Курсова робота

на тему:

Поняття і сфери регулювання оплати праці

Зміст

Вступ…………………………………………………с.3.

I.Загальне поняття заробітної плати.

1.1.Поняття оплати праці………………………………………….с.6.

1.2.Структура і функції заробітної плати…………………………с.9.

1.3.Методи правового регулювання оплати праці………………с.16.

II.Договірне регулювання оплати праці.

2.1.Організація оплати праці на підприємствах…………………с.18.

2.2.Нормавоння оплати праці……………………………………..с.22.

III.Державне регулювання оплати праці.

3.1.Сфери регулювання оплати праці……………………………с.25.

3.2.Види регулювання оплати праці……………………………..с.33.

3.3.Право працівників на оплату праці та його захист…………с.41.

Висновок……………………………………………………….с.43.

Література.

Додатки.

Вступ.

Актуальність теми : У сучасний період переходу України до ринкової
системи господарювання суттєво змінюється й правове регулювання оплати
праці, реальним виявом якого є Закон України «Про оплату праці» від 24
березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового регулювання
винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та
організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на
підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Мета дослідження даної теми: Розкриття конкретних прав і обов’язків
учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці.

Предметом дослідження даної теми являється предмет регулювання оплати
праці.

Об’єктом дослідження: є ті суспільні відносини, як виникають у
суспільстві в зв’язку з реалізацією права на працю і винагороду за неї.

Заробітна плата – це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому
виразі), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган
виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст.. 1 Закон України «Про
оплату праці»). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить
визначення додаткової та основної заробітної плати, а також інших
заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові
принципи організації винагороди за працю.

Чинним законодавством визначено два правових методи організацій
заробітної плати. Перший – державне (централізоване) регулювання оплати
праці, коли держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх
форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну
плату, умови визначення її розміру, порядок перегляду та інші норми й
гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в надурочний час, у
святкові, неробочі та вихідні дні, у нічний час, час простою, а також
плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час
перекваліфікації тощо – ст..12 Закону України «Про оплату праці»).

Другий правовий метод – договірне регулювання оплати праці. Воно
здійснюється на основі системи угод – генеральної, галузевої чи
регіональної, а також виробничої (колективного договору).

Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу.
Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України.

Особливості оплати праці за трудовим контактом визначаються за угодою
сторін на підставі: а) чинного законодавства; б) колективного договору;
в)виконання умов контракту.

У контексті економічно-правових і організаційних заходів окреме місце
посідають форми та системи виплати заробітної плати. У ст..23 Закону
України «Про оплату праці» визначено три форми виплати заробітної плати.
За першою формою заробітна плата виплачується працівникам у грошових
знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є
можливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток,
припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має
реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному
розмірі.

Системи оплати праці поділяються на види залежно від того, що береться
за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за
встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці.
Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції
належної якості називають відрядною системою заробітної плати. Обидві
системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється
на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, відрядно-преміальну та акордну.
Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, поденну і
помісячну.

Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими
закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади
розраховані на нормальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі
відхилення від нормальних умов праці має відповідні особливості. До
таких відхилень належать: 1) виконання робіт різної кваліфікації; 2)
суміщення професій (посад); 3) робота в надурочний час; 4) робота в
святкові та неробочі дні; 5) робота в нічний час; 6) виготовлення
бракованої продукції; 7) невиконання норм виробітку; 8) робота у вихідні
дні; 9) оплата часу простою, а також під час освоєння нового виробництва
(продукції) та в інших, передбачених законодавством випадках.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазначеним охоплює гарантійні
та компенсаційні виплати.

Поряд з організацією заробітної плати Закон передбачає й охорону прав
працівників на оплату праці. Це стосується двох важливих підстав: 1)
обмеження відрахувань із заробітної плати; 2)обмеження розміру
відрахувань із заробітної плати. У першому випадку відрахування зі
заробітної плати працівника можуть проводитись для покриття
заборгованості підприємству, зокрема повернення зайвих сум, виплачених
унаслідок помилок у розрахунках, повернення авансу, виданого на службове
відрядження, компенсації шкоди, завданої з вини працівника майну
підприємства, та в інших випадках, зазначених у ст.. 127 КЗпП України.

У другому випадку права робітників охороняються шляхом обмеження розміру
відрахувань із заробітної плати (ст.. 128 КЗпП України). Цією нормою
права передбачено, що всі відрахування із заробітної плати не можуть
перевищувати 20 відсотків, а у передбачених законодавством виняткових
випадках – 50 відсотків заробітної плати, яку належить виплатити
працівникові. Але це не стосується утримань із зарплати під час
відбувань виправних робіт і при стягнені аліментів на неповнолітніх
дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може
перевищувати сімдесят відсотків.

При детальному досліджені даної теми я буду використовувати такі методи,
як методи порівняння, аналізу та синтезу.

Розділ 1.Загальне поняття заробітної плати.

1.1.Поняття оплати праці.

З’ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди
перебувало у центрі уваги як економістів, так і правників, адже вона є
економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може
бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за виконання
його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати
праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав
і обов’язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми
оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової
категорії характеризують різні сторони одного і того ж суспільного
явища.

Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із
основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються.
Для працівника заробітна плата – основна частина його особистого доходу,
засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого
працівника та його сім’ї.

Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і
включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових
відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних
підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна
плата – це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно
за місяць). Реальна заробітна плата – це кількість товарів та послуг,
які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають
«купівельна спроможність» номінальної заробітної плати. Реальна
заробітна плата залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін
на товари та послуги, що надаються.

Існують дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є
грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента.
Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як
додаткова. Однак в умовах еквівалентного спаду при відсутності
готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками
розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання
натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією
Міжнародної організації праці №95 про охорону заробітної плати» (1949
р.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата
виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати
натурою допускається у тих галузях, де така виплата є значною чи бажаною
з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно
забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для
особистих потреб працівника та його сім’ї, а вартість товарів не була
заниженою. За всіх умив не допускається виплата заробітної плати
спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами
(ст.. 4 Конвенції)[13]

Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна
плата працівників у межах України виплачується в грошових знаках, що
мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо,
грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна
виплачуватися у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими
знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена.
Однак законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути
передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих
галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за
вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для
працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік
товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3
квітня 1993р. №244 визначено товари і послуги, якими забороняється
виплата заробітної плати в натуральні формі.[10].

На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є
складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення
оплати праці подається у ст..1 вже згадуваної «Конвенції МОП №95 про
охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода
чи будь-який заробіток, що обчислюється в грошах, встановлена угодою або
національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору
про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або
повинна бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що повинні бути
надані.

За вітчизняним законодавством (ст..1 Закону України «Про оплату праці»)
заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за
виконану ним роботу.

Відзначаю, що і в правничій літературі і у законодавстві України при
визначені грошової винагороди працівникам застосовуються терміни «оплата
праці» і «заробітна плата». Вважається що обидва зазначені поняття є
синонімами.[11] Про це можна пересвідчитися, проаналізувавши той же
Закон України «Про оплату праці» та відповідну главу КЗпП України. І
Закон, і глава у Кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при
цьому подають визначення заробітної плати.

У науковій літературі щодо грошової винагороди працівників, які працюють
за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що
ж стосується поняття «оплата праці», то існує думка, що воно ширше за
своїм значенням, аніж «заробітна плата».(14]

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки.
Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових
обов’язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту
трудового договору містить обов’язок роботодавця виплачувати
працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов
виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів
його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата – це така винагорода, розмір якої визначається за
наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі
зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний
договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і
тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми
праці, які зобов’язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на
отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

Отож, можна сказати, що заробітна плата – це винагорода, що має
гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає
безпосередньо з Конституції України, яка у статті 43 встановлює право
кожного на заробітну не нижчу від визначеної Законом. Це покладає на
роботодавця обов’язок провести виплату відповідної суми заробітної
плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата
повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені в колективному
договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений мінімальний розмір
оплати праці. Максимальний розмір заробітної плати не обмежується, тобто
він Законом не визначений.

1.2 Структура і функція заробітної плати.

В трудовому законодавстві структура заробітної плати складається з
декількох частин: основну заробітну плату, додаткову заробітну плату та
інші заохочувальні і компенсаційні виплати.(додаток №1)

Стаття 2 Закону «Про оплату праці» визначає основну заробітну плату як
винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці.
Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ставок або
посадових окладів. До основної заробітної плати належать також суми
процентних або комісійних нарахувань, отриманих від реалізації
продукції, у випадках коли вони є основним видом оплати праці, а також
суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакції газет та
журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також
оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої
на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових
відносинах.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені
законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за
трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди
належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до
тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну
майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні
надбавки; за високі досягнення у праці або за виконання особливо
важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професії
(посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу
виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих
умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у
нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також
премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання
акордних завдань, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих
результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію
матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати
праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі
винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами
і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати,
які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються
понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини
працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством;
винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення;
матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних
пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом «Про
оплату праці», суперечить до певної міри заробітної плати. Якщо
розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції,
то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні
виплати.

Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження
розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і
майнового стану, расової та національної належності, статі, мови,
політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній
спілці чи іншому об’єднані громадян, роду і характеру занять, місця
проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не
може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у
ст..9 Закону України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким
мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі не нижчому за
вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.

Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну
виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок
часу, що не перевищує шістнадцять календарних днів.

Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на
отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв’язку зі смертю
працівника. Відповідно до ст..1227 Цивільного кодексу України від 16
січня 2003 року[12] суми заробітної плати, які належать спадкодавцеві,
але не були одержані ним за життя, передаються членам його сім’ї. На
жаль Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 року даючи визначення
«сім’я» не вказує хто відноситься до членів сім’ї. Частково ця проблема
врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за
конституційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету
нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства
фінансів України щодо офіційного тлумачення положення п.6 с.12 Закону
України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів
їх сімей», частин четвертої і п’ятої статті 22 Закону України «Про
міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну
безпеку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім’ї» від 3
червня 1999 року.

Згідно з цим рішенням до кола членів сім’ї належать дружина (чоловік),
їх діти та батьки. Діти є членами сім’ї незалежно від того, чи це діти
будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або поза
шлюбом. Членами сім’ї можуть бути визнані й інші особи за умив
постійного проживання разом із померлим і ведення з ним спільного
господарства. У разі відсутності членів сім’ї заробітна плата
включається до складу спадщини і спадкується на загальних підставах.

Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» у редакції від
6 лютого 2003 року № 491-IV встановлено, що індивідуальна заробітна
плата підлягає індексації. В умовах ринкової економіки індексація є
частиною державної системи соціального захисту громадян. Вони є
механізмом підвищення грошових доходів населення, що дає можливість
частково або повністю відшкодувати подорожання споживчих товарів і
послуг.[17]

Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового
характеру, втому числі, оплата праці (грошове забезпечення), суми
відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншими
ушкодженнями здоров’я, а також суми, що виплачується особам, які мають
право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова
компенсація при поновленні на роботу, інші виплати, якщо відповідно до
законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.

Індексація грошових доходів населення у разі, коли величина індексу
споживчих цін перевищила поріг індексації, який встановлено в розмірі
101 відсотка.

Окремо треба підкреслити право працівника на компенсацію витрати частини
заробітної плати у зв’язку з затримкою термінів її виплати. Зазначена
компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі
товари і тарифів на послуги. Згідно Законом України «Про компенсацію
громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх
виплати» від 19 жовтня 2000 р. №2050-III і постановою Кабінету Міністрів
України, якою затверджено «Порядок проведення компенсації громадянам
втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх
виплати» від 21 лютого 2001 р. №159 сума компенсації обчислюється як
добуток нарахованого, але не виплаченого грошового доходу за відповідний
місяць і приросту індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми
компенсації, поділений на 100. Компенсація громадянам втрати грошових
доходів у зв’язку з порушеним термінів їх виплати проводиться у разі
затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів,
нарахованих громадянам.

Отже, законодавство передбачає широке коло заходів, спрямованих на
захист прав працівників щодо оплати праці.

Оплата праці повинна бути так організована , щоб забезпечити функції,
які на неї покладаються , — відновлюючу і стимулюючу. Відновлююча
функція полягає в тому , що розмір заробітної плати тісно пов’язаний з
рівнем життя населення , з таким важливим соціальним стандартом , як
прожитковий мінімум , який характеризує мінімально допустимі умови
відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати
багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників. За інформацією
Статистичного Бюро Європейської комісії індекс купівельної здатності в
Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За даними
Всесвітнього банку , 1/3 громадян України ( понад 17 млн. чоловік )
опинились за межею бідності , а узагальнений рівень їх споживання на
10% нижчий межі фізичного виживання (Лінецький С. Соціальні виплати //
Юридичний вісник України .-1998.-№ 4. – ст. 3 ). У таких умовах важко
говорити про відновлюючу функцію заробітної плати.

Фахівці стверджують, що середній рівень доходів з розрахунку середньої
заробітної плати не дає можливості навіть нормально харчуватися, не
говорячи вже про розширене відтворювання робочої сили. Погане харчування
негативно впливає на фізіологію організму людини та призводить до
незворотних змін у стані здоров’я (Уяздовська О. В. Купівельна
спроможність заробітної плати працівника промисловості України в
1990-1997 роках у контексті визначення соціальних стандартів //
Соціальний захист. -1998.-№ 6. — ст. 55 – 60). Тому необхідним чинником
забезпечення економічного прогресу , прискорення економічних реформ є
підвищення номінальної зарплати, її платоспроможності , що призведе до
реального відтворювання робочої сили — людини – не тільки головної
рушійної сили всякої реформи , але головним чином , цілі будь-якої
реформи .

На думку економістів , реальні зрушення в економіці постсоціалістичних
держав почалися лише тоді , коли середня зарплата зросла до 300 доларів
на місяць (Політика заробітної плати: потреби часу // Урядовий кур’єр. –
1998. — № 216 – 217.- 12 листопада).

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій,
співвідношень, обліку розмірів заробітної плати з умовами і
результатами праці служать могутнім чинником стимулювання продуктивності
праці, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості
роботи . Так, дослідження, проведені на предмет виявлення пріоритетів у
мотивації трудової діяльності працівників на підприємствах різних форм
власності , показали , що головним пріоритетом у праці в сучасних
умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата (Костишина Т.
Мотиваційні основи оплати праці на підприємствах торгівлі різних форм
власності // Україна: аспекти праці .- 1998.- № 2.- ст. 19 ).

Нині політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких
найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших
напрямків соціально –економічної політики держави і має охоплювати всі
верстви населення, сприяти зростанню реальних доходів працюючого та
непрацюючого населення. У Основних напрямках політики щодо грошових
доходів населення України , схвалених Указом Президента України від 7
серпня 1999р. № 969/99( Офіційний вісник України.-1999.- № 32)
визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці ,
спрямованого на істотне підвищення заробітної плати.

Проведений аналіз дозволяє сформулювати ще одну функцію заробітної
плати – соціальну . Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється
не тільки безпосередньо, зарплата має великий і опосередкований вплив
на розвиток соціальний процесів. Адже саме від заробітної плати
здійснюються відрахування – страхові внески до різних соціальних
фондів, формуються податки . Таким чином, зарплата багато в чому
зумовлює рівень охорони здоров’я , соціального забезпечення, освіти ,
підготовки кадрів .

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом
соціальної політики . Вона зумовлює рівень соціальності суспільства ,
здатності держави підтримувати рівень якості життя соціуму загалом і
кожної людини окремо .

1.3. Методи правового регулювання оплати праці.

Організація заробітної плати будується на принципах поєднання правового
регулювання, що здійснюється державними органами в централізованому
порядку з галузевим, регіональним і локальним регулюванням безпосередньо
на підприємствах. Правове регулювання оплати праці здійснюється на
підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на
державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів;
трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є органи державної влади та
місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їх
представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок
та їх представницькі органи; працівники.

Держава здійснює регулювання праці працівників установ і організацій, що
фінансуються з бюджету. Це регулювання поводиться на підставі
законодавчих та інших нормативних актах України, генеральної, галузевих,
ре6гіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань
та інших позабюджетних доходів.

Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що
фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі системних угод, що укладаються на державному (генеральна
угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода)
та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України
від 1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм,
визначених генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижче
від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися
лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства на
термін не більше як шість місяців.

Кооператив (об’єднання) також самостійно визначає форми і систему оплати
праці членів кооперативу (об’єднання) і найманих працівників з
урахуванням норм і

гарантій, встановлених законодавством. Кооперативні виплати і виплата
часток доходу на паї членам кооперативу та асоційованим членам до оплати
праці не відноситься (п. 3 ст.55 Закону України від 17 липня 1997р. «Про
сільськогосподарську кооперацію»).

Обидва методи правового регулювання заробітної плати (як
державно-нормативний, так і договірний) характеризують єдність принципів
організації заробітної плати як основну форму трудових доходів
працюючих. Для одержання цих доходів повинна бути витрачена певна міра
праці, яка може визначатись кількістю проведених трудових операцій або
витратами певної кількості часу для виконання обумовленої роботи.

Для того щоб правильно оплатити працю, слід визначити розмір витраченої
праці. Встановлення норм часу на виконання певних робіт або розмірів
виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу прийнято називати
нормування праці.

II.Договірне регулювання оплати праці.

1.2.Організація оплати праці на підприємствах.

Організація оплати праці являє собою систему організаційно – правових
засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи
оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок,
преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат,
встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього
заробітку, індексації зарплати у зв’язку з порушенням термінів її
виплати .

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи та розміри оплати
праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством , при цьому
підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали
співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами,
як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії,
кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону
України «Про підприємства в Україні»).

Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства
встановлюють у колективному договорі .

У колективному договорі,(додаток №2)формі гарантій, передбачених
законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати
праці працівників конкретного підприємства :

1)визначаються фонди оплати праці ;

2)системи оплати праці ;

3) норми праці й грошові розцінки ;

4)тарифні сітки ;

5)розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений
нормами більш високого рівня ;

6)схеми посадових окладів ;

7)надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені
законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат ;

8)премії , що входять до системи оплати праці , види і розміри
матеріального заохочення ;

9)компенсаційні і гарантійні виплати .

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як
норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми
підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер,
друга – і є власне локальними правовими нормами конкретного
підприємства .

Згідно ст. 26 Закону України «Про підприємства в Україні» підприємство
здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну .
Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера
включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій , так і в
натуральній формі) не тільки працівникам підприємства , а також і
колишнім працівникам – пенсіонерам , ветеранам праці , особам похилого
віку .

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства
можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення , так і
додаткові соціальні виплати :

1)оплата гарячого харчування працівникам підприємства ;

2)укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування
працівників за рахунок коштів підприємства ;

3)індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із
законодавством ;

4)доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю ,
неповнолітніх , осіб перед пенсійного віку ;

5)доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам,
які поєднують роботу з навчанням ;

6)фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок
коштів підприємства ;

7)оплата транспортних витрат і витрат на житло працівників за рахунок
коштів підприємства ;

8)виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми
;

9)виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію ;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств ;

11)додаткові виплати сім’ям з дітьми .

Потрібно особливо підкреслити роль трудового колективу у встановлені
умов праці . Передусім колективний договір обговорюється на загальних
зборах трудового колективу , і лише після прийняття позитивного рішення
– схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника)
підписати його (ст. 13 Закону України «Про колективні договори і
угоди») .

Що ж до питань соціального розвитку , то вони вирішуються трудовим
колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства (ст. 26
Закону України «Про підприємства в Україні»). Така форма існує , але
практично не реалізується . На момент реєстрації підприємства , коли
виробляється зміст статуту , ніякого трудового колективу ще не існує . А
коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий
колектив, статут вже затверджений, і , звичайно ж, його права в
розподілі прибутку щонайбільш мінімальні . Отже, відповідно до діючого
законодавства, коли дія норм , що передбачають права трудових колективів
на державних підприємствах (абзаци другий, третій і четвертий п. 3 ст.
15 Закону України «Про підприємства в Україні»), припинена Декретом
Кабінету Міністрів України № 8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності
Закон України «Про трудові колективи» ще не прийнятий, — залишається
один правовий шлях для реалізації трудовими колективами своїх прав у
сфері оплати праці та соціальної діяльності підприємства – колективний
договір . Всіляке розширення прав власника підприємства веде до звуження
прав трудового колективу. З цією тенденцією не можна погодитися. Не
можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в трудових
відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою частиною
прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним
безправ’ям, особливо в умовах економічної кризи . Досвід промислово
розвинених країн свідчить про широке застосування матеріального
стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник
зобов’язаний погодити всі питання щодо встановлення умов праці з
профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників,
а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво
трудовим колективом органом .

Умови оплати праці найманого працівника , який працює за трудовим
договором у окремого громадянина( фізичної особи) визначаються угодою
між роботодавцем і працівником .

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру
оплати праці , надбавок , доплат , премій здійснюється власником за
погодженням з працівником при укладенні трудового договору .

При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються
угодою сторін з урахуванням колективного договору .

2.2. Нормування оплати праці.

Нормування праці – поняття широке і об’ємне. Воно є одним з механізмів
управління виробництвом, методом виявлення резервів зростання
продуктивний праці, регулятором міри праці робітників і службовців. І
яка б з цих сторін не підкреслювалась, сутність нормування праці
проявляється у розробленні та встановлені особливих видів норм, які
узагальнено прийнято називати нормами витрат праці, або нормами праці.

До норм праці відносяться норми виробітку, норми часу, норми
обслуговування і нормативи чисельності робітників та службовців. Вони
встановлюються відповідно до досягнутого рівня техніки, технології,
організації виробництва і праці.

Норма виробітку відображає тривалість часу, протягом якого виконувалася
праця. Ці норми встановлюються методом нормування, виходячи з найбільш
раціонального технологічного виконання даної роботи і організації праці
на певному робочому місці, за умови найбільш ефективного використання
засобів виробництва і робочого часу, вважаються технічно обґрунтованими.

До технічно обґрунтованих норм виробітку і норм часу відносяться єдині і
типові норми; місцеві норми, обчислені на підставі чинних міжгалузевих,
галузевих або місцевих нормативів, встановлених методами технічного
нормування праці. За відсутності відповідних нормативів технічно
обґрунтовані норми можуть бути обчислені на підставі даних про технічну
продуктивність обладнання, вивчення витрат робочого часу при виконанні
певних робіт.

Норми праці встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх
перегляду в зв’язку із зміною умов, на які вони розраховані. Тому в міру
проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової
техніки, технології та організаційно-тежнічних заходів, що забезпечили
зростання продуктивності праці, вони підлягають перегляду. У тої же час
досягнення високого рівня виробітку продукції окремими працівниками чи
бригадою із застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і
передового досвіду, удосконалення своїми силами робочих місць не може
бути підставою для заміни норм.

Уведення, заміна та перегляд норм праці здійснюються власником або
уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом. Вони
повинні роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також
умови, за наявності яких мають застосовуватися нові норми.

Про введення нових і заміщення діючих норм праці власник або
уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніше ніж за один
місяць до введення.

Поряд з нормами, що встановлені на стабільні за організаційно-технічними
умовами роботи, можуть застосовуватися тимчасові та одноразові норми.
Тимчасові норми встановлюються на період освоєння тих чи інших робіт за
відсутності затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.
Одноразові норми встановлюються на окремі роботи, що носять одиничний
характер. Це можуть бути позапланові, авіаційні та інші роботи.

Стаття 88 КЗпП визначає умови праці, що мають враховуватися при
розроблені норм виробітку, норм часу і норм обслуговування. Ці умови
повинні бути нормальними, якими вони є при справному стані машин,
верстатів і пристроїв; при належній якості матеріалів та інструментів,
необхідних для виконання роботи, і їх своєчасному постачанні виробництва
електроенергією, газом та іншим джерелом енергоживлення; при своєчасному
забезпеченні технічною документацією; при здорових і безпечних умовах
праці, коли дотримуються правил і норм техніки безпеки.

Перегляд норм виробітку, норм часу і норм обслуговування при незмінній
тарифній ставці автоматично знижує розцінки на одиницю продукції або
роботи. Незважаючи на це, норми часу необхідно періодично зменшувати, а
виробітку – відповідно підвищувати. Будь-яка, навіть найдосконаліша і
найобгрунтованіша у свій час норма рано чи пізно застаріє, відстає від
рівня техніки, втрачає свою мобілізуючу роль і стимулюючий вплив на
зростання продуктивності праці.

Зростання заробітків за рахунок легкого перевиконання застарілих,
занижених норм не можна вважати закономірним. Продуктивність праці
зростає не тільки за рахунок зусиль, майстерності самих робітників, а й
за рахунок державних вкладень підприємств у підвищення технічної
оснащеності, енергоозброєність праці робітників, підвищення їх
кваліфікації. Відповідно економічний виграш від зростання продуктивності
праці повинен ділитися між працюючим і підприємством.

Міністерством праці та соціальної політики України наказом від 31
березня 1999 р. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної
плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві
результати роботи підприємства (Праця і зарплата. – 1999. — №11. – С.
18 – 31). Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом
соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги
роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій
працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки
результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами
авторів, полягають, зокрема, в тому, що знімається будь-яке обмеження на
розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані
Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання,
заохочення, надбавки, доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що
норми КЗпП та Закону «Про оплату праці» не змінені й основна заробітна
плата працівника не може бути зменшена нижче встановленого окладу
(тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану
економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують
виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати –
теоретична утопія.

III.Державне регулювання заробітної плати.

3.1. Сфери регулювання оплати праці.

Законом України «Про оплату праці» передбачаються дві сфери регулювання
заробітної плати: на державному і договірному рівнях.

Державний рівень заробітної плати полягає у законодавчому регулюванні
оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом
встановлення мінімальної заробітної плати, а також інших державних норм
і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці керівників
підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників
підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з
бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників
підприємств-монополістів, а також шляхом встановлення податків на доходи
працівників.

Мінімальна заробітна плата – один з важливих стандартів, який
застосовується в усіх державах світу. Згідно із ст..3 Закону «Про оплату
праці» мінімальна зарплата – це законодавчо встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму
праці (обсяг робіт).

До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна зарплата є державною
соціальною гарантією, обов’язковою на території України для підприємств
усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної зарплати визначається з урахуванням: вартісної
величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів
цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня
зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна зарплата встановлюється в розмірі не нижчому за вартісну
величину межі малозабезпеченості з розрахунку на працездатну особу
(ст..9 Закону України «Про оплату праці»). Ця норма введена в дію з 1
квітня 1997 р. однак реально не виконуються. Так, Законом України «Про
встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру
мінімальної заробітної плати на 1998 рік» від 24 грудня 1997 р. величина
вартості межі малозабезпеченості на перший квартал з 1 січня 1998 р.
була встановлена в розмірі 73,7 гривні на місяць. З метою поетапного
наближення з величиною вартості межі малозабезпеченості, як зазначалося
в Законі, встановлюється розмір мінімальної зарплати з 1 січня 1998р. –
45 гривень на місяць, а з 1 липня 1998 року – 55 гривень (Відомості
Верховної Ради України. – 1998. — № 18. – Ст.. 23).

Що ж до співвідношення мінімальної заробітної плати з таким соціальним
стандартом, як величина мінімального споживчого бюджету, то 3 липня 1991
р. прийнятий Закон України «Про мінімальний споживчий бюджет»
(Відомості Верховної Ради України. – 1991. — №42. – Ст.. 553; 1994. —
№42 – Ст.. 384). Однак розмір вартості його величини на законодавчому
рівні жодного разу не встановлювався.

Розміри мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік під час затвердження Державного бюджету України (ст. 10 Закону
України «Про оплату праці») Разом з тим Закон України від 24 грудня 1997
р. було передбачено,  що мінімальної заробітної плати переглядається
щоквартально разом з уточненням показників Державного бюджету України.

При визначені розміру мінімальної заробітної плати враховуються
пропозиції, вироблені шляхом переговорів між представниками профспілок,
власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення
колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.

Закон передбачає також необхідність перегляду мінімальної зарплати
залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на
послуги за угодою сторін колективних переговорів. Таким чином, розмір
мінімальної заробітної плати може бути підвищений на договірному рівні.
Так, п. 2.1.4. Генеральної угоди на 1999 – 2000 роки передбачено
положення про визначення в галузевих (регіональних) угодах мінімальних
розмірів ставок (окладів) заробітної плати як мінімальних гарантій в
оплаті праці. У такий спосіб соціальні партнери на національному рівні
не встановили жодних мінімальних гарантії в оплаті праці, переклавши
відповідальність на галузевий та регіональний рівні, чим засвідчили
нездатність вирішити питання оплати праці у договірній сфері.

Мінімальна зарплата відіграє важливу роль у тарифній системі оплати
праці, оскільки виступає розрахунковою величиною для визначення розміру
тарифної ставок робітника I розряду. Так, постановою Кабінету Міністрів
України №74 від 2 лютого 1993 р. «Про єдині тарифні умови оплати праці
робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і
посадами» встановлено, що розмір тарифної ставки (окладу) I тарифного
розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального
розміру зарплати. Ч.З ст..6 Закону України «Про оплату праці»
встановлено, що тарифна ставка I розряду встановлюється в розмірі, який
перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної зарплати. Залежно
від тарифної ставки I розряду в рамках тарифної сітки здійснюється
перерахунок тарифних ставок більш високих розрядів.

Однак роль мінімальної зарплати не вичерпується сферою оплати праці. У
багатьох законах, регулюючих відносин в сфері соціального забезпечення,
адміністративної, кримінальної відповідальності, мінімальна зарплата
встановлена як еталон для визначення розміру соціальних витрат і штрафів
як заходу адміністративної, кримінальної відповідальності. Незважаючи на
це, розмір мінімальної заробітної плати не застосовується відносно
соціальних виплат. У Законі України «Про встановлення величини вартості
межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999
рік» соціально обумовлено, що до прийняття Верховною Радою України змін
до законів, у нормах яких для розрахунків застосовується мінімальна
заробітна плата, крім Закону України «Про державну допомогу сім’ям з
дітьми», Кабінет Міністрів України здійснює перегляд цих норм, виходячи
з реальних можливостей видаткової частини Державного бюджету України на
1999 р. Таке положення негативно відбивається на непрацездатних
громадянах – суб’єктах соціально-забезпечувальних правовідносин. На
цьому прикладі наочно видно наскільки гострою є проблемою встановлення
на законодавчому рівні соціальних стандартів як мінімальних державних
гарантій і настільки важливе співвідношення і узгодженість між такими
стандартами.

Потрібно зазначити, що всі названі проблеми пов’язані з невизначеністю
економіко-правової моделі мінімальної заробітної плати в Україні.
Світова практика виробила принаймні три варіанти соціального механізму
мінімальної заробітної плати. Перший – мінімальна заробітна плати
виконує роль інструментів макроекономічної політики регулювання
загальної заробітної плати, коли цей норматив використовується як основа
мінімальних тарифних ставок як робітників, так і інших категорій
працівників. Другий – концепція базового рівня , коли мінімальна
заробітна плата служить єдиним нижчим рівнем в оплаті праці всіх
працівників, але вона не пов’язується з тарифними ставками і посадовими
окладами та із загальною системою заробітної плати (використовують
більшість країн з ринковою економікою – Франція, Іспанія, Японія,
Бразилія та ін.). Третій – так звана еталонна мінімальна заробітна
плата, коли вона виконує роль базового рівня, а також використовується
як еталон для соціального забезпечення громадян (Товстяченко О., Ломанов
І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основи
її застосування / / Праця і зарплата. – 1997. — №23. – С. 8 – 9; Нова
мінімальна заробітна плата / / Праця і зарплата. – 1998. — №14).

Україна, як бачимо, обрала своєрідний змішаний варіант першого і
третього типів. Відсутність точки наукової концепції проводить до
низької ефективності цього інституту. Залишається невирішеним питанням
про те, погодинну чи щомісячну мінімальну заробітну плату встановлену як
норматив, чи потрібно включати в мінімальну заробітну плату інші
додаткові виплати; її співвідношення із середньою заробітною платою;
нарешті, потрібно визначитися з використанням мінімальної заробітної
плати стосовно соціальних виплат.

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці.
До таких норм належать оплата праці за роботу в понадурочний час; в
святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який має
місце не з вини працівника; працівників, молодших 18 років, при
скороченій тривалості їх щоденної роботи та ін.

До гарантій для працівників належать оплата щорічних відпусток; за час
виконання державних обов’язків; для працівників, що направляються для
підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для
переведених працівників за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувальну
роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв’язку з виробничою
необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок,
які мають дітей віком до 3 років; часу виробничого навчання,
перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; у зв’язку з
використанням донорських обов’язків; встановлення гарантій і компенсацій
працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість; службових
відряджень; роботи в польових умовах та ін.

Усі вказані випадки в літературі об’єднуються поняттям «оплати праці при
відхиленні від тарифних умов», тобто від виконання звичайних трудових
обов’язків, зумовлених трудовим договором. Ці відносини регулюються
КЗпП, а також іншими нормативно-правовими актами. Порядок і умови такої
оплати не можуть бути змінені у бік погіршення й обмеження прав
працівників, але можуть бути поліпшені за рахунок прибутку підприємства,
додаткових коштів власника. Дотримання цих державних норм і організації
всіх форм власності та видів господарювання.

До сфери державного регулювання оплати праці належить також встановлення
умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на
державній комунальній власності. Постановою Кабінету Міністрів України
«Про умови ї розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на
державній комунальній власності, та об’єднання державних підприємств»
від 19 травня 1999 р. №859 керівникам центральних і місцевих органів
виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, які укладають
контракти з керівниками підприємств, заснованих на державній,
комунальній власності, в тому числі казенних, об’єднань державних
підприємств, утворених центральними органами виконавчої влади,
відповідно до законодавства надано право встановлювати: розмір
посадового окладу керівника підприємства; розмір посадового окладу
керівника об’єднань державних підприємств; умови, показники та розміри
преміювання; доплати до посадового окладу за науковий ступень за почесне
або спортивне звання; надбавку за інтенсивність праці та особливий
характер роботи.

Оплата праці працівників бюджетних установ і організацій здійснюється на
основі законодавчих та інших нормативно-правових актів України,
соціально-партнерських угод, колективних договорів в межах бюджетних
асигнувань та інших позабюджетних фондів.

Зокрема, постановами Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов
оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери» від 29 травня
1996 р. №565 і №1458 від 2 грудня 1996 р. затверджені схеми посадових
окладів (ставок зарплати) керівних працівників, фахівців, службовців,
працівників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров’я,
соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архів установ
та ін., які фінансуються з бюджету; ставки почасової оплати праці
працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за
проведення навчальних занять; встановлені граничні розміри (у відсотках
до окладу) підвищення оплати праці працівникам, що мають почесні знання,
наукові ступені (ЗП України. – 1996. — №13. – Ст..346; Урядовий кур’єр.
– 1996. – 12 грудня).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про віднесення областей та міст
до груп за оплатою праці» від 10 червня 1992 р. №320затверджені
відповідні показники (ЗП України. – 1992. — №6. – Ст.. 150).

Постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці
працівників місцевих рад і їх виконання органів» від 24 жовтня 1996р.
№1295 затверджені схеми посадових окладів керівних працівників, фахівців
і службовців міських і районних в містах, сільських і селищних рад та їх
виконавчих органів; встановлені граничні розміри надбавок за особливий
характер роботи та інтенсивність праці керівних працівників цих органів.

31 серпня 1997р. було видано постанову Кабінету Міністрів України №948
«Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та
організацій, що дотуються з бюджету», якщо визначено, що форми і система
оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схема посадових
окладів, умови запровадження і розміри надбавок та інших норм оплати
праці працівників названих організацій встановлюються у колективному
договорі з дотриманням норм, передбачених законодавством. На таких
підприємствах фонди оплати праці визначаються виходячи з певної
розрахункової величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 5 травня 1997 р. №428). При перевищенні цієї
розрахункової величини фактичним фондом оплати праці щомісяця
проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.

Держава регулює фонди оплати праці підприємств-монополістів з метою
недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого,
переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою
Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997р. №428 «Про регулювання
фондів оплати праці підприємств-монополістів» введено з 1 червня 1997 р.
регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств.
Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом
щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактичного
фонду оплати праці порівняно з розрахунковою величиною. Постановою
Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 р. №525 затверджено Порядок
визначення сум, що вносяться до бюджету підприємствами-монополістами у
1999 р. у зв’язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати
праці (Праця і зарплата. – 1999. — №8. – Квітень).

Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи
соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна
угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і
виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України «Про
колективні договори і угоди». Головним принципом при цьому є недопущення
погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених
угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України «Про
оплату праці» допускає для подолання фінансових труднощів підприємства
тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати
норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але
не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці.

Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на
державному рівні виступають: основні принципи і норми реалізації
соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні
соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому
життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів;
умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих
співвідношень в оплаті праці.

На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються
галузеві норми оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на основі
єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплати і надбавок з
урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій
працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці;
міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці
працівників даної галузі. Галузева угода не може погіршувати становище
працівників порівняно з Генеральною угодою. У той же час в галузевих і
регіональних угодах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії
для працівників в сфері оплати праці.

Нарешті, особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці
займає нижча ланка цієї системи – колективний договір. Саме тут
відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня,
встановлених колективними угодами і законодавством.

Потрібно підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих
в законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як
загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації
в колективному договорі.

Реальне впровадження договірного регулювання у сферу трудових відносин
і, зокрема, у сферу оплати праці – це вияв процесів децентралізації, які
є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих
працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних
підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від
суб’єктів трудових правовідносин більш глибокі знання не тільки
трудового законодавства, але також і правової культури, яка передбачає
уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на конкретному
підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв’язання
конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг
і гарантій у цій сфері.

3.2. Види регулювання заробітної плати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання
заробітної плати: державне і договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення
оптимального співвідношення між цими двома видами. Указом Президента
України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від
25 грудня 2000 р. № 1375-2000[9], одним із основних завдань реформування
оплати праці названо удосконалення механізмів державного і
колективно-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному
регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме
централізоване встановлення заробітної плати застосовується лише для
чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних
галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.(додаток
№2)

Держава через механізм централізованого регулювання забезпечує єдині
правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за
такими напрямами:

Встановлення мінімальної заробітної плати;

Визначення її структури;

Впровадження певних форм оплати робочої сили;

Індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запобігання їх
зростання;

Аналогічно Закону «Про оплату праці» визначається сфера державного
регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На
державному рівні відбувається встановлення:

Розміру мінімальної заробітної плати;

Інших державних норм і гарантій оплати праці;

Умови і розміри заробітної плати керівників підприємств, заснованих на
державній, комунальній власності;

Умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і
організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

Регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів
згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

Оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією,
обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм
власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці»
визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за
просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата
за роботу в надурочний час, у важливих, шкідливих, особливо шкідливих
умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і
геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також
премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції,
матеріальна допомога.

Мінімальна заробітну плата характеризується такими ознаками:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які виконали
встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімального
прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може
проводитися при умові виконання норми праці. Відповідно до ч. 3 ст.3
Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який
виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо
встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство
проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні
допомоги, перелік яких встановлений законом;

г) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник,
який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну
плата більшу встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартісну величину
межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Законом
України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. №
1284-XII[4] такими визнається набір продовольчих і непродовольчих
товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує
задоволення основних фізіологічних і соціально-культурних потреб людини.
А межа малозабезпеченості – це така величина середньодушового доходу,
який забезпечує непрацездатному громадянинові споживання товарів і
послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством.

Однак практика останніх років свідчить, що мінімальна заробітна плата
зазвичай встановлюється у меншому за межу малозабезпеченості розмірів.
А це створює соціальну напругу в суспільстві та призводить до
невиконання законодавства про мінімальний розмір заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік під час затвердження Державного бюджету України. Однак такий порядок
нерідко порушується самою ж Верховною Радою України, яка може
переглядати розмір мінімальної заробітної плати і декілька разів на рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава переслідує мету
гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим
ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю
відпрацював норму праці і виконав усі трудові обов’язки. Закон
передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну)
норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого
розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до
її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати
у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при
формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка
робітника першого розряду встановлюється в розмірі, не нижчому ніж
визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не
можна встановлювати нижчі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним
законодавством, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого
розряду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не може бути
нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати
при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання
робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим
законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхилені від нормальних умов праці
законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або
посадовий оклад. Такі доплати є своєрідними гарантіями оплати праці,
оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов
праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплати
праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний
час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовлені
продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у
останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути
нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скороченій тривалості
робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим
працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.
Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і
середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від
навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови праці осіб,
які працюють в гірських районах» від 11 серпня 1995 р. №648, тарифні
ставки і посадові оклади таким працівникам підвищуються на 25 відсотків.
До зазначених працівників відносяться громадяни, які постійно працюють
на території населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно
від того, чи проживають вони в ньому чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і компенсації особам,
які працюють в зоні відчуження і зоні безумовного (обов’язкового)
відселення після повного відселення жителів» від 29 січня 2003 р. № 137
установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які
постійно працюють у зоні відчуження проводиться доплата у 9-кратному
розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні
безумовного (обов’язкового) відселення пропорційно відпрацьованому часу.

Доплати особам, які працюють або виконують службові обов’язки у зоні
безумовного (обов’язкового) відселення після повного відселення жителів
проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.

Законом України «Про оплату праці» до сфери державного регулювання
відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті
щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні
обов’язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення
кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведені
працівника за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; при
тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим
договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох
років, переведених на переведених на легшу роботу; при різних формах
виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим
спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої
місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових
умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також встановлення умов і
розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і
комунальній власності. Воно, зокрема, визначається згідно з постановою
Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників
підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та
об’єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859.[7]

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з
бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних
актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних
договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів.
Постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати
праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей
бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. №134[8]затверджено схеми посадових
окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників
організацій і установ освіти, науки, охорони здоров’я, соціального
забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних установ і
організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства,
організацій, які обслуговують сільське господарство, централізованих
бухгалтерій при органах виконавчої влади, інших установах та
організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників,
зайнятих у всіх галузях народного господарства, за проведення навчальних
занять.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників
органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та
прокуратури, митної та податкових служб.

До сфери державного регулювання також встановлення умов і розмірів праці
працівників, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації.
Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри
оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з
бюджету» від 31 серпня 1997 р. № 948 форми і системи оплати праці, норми
праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови
запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших
заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат працівників
зазначених підприємств і організацій встановлюються у колективному
договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених
законодавством.

Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині
дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету
зменшуються у випадках перевищення фонду оплати праці порівняно з його
розрахунковою величиною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного
місяця.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою
недопущення штучного підвищення заробітної плати. З 1 червня 1997 р.
постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати
праці працівників підприємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 428
запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених
підприємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення
до бюджету платежів і сум перевищення фактичного фонду оплати праці
порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік
підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання фондів
оплати праці» спільним наказом Міністерства економіки, Державного
комітету статистики, Антимонопольного комітету України від 29 грудня
1999 р. № 160/422/16.

Держава також регулює порядок обчислення середньої плати для
різноманітних витрат, зокрема, для оплати відпусток, для нарахування
гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено
постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100. Він не
поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для
призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної
працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових
обов’язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати
компенсацій за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за
останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник
пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата
обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх випадках
середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з витрат за два
останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців
працівник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за
попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним
законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково,
виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи
угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому,
регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і
надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий
характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні розміри доплат і
надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання
фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в
оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови
праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної плати є
колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які
підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням
децентралізації правового регулювання заробітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б
погіршували становище працівників відповідно з законодавством і угодами
вищого рівня. Натомість відповідно до ст.. 14 Закону України «Про оплату
праці» у колективному договорі допускається знищення умови оплати праці,
порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче
ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових
труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець
зобов’язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом,
що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності –
з іншим уповноваженим на представництво органом.

3.3.Право працівника на оплату праці та його захист.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до законодавства і
колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Власник
при укладені трудового договору. Зобов’язаний повідомити працівнику всі
умови оплати праці, її розміри, порядок і терміни її виплати.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим
договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм
виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком та з інших
причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце не з вини
працівника.

Забороняється дискримінація в оплаті праці, зниження її розміру залежно
від положення, соціального, майнового стану, політичних, релігійних
переконань, членства у профспілці, місця проживання та інших причин,
встановлених в законі.

Суб’єкти організацій оплати праці не мають права в односторонньому
порядку погіршувати становище працівника в оплаті праці порівняно з
умовами, передбаченими законодавством, угодами, колективними договорами.

Забороняється будь-яким способом обмежувати права працівника вільно
розпоряджатися своєю зарплатою. Тому не допускаються випадки отримання
зарплати, належної працівнику, членам його сім’ї, іншим особам без
спеціально оформленої довіреності.

Закон забороняє відрахування від зарплати, метою яких є пряма чи непряма
сплата власнику чи будь-якому посередникові за одержання або збереження
місця роботи.

Відрахування від зарплати можуть провадитися тільки у випадках,
передбачених законом. Зокрема, згідно ст..127 КЗпП за наказом
(розпорядженням) власника можуть бути проведені відрахування для:

1)повернення авансу, виданої в рахунок зарплати або для службового
відрядження;

2) для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок;

3) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу,
виданого на службове відрядження до іншої місцевості;

4) на господарські потреби.

Законодавством передбачений механізм захисту зарплати в умовах стихії
ринкових цін. Законом України «Про індексацію грошових доходів
населення» встановлені правила проведення індексації зарплати.

Індексація – це встановлений законами та іншими нормативно-правовими
актами механізм підвищення грошових доходів громадян, якій дає
можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих
товарів і послуг.

Зарплата на території України виплачується в грошових знаках, що мають
законний обіг на території України. Виплата зарплати в формі боргових
розписок і зобов’язань або в будь-який іншій формі забороняється.
Зарплата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому
Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним Банком
України.

Зарплата виплачується за місцем роботи. За письмовою заявою працівника
виплата зарплати може здійснюватися через установи банків, поштовими
переказами з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника.

Відповідно до ст..36 Закону України «Про оплату праці» за порушення
законодавства про оплату праці винні посадові особи притягуються до
дисциплінарної, матеріальної, кримінальної, адміністративної
відповідальності. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України
№542 від 9 червня 1997 р. за невиконання підприємством зобов’язань щодо
виплати заробітної плати працівникам, недотримання графіка погашення
заборгованості з зарплати керівник державного підприємства може бути
звільнений з посади з достроковим розірванням контракту.

Згідно зі ст.. 117 КЗпП власник підприємства повинен виплатити
звільненому працівникові його середній заробіток за весь час затримки
зарплати з вени власника по день фактичного розрахунку. У випадку, якщо
звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу
роботу, розмір заборгованості зменшується на суму зарплати, одержаної за
новим місцем роботи.

Висновок.

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах
економічної кризи, спаду виробництва , зниження продуктивності праці,
звільнення з виробництва значної кількості працівників відбуваються
значної зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві, галузі, в Україні має бити реальна й договірна
інформація про трудомісність вироблюваної продукції, про нарахування
заробітної плати.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата являє собою певну
частину прибутків громадян, що фінансується в грошовій формі, в
структурі національного прибутку країни. Як відомо з доходів громадяни
виплачують прибутковий податок. За цим показником можна про аналізувати,
як йде справа з прибутком населення України.

Отже, економічне становище країни, залежить від економічного становища
громадян. Відповідно ст..43 Конституції України змістом правв на працю є
можливість заробляти собі на життя працею, яку кожен вільно обирає, або
на яку вільно погоджується. Для того щоб можна стабільно підтримувати
економічне становище своє особисто та своїх рідних, а одночасно і
економіку України.

Потрібно зазначити, що частина заходів з захисту прав працівників на
оплату праці вже реалізовано в законодавстві. Прийняті законодавчі акти
про індексацію грошових доходів населення , а також про порядок
компенсації заробітної плати у зв’язку з порученням термінів її виплати.

До організаційно-правових засобів реалізації реформи відносять посилення
ефективності механізму договірного регулювання оплати праці між
роботодавцями і найманими працівниками через акти соціального
партнерства; підвищення частки тарифу в середній заробітній платі до 50
– 60 %; посилення державного регулювання оплати праці стосовно
підприємств і організацій державної форм власності.

Отож, я вважаю щоб в Україні питання пов’язані з оплатою праці
нормувалися (реалізовувалися) швидко, якісно та продуктивно їй потрібно
брати приклад з іноземних країн, і прагнути до вдосконалення правового
регулювання оплати праці. Знаходити ту «золоту серединку» між державною
та договірною сферами регулювання оплати праці, яка б задовольняла як
роботодавця так і працівника, і відповідала всім вимогам законодавства.
З часом Україна подолає всі економічні та правотворчі проблеми і питання
оплати праці буде нормоване відповідно до всі іноземних стандартів.

Список використаної літератури

1.Конституція України: Офіц. текст: Коментар законодавства України про
права та свободи людини і громадянина: Навч. посіб./ Авт.-уклад. М.І.
Хавронюк. – 2-ге вид., переробл. і допов. – К.: Видавництво А.С.К.,
2003.—384 с. (Нормативні документи та коментарі).

2. Про оплату праці: Закон України від 1 травня 1995 р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1995. — № 17.

3.Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з
порушенням строків їх виплати: Закон України від 19жовтня 2000 р.
№2050-ІІІ // Відомості Верховної Ради України. – 2000. — № 49. –
Ст..422.

4. Про мінімальний споживчий бюджет: Закон України від 3 липня 1991 р. №
1284-XII // Відомості Верховної Ради України. – 1991. — №42. – Ст..553.

5. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р.,
// Відомості Верховної Ради України. – 1993 р.

6. Про перелік товарів, не дозволених для виплати для виплати заробітної
плати натурою: Постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р.
№244 // Зібрання Постанов Уряду України. – 1993. — № 9. – Ст..183.

7. Про умови і розміри плати праці керівників підприємств, заснованих на
державній, комунальній власності, та об’єднання державних підприємств:
Постанова Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 р. № 859 //
Законодавство України про працю: Зб. нормат. Актів / Упорядник
В.Вакуленко. – К., 1999. – Книга 2. –С. 522.

8. Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та
організацій окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету
Міністрів України від 7 лютого 2001 р. №134 // Офіційний вісник України.
– 2001. — № 7. – Ст.. 278.

9.Про концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні: Указ
Президента України від 25 грудня 2000 р. № 1375-2000 // Праця і
зарплата. – 2001. — №2. – Січень.

10. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда
в 1919 – 1956 гг. – Женева (БМТ), 1991. – Т. 1. – С. 946.

11. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б.
С. Стичинський, І. В. Зуб., В. Г. Ротань. – С. 460.

12. Цивільний кодекс України. – К.: Істина, 2003. – С. 341.

13. Макконнел К. Р., Брю С. Л. Економіка. – М., 1992. – Т. 2. – С. 156.

14. Трудове право України: Підручник / За ред.. Н. Б. Болотіної, Г. І.
Чанишевої. – С.298.

15. Трудове право України: Академічний курс : Підруч. Для студ. Юрид.
Спец. Вищ. Навч. зал./ П. Д. Пилипенко, В. Я. Буряк, З. Я. Козак та ін.;
За ред.. П. Д. Пилепенка. – К.: Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2004.
– 536 с.

16. Трудове право України: Підручник. / За ред. Прокопенко В. І. – Х.:
Фірма «Консул», 1998. – 480 с.

17. Праця і зарплата. – 2003. — №10. – Березень.

Додаток № 1

Додаток №2

Витяг з типової форми контракту з працівником

Оплата праці та соціально-побутове забезпечення працівника

9. За виконання обов’язків, передбачених цим контрактом, працівнику
встановлюється:

Посадовий оклад (тарифна ставка, відрядна розцінка) у розмірі
_____________ на місяць або у розмірі_________ за 1 годину роботи;

Надбавка (доплата та інші виплати)

(вказати види доплат, надбавок тощо)

У розмірі _________( у№ до тарифної ставки, посадового окладу).

10. У разі використання працівником власного автомобіля для службових
поїздок йому встановлюється компенсація

(вказати вид, розмір)

11. Працівнику надається щорічна оплачу вальна відпустка тривалістю:

Основна_______днів,

Додаткова__________днів.

До щорічних відпусток оплачується матеріальна допомога у розмірі
________________________________________________________________________
_

12. Додаткові пільги, гарантії, компенсації:

(за необхідності вказати, які з них надаються за рахунок
коштів роботодавця)

PAGE

PAGE 48

Інші заохочувальні

І компенсаційні виплати

Додаткова

Заробітна

плата

Основна

Заробітна

плата

Структура

Оплати

Праці.

Похожие записи