997 року (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — №1. — Ст.
1) страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках,
коли вони можуть призвести до порушення сталості об’єднаної електронної
системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та
обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил
України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або
Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не
перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом
Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення
військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до
моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здоров’ю людей,
довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям,
катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли
оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної
служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового
спору (конфлікту) сторонами не враховано. Національна служба
посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду
Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського
міських судів. Законом передбачені гарантії для працівників під час
страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних
судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і
не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної
відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено
страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками,
які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали
можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна
плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та
колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час
простою не з вини працівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є
порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не
зараховується до загального і безперервного трудового стажу. Особи,
винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори
(конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному
судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну,
цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із
законодавством. Таку ж відповідальність несуть особи, винні у виникненні
колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання
рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади,
органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб. Особи, які є
організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують
рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які
перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до
дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із
законодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені
статтями 43 і 252 КЗпП. Особи, які примушують працівників до участі у
страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою
застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за
які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної
відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Ми звикли до того, що страйк — це масова відмова від роботи. У діючому
законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових
спорів (ст.17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових
спорів (конфліктів)»). Керуючись конституційною нормою про те, що ті,
хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і
соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44 Конституції України), це тлумачення
можна визнати таким, що не відповідає дійсності. У літературі
зазначалось, що у законодавстві під страйком слід розуміти не тільки
тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових
обов’язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного
трудового спору, а й відмову працівника чи працівників від виконання
своїх трудових обов’язків для вирішення індивідуального трудового спору
(Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан //
Право и экономика. — 1999. — №3. — С. 53). В останні роки широке
поширення набула практика відмови працівників від виконання своїх
посадових обов’язків у разі невиплати заробітної плати. Працівники в
індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на
роботу і залишаються вдома, або, перебуваючи на роботі, не виконують
свої обов’язки. І хоча формулювання «ті, хто працює, має право на
страйк…», що міститься у ст. 44 Конституції України, застосовується до
колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про
можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У
ряді країн Заходу також піддається критиці традиційне трактування права
на страйк як суто колективного права, що реалізується профспілками,
трудовими колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як
індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про
відмову від надання трудових послуг.

На Заході визнання права на страйк і допущення страйків у певних
юридичне фіксованих рамках є необхідними умовами нормального
функціонування суспільства. У цей час право на страйк закріплено майже в
усіх промислове розвинених країнах з ринковою економікою. Воно або
закріплено в Конституції (наприклад, Франція, Іспанія, Швеція), або
виводиться з конституційного права на асоціацію (наприклад, ФРН, Канада,
Швейцарія), або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова
Зеландія), або спирається на загальні принципи права, зокрема на принцип
«дозволено те, що не заборонено» (Фінляндія, Норвегія), або засновано на
міжнародному акті (Нідерланди) (Киселев Й.Я. Цит. раб. — С. 156). Поряд
із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що обмежують
і забороняють страйки та спрямовані проти незаконних страйків.

Крім страйків, законодавством також регулюються локаути, що їх не знає
вітчизняне законодавство. У перекладі з англійської термін «локаут»
означає буквально «бути поза або без місця». Як соціальне явище локаут
являє собою тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи
його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у
відповідь на страйковий рух персоналу (Симин А. А. Локаут в системе
трудових отношений // Труд за рубежом. — 1995. — №1). Локаут
супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений
строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а
перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які
звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі
працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав
особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та
ін.). В останні роки окреслилась тенденція вирівнювання правових і
соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків.

Законність чи незаконність страйків та локаутів визначає в кожному
конкретному випадку суд. При цьому є значна специфіка, залежно від
країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна
особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи
звузити межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не
зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.

Похожие записи